Tài liệu "Thực hiện bình đẳng trong Phòng Lao Động và Trợ cấp Hưu trí trong GĐ 2005-2008 - Vương Quốc Anh"

Chia sẻ: Ngoc Lanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

175
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí phải đối diện với nhiều thách thức. Chúng tôi cần phải thay đổi cách thức hoạt động để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đối tác và của toàn bộ nhân viên trong một môi trường liên tục thay đổi. Chúng tôi cần phải hiểu rõ hơn nữa các nhu cầu của những người phải chịu thiệt thòi nhất trong xã hội của chúng ta. Để theo đuổi mục tiêu này, chúng tôi kèm theo tài liệu những con số minh họa cho các thành tựu và ưu tiên của...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tài liệu "Thực hiện bình đẳng trong Phòng Lao Động và Trợ cấp Hưu trí trong GĐ 2005-2008 - Vương Quốc Anh"

Thực hiện bình đẳng trong Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí trong giai đoạn 2005-2008 Nội dung 1 Lời nói đầu 2 1 Cam kết bảo đảm công bằng 4 Chúng tôi đang làm gì hiện nay 4 2 Cải tiến dịch vụ của chúng tôi 5 Lắng nghe bạn nói 5 Sử dụng ngôn ngữ của bạn 6 Những vấn đề nổi bật tại các doanh nghiệp 8 Sự phát triển chính 10 Người tị nạn, dân Gypsy và du khách 10 3 Trở thành một người chủ tốt hơn 12 Khái quát 12 Phần thưởng 13 Sự phát triển chính – Bộ công cụ đa dạng 14 4 Những ưu tiên của chúng tôi trong ba năm tới 16 Khách hàng của chúng tôi 16 Nhân viên của chúng tôi 18 5 Các khía cạnh khác của tính đa dạng 20 Khái quát 20 Thiểu năng 20 Tuổi tác 22 Giới tính 23 Tôn giáo và tín ngưỡng 24 Định hướng giới tính 24 Cân bằng công việc và cuộc sống 25 Kết luận 26
Lời nói đầu Lời nói đầu của Thư Ký Thường Trực Vào năm 2003 chúng tôi đã xuất bản cuốn "Thực hiện bình đẳng chủng tộc ở Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí ”, cuốn sách này chính là cam kết của chúng tôi đối với việc bảo đảm bình đẳng về chủng tộc và công bằng cho tất cả mọi người. Mặc dù kể từ đó chúng tôi đã đạt được một số thành tựu nhất định trong nhiều lĩnh vực, nhưng chúng tôi không tự mãn với những thành tựu đó. Càng hiểu được những sự khác biệt về cơ hội sống trong xã hội của chúng ta, chúng tôi càng hiểu hơn về tầm quan trọng của nhiệm vụ mà chúng tôi đang thực hiện. Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí phải đối diện với nhiều thách thức. Chúng tôi cần phải thay đổi cách thức hoạt động để đáp ứng nhu cầu của các khách hàng, đối tác và của toàn bộ nhân viên trong một môi trường liên tục thay đổi. Chúng tôi cần phải hiểu rõ hơn nữa các nhu cầu của những người phải chịu nhiều thiệt thòi nhất trong xã hội của chúng ta. Mặc dù chúng tôi tập trung vào các vấn đề về bình đẳng chủng tộc nhưng chúng tôi luôn ý thức được rằng mục đích của chúng tôi sẽ là một điển hình về cách thức tiếp cận tính đa dạng của chúng tôi cũng như chúng tôi luôn lưu tâm đến việc đề xuất xây dựng pháp chế trong những lĩnh vực khác của tính đa dạng. Để theo đuổi mục tiêu này, chúng tôi đã kèm theo tài liệu này những con số minh họa cho các thành tựu và ưu tiên của chúng tôi về các khía cạnh khác của tính đa dạng. Tất cả các khách hàng của chúng tôi đều có quyền đòi hỏi dịch vụ có hiệu quả và dành cho tất cả mọi người, và toàn thể nhân viên của chúng tôi đều cam kết làm hết mình vì sự mong đợi này. Tôi xin chúc mừng các nhân viên của chúng tôi vì những thành công mà chúng tôi đã đạt được, và tôi cũng rất tự hào về sự cam kết của các nhân viên đối với cơ hội và an toàn của mọi người trong cuộc sống. Richard Mottram
Lời nói đầu của Lord Hunt Đã ba năm trôi qua kể từ khi Phòng đưa ra kế hoạch đầu tiên về bình đẳng chủng tộc để sử dụng làm tài liệu cố vấn và đó cũng là sự mở đầu cho việc công bố toàn bộ kế hoạch Thực hiện bình đẳng chủng tộc tại Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí vào tháng 7 năm 2003. Kể từ đó, chúng tôi tập trung cho mục tiêu đưa bình đẳng chủng tộc vào mọi công việc trong Phòng. Tổ chức của chúng tôi gặp nhiều khó khăn với kế hoạch đầu tiên này. Chương trình làm việc có nhiều tham vọng và có thể áp dụng rộng rãi. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn nêu ra được các tiến bộ trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong bản báo cáo năm 2004. Chúng tôi đã mở rộng và đẩy mạnh các chương trình nâng cao của chúng tôi để chắc chắn rằng những nhóm trước đây không sử dụng dịch vụ của chúng tôi sẽ có được các lợi ích mà họ có quyền được hưởng, và chúng tôi đã phát triển các sản phẩm để giúp cho nhân viên của chúng tôi liên lạc với những người nói tiếng Anh như ngôn ngữ thứ hai. Sự tiến bộ này đang tiếp tục; chúng tôi cam kết cải thiện các dịch vụ của chúng tôi cho khách hàng và nhân viên của chúng tôi, và chúng tôi có một chương trình làm việc lâu dài về sự đa dạng trong vòng ba năm tới và lâu dài hơn nữa. Một trong những ưu tiên chính của chúng tôi là tiếp tục phát triển một hệ thống tiên tiến về quản lý khách hàng. Hệ thống này sẽ cung cấp cho chúng tôi những thông tin mà chúng tôi cần để chắc chắn rằng tất cả các khách hàng của chúng tôi đều có thể sử dụng các dịch vụ của chúng tôi thật công bằng. Tôi rất hài lòng được giới thiệu kế hoạch mới nhất về bình đẳng chủng tộc. Kế hoạch lần này sẽ tập trung vào chủng tộc và đồng thời cũng giới thiệu ngắn gọn về các lĩnh vực khách của sự đa dạng, ví dụ như thiểu năng, giới tính, tôn giáo và tín ngưỡng, bản năng giới tính, và tuổi. Kế hoạch này phản ánh mục tiêu lớn hơn của chính phủ về đẩy mạnh bình đẳng cho tất cả các thành viên trong xã hội của chúng ta và tăng cường cam kết của chúng tôi để bảo đảm công bằng và cơ hội cho tất cả mọi người. Với sự phát triển của một Ủy ban Bình đẳng và Nhân quyền, và luật sắp sửa được thông qua liên quan đến các lĩnh vực khác của sự đa dạng, lẽ đương nhiên để chúng tôi cần công khai các ý định của chúng tôi là trở thành một Phòng với các cam kết đẩy mạnh bình đẳng cho tất cả các nhóm. Tài liệu này là một bản tóm tắt toàn diện về công việc đã được chuẩn bị trong Phòng và về các ưu tiên của chúng tôi trong tương lai. Vẫn còn nhiều việc để làm, chúng tôi rất hãnh hiện về những thành quả mà chúng tôi đạt được từ trước đến nay. Kế hoạch này sẽ giúp chúng tôi tiếp tục tập trung vào các mục tiêu chung của chúng tôi. Kế hoạch này sẽ là một công cụ có giá trị giúp chúng tôi xây dựng và đẩy mạnh những mục tiêu này cho tương lai. Tôi rất biết ơn các nhân viên và khách hàng của Phòng vì đã giúp đỡ và cam kết phát triển chương trình làm việc về sự bình đẳng. Lord Hunt of Kings Heath Bộ trưởng Bộ Lao động và Trợ cấp hưu trí
1 Cam kết thực hiện công bằng Chúng tôi muốn Phòng Lao động và Trợ cấp hưu trí là một nơi của đa dạng, công bằng, và bình đẳng. Cho dù là làm việc với nhân viên hay khách hàng, chúng tôi đều đối xử với tất cả mọi người một cách tôn trọng và hành xử như một tổ chức xem trọng sự đa dạng về chủng tộc và sự phong phú về văn hoá. Một phần của lời cam kết này cho thấy chúng tôi đã nhận được sự đánh giá chân thực về việc chúng tôi đã làm. Về mặt pháp lý, chúng tôi có nghĩa vụ xem lại sự tiến bộ của mình trong việc thực hiện bình đẳng chủng tộc ba năm một lần. Chúng tôi xem xét lại hiệu quả của những chính sách của chúng tôi cũng như cách thức chúng tôi làm việc. Tài liệu này bao gồm việc xem xét lại của chúng tôi. Tài liệu này đề cập đến những gì mà chúng tôi đạt được kể từ bản báo cáo về sự tiến bộ năm ngoái, và phác thảo các kế hoạch của chúng tôi cho ba năm đến. Tài liệu cũng bao gồm sự đánh giá về công việc của chúng tôi ở những khía cạnh khác của sự đa dạng, ví dụ như khuyết tật và bình đẳng giới tính. Chúng tôi muốn tài liệu này càng rõ ràng và đơn giản càng tốt. Nếu bất kỳ phần nào của tài liệu này không rõ ràng hay bạn có bất kỳ câu hỏi nào liên quan, xin vui lòng liên hệ và chúng tôi rất vui được giải thích kỹ hơn cho bạn. Chúng tôi đang làm gì hiện nay Mỗi bộ phận trong Phòng của chúng tôi với các nhiệm vụ liên quan đến khách hàng: • Trung tâm hỗ trợ việc làm; • Dịch vụ trợ cấp hưu trí; • Trung tâm hỗ trợ trẻ em; • Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng; • Dịch vụ thỉnh cầu; và • Dịch vụ thuê mướn đều có kế hoạch riêng. Trong mỗi trường hợp, chúng tôi công bố và giải thích các kế hoạch của chúng tôi cho nhân viên của chúng tôi. Gần đây chúng tôi có nhận được ý kiến phản hồi của Ủy ban Bình đẳng chủng tộc về kế hoạch cuối cùng của chúng tôi cũng như nhận được gợi ý từ Ủy ban Chọn lựa của Phòng trong bản báo cáo của họ về Phòng Lao động và Trợ cấp hưu trí: ”Đưa các dịch vụ mới đến các khách hàng thuộc dân tộc ít người”. Chúng tôi sẽ lưu ý đến những vấn đề này khi xem xét lại các kế hoạch của chúng tôi.
2 Cải tiến dịch vụ của chúng tôi Lắng nghe bạn nói Chúng tôi tham khảo ý kiến một cách rộng rãi về chính sách và các vấn đề dịch vụ khách hàng. Chúng tôi tin rằng đây là cách tốt nhất để chắc chắn rằng chúng tôi đã thoả mãn yêu cầu của tất cả mọi người trong xã hội. Vì chúng tôi đang lắng nghe ý kiến của mọi người nên những hướng dẫn về tham khảo ý kiến của chúng tôi bao gồm thông tin về việc vươn đến những cộng đồng dân tộc thiểu số. Dưới đây là một số tổ chức mà chúng tôi tham khảo ý kiến về các vấn đề chủng tộc trên phạm vi cả nước. Xét trên phạm vị vùng và địa phương thì có nhiều hơn thế nữa. Công ty The Experience Corps – là một công ty độc lập được thành lập để khuyến khích những nguời trên 50 tuổi làm việc tự nguyện tại cộng đồng nơi họ sống. Từ trước đến nay, có khoảng 190.000 thành viên, bao gồm 60.000 người đến từ các cộng đồng dân tộc thiểu số. Diễn Đàn Doanh Nghiệp Dân Tộc Thiểu Số – thúc đẩy quyền lợi của các doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu của các thành viên của các dân tộc thiểu số. Diễn đàn này cố vấn cho chính quyền về chính sách và giấy phép trên quan điểm của các thành viên. Hiệp Hội Chống Nghèo – có mục đích hỗ trợ giảm mức nghèo ở những người nghỉ hưu và thúc đẩy sự độc lập trong thời kỳ hưu trí. Hiệp hội này phối hợp với Dịch vụ trợ cấp hưu trí và có các đại diện từ rất nhiều các tổ chức, bao gồm cả những nhóm thiểu năng và dân tộc thiểu số. Nhóm Truyền Thông Dân Tộc – là nhà xuất bản chuyên ngành báo và tạp chí dành cho các cộng đồng châu Á và da đen ở Anh Quốc. Nhóm này cũng điều hành các trang web, các cuộc triển lãm về sự nghiệp và tuyển người, và các buổi hội thảo. Diễn Đàn Dân Tộc Thiểu số – tập trung trên 800 tổ chức đại diện cho các dân tộc ít người mỗi năm để thảo luận xem chúng tôi đã hoạt động như thế nào. Đảng Lao Động Dân Tộc Thiểu số DWP – bao gồm hơn 90 tổ chức trong đó 25 tổ chức đã làm việc với các tổ chức khác bằng cách trao đổi thư từ hàng quý. Thỏa mãn nhu cầu của các bạn Vì chúng tôi tập trung vào các dịch vụ có nhiều nhu cầu nhất, chúng tôi đã phát triển ”Hệ thống Thông tin Địa lý”. Đây là một bản đồ trên máy tính, giúp chúng tôi xác định và phục vụ các nhóm và cộng đồng khác nhau. Chúng tôi cũng đang phát triển một hệ thống quản lý tập hợp những thông tin về khách hàng từ những máy tính khác nhau trong Phòng. Hệ thống này giúp chúng tôi xác định và tập trung vào những khu vực và cộng đồng đang sử dụng dịch vụ của chúng tôi nhưng ít hơn con số chúng tôi mong đợi.
Suy nghĩ kỹ Theo quy định của pháp luật, chúng tôi phải xem xét hiệu quả của các chính sách và dịch vụ của chúng tôi về bình đẳng chủng tộc. Để làm điều này, chúng tôi đã thực hiện các cuộc đánh giá tác động. Khi thực hiện một cuộc ”đánh giá tác động” chúng tôi đề nghị các nhân viên xem xét tất cả các khía cạnh của sự đa dạng để các chính sách của chúng tôi có thể có ích cho tất cả mọi nơi trong xã hội. Chúng tôi đã phát triển quá trình này với Ủy ban Bình đẳng chủng tộc và một vài phòng khác. Hiện nay quá trình đang được sử dụng ở tất cả các phòng và bộ phận thuộc chính quyền. Chúng tôi đang hỗ trợ việc sử dụng bằng cách tổ chức các buổi họp về nhận thức và các buổi huấn luyện cho các quản lý chính – chúng tôi đã tổ chức các buổi họp cho 150 người từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2004. Chúng tôi cũng đã tổ chức các Hội Thảo Đánh Giá Tác Động Về Bình Đẳng. Các buổi hội thảo này đã được đưa lên trang web nội bộ của chúng tôi để hỗ trợ cho việc huấn luyện về đánh giá tác động bình đẳng chủng tộc. Mở rộng qui mô Chúng tôi tổ chức sự kiện này cho các Giám đốc Cấp cao trong tháng Giêng để xúc tiến khung đánh giá tác động. Các Giám đốc đã sử dụng TÌNH HUỐNG VÍ DỤ khung đánh giá này, ví dụ để tập trung hóa quá trình xử lý lợi ích tại Trung tâm xúc tiến việc làm, đã có được nhiều phản hồi rất tích cực. Họ đã đánh giá cao những khía cạnh giúp phát triển chính sách công bằng với nhân viên và khách hàng. Diễn giả bao gồm Nhà vô địch Chủng tộc của Phòng và một thành viên của Bộ phận Bình đẳng Chủng tộc thuộc Văn phòng chính. Nhà vô địch Chủng tộc ca ngợi sự kiện này và nói rằng quá trình đánh giá tác động phải là một phần không thể tách rời trong phương pháp làm việc của các giám đốc. Một người từ Văn phòng chính tham gia sự kiện này nhận xét rằng đây là một sự kiện rất đáng tham gia, khích lệ triển vọng đánh giá tác động chủng tộc và theo quan điểm cá nhân thì thật tuyệt vời khi được gặp nhiều người và được thấy công việc đang tiến hành của DWP. Sử dụng ngôn ngữ của bạn Trong năm qua chúng tôi đã làm rất nhiều việc nhằm để cải thiện cách thức liên lạc của chúng tôi với các khách hàng, đặc biệt là những người nói tiếng Anh như ngôn ngữ thứ hai.
Ngôn ngữ nào? Xem xét Năm 2003, chúng tôi đã đưa “Ngôn ngữ nào? Xem xét” vào hoạt động để tìm hiểu phương pháp giao tiếp với các dân tộc thiểu số. Kết quả đã cho chúng tôi thấy rõ về những cộng đồng dân tộc thiểu số khác nhau ở Anh TÌNH HUỐNG VÍ DỤ Quốc và những ngôn ngữ và phương tiện thông tin sẽ có hiệu quả nhất trong việc thông tin liên lạc với họ. Đợt xen xét còn cho thấy là chúng tôi cần phải xem xét lại quy trình dịch thuật của mình. Việc xem xét đã giúp chúng tôi cải tiến những dịch vụ đã cung cấp cho từng cộng đồng và là một phần quan trọng của những dự án đa dạng khác như dự án “Cạnh tranh để cải tiến” của Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí, Bộ công cụ đa dạng, ‘Xem xét Thông tin về Tuổi Lao động’ của Trung tâm Hỗ trợ việc làm và xem xét lại tờ bướm của Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí. Một nhân viên nhận xét rằng đây là đợt xem xét đáng mừng nhất. Bởi vì nền tảng khách hàng của chúng tôi đã thay đổi, yêu cầu ngôn ngữ của khách hàng cũng thay đổi và sẽ giúp cho chúng tôi có khả năng lớn trong việc lựa chọn ngôn ngữ chúng tôi sử dụng ở cấp độ địa phương phù hợp với nhu cầu của cộng đồng của chúng tôi. Bình đẳng chủng tộc trong thu mua Chúng tôi đã thu mua rất nhiều loại hàng hóa và dịch vụ; từ việc cung cấp đồ dùng, đồ gỗ và thiết bị văn phòng cho đến các hợp đồng huấn luyện những người đang tìm việc. Để đánh giá sự tiến bộ của Trung tâm hỗ trợ việc làm về việc thực bình đẳng chủng tộc trong quá trình thu mua,Jane Kennedy, trước đây là Bộ trưởng Bộ Lao động và chủ tịch của Lực lượng đặc nhiệm tuyển dụng dân tộc thiểu số, đã thành lập một nhóm làm việc. Nhóm này cũng đang xem xét bộ hướng dẫn về bình đẳng chủng tộc trong thu mua công. Chúng tôi sẽ áp dụng các hướng dẫn này cho Trung tâm hỗ trợ việc làm trước tiên vì trung tâm này có số lượng hợp đồng và nhà cung cấp lớn nhất trong tất cả các bộ phận của Phòng. Vì chúng tôi đã hiểu được các hướng dẫn này có tác dụng như thế nào nên chúng tôi có kế hoach sẽ áp dụng cho tất cả các bộ phận còn lại của Phòng và cuối cùng là cho toàn bộ Dịch vụ Dân dụng. Bên ngoài Phòng Chúng tôi tài trợ cho rất nhiều nhóm bao gồm các Nhóm Công Cộng Ngoài Phòng và các Nhóm Luật Độc Lập. Ba trong số các nhóm này, là Ủy ban Quyền của Người Thiểu Năng, Ủy Ban An Toàn và Sức Khoẻ, và Ban Điều Hành An Toàn và Sức Khoẻ, có nghĩa vụ thực hiện các Kế Hoạch Bình Đẳng Chủng Tộc của riêng họ. Thông tin về Kế Hoạch Bình Đẳng Chủng Tộc của Ủy Ban Quyền của Người Thiểu Năng có trên trang web: www.drc-gb.org.uk. Dịch vụ Xem Xét Độc Lập cũng có Kế Hoạch Bình Đẳng Chủng Tộc, được đăng trên trang web: www.irs-review.org.uk. Các nhóm khác không có nghĩa vụ phải báo báo sự tiến bộ của họ trong việc thực hiện bình đẳng chủng tộc. Tuy nhiên, tất cả các nhóm đều cam kết thực hiện sự đa dạng và gắn kết với tinh thần của đạo luật.
Chúng tôi muốn chắc chắn rằng những người được bổ nhiệm vào các nhóm này đều là đại diện cho những cộng đồng mà chúng tôi phục vụ. Để có được điều này, chúng tôi đã đặt ra các mục tiêu để tăng số phụ nữ, người thiểu năng và những người thuộc dân tộc thiểu số trong các Nhóm Công cộng ngoài Phòng. Để giúp chúng tôi đạt được những mục tiêu này, chúng tôi đã: • tạo ra ‘Đăng Ký Tài Năng’ – đây là một công cụ điện tử giúp chúng tôi làm cho các nhóm làm việc của chúng tôi có nhiều đại diện hơn. Công cụ này giúp tìm và lưu trữ các chi tiết về những ứng viên có khả năng phù hợp. • tìm lời khuyên từ Công ty The Experience Corps – Đây là tổ chức không hoạt động vì lợi nhuận có mục đích khuyến khích công việc tự nguyện. The Experience Corps đang giúp chúng tôi tuyển những người thuộc các dân tộc thiểu số có thể đóng góp kỹ năng và kinh nghiệm của họ cho các Nhóm Công cộng ngoài Phòng. Mục tiêu cho các năm 2006 và 2007 Vị trí tại tháng 4 Mục tiêu năm 2006 Mục tiêu năm 2007 năm 2005 Phụ nữ 38% 50% 50% Dân tộc ít người 8% 14,6% 14,6% Người khuyết tật 23% 25% 25% Những vấn đề nổi bật trong các doanh nghiệp Trung tâm hỗ trợ việc làm • Đẩy mạnh việc tuyển dụng dân tộc thiểu số – Trung tâm hỗ trợ việc làm tiếp tục làm việc để gia tăng việc tìm việc cho dân tộc thiểu số. Trung tâm đã đạt được các mục tiêu tuyển dụng ở những khu vực có nhiều người dân tộc thiểu số sinh sống – giúp đỡ 96.300 người tìm việc làm. Hơn 9.000 người đã tham gia ”Chương trình Vươn xa hơn đến với dân tộc thiểu số” với hơn 2.500 người tìm việc làm. Trong số đó có 44% là người châu Á, 32% người da đen; số còn lại có nguồn gốc hỗn hợp. Hơn một nửa trong số những người tìm việc này lần đầu tiên đến với Trung tâm hỗ trợ việc làm. • Thu hẹp khoảng cách về việc làm – Tỉ lệ người dân tộc thiểu số có việc làm đã tăng 1,7% và khoảng cách so với tỉ lệ người có việc làm chung đã giảm 1,5%. • Xem xét cách làm việc của trung tâm – để chắn chắn rằng bình đẳng chủng tộc được thực hiện ở mọi lúc mọi nơi, Trung tâm hỗ trợ việc làm đã để cho nhân viên tham gia một chương trình có tên là “Thách Thức Kế Hoạch Bình Đẳng Chủng tộc” và tháng 4/2004. • Thu thập dữ liệu tốt hơn – Trung tâm hỗ trợ việc làm đang cải tiến việc thu thập dữ liệu để có thể dự báo chính xác hơn về thông tin và dịch vụ mà khách hàng sẽ cần. Dữ liệu cũng sẽ giúp đưa ra mục tiêu và ảnh hưởng đến cách Trung tâm hỗ trợ việc làm
thực hiện Thỏa thuận mới. Việc thu thập dữ liệu bao gồm khảo sát khách hàng bổ sung cho các khách hàng thuộc dân tộc thiểu số. Cạnh tranh để cải tiến Dự án “Cạnh tranh để cải tiến” của Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí được nhìn nhận là phương cách “Cải thiện kinh nghiệm của khách hàng và hỗ trợ nhân viên cùng thực hiện”. Đối với khách hàng, Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí đã tạo ra hàng loạt thuyết trình, poster, tờ phơi, sản phẩm nghe nhìn và hệ thống màn hình cảm biến minh họa công việc và những vấn đề chính TÌNH HUỐNG VÍ DỤ yếu. Đây là những phương tiện có sẵn bằng các ngôn ngữ và phù hợp với việc thờ phượng tại chỗ hay các trung tâm cộng đồng. Công việc vày đã nhận được nhiều thông tin phản hồi tích cực từ Đảng Lao Động Dân Tộc Thiểu số. Thông tin phản hồi từ những thành viên của Đảng Lao Động Dân Tộc Thiểu số, diễn đàn tư vấn bên ngoài của chúng tôi, đã nhận xét về công việc được tiến hành tích cực trong Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí và có triển vọng tốt mang lại một số sản phẩm, tài liệu dịch thuật và khuyến khích nhân viên sử dụng theo phương pháp tích cực. • Sử dụng các đánh giá về tác động – Trung tâm hỗ trợ việc làm đã phát triển Công cụ đánh giá tác động chủng tộc, dựa trên khung của Phòng và bắt buộc sử dụng công cụ này trong tất cả các thay đổi nội bộ. Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí • Đang diễn tiến – để giúp thông báo cho các thành viên lớn tuổi của các nhóm dân tộc thiểu số về Tín dụng Hưu trí, Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí tổ chức một tour chiến dịch trong suốt tháng 9 và 10 năm 2004. Hơn 2.500 người đã tham gia tour này và 2/3 trong số này là những người thuộc dân tộc thiểu số. Để phù hợp với những người có trình độ dân trí thấp, tour này đã được hỗ trợ bằng những chương trình radio phát bằng các ngôn ngữ của dân tộc thiểu số. • Suy nghĩ về khách hàng – Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí đã huấn luyện cho các nhân viên chủ chốt về đánh giá tác động chủng tộc để cải thiện việc lập kế hoạch và hoạch định chính sách. Trung tâm Hỗ trợ trẻ em • Tham khảo ý kiến khách hàng – Trung tâm Hỗ trợ trẻ em đã thực hiện khảo sát dịch vụ khách hàng thí điểm, bao gồm phân tích thống kê theo tính cách chủng tộc, thiểu năng, giới tính và tuổi để có thể hoàn thiện hệ thống dữ liệu. Dưới ánh sáng của chất lượng được cải thiện qua hệ thống dữ liệu, Trung tâm đang xem liệu có phát triển một cuộc khảo sát có quy mô quốc gia hay không. Tổ chức này cũng đã bổ nhiệm một Nhân viên liên lạc dân tộc thiểu số cho từng đơn vị cho cả sáu đơn vị kinh doanh để giúp cải thiện dịch vụ cung cấp.
Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng • Tìm kiếm ý kiến – để cải tiến các dịch vụ, Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng đã lập ra một chương trình vươn xa hơn. Dịch vụ này cũng đã thực hiện một cuộc khảo sát khách hàng vào năm 2004, bao gồm thông tin về tính cách sắc tộc và có liên quan đến một chương trình viếng thăm các nhà thờ Hồi giáo và tham khảo ý kiến của những người đứng đầu cộng đồng Hồi giáo. • Chia sẻ phương cách làm việc tốt nhất – Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng cũng đã phát triển một ‘Mạng lưới đa dạng’ với các tổ chức như Cảnh sát và Phòng cấp bằng lái xe. Mạng lưới này giúp các thành viên của nó giải quyết các vấn đề và chia sẻ phương cách làm việc tốt nhất. Dịch vụ thỉnh cầu • Thực hiện nghiên cứu – Dịch vụ này đã thực hiện một cuộc nghiên cứu độc lập từ MORI. Nghiên cứu này xác định các ưu tiên của khách hàng cần được cải thiện, bao gồm tính sẵn sàng, và khả năng tiếp cận những thông tin sâu sắc và chính xác một cách kịp thời. Dịch vụ thỉnh cầu đã lập một kế hoạch hành động cho việc cải tiến nhắm vào những khu vực ưu tiên này. Thành tích của kế hoạch này sẽ được giám sát trong năm 2005-06. Các quỹ sinh hoạt độc lập • Đóng góp vào những kế hoạch mới – Thủ tướng sẽ tham gia vào một kế hoạch thử nghiệm do Văn phòng Nội các thực hiện để khuyến khích nhiều người thiểu năng hơn phục vụ cho các nhóm công cộng của quốc gia. Sự phát triển chính Trung tâm hỗ trợ việc làm đang xem xét cách thức để giúp đỡ những nhóm đặc biệt thiệt thòi trong xã hội. Dưới đây là các ví dụ về cách trung tâm này làm việc với hai nhóm cụ thể: người tị nạn và dân Gyp-si và người Di gan. Người tị nạn1 Một nửa người tị nạn thất nhiệp không sử dụng dịch vụ của Trung tâm hỗ trợ việc làm. Để giúp thay đổi tình hình, Trung tâm dịch vụ việc làm đã đưa ra Chiến lược tạo việc làm cho người tị nạn vào tháng 3/2005. Trung tâm cũng đang làm việc chặt chẽ với các nhóm khác để hỗ trợ người tị nạn khi họ không được Bộ nội vụ giúp đỡ đến với các chương trình của trung tâm, ví dụ, quản lý sự hỗ trợ người tị nạn và gia đình của họ tham gia Chương trình Bảo vệ Cửa ngõ được phép rời đi không hạn định vẫn giữ nguyên trong thời gian trao lại quyền lực của Bộ trưởng Bộ nội vụ vào tháng 10/2003. Những nhân viên của Trung tâm hỗ trợ việc làm nào được giao làm việc với người tị nạn sẽ được cung cấp thông tin về những vấn đề chủ yếu của người tị nạn thu thập được thông qua việc tham khảo ý kiển các nhóm người tị nạn. Các hiệp hội khác với những hội tình nguyện cũng đang giúp Trung tâm hỗ trợ việc làm tìm việc cho người tị nạn. Rào cản lớn nhất của người tị nạn trong khi tìm việc làm là thiếu kỹ năng tiếng Anh. Các Nhóm hành động, Chương trình vươn xa hơn đến với dân tộc thiểu số và sáng kiến về việc làm khác của Trung tâm hỗ trợ việc làm đã giúp người tị nạn vượt qua khó khăn này kịp thời.
Cuối cùng, Trung tâm hỗ trợ việc làm đã thu thập dữ liệu về tình trạng tị nạn của các khách hàng từ tháng 4/2004 để có thể nắm bắt được nhu cầu của họ. Dân Gyp-sy và dân Du khách Tất cả các bộ phận thuộc Phòng của chúng tôi đều chia sẻ với nhau những phương cách làm việc tốt nhất với cộng đồng dân Gyp-sy và dân Du khách. Trung tâm hỗ trợ việc làm rất năng động, đã hướng dẫn các nhân viên của mình cách thúc đẩy các dịch vụ đến với nhóm khách hàng này. Trang web nội bộ của chúng tôi cũng cung cấp hướng dẫn toàn bộ lai lịch, lịch sử văn hóa và di sản của những nhóm này. Trung tâm xem xét các vấn đề như giáo dục, việc làm, sức khoẻ, ăn ở và thái độ của công chúng. Cuối cùng, chúng tôi đã mời các tổ chức đại diện cho cộng đồng dân Gyp-si và dân Du khách tham gia các nhóm tư vấn của chúng tôi cũng như tham gia việc định hình các dịch vụ và chính sách của chúng tôi. 1 Áp dụng cho tất cả các khách hàng là dân tị nạn và/hoặc những ai đến định cư ở Anh Quốc, thông qua chương trình tị nạn. Nói một cách đơn giản, chúng tôi sử dụng một thuật ngữ chung: ‘người tị nạn’. Trong khi thảo luận về tị nạn, Bộ nội vụ đã sử dụng một định nghĩa khác và chặt chẽ hơn cho thuật ngữ này.
3 Trở thành một người chủ tốt hơn Khái quát Thu hút đúng người Để cải thiện sự đa dạng trong Phòng, chúng tôi đã nhờ các nhà tư vấn nhân sự Veredus xem xét lại quá trình tuyển người và quảng cáo của chúng tôi. Bây giờ chúng tôi đã có các hướng dẫn tốt về phương thức làm việc để chắc chắn rằng chúng tôi có thể tuyển dụng từ một nguồn nhân sự rộng rãi. Ví dụ, chúng tôi đã thay đổi cách quảng cáo do đó lời tuyên bố chính sách của chúng tôi chính là thông điệp đầu tiên và quảng cáo thì rõ ràng hơn và dễ hiểu hơn. Hiểu các nhân viên hơn Chúng tôi đã cải cách quá trình khảo sát nhân viên để có thể có được dữ liệu tốt hơn về các nhân viên – giờ đây chúng tôi có hệ thống dữ liệu về tính cách sắc tộc của gần 89% nhân viên. Gần đây chúng tôi có áp dụng một hệ thống thông tin trên mạng mới về nhân viên, từ đó các nhân viên có thể nạp thêm những thông tin về tình trạng thiểu năng và tính cách sắc tộc của bản thân họ. Hệ thống này sẽ tăng điểm lên. Nhóm Mạng lưới Nhân viên Bình đẳng Chủng tộc của chúng tôi đã xem xét lại các vấn đề nảy sinh từ cuộc khảo sát nhận thức của nhân viên năm ngoái, và hiện đang thực hiện các đề xuất. Những đề xuất này bao gồm các hành động cải thiện để liên lạc, thu thập dữ liệu, học hỏi và phát triển. Cấp độ Mục tiêu Tháng 4 năm 2005 SCS 4% 3,3% G6/G7 3% 2,7% SEO 3% 3,1% HEO 4% 4,3% EO 6% 7,9% AO 9,5% AA 10% ALL 8,5% Chúng tôi có các mục tiêu về tính cách sắc tộc ở cấp độ có ít đại diện. Bảng dưới đây chỉ ra mục tiêu của chúng tôi trong năm 2005 và sự tiến bộ tính đến tháng 4/2005. Chúng tôi đã đạt được và thậm chí là vượt quá một số mục tiêu của chúng tôi. Phát triển con người Vì các cá nhân thường học hỏi theo cách riêng tốt nhất của họ, chúng tôi đang áp dụng phương pháp ”học hỗn hợp”. Phương pháp này cho phép các nhân viên có thể học vào bất kỳ lúc nào họ muốn. Phương pháp này mang lại nhiều cơ hội để học tập, bao gồm các buổi học tại lớp do người hướng dẫn chủ trì, hội thảo giữa các nhóm ngang hàng để chia sẻ, và học hỏi các phương cách làm việc tốt nhất, ấn phẩm, và các tài liệu kết hợp (học qua mạng) có trên trang web nội bộ. Kết quả ban đầu rất khả quan.
Gần đây chúng tôi đã hoàn tất dự án nghiên cứu “Xem xét các vấn đề ảnh hưởng đến sự phát triển và tiến bộ của các nhân viên thuộc dân tộc thiểu số”. Dự án này cũng gồm việc nghiên cứu có phạm vi rộng trong nhân viên và quản lý, so sánh với các tổ chức khác. Thành viên của Mạng lưới Chủng tộc Nhân viên Quốc gia đã được huấn luyện việc tạo thuận lợi cho công việc. Phòng cũng sẽ phân tích và xem xét bản báo cáo này và tham khảo ý kiến nhân viên. Chúng tôi cũng có một số chương trình huấn luyện dành cho nhân viên thuộc dân tộc thiểu số, bao gồm những kế hoạch hành động tích cực và các chương trình phát triển chính thống, mở rộng cho tất cả các đối tượng. Chúng tôi còn thực hiện một kế hoạch hành động tích cực cấp quốc gia có tên gọi ”Khai thác tiềm năng” và các kế hoạch tương tự trong kinh doanh ở cấp địa phương. Cuối cùng, chúng tôi đang thực hiện các chương trình tìm việc mùa hè cho các sinh viên dân tộc thiểu số vừa mới tốt nghiệp đại học, để giúp họ có được kinh nghiệm làm việc quý báu về các dịch vụ công cộng. Phần thưởng Phòng của chúng tôi và các hãng có dịch vụ công đã được ghi nhận công lao và giành được nhiều giải thường cho việc hỗ trợ sự đa dạng. Giải thưởng bên ngoài Giành lấy cơ hội ”Giành lấy cơ hội” là một cách thức đưa ra tiêu chuẩn so sánh, xem xét sự bình đẳng chủng tộc ở 113 tổ chức thuộc khu vực công cộng và tư nhân. Chúng tôi xếp hạng 4 trong khu vực công cộng năm ngoái và hạng 9 tổng xếp loại. Năm nay, chúng tôi được trao tặng hạng vàng, xếp thứ 3 trong 10 vị trí cao nhất trong khu vực công cộng. Sự tự tin của người thiểu năng ”Sự tự tin của người thiểu năng” là một chương trình học tương tác trọn gói mới với các tổ chức khác trong khu vực công cộng và tư nhân. Chương trình này đã được khen ngợi đặc biệt tại “Giải thưởng Thế Giới của Việc Học” rất uy tín trong mục Giải Pháp Chung của Năm. Tạp chí ”Quản lý Con người” của Viện Nhân Sự và Phát triển đã đánh giá cho rằng đây là điều quý giá nhất của một sản phẩm. Giải thưởng Đa dạng Anh Quốc Phòng của chúng tôi đã dành được một số giải thưởng của British Diversity Awards (Giải Thưởng Đa Dạng Anh Quốc) uy tín: • Trung tâm hỗ trợ việc làm ở North West giành được một giải vàng cho Chương trình Khả năng Tiếp cận; • Bộ phận Bình đẳng & Đa dạng DWP giành được một giải bạc cho Bộ công cụ đa dạng; • Trung tâm hỗ trợ việc làm, Lambeth, Quận Southwark & Wandsworth giành được một giải bạc cho sáng kiến nhờ người có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa có kinh nghiệm về các công việc cụ thể 20:20, sáng kiến này đã thu hút nhiều nhân viên thuộc các nhóm dân tộc thiểu số;
• Dolon Sinha của Trung tâm hỗ trợ việc làm giành được một giải bạc cho Quản lý Đa dạng của Năm; và • Dịch vụ Trợ cấp hưu trí, Ban giám đốc Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng, Trung tâm hỗ trợ việc làm, và bộ phận Bình đẳng & Đa dạng được chọn vào vòng chung kết của một số loại giải thưởng. Giải thưởng Nội bộ Có hai sáng kiến được trao Giải thưởng Nhân lực nội bộ của chúng tôi. Dự án “Cạnh tranh để cải tiến” đã có một giải thưởng cá nhân vì đã hỗ trợ cho giá trị ”làm một việc có ý nghĩa” trong khi Bộ công cụ đa dạng cũng gành được một giải đặc biệt. Chúng tôi muốn chắc chắn rằng cách thức mà chúng tôi liên lạc và công bố các thành tích có hiệu quả luôn có giá trị và rất tích cực. Để theo đuổi mục đích này, chúng tôi sẽ xem xét lại các mối quan hệ với các tổ chức đa dạng và các giải thưởng để chắc chắn rằng chúng tôi đạt được những gì đáng với đồng tiền bỏ ra và có được các kết quả thỏa đáng. Sự phát triển chính – Bộ công cụ đa dạng Chúng tôi đang cố gắng giúp các nhân viên hiểu và đi theo định hướng đa dạng. Bộ công cụ đa dạng là một phần quan trọng để đạt được điều này. Với Bộ công cụ, tất cả các thông tin của chúng tôi về bình đẳng và đa dạng được tập hợp lại một chỗ. Bộ công cụ này dựa trên trang web nội bộ của chúng tôi và các nhân viên có thể làm việc thông qua các module tại nơi làm việc của họ. Bộ công cụ này nhận được sự khen ngợi của Viện Phúc Lợi và nhiều phòng ban chính phủ cho biết họ rất quan tâm đến việc sử dụng nó. Các thành viên của Diễn đàn và Đảng lao động dân tộc thiểu số đã trình bày giới thiệu Bộ công cụ này và mong muốn được sử dụng nó trong các bộ phận của họ. Hiện nay, Bộ công cụ này đang được sử dụng ở khoảng 70 tổ chức khác, ví dụ như Cảnh Sát Thủ đô và Viện Phúc Lợi. Hoạt động của Bộ công cụ Bộ công cụ này đã chứng minh được giá trị của nó trong các doanh nghiệp có dịch vụ công cộng. • Trung tâm Hỗ trợ việc làm – đã đưa Bộ công cụ đa dạng vào Chiến lược Phát triển và Học hỏi và cung cấp thông tin bổ sung về việc giải quyết sự phân biệt chủng tộc và coi trọng đa dạng văn hoá, quản lý đa dạng ở nơi làm việc và các nhóm khách hàng. • Dịch vụ Trợ cấp hưu trí – đang cố gắng để làm sao tất cả nhân viên đều hoàn thiện các module của bộ công cụ về sự đa dạng, chủng tộc và thiểu năng càng sớm càng tốt. Dịch vụ này cũng tổ chức huấn luyện để giúp các nhóm trưởng huấn luyện nhóm của họ sử dụng Bộ công cụ. • Trung tâm Hỗ trợ trẻ em – đang hoàn tất các module của Bộ công cụ về chủng tộc và thiểu năng bắt buộc trong vòng 18 tháng. • Dịch vụ Chăm sóc người thiểu năng –bảo đảm tất cả nhân viên đã hoàn tất module về chủng tộc vào cuối tháng 6/2004. Nhóm Bình đẳng và Đa dạng hiện đang triển khai module về thiểu năng đến tất cả các nhân viên trong chuỗi sự kiện thúc đẩy sự đa dạng.
Các sự kiện này cũng xúc tiến chương trình ‘Sự tự tin của người thiểu năng’ vốn là một chương trình học tập trọn gói đã gành được giải thưởng. . • Dịch vụ thỉnh cầu – đã đưa Bộ công cụ này vào các module huấn luyện và thúc đẩy giới thiệu nó thông qua ”Giờ chất lượng”, các cách thức liên lạc trong nội bộ và tạp chí nội bộ. Các hành động khác vì sự đa dạng Các bộ phận khác của Phòng đang tiên phong áp dụng những cố gắng mới về đa dạng. • Trung tâm Hỗ trợ trẻ em – đang phát triển chương trình nhờ người có kinh nghiệm huấn luyện việc làm cho những người chưa có kinh nghiệm, nhắm vào nhân viên hành chánh trị sự để phát triển nhân sự. Trung tâm cũng đang tổ chức các hội thảo về chủng tộc và văn hóa sử dụng nhà cung cấp dịch vụ huấn luyện bên ngoài để đẩy mạnh các kỹ năng của các Quản lý Đa dạng và Nhân viên Liên lạc dân tộc. • Ủy ban An toàn và Sức khoẻ – bao gồm hành động đa dạng và xem đây là một phần bắt buộc của các thỏa thuận hoạt động. Ủy ban đang tiến triển trên con đường theo đuổi mục tiêu về tỉ lệ nhân viên là phụ nữ, dân tộc thiểu số hay người thiểu năng trong từng cấp độ, và hiện đang hành động để cải thiện các hoạt động chuẩn bị theo dõi việc tuyển dụng. • Hội đồng cố vấn việc làm cho người thiểu năng – đã tuyển 5 cố vấn là người của cộng đồng dân tộc thiểu để cố vấn về các vấn đề liên quan đến việc làm cho người thiểu năng và dân tộc thiểu số.
4 Những ưu tiên của chúng tôi cho ba năm tới Khách hàng của chúng tôi Chiến lược Đa dạng của chúng tôi sẽ tiếp tục định hướng cho các hành động và sẽ cải tiến các dịch vụ và làm cho dịch vụ dễ dàng tiếp cận hơn. Chúng tôi hiện đang có các hành động trong những lĩnh vực sau đây: Giám sát Đối với chúng tôi, điều cần thiết là thu thập, quản lý và sử dụng thông tin có hiệu quả. Chúng tôi đang phát triển các hệ thống máy tính để giúp chúng tôi đạt được mục đích này. Hệ thống thông tin khách hàng, hiện đang trong giai đoạn phát triển, sẽ là nơi lưu trữ trung tâm thông tin về khách hàng và cuối cùng là thông tin cho các phòng ban khác của chính phủ và chính quyền địa phương. Hệ thống này sẽ tích hợp các thông tin trong một hệ thống duy nhất và đồng bộ, bao gồm thông tin về sắc tộc của khách hàng. Giai đoạn phát hành đầu tiên của hệ thống này đã được thực hiện, giai đoạn tiếp theo dự định diễn ra trong khoảng thời gian từ tháng 7/2005 đến tháng 5/2006. Tất cả khách hàng sẽ thấy các dịch vụ được cải tiến trong năm 2007-08 nhờ vào việc tất cả các thông tin được tích hợp trong một bộ lưu trữ duy nhất. Đánh giá tác động Việc đánh giá tác động rất cần thiết để chắc chắn rằng chúng tôi đã thỏa mãn các yêu cầu về pháp luật và nhu cầu của các bộ phận. Để nâng cao hiệu quả của các hoạt động đánh giá, chúng tôi sẽ xem xét lại cách thức và nơi chúng tôi sử dụng những đánh giá này. Trong tương lai, các nhân viên có thâm niên sẽ chịu trách nhiệm bảo đảm các đánh giá được sử dụng cho việc lên kế hoach về nhân lực và dịch vụ khách hàng. Trong khi đó, sẽ có một thủ tục mới để bảo đảm bất kỳ tác động tiềm tàng nào đã được xác định sẽ là cơ sở để hành động. Việc này sẽ diễn ra trong năm 2005 và 2006 và được xét lại vào năm 2007. Cuối cùng, từ tháng 5/2005 chúng tôi đã bắt đầu công bố kết quả đánh giá tác động trên Internet và các trang web nội bộ. Thông tin liên lạc Chiến lược thông tin liên lạc mới của chúng tôi sẽ hoàn thành trong năm tài chính này. Trọng tâm sẽ là sự đa dạng. Chiến lược này sử dụng bản Xét Lại Ngôn ngữ Dân tộc Thiểu số; Chiến lược này sẽ có một chiến lược phụ dành cho mỗi cộng đồng dân tộc thiểu số chính. Trong năm 2005 và 2006, chúng tôi sẽ đưa ra các tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng phổ biến cho các khách hàng thiểu năng và dân tộc thiểu số. Chúng tôi sẽ giám sát và báo cáo tiến triển trong những năm tiếp theo. Bản xét lại chính thức tiếp theo về Tiêu chuẩn Thông tin liên lạc cho Việc dịch ngôn ngữ dân tộc thiểu số sẽ có vào năm 2007. Điều này sẽ cho chúng tôi thời gian để sắp xếp các kết quả tìm được theo cuộc điều tra dân số vào năm 2011. Hành động cho việc kinh doanh Các đơn vị kinh doanh phục vụ khách hàng cũng đưa ra những ưu tiên của họ:
Trung tâm Hỗ trợ việc làm sẽ: • công bố chi tiết các đánh giá tác động chủng tộc vào tháng 6/2005; • cải cách phương pháp thu mua, cải thiện quá trình quản lý hợp đồng và siết chặt quá trình tự đánh giá. Trước tháng 9/2005, các thuật ngữ và điều kiện chuẩn công bố cho các nhà cung cấp sẽ bao gồm một bản báo cáo về bình đẳng chủng tộc; • thực hiện thí điểm một kế hoạch mới trong các khu vực có tỉ lệ thất nghiệp cao. Bắt đầu từ tháng 10/2005, các gia đình dân tộc thiểu số chỉ có một thành viên đi làm sẽ được tham gia chương trình mới Thanh Toán Tìm Việc để nhận sự giúp đỡ tìm việc; • đưa các Chuyên gia Cố vấn Việc làm đến các khu vực có tỉ lệ người dân tộc thiểu số thất nghiệp cao để tăng việc sử dụng các dịch vụ của Trung tâm hỗ trợ việc làm và thúc đẩy lợi ích của một lực lượng lao động đa dạng đến với các chủ kinh doanh. Dự án thử nghiệm này sẽ được thực hiện cho đến tháng 3/2006 và hiệu quả của dự án sẽ được xem xét lại; và • xem xét lại các dịch vụ phiên dịch để bảo đảm các dịch vụ này thoả mãn được nhu cầu của các khách hàng dân tộc thiểu số. Các đề xuất sẽ được thực hiện trước tháng 11/2006. Trung tâm Hỗ trợ trẻ em sẽ: • xem xét cách thức ghi chép lại thông tin về sắc tộc của các khách hàng gọi điện đến trung tâm để nhận được cố vấn. Trung tâm sẽ bắt đầu bằng cách nghe và ghi lại những phàn nàn để xét lại tiêu chuẩn của các dịch vụ cung cấp cho khách hàng dân tộc thiểu số; và • công bố kết quả xét lại hoạt động của trung tâm vào tháng 12/2005. Ủy ban Điều tiết Trợ cấp Hưu trí nghề nghiệp sẽ: • huấn luyện tất cả các thành viên về nhận thức bình đẳng và đa dạng trong năm nay; và • thực hiện huấn luyện về dịch vụ khách hàng rộng rãi cho nhân viên, bao gồm một module về sự đa dạng. Dịch vụ thỉnh cầu sẽ : • tham khảo ý kiến của Trung tâm Hỗ trợ việc làm để tìm ra cách thức các nhóm có thể cùng nhau làm việc để giám sát tính cách sắc tộc của các khách hàng xuyên suốt hệ thống. Công việc này sẽ hoàn tất trước tháng 1/2006. Dịch vụ Trợ cấp hưu trí sẽ: • làm việc với Hiệp hội chống nghèo và Diễn đàn dân tộc thiểu số để cải tiến dịch vụ. Việc này sẽ tiếp tục cho đến năm 2008; và • thực hiện khảo sát ”mua sắm bí ẩn” để tất cả các thành viên trong xã hội có thể tiếp cận các dịch vụ. Việc này sẽ diễn ra trong suốt ba năm đến.
Nhân viên của Chúng tôi Chúng tôi đã xem xét các quan điểm của Đảng lao động dân tộc thiểu số khi lên kế hoạch cho các ưu tiên trong ba năm đến. Tuy nhiên, vì phần lớn bộ phận của Phòng đang có thay đổi lớn, chúng tôi sẽ xét lại các quan điểm này hàng năm. Tuy vậy, có một điều chắc chắn là chúng tôi sẽ tiếp tục đầu tư cho tài sản giá trị nhất, đó là con người, nhân viên của chúng tôi. Kế hoạch bình đẳng Sự phát triển quan trọng nhất trong thời kỳ này sẽ là Kế hoạch bình đẳng của chúng tôi. Kế hoạch này sẽ đáp ứng nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi là thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội (giới tính và thiểu năng) và để ngăn chặn sự phân biệt giới tính. Phát triển nhân viên Trong năm tới, chúng tôi sẽ thực hiện đánh giá đầy đủ Bộ công cụ đa dạng, để bộ công cụ này nâng cao nhận thức về các vấn đề đa dạng và cải thiện dịch vụ khách hàng có hiệu quả hơn. Bộ công cụ này sẽ được cập nhật thông tin để cập nhật những thay đổi về luật pháp và để hỗ trợ thiết thực hơn cho các nhà quản lý trực tiếp làm việc với khách hàng. Sau khi xem xét lại những nhu cầu phát sinh của nhân viên dân tộc thiểu số, đã có các đề xuất và những đề xuất này sẽ được thực hiện trong năm tới. Các chương trình hành động này sẽ bao gồm các lĩnh vực chẳng hạn như rào cản tiến bộ và kế hoạch phát triển. Trong tương lai rất gần, tất cả các sản phẩm phát triển và học tập của chúng tôi sẽ được đưa vào hệ thống thông tin nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên kiểm soát được thông tin cá nhân của họ và cho phép việc tự học và phát triển, bao gồm tài liệu và phương tiện để đăng ký các khoá học. Cải tiến sự giám sát Năm nay, chúng tôi sẽ tập trung vào hai lĩnh vực có tầm quan trọng đối với bình đẳng chủng tộc: khảo sát nhận thức nhân viên và hệ thống phát triển và hoạt động hàng năm. Các nhân viên và nhà quản lý sẽ giúp tìm ra cách cải thiện kết quả khảo sát và để bảo đảm hệ thống phát triển và hoạt động không thiên vị. Hệ thống quản lý nguồn lực mới của chúng tôi sẽ thu thập thông tin giám sát ở tất cả các tuyến đa dạng. Giai đoạn đầu của hệ thống này sẽ bắt đầu ở Trung tâm hỗ trợ việc làm vào tháng 8/2005. Hệ thống này sẽ được áp dụng ở tất cả các bộ phận của Phòng từ tháng 2/2006, và từ tháng 4/2006 sẽ có thêm các yếu tố bổ sung. Hệ thống này sẽ cho phép chúng ta thu thập thông tin về các chức năng nguồn nhân lực mà hiện nay chúng ta còn có ít thông tin. Chúng tôi cũng sẽ cải tiến cách thức truyền đạt và sử dụng dữ liệu này. Các mục tiêu Đa dạng Chúng tôi đã đặt ra các mục tiêu đa dạng cho nhân viên là phụ nữ, dân tộc thiểu số hay nhân viên thiểu năng ở mọi cấp độ đang còn thiếu những đại diện này. Bảng dưới đây
sẽ chỉ ra các mục tiêu về chủng tộc của chúng tôi cho năm 2008 và vị trí hiện nay của chúng tôi vào tháng 4/2005. Mục tiêu năm 2008 đầy thách thức và sẽ đòi hỏi phải có tiến bộ trong việc tuyển dụng, sở hữu, phát triển và thúc đẩy. Cách thức mà chúng tôi sẽ bảo đảm quy trình tuyển dụng của chúng tôi sẽ thu hút nhiều người nộp đơn xin việc là theo các hướng dẫn mới dành cho nhà quản lý. Chúng tôi sẽ cố gắng và cải thiện cách thức chúng tôi đưa các nhóm dân tộc thiểu số trải qua các cấp độ. Một dự án gần đây về nhu cầu phát sinh của các nhân viên sẽ giúp định hình các hành động của chúng tôi trong lĩnh vực này. Cấp độ Mục tiêu năm 2008 Tháng 4 năm 2005 SCS 5% 3,3% G6/G7 4% 3,2% SEO 4% 3,6% HEO 5,5% 4,9% Hành động cho việc kinh doanh Các đơn vị kinh doanh phục vụ khách hàng cũng có những ưu tiên của riêng họ phù hợp với nhân lực của chúng tôi. Ví dụ: Trung tâm Hỗ trợ việc làm sẽ phân đoạn các kết quả của cuộc khảo sát hàng năm con người theo chủng tộc để xác định các lĩnh vực cần quan tâm. Và Dịch vụ Trợ cấp hưu trí sẽ xem xét phân tích các quy trình tiếp nhận lời phàn nàn để xác định những khu vực chưa đạt được về sự bình đẳng chủng tộc. Việc này sẽ diễn ra trong ba năm tiếp theo.
5 Những khía cạnh khác của tính đa dạng Khái quát Chúng tôi cam kết thực hiện chống phân biệt trong tất cả các lĩnh vực liên quan đến sự đa dạng, bao gồm chủng tộc, thiểu năng, giới tính, chuyển đổi giới tính, tuổi, định hướng giới tính, tôn giáo hay tín ngưỡng, và cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Để thực hiện cam kết này, chúng tôi đã làm việc với các đối tác và các nhóm cộng đồng để tìm hiểu những vấn đề ảnh hưởng đến nhân viên và khách hàng của chúng tôi. Đưa ra tiêu chuẩn cho các hoạt động Giống như đưa ra tiêu chuẩn đánh giá cho bình đẳng chủng tộc, như đã được đề cập ở phần Phần thưởng, chúng tôi cũng áp dụng tiêu chuẩn đánh giá cho các bộ phận khác về đa dạng. Ví dụ, chúng tôi tham gia chương trình Áp dụng Tiêu chuẩn Đánh giá Cơ hội hàng năm để đánh giá tiến bộ của chúng tôi vì mục tiêu đa dạng và bình đẳng về giới tính. Chúng tôi đã được thưởng tiêu chuẩn “Vàng” vào năm 2003 và 2004 – với số điểm tăng lên 13% hàng năm. Chúng tôi cũng tham gia chương trình áp dụng tiêu chuẩn đánh giá Stonewall được thực hiện mỗi năm. Các mạng lưới nhân viên bình đẳng và đa dạng Chúng tôi có sáu mạng lưới nhân viên trong nội bộ về giới tính, chủng tộc, cân bằng cuộc sống-công việc, tuổi, định hướng giới tính và thiểu năng. Mỗi mạng lưới có một Nhà vô địch ở cấp Lãnh đạo. Chúng tôi cũng có các nhóm mạng lưới ở cấp khu vực và địa phương. Các nhóm này hoạt động để: • tích cực thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc về đa dạng và bình đẳng; • đóng góp vào sự phát triển của các chính sách và quy trình của chúng tôi về bình đẳng và đa dạng, và đại diện cho quan điểm của chúng tôi trước cơ quan quản lý liên quan; • giúp đưa các nguyên tắc về đa dạng và bình đẳng vào trong cách làm việc và tiếp xúc hàng ngày với khách hàng, đồng nghiệp và đối tác; và • giúp nâng cao nhận thức chung trong Phòng về chương trình đa dạng và bình đẳng thông qua việc thông tin liên lạc và phát triển và chia sẻ phương cách làm việc tốt nhất. Những nhóm này còn là phần bổ sung có giá trị cho các hoạt động tham khảo chính thức của chúng tôi với các Công đoàn. Tiêu biểu là công việc của Nhóm mạng lưới chủng tộc quốc gia. Nhóm này đã giúp lên kế hoạch một buổi hội thảo để xác định các khu vực cho các hoạt động của Phòng và hiện nay đang làm việc với Trung tâm Chuyên môn về Đa dạng và Bình đẳng của chúng tôi để hoàn thiện các mục tiêu, đào tạo và phát triển, và thông tin liên lạc. Thiểu năng Chúng tôi đã đặt ra 3 mục tiêu liên quan đến thiểu năng, như sau: • mỗi thành viên của xã hội đều có thể tiếp cận các dịch vụ của chúng tôi; • mỗi nhân viên đều có cơ hội đóng góp theo sức của họ; và • chúng tôi là một hình mẫu trong việc thực thi quy định pháp luật về thiểu năng.