Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị

TẠP CHÍ KHOA HỌC, ðại học Huế, Số 66, 2011<br /> SỰ HÀI LÒNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN:<br /> TIẾP CẬN HÀNH VI QUẢN TRỊ<br /> Nguyễn Văn Thuận, Cao ñẳng Cộng ñồng Bà Rịa - Vũng Tàu<br /> Nguyễn Văn Ngọc, Trường ðại học Nha Trang<br /> Lê Văn Huy, Trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> Mục tiêu của nghiên cứu này là xác ñịnh các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng ñối với<br /> công việc của giảng viên ñại học và ñánh giá mức ñộ hài lòng của giảng viên. Mô hình nghiên<br /> cứu ñược thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng ñối với công việc và kết quả các<br /> nghiên cứu trước. Thông qua thang ño gồm 34 mục hỏi (items) thuộc 8 yếu tố (tính chất công<br /> việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan ñiểm và thái ñộ của<br /> lãnh ñạo, mối quan hệ với ñồng nghiệp, lương và phúc lợi, ñiều kiện làm việc, chính sách quản<br /> lý) ñã ñược kiểm ñịnh với ñộ tin cậy, giá trị ñảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, ña số các<br /> giảng viên hài lòng với công việc. Tuy nhiên, mức ñộ ñạt ñược không cao. Bên cạnh ñó, nghiên<br /> cứu cũng ñã cho thấy không có sự khác nhau về mức ñộ hài lòng giữa các giảng viên theo các<br /> ñặc ñiểm nhân khẩu học.<br /> <br /> 1. ðặt vấn ñề<br /> Trong lý luận và thực tiễn dạy học, ñội ngũ nhà giáo luôn ñược xem là nhân tố<br /> quan trọng nhất quyết ñịnh ñến chất lượng giáo dục. Hiện nay, chất lượng ñào tạo ñại<br /> học nước ta nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp ñòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của ñất<br /> nước [2]. Mặc dù vậy, những thay ñổi gần ñây trong môi trường giáo dục ñã ñem lại<br /> những kết quả nhất ñịnh, nhưng ñồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức trong ñổi mới<br /> hoạt ñộng quản lý giảng viên. Các trường ñại học hiện nay ñang tập trung vào những<br /> vấn ñề then chốt là phát triển và ñánh giá giảng viên [1]. Nghiên cứu sự hài lòng ñối với<br /> công việc của giảng viên là một trong những vấn ñề có tính thời sự liên quan ñến cải<br /> tiến toàn diện chất lượng giảng dạy. Mức ñộ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố<br /> báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng [12]. ðể nâng cao chất<br /> lượng ñào tạo của Nhà trường, các cơ sở giáo dục của những nước phát triển ñều tiến<br /> hành nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng của giảng viên ñối với cơ sở ñào tạo, ñối<br /> với công việc giảng dạy… Tuy nhiên, tại Việt Nam, ñây là lĩnh vực có rất ít nghiêm cứu<br /> thực nghiệm. Do vậy, bài viết xin giới thiệu kết quả nghiên cứu bước ñầu về sự hài lòng<br /> của giảng viên ñối với công việc – nghiên cứu thực nghiệm tại Trường Cao ñẳng Cộng<br /> ñồng Bà Rịa – Vũng Tàu.<br /> 161<br /> <br /> 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu<br /> 2.1. Khái niệm sự hài lòng ñối với công việc<br /> Sự hài lòng ñối với công việc ñược ñịnh nghĩa là trạng thái tình cảm, phản ứng<br /> tích cực hay thái ñộ của một cá nhân ñối với công việc. ðiều này có nghĩa là sự ñánh<br /> giá của người lao ñộng về sự hài lòng ñối với công việc là một sự tổng hợp phức tạp của<br /> nhiều yếu tố riêng biệt. Các nhà nghiên cứu trên thế giới ñã ñưa ra các công cụ ño lường<br /> có giá trị và ñược sử dụng rộng rãi như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive<br /> Index); bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng ñối với công việc JSS (Job Satisfaction<br /> Survey); bảng câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm<br /> Questionnaire) hay bảng câu hỏi ño lường sự hài lòng công việc giáo viên TJSQ<br /> (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) [13]... Thông qua bộ bảng hỏi, các nhà nghiên<br /> cứu ñã tiến hành ño lường sự hài lòng của người lao ñộng theo các yếu tố như: sự giám<br /> sát, ñồng nghiệp, ñiều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bản thân công việc, sự<br /> thăng tiến, mức ñộ an toàn và sự công nhận...<br /> 2.2. Các khái niệm, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu<br /> Dựa trên cơ sở những nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giảng viên ñã ñề<br /> cập ở trên và nghiên cứu sơ bộ thực hiện tại Trường Cao ñẳng Cộng ñồng Bà Rịa –<br /> Vũng Tàu, tác giả ñã ñề xuất mô hình nghiên cứu như hình 1.<br /> ðiều kiện làm việc<br /> <br /> Tính chất công việc<br /> H1 (+)<br /> <br /> Cơ hội thăng tiến<br /> và sự công nhận<br /> Mối quan hệ<br /> với sinh viên<br /> <br /> H7 (+)<br /> H2 (+)<br /> <br /> H3 (+)<br /> <br /> H4 (+)<br /> <br /> Quan ñiểm và thái<br /> ñộ của lãnh ñạo<br /> Mối quan hệ với<br /> ñồng nghiệp<br /> Lương và phúc lợi<br /> <br /> Sự hài lòng<br /> công việc<br /> của giảng<br /> viên<br /> <br /> H5 (+)<br /> <br /> H6 (+)<br /> <br /> H8 (+)<br /> <br /> Chính sách<br /> quản lý<br /> <br /> Hình 1. Mô hình nghiên cứu.<br /> 162<br /> <br /> ðặc ñiểm nhân khẩu:<br /> - Giới tính<br /> - Thu nhập<br /> - Tuổi tác<br /> - Tình trạng hôn nhân<br /> - Trình ñộ học vấn<br /> - Thời gian công tác<br /> - ðơn vị công tác<br /> - Vị trí công tác<br /> <br /> Tính chất công việc: Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như<br /> chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, ñánh giá quá trình học tập của sinh viên,<br /> quản lý lớp học... Giảng viên cũng như người lao ñộng nói chung có xu hướng thích làm<br /> những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực của mình tạo ra<br /> nhiều nhiệm vụ, sự tự do và sự phản hồi về công việc. Những ñặc tính này tạo cho công<br /> việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự<br /> nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, giảng<br /> viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là thường lệ hoặc thay ñổi, giảng<br /> viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn<br /> chặn mất sự sáng tạo của họ [5], một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và<br /> thỏa mãn người lao ñộng.<br /> Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố tính chất<br /> công việc và sự hài lòng của giảng viên.<br /> Cơ hội thăng tiến và sự công nhận. Herzberg và cộng sự [11] ñịnh nghĩa thăng<br /> tiến là việc thay ñổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ<br /> dàng thay ñổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho<br /> phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và ñịa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên<br /> nhận thức rằng các quyết ñịnh ñề bạt trong nhà trường là công bằng thì sẽ tạo cho họ<br /> một sự hài lòng. Sự công nhận, ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. ðiều này có<br /> thể ñược tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự ñánh giá của mọi người. Sự công<br /> nhận ñối với giảng viên có thể ñến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh,<br /> ñồng nghiệp hoặc những người quản lý. Lý thuyết Herzberg và cộng sự [11] cho rằng<br /> những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng ñến<br /> ñộng lực thúc ñẩy và sự hài lòng ñối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc<br /> thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp ñến sự hài lòng<br /> ñối với công việc. Sự thăng tiến cũng ñược công nhận trong việc ảnh hưởng ñến sự hài<br /> lòng ñối với công việc của một cá nhân [19].<br /> Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố cơ hội thăng<br /> tiến và sự công nhận với sự hài lòng của giảng viên.<br /> Mối quan hệ với sinh viên: Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên tạo ñiều<br /> kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng<br /> trong sự hài lòng của giảng viên; Trong nghiên cứu của Sharma và Jeevan [19] trích dẫn<br /> rằng làm việc với những người trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lòng ñối với công<br /> việc. Parelius [18] cho rằng ña số giáo viên không có hứng thú trong dạy học khi phải<br /> ñối diện với những sinh viên không ñược chuẩn bị bài chu ñáo, không có ñộng lực học<br /> tập và hạnh kiểm kém.<br /> Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố mối quan hệ<br /> với sinh viên và sự hài lòng của giảng viên.<br /> 163<br /> <br /> Quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo: Vai trò của hiệu trưởng, những người quản<br /> lý trường học là một phần chính trong sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên [5].<br /> Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc<br /> người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công<br /> bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh ñạo trong việc chỉ ñịnh trách nhiệm hoặc<br /> sẵn lòng chỉ bảo ñồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên [8].<br /> Một trong những lý do ñược trích dẫn gần ñây bởi những giáo viên, những người rời bỏ<br /> công việc chính là sự bất mãn ñối với hiệu trưởng của họ, Ahuja [4] cho rằng, sự bất<br /> mãn tăng lên khi phải làm việc với hiệu trưởng bất tài, vô tình. Nghiên cứu của Foles và<br /> cộng sự [10] khẳng ñịnh rằng làm việc với lãnh ñạo dân chủ dễ hài lòng hơn so lãnh ñạo<br /> ñộc ñoán.<br /> Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của<br /> giảng viên và yếu tố quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo.<br /> Mối quan hệ với ñồng nghiệp: Mối quan hệ với ñồng nghiệp bao gồm cách ñối<br /> xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh ñạo, ñồng nghiệp. Quan<br /> hệ giữa giảng viên và ñồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài. Có rất nhiều<br /> nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với ñồng nghiệp và ñây là yếu tố ảnh hưởng<br /> ñến sự hài lòng ñối với công việc [5], [6]. Nghiên cứu của Billingsley [7] cho thấy, sự<br /> ủng hộ và sự tương tác của ñồng nghiệp có ảnh hưởng ñến sự hài lòng ñối với công việc<br /> của giảng viên, giảng viên trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các<br /> ñồng nghiệp ñối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn.<br /> Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của<br /> giảng viên và yếu tố mối quan hệ với ñồng nghiệp.<br /> Lương và phúc lợi: Tiền lương là thu nhập của mỗi người, giáo viên bước vào<br /> nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương<br /> không thể bỏ qua ñược. Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng ñáng kể của lương<br /> thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải ñược quan tâm, nó liên quan ñến việc bỏ nghề của<br /> giáo viên [6], [15]. Phúc lợi là những lợi ích mà một người có ñược từ ñơn vị công tác<br /> của mình ngoài tiền lương mà người ñó nhận ñược. Các phúc lợi mà người lao ñộng<br /> quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ñược nghỉ phép theo luật ñịnh, ñược<br /> nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, ñi lại, chế ñộ thưởng<br /> cho thành tích, trả lương ngoài giờ... Denlinger [9] cho rằng nếu lương trong ngành giáo<br /> dục tăng, sự thiếu hụt giáo viên sẽ không còn nữa.<br /> Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa lương và phúc lợi<br /> với sự hài lòng của giảng viên.<br /> ðiều kiện làm việc: Môi trường làm việc luôn ñược người lao ñộng quan tâm<br /> bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song ñồng thời nó cũng là<br /> nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao ñộng không thích những môi<br /> 164<br /> <br /> trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt ñộ, ánh sáng, tiếng ồn, và<br /> các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao ñộng thích làm việc<br /> gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện ñại và với các trang thiết bị phù hợp.<br /> Nghiên cứu ở Cyprus [5] ñã trích dẫn ñiều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong<br /> việc tạo ra sự bất mãn ñối với công việc của giảng viên, nghiên cứu của<br /> Plananandanond và cộng sự [17] ñã cho thấy rằng dựa vào những ñiều kiện làm việc ta<br /> có thể dự ñoán ñược sự hài lòng.<br /> Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố ñiều kiện làm<br /> việc và sự hài lòng của giảng viên.<br /> Chính sách quản lý: Chính sách quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt<br /> ñộng của một tổ chức ñược quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ<br /> chức mâu thuẫn với mục ñích của các bộ phận hoặc cá nhân thì ñiều ñó sẽ mang lại<br /> những hậu quả xấu. Castillo và Cano [8] giải thích thành phần chính sách quản lý trong<br /> học thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự [11] là những sự việc mà trong ñó có<br /> một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan ñến sự hài lòng ñối<br /> với công việc. Hình thức và chính sách quản lý là một nhân tố ñóng góp vào sự hài lòng<br /> công việc [5]. Tương tự, nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube [16] về sự hài<br /> lòng của giảng viên tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài lòng ñối với công<br /> việc của giảng viên phụ thuộc nhiều vào nhân tố chính sách quản trị giáo dục.<br /> Giả thuyết H8: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của<br /> giảng viên và yếu tố chính sách quản lý của nhà trường.<br /> 3. Phương pháp nghiên cứu<br /> Phương pháp thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods Design) ñược thực<br /> hiện theo hai giai ñoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ<br /> ñược thực hiện bằng phương pháp ñịnh tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Bước<br /> nghiên cứu này nhằm khám phá, ñiều chỉnh và bổ sung các yếu tố, các thuộc tính ño<br /> lường tác ñộng lên sự hài lòng của giảng viên ngoài những yếu tố ñược ñưa ra trong mô<br /> hình ñề xuất; nghiên cứu chính thức ñược thực hiện bằng phương pháp ñịnh lượng<br /> thông qua bản câu hỏi. Bước nghiên cứu này nhằm ñánh giá các thang ño (ñộ tin cậy, ñộ<br /> giá trị của thang ño), kiểm ñịnh các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng của<br /> giảng viên và các yếu tố liên quan.<br /> Bản câu hỏi gồm 35 mục hỏi trong tám yếu tố ñược thiết lập cơ bản dựa trên bộ<br /> công cụ TJSQ ñược Lester ñề xuất năm 1982 [13] và trong các nghiên cứu của Thanika<br /> Devi Juwaheer [20] và Sharma; Jyoti và Jeevan [19] sau khi ñược chỉnh sửa cho phù<br /> hợp; tám yếu tố trong mô hình ñề xuất bao gồm: tính chất công việc (5 items), cơ hội<br /> thăng tiến và sự công nhận (4 items), mối quan hệ với sinh viên (3 items), quan ñiểm và<br /> thái ñộ của lãnh ñạo (7 items), mối quan hệ với ñồng nghiệp (4 items), lương và phúc<br /> lợi (4 items), ñiều kiện làm việc (4 items), chính sách quản lý (4 items) và một yếu tố<br /> 165<br /> <br />