TẠI SAO NHIỀU DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÔNG HIỆU QUẢ

Chia sẻ: Nguyen Minh Phung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

254
lượt xem 71
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tại sao nhiều doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh không hiệu quả? Theo tôi, một trong những nguyên nhân cơ bản nằm ở cơ chế tổ chức và hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước mà cốt lõi là quyền lợi và nghĩa vụ của những người được giao điều hành, quản lý doanh nghiệp, vấn đề khuyến khích đối với người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: TẠI SAO NHIỀU DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÔNG HIỆU QUẢ

TẠI SAO NHIỀU DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÔNG HIỆU QUẢ Huỳnh Thế Du Đến cuối năm 2003, cả nước còn khoảng 4.800 doanh nghiệp nhà nước, tổng số vốn được đánh giá lại khoảng 189.000 tỷ đồng, bình quân mỗi doanh nghiệp sở hữu 40 tỷ đồng, song số doanh nghiệp có vốn dưới 5 tỷ đồng chiếm tới 47%, đa số do địa phương quản lý1. Thực tế trong 3 năm qua, tốc độ tăng trưởng của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nhà nước chỉ ở mức 10%. Số doanh nghiệp có lãi chiếm 77%, nhưng chỉ khoảng 40% trong số đó có mức lãi cao hơn lãi suất huy động vốn của các ngân hàng thương mại2. Nếu loại trừ các doanh nghiệp có những lợi thế riêng biệt như bưu chính viễn thông, điện, khai khoáng, tài chính ngân hàng… và sử dụng suất chiết khấu hợp lý3 thì số doanh nghiệp có NPV
Cũng theo lý thuyết hành vi hay lý thuyết trò chơi (game theory), một cá nhân sẽ luôn hành động nếu hành động của họ chỉ mang lại lợi ích cho họ mà không có tổn thất hoặc gần như họ không mất gì. Mặt khác, trong một tổ chức, một tập thể, nếu hầu hết các nhân đều tích cực làm việc thì những phần tử cá biệt cũng phải nỗ lực theo, ngược lại nếu chín người không làm việc, chỉ một người làm thì kết quả cuối cùng là tất cả 10 người đều chơi. Đây là hành động hợp lý của những người bình thường như cách nghĩ của bạn ông Mặc Tử, còn trường hợp như ông Mặc Tử4 người nước Lỗ thời Xuân Thu Chiến quốc là rất hiếm. Do đó cách cần làm là phải tạo ra cơ chế để khuyến khích chín người kia làm việc, hành động có lợi cho tổ chức chứ không phải là đi tìm ông Mặc Tử, vì giải pháp này gần như là không khả thi. Hoặc giả chăng, nếu tìm được mà cơ chế không tốt thì kết quả sẽ chẳng còn ông Mặc Tử nào cả. Vì vậy, để hành động cá nhân có lợi cho tổ chức, thì tổ chức hay doanh nghiệp phải tạo ra cơ chế sao cho vùng giao nhau là lớn nhất, luôn khuyến khích đồng thời chế tài (chính sách cây gậy và củ cà rốt) để các cá nhân hành động trong vùng giao nhau mà không hành động ở vùng trắng. Điều này có nghĩa là làm cho lợi ích của tổ chức và cá nhân là nhất quán với nhau. Tuy nhiên, trong một doanh nghiệp, mâu thuẫn giữa người điều hành và người sở hữu (principal - agent problem) là một vấn đề rất khó giải quyết do vấn đề khác biệt về lợi ích, vấn đề thông tin bất cân xứng (asymmetric information) thường hay xảy ra. Để giải quyết vấn đề này thì các mà các chủ sở hữu doanh nghiệp hay làm nhất là dùng chính sách thưởng cổ phiếu để những người điều hành của doanh nghiệp hành động để các nhà điều hành làm cho giá trị của công ty ngày một gia tăng hay hình thức thưởng theo doanh số, lợi nhuận, theo kết quả mà chính cá nhân đó làm ra. Nếu không có những chính sách như vậy thì hành động của các nhà điều hành, đội ngũ nhân viên vì lợi ích riêng của họ sẽ đi ngược lại lợi ích của doanh nghiệp, của tổ chức. Những vấn đề, những mâu thuẫn nêu trên, đều rơi vào hầu hết các doanh nghiệp nhà nước ở Việt nam hiện nay. 2. Về phía các doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong dài hạn thì các hoạt động của doanh nghiệp phải tập trung vào mục đích quan trọng nhất đó là làm cho sức mạnh, giá trị doanh nghiệp (lợi nhuận) ngày càng tăng và ổn định trong thời gian dài. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhà nước, lợi nhuận, hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh chưa được xem là tiêu chí quan trọng nhất mà nhiều khi các doanh nghiệp thường chạy theo quy mô, doanh số, mở rộng phạm vi hoạt động. Nhất là khi một người điều hành cao nhất của doanh nghiệp mới được bổ nhiệm, họ muốn đánh bóng doanh nghiệp để nhắm tói vị trí cao hơn. Khi họ ra đi có khả năng sẽ để lại cho doanh nghiệp những hậu quả, rủi ro tiềm ẩn rất lớn. Một doanh nghiệp chỉ trong vòng 3 năm mà quy mô hoạt động, tổng tài sản tăng gấp đôi thì chắc chắn sẽ gặp vấn đề về phát triển bền vững, khả năng quản lý, những vấn đề rủi ro chắc chắn sẽ bộc lộ. Mặt khác do các cơ quan chủ quản, Nhà nước không muốn cho các doanh nghiệp thuộc ngành, địa phương mình bị phá sản, giải thể nên thường có những ưu đãi cho những doanh nghiệp khó khăn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp nào làm ăn hiệu quả thì không được hưởng ưu đãi mà còn phải đóng góp nhiều cho ngành, cho địa phương, cho nhà nước. Điều này đã tạo ra tâm lý ỷ 4 Chuyện kể rằng Mặc Tử ở nước Lỗ sang nước Tề, vào chơi nhà người bạn cũ. Người bạn nói chuyện với Mặc Tử rằng: “ Bây giừo thiên hạ ai còn thiết đến việc “nghĩa”, một mình ông tự khổ thân để làm việc nghĩa, thì có thấm vào đâu! Chẳng thà thôi đi có hơn không? Mặc Tử nói: “ Bây giờ có người ở đây, nhà mười đứa con, một đưa cày, chín đưa ngồi ăn không, thì đứa cày chẳng nên càng chăm cày hơn ư? Tại sao thế? Tại đưa ăn không nhiều, đứa đi cày ít…” 2
lại cho các doanh nghiệp không muốn hoạt động kinh doanh hiệu quả mà thường báo cáo khó khăn để được ưu đãi như trường hợp các hộ nông dân ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long khi được hỗ trợ vốn họ không muốn làm ăn tạo ra của cải mà luôn giữ tiêu chuẩn hộ nghèo để được hưởng trợ cấp. 3. Về vấn đề mâu thuẫn giữa người sở hữu và người điều hành Trong doanh nghiệp nhà nước, sở hữu doanh nghiệp là toàn dân. Nhà nước (Chính phủ) đại diện cho toàn dân quản lý phần vốn, tài sản này. Chính phủ giao cho hội đồng quản trị hay giám đốc (đối với doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) quản lý, sử dụng phần vốn của nhà nước tại các doanh nghiệp. Luật doanh nghiệp nhà nước năm 1995 quy định người điều hành doanh nghiệp nhà nước có nghĩa vụ sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn do Nhà nước giao, bao gồm cả phần vốn đầu tư vào doanh nghiệp khác (nếu có); nhận và sử dụng có hiệu quả tài nguyên, đất đai và các nguồn lực khác do Nhà nước giao cho doanh nghiệp. Nhưng Luật doanh nghiệp nhà nước năm 1995 không quy định rõ việc bãi miễn những người điều hành doanh nghiệp khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh không hiệu quả, Luật doanh nghiệp nhà nước năm 2003 có quy định người điều hành doanh nghiệp bị miễn nhiệm, chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong các trường hợp để công ty lỗ hai năm liên tiếp hoặc không đạt chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn nhà nước đầu tư hai năm liên tiếp hoặc ở trong tình trạng lỗ lãi đan xen nhau nhưng không khắc phục được, trừ các trường hợp lỗ hoặc giảm tỷ suất lợi nhuận trên vốn nhà nước đầu tư được cấp có thẩm quyền phê duyệt; lỗ hoặc giảm tỷ suất lợi nhuận trên vốn nhà nước đầu tư có lý do khách quan được giải trình và đã được cơ quan có thẩm quyền chấp nhận; đầu tư mới mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ. Với quy định như vậy, khi hoạt động thực tế thì “lý do khách quan” thường được chấp nhất nhất nếu doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả. Mặt khác, trong luật phá sản doanh nghiệp quy định doanh nghiệp hoạt động kinh doanh bị thua lỗ liên tục sẽ bị làm thủ tục phá sản. Nhưng trong thực tế hầu như chưa có doanh nghiệp nào bị lỗ liên tục hai năm mà phải phá sản, thậm chí nhiều doanh nghiệp không còn gì vẫn không thể làm thủ tục phá sản được. Luật quy định người điều hành doanh nghiệp phải tổ chức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn nhà nước. Nhưng cơ chế khuyến khích, hỗ trợ để họ làm việc này như thế nào? Về cơ chế hỗ trợ: Theo quy định, người điều hành doanh nghiệp được chủ động tổ chức hoạt động kinh doanh, toàn quyền tuyển dụng, bổ nhiệm tất cả những vị trí (trù cấp phó của họ). Nhưng thực tế việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm hiện tại, họ phải chịu sức ép rất lớn từ người cơ quan chủ quản. Nhiều khi vì những chỉ tiêu, những mục tiêu của địa phương, của bộ ngành mà các doanh nghiệp phải đầu tư vào những dự án, những công trình không thực sự vì mục tiêu phát triển, vì hiệu quả của doanh nghiệp. Nhìn chung, nhưng người điều hành doanh nghiệp nhà nước chịu rất nhièu ràng buộc khi bố trí, sắp xếp nhân sự, tổ chức hoạt động kinh doanh. Về lợi ích của người điều hành doanh nghiệp: Theo luật doanh nghiệp nhà nước năm 1995 quy định người điều hành doanh nghiệp (thành viên thường trực hội đồng quản trị, giám đốc) được xếp lương cơ bản theo ngạch bậc viên chức nhà nước và hưởng lương, thưởng theo chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước do Chính phủ quy định gắn với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Luật doanh nghiệp nhà nước năm 2003 quy định những người điều hành doanh nghiệp được hưởng chế độ lương theo năm. Mức tiền lương và tiền thưởng tương ứng với hiệu quả hoạt động của công ty, do người quyết định bổ nhiệm quyết định hoặc theo hợp đồng đã ký. Tiền lương được tạm ứng hàng tháng, quyết toán hàng năm. Tiền thưởng hàng năm được tính 3
dựa vào kết quả kinh doanh năm của công ty, chi trả một phần vào cuối năm, phần còn lại được chi trả sau khi kết thúc nhiệm kỳ; riêng tiền thưởng năm cuối nhiệm kỳ được tính dựa trên kết quả năm đó và kết quả tăng trưởng của cả nhiệm kỳ. Trong thực tế, mức lương của các cấp điều hành doanh nghiệp nhà nước rất bất hợp lý so với những người có vị trí tương tự ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân. Nếu chỉ tính thu nhập chính thức của những người điều hành doanh nghiệp nhà nước thì để đảm bảo cho cuộc sống là rất khó khăn, nhưng thực tế thì sao? Với cơ chế phân quyền và chế tài trách nhiệm (không cho làm những việc ở vùng trắng) rất không rõ ràng làm cho những người điều hành doanh nghiệp có lợi ích và quyền lực rất lớn, ngược lại trách nhiệm và nghĩa vụ thì rất mù mờ với tính khả thi không cao. Hay nói cách khác lợi ích thì các cấp điều hành doanh nghiệp có rất nhiều, trách nhiệm thì chung chung, có thể cho là do nguyên nhân khách quan. Kết quả là rất nhiều người điều hành doanh nghiệp chỉ tập trung làm lợi cho cá nhân, thay vì làm lợi cho doanh nghiệp. Họ chỉ lo chạy các dự án mới để có phần lợi ích của mình. Việc xử lý nhưng rủi ro, tổn thất của những dự án trước đó, nhất là những dự án do những người điều hành trước đó để lại là rất ít, trừ trường hợp họ phải chịu sức ép từ những người đã từng điều hành doanh nghiệp hiện tại đã được đề bạt vào vị trí cao hơn, có nhiều ảnh hưởng đối với họ. Do những người được giao điều hành doanh nghiệp có quyền và lợi ích rất lớn, nhưng trách nhiệm rất chung chung, nên vấn đề lo củng cố quyền lực, địa vị không thể tránh khỏi. Và việc cổ phần hóa doanh nghiệp sẽ làm các nhà điều hành doanh nghiệp mất rất nhiều lợi ích, dẫn đến việc trì hoãn cổ phần hóa doanh nghiệp của nhiều người điều hành doanh nghiệp là điều hoàn toàn dễ hiểu. Đó chính là hành động tự nhiên của những người bình thường. Đồ thị lợi ích và rủi ro của những nhà điều hành doanh nghiệp khi thực hiện dự án và khi cổ phần hóa như hình 1 và hình 2 dưới đây Lợi ích người điều Đặc lợi và rủi ro của người hành dự án điều hành doanh nghiệp Đặc lợi Kết quả dự án mang lại Rủi ro Trước khi Sau khi CPH CPH Hình 1 Hình 2 4. Về phía người lao động Bất cứ một người nào trong cuộc sống đều muốn có được cuộc sống ổn định sung sướng và cơ hội để thi thố, để khẳng định tài năng của mình. Đối với người lao động, khi đi làm thì hai mục đích quan trọng nhất của họ là thu nhập và cơ hội thăng tiến. Khi cơ chế sàng lọc tốt, người lao động được bù đắp tương xứng với nỗ lực mà họ bỏ ra, 4
môi trường làm việc tốt thì họ sẽ phấn đấu hết mình. Nhưng điều này rất khó tạo ra ở các doanh nghiệp nhà nước khi cơ chế lương, thưởng vẫn dựa chủ yếu vào thâm niên công tác, bằng cấp và việc đề bạt, bổ nhiệm phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố ngoài khả năng chuyên môn nghiệp vụ (rất nhiều trường hợp đây lại là yếu tố quyết định việc bổ nhiệm, đề bạt mà không phải là chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu quả công việc). Đó là chưa kể đến vấn đề những người năng động, đề xuất, thực hiện cái mới ít được khuyến khích mà ngược lại thường bị cô lập do “chơi trội” và làm cho người khác nhiều việc hơn. Chính vấn đề này trở lại câu chuyện chín người chơi, một người làm được đề cập ở phần đầu. Mặt khác, thu nhập của người lao động trong nhiều doanh nghiệp không đảm bảo cuộc sống cũng là nguyên nhân làm cho họ không tận tâm với công việc. Khi hai mục tiêu cơ bản không được giải quyết trên cơ sở hiệu quả công việc thì người lao động chẳng “dại” mà tận tâm với công việc nếu không có những động cơ khác. Tóm lại, với cơ chế hiện tại, rất khó khuyến khích các nhà điều hành doanh nghiệp nhà nước hành động vì mục tiêu làm gia tăng giá trị doanh nghiệp và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp lao động làm việc với khả năng thực sự của họ nhằm làm gia tăng của cải cho xã hội. Đây chính là nguyên nhân lớn nhất gây ra tình trạng không hiệu quả của đại đa số các doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy, để doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh có hiệu quả cần tạo ra các cơ chế để khuyến khích các nhà điều hành doanh nghiệp, đội ngũ người lao động hành động vì lợi ích của doanh nghiệp theo nguyên tắc lợi ích của những cá nhân trong doanh nghiệp nhất quán với lợi ích của doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững trong dài hạn. 15/09/2004 5