Tâm lý học quản lý - chương 4

Chia sẻ: Nguyễn Tạo | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:21

Thêm vào BST

Báo xấu

453
lượt xem 159
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo tài liệu 'tâm lý học quản lý - chương 4', khoa học xã hội, tâm lý học phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tâm lý học quản lý - chương 4

Chương IV NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC I. LÃNH ĐẠO TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm về lãnh đạo: Theo quan niệm chuyên chế, lãnh đạo là điều khiển công việc theo ý muốn của mình để đạt mục tiêu do mình đ ặt ra. Trong trường hợp này, người lãnh đạo thường dùng những biện pháp cưỡng bức như dọa nạt, trừng phạt, mà không chú trọng đến nguyện vọng, nhu cầu của người dưới quyền. Theo quan niệm dân chủ: lãnh đạo là dìu dắt và điều khiển công việc để đạt mục tiêu mong muốn. Như vậy lãnh đạo là hoạt động có ảnh hưởng tới người khác để tạo ra tinh thần hợp tác, sự tự nguyện vui vẻ đảm đương nhệm vụ và đặt mục tiêu mà mọi người đ ều công nhận là hấp dẫn. Hai quan niệm tuy nhấn mạnh những sắc thái khác nhau của lãnh đạo nhưng đều nói lên hai nhân tố chung của nó là hiện tượng nhóm và quá trình ảnh hưởng của nhóm. Lãnh đạo là một hiện tượng, phải có ít nhất là hai người trở lên mới xuất hiện sự lãnh đạo. Lãnh đạo liên quan đến quá trình ảnh hưởng, người lãnh đạo trước hết có ảnh hưởng tới người dưới quyền, để đạt mục đích là tập hợp mọi người và động viên thức đẩy họ đạt được những mục tiêu chung. + Có thể nói lãnh đạo là sự ảnh hưởng và cách xử sự của một số người trong mỗi nhóm hoặc tổ chức, đặt ra mục tiêu, vạch ra con đường để đạt tới những mục tiêu đó và tạo ra những qui tắc xã hội trong nhóm + Lãnh đạo là sự tác động vào con người với tư cách là những cá nhân hoặc những tập hợp người nhất định nhằm thiết lập,củng cố, duy trì và phát triển các quan hệ và thể chế đảm bảo cno cá nhận và các tập hợp nguời ấy hoạt động có hiệu quả nhất Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý Cán bộ lãnh đạo + Khả năng đề ra đường lối chính sách.
+ Khả năng xác định mục tiêu lâu dài + Khuyến khích cỗ vũ gây ảnh hưởng đến con người. + Gắn liền với thay đổi tìm hướng đi mới Cán bộ quản lý + Khả năng tổ chức thực hiện + Xác định mục tiêu ngắn hạn kế hoạch tác nghịệp cụ thể hóa + Giám sát kiểm tra đánh giá việc thực hiện. + Sử dụng con người. + Gắn liền với sự ổn định, hiệu lực thực thi kêt quả cụ thê Lãnh đạo được hiểu là sự tác động như một nghệ thuật hay một quá trình đến con người sao cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Chức năng chủ yếu của lãnh đạo là động viên thúc đẩy nhằm khai thác tiềm năng của con người vì mục tiêu của tổ chức. Phân biệt giữa thủ lĩnh và lãnh đạo theo các khía cạnh sau đây: - Thủ lĩnh: thực hiện sự điều hoà quan hệ giữa cá nhân trong nhóm không chính thức, còn lãnh đạo thực hiện sự điều chỉnh quan hệ xã hội chính thức của nhóm với tư cách là một tổ chức xã hội. - Thủ lĩnh thường xuất hiện một cách tự phát, còn lãnh đạo được bổ nhiệm hoặc bầu ra. Hoạt động của lãnh đạo có mục đích dưới sự kiểm soát của các cơ cấu khác nhau của xã hội. - Tính ổn định: Lãnh đạo có tính ổn định cao hơn thủ lĩnh. - Lãnh đạo điều hành các quan hệ xã hội bằng quy chế, hệ thống pháp luật…còn thủ lĩnh thường đặt lệ, theo lệ do nhóm ước lệ. - Lãnh đạo có thể là một nhóm người, còn thủ lĩnh là một cá nhân. Như vậy thủ lĩnh và lãnh đạo đều có chức năng điều khi ển hoạt động chung của nhóm và điều chỉnh mối quan hệ trong nhóm nhưng bằng các phương thức khác nhau . Một bên là bắt buộc, một bên là tự giác. 2. Ê kíp lãnh đạo Thuật ngữ ê kíp dùng để chỉ tập hơp người cùng thực hiện công việc chung với sự tương hợp tâm lý cao.
“Ê kíp là một nhóm người làm việc ăn ý với nhau” Tâm lý học lãnh đạo quản lý xác định: Ê kíp là một nhóm người cùng nhau tiến hành một hoạt động chung trong đó các thành viên có chức năng và trách nhiệm rõ ràng, có sự tương hợp tâm lý cao và phối hợp hành động chặt chẽ. Ê kíp lãnh đạo thực chất là một nhóm người lãnh đạo, quản lý, điều hành công việc và các quan hệ xã hội trong nhóm. Hoạt động của Ê kíp lãnh đạo dựa trên nền tảng nhiệm vụ chính trị của tổ chức, mục đích và lợi ích của nhóm, của sự tương hợp tâm lý và phối hợp hành động chặt chẽ ở mức độ cao. Để nhận diện là một êkíp lãnh đạo, người ta thường căn cứ vào một số dấu hiệu sau đây: - Thống nhất về động cơ, mục đích hoạt dộng ; đây là sự biểu hiện cơ bản của tương đồng về tâm lý của các thành viên trong một êkíp lãnh đạo. Có cùng mục đích chung nhưng quan trong hơn phải có hệ thống động cơ nhằm đạt mục đích thống nhất với nhau. - Thống nhất cao về lợi ích : Lợi ích là hạt nhân của bất kỳ ê kíp lãnh đạo nào Lợi có thể là tinh thần, có thể là vật chất song phải có sự điều hoà phù hợp và thống nhất. Sự điều hoà về lợi ích không công bằng thường là nguyên nhân dẫn đến trình trạng không hình thành ê kíp, ê kíp hỏng và tổ chức tan rã. - Thống nhất về nhu cầu thành đạt; Nhu cầu thành đạt sẽ trở thành động lực thúc đẩy các thành viên trong lãnh đạo phối hợp hành động, giúp họ năng động tìm tòi các biện phápquản lý chuyên môn một cách có hiệu quả. - Thống nhất trong tìm tòi và sử dụng các biện pháp và phương pháp quản lý nhằm đảm bảo cho các tác động của lãnh đạo đến đ ối tượng quản lý thể hiện được ý chí chung của ban lãnh đạo phù hơp với quy luật khác quan. - Có sự phân công nhiệm vụ và bố trí công việc khoa học phù hợp với năng lực sở trường của mỗi thành viên trong êkíp. Điều này cho phép mỗi thành viên phát huy tối đa tiềm năng của mình và tạo điều kiện cho sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cá nhân trong êkíp lãnh đạo, tạo sức mạnh tổng hợp của lãnh đạo. - Vai trò thủ trưởng trong êkíp lãnh đạo được đề cao:
Thủ trưởng trong ê kíp lãnh đạo có vai trò tổ chức, điều khi ển, kiếm tra, đánh gía hoạt động của các thành viên một cách công bằng và khách quan. Khi vai trò của thủ trưởng được đề cao, được coi là linh hồn của một êkíp lãnh đạo thì ê kíp lãnh đạo hoạt đ ộng đồng bộ và có hiệu quả. - Êkíp không tồn tại vĩnh viễn: Sự tồn tại của êkíp lãnh đạo phụ thuộc vào mục tiêu hoạt động chung và người đứng đầu êkíp. Khi mục tiêu hoạt động thay đổi thì, thủ trưởng thay đổi, êkíp mới lại được hình thành. Khi thay đổi người lãnh đạo cao nhất, bộ máy quản lý sẽ có những xáo trộn. Đây là điều hợp lý. Trong thực tế có ê kíp lãnh đạo tích cực và ê kíp lãnh đ ạo tiêu cực. Điều đó phụ thuộc vào động cơ của ê kíp. Động cơ ê kíp lãnh đạo tiêu cực thì nhằm thoả mãn nhu cầu lợi ích cá nhân, cụa bô c ủa các thành viên , động cơ ê kíp lãnh đạo tích cực không chỉ dừng ở chỗ đáp ứng nhu cầu cá nhân của các thành viên mà còn đáp ứng đòi hỏi cả tập thể và của xã hội. II.NĂNG LỰC TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO 1.Khái niệm: Năng lực là khái niệm dùng để chỉ những đặc điểm tâm lý, nhân phẩm của cá nhân nào đó đảm bảo cho cá nhân ấy họat đ ộng đ ược và hoạt động có hiệu quả trong một hoặc một số lĩnh vực nhất định. Năng lực lãnh đạo quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của cá nhân nhất định, tham gia và đảm bảo cho họ có thể chí huy, điều khiển, điều hành các công việc tổ chức khác nhau mang l ại hiệu quả. Đó là tòan bộ những đặc điểm và phẩm chất tâm lý cần có và phải có để người lãnh đạo có thể và đảm nhận tốt vai trò của mình, có thể và thực hiện tốt chức năng của mình với tư cách là người ch ỉ huy, người đứng đầu tổ chức “người họat động chính trị, chuyên môn, giáo dục”. Những đặc điểm tâm lý như vậy thường không có sẵn trong cá nhân, mà phải được tạo ra, hình thành bằng giáo dục, bằng họat động
Nhà quản lý phải thực hiện nhiều chức năng quản lý như tổ chức, họach định, kiểm tra, trong đó tổ chức là chức năng đặc biệt quan trọng Năng lực tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với hiệu suất lao động của người lãnh đạo.Trong điều kiện giống nhau về nguồn lực, môi trường người lãnh đạo nào có năng lực tổ chức tốt, người đó s ẽ gặt hái nhiều thành công hơn. 2. Cấu trúc của năng lực tổ chức. Dựa theo quan điểm của tâm lý học nhân cách khi nghiên cứu nhân cách người lãnh đạo có thể mô tả cấu trúc năng lực tổ chức của người lãnh đạo như sau Các đặc điểm cá biệt Nhà tổ chức giỏi Các đặc điểm chuyên biệt Nhà tổ Các đặc điểm chung chức Cấu trúc năng lực tổ chức của người lãnh đạo - 2.1Các đặc điểm chung. Đó là những chức năng tâm lý phổ biến của mọi cá nhân. Đây là những đặc điểm làm cơ sở, nền tảng cho cho sự hình thành năng lực tổ chức ở người lãnh đạo. Các đặc điểm này bao gồm xu hướng cá nhân, sự đào tạo về hoạt động tổ chức và những phẩm chất chung cần thiết. + Xu hướng cá nhân: Nổi bật trước hết ở lý tưởng, lập trường giai cấp, tính tư tưởng và đạo mới + Sự đào tạo về hoạt động tổ chức. Bao gồm vốn kiến thức văn hóa và khoa học (chuyên môn, và nhất là khoa học quản lý) cùng kinh nghiệm tương ứng với yêu cầu của công tác được giao. + Một số phẩm chất chung cá nhân:(Gọi là chung vì cả những người không có năng lực tổ chức cũng có thể có phẩm chất này) - Sự nhanh trí
- Tính cởi mở - Óc suy xét sâu sắc - Tính tích cực hoạt động - Óc sáng kiến - Tính kiên trì - Tính tự kiềm chế - Khả năng làm việc bền lâu - Tính Tổ chức, tính tự lập Những phẩm chất kể trên có thể phát triển cao hay thấp ở từng người, song không thể thiếu được một phẩm chất nào. Những phẩm chất rất quan trọng trong đặc điểm chung cấu thành năng lực tổ chức là sự linh hoạt mềm dẻo của trí tuệ, Tính kiên quyết, sự tự kiềm chế, thể hiện ý chí của nguời lãnh đạo. Người lãnh đạo có ý chí sẽ có sư hăng hái, có khát vọng mong muốn thành đạt. Khả năng quan sát và óc sáng tạo là yếu tố không thể thiếu trong năng lực tổ chức của người lãnh đạo. Khả năng quan sát giúp người lãnh đạo thu nhận thông tin qua đó nắm bắt được cái chung, cái toàn thể để hiểu cái riêng cái cụa bộ một cách sâu sắc. Óc sáng tạo là yếu tố giúp người lãnh đạo có những giải pháp trong những tình huống độc đáo xẩy ra. Óc sáng tạo luôn giúp ng ười lãnh đạo tìm ra cái mới, đổi mới phương thức làm việc để nâng cao hiệu quả của mình . 2.2. Các đặc điểm chuyên biệt: Đây là những phẩm chất tâm lý đặc biệt, nếu không có nó thì không có năng lực tổ chức Các đặc điểm chuyên biệt của năng lực tổ chức gồm: + Sự nhạy cảm về tổ chức (linh cảm tổ chức, hay trực giác tổ chức) Thứ nhất: là sự tinh nhạy về tâm lý: Nhận biết được ph ẩm chất và năng lực của người khác, đồng cảm với người khác Thứ hai: sự khéo léo ứng xử về mặt tâm lý
Thứ ba: có đấu óc tâm lý- thực tế, tức là biết đặt mỗi người vào vị trí thích hợp để đóng góp tốt nhất nhiều nhất cho công việc chung + Khả năng lan truyền nghị lực và ý chí khơi dậy ở mọi người tính tích cực họat động Thể hiện khơi dậy ở người khác lòng nhiệt tình, yêu cầu cao đối với bản thân, năng lực thuyết phục cảm hóa mọi người + Hứng thú đối với hoạt động tổ chức Người có hứng thú tổ chức là thường tự mình đứng ra tập hợp, tổ chức mọi người khi có việc của đòan thể, công tác chuyên môn với bất kỳ công tác xã hội nào. Trong việc tổ chức này, họ không đòi hỏi lợi lộc mà chủ yếu là do nhu cầu, có hứng thú tổ chức. 2.3. Các đặc điểm cá biệt: Đây là những phẩm chất tâm lý đảm bảo cho người lãnh đạo thực hiện chức năng đặc trưng nhất của mình là chỉ huy, Lọai năng lực này không nhiều và không phải ai cũng có, nó bao gồm: + Tầm vực công tác: Là thể hiện ở trên nhiều lĩnh vực. Thể hiện ba mức độ Tầm vực chung ( trên nhiều lĩnh vực khác nhau như chính trị, quan sự, kinh tế) Tầm vực riêng (Chỉ có thể tổ chức tập hợp người trong một lĩnh vực nhất định, chẳng hạn chỉ huy quân đội thì giỏi nhưng sang qu ản lý kinh tế thì kém) Tầm vực hẹp (ngay trong một lĩnh vực cũng chỉ tổ chức thực hiện được ở một mặt nào đó ) Ví dụ: quản lý tổ chức sản xuất thì gi ỏi nhưng kinh doanh lại kém. Trên thực tế người lãnh đạo có có năng lực tổ chức ở tầm vực chung thường ít hơn so với người lãnh có năng lực tổ chức ở tầm vực riêng và tầm vực hẹp. Những hạn chế về tầm vực công tác đếu có thể khắc phục được thông qua công tác và sự rèn luyện trong thực tế + Giới hạn lứa tuổi: Có người lãnh đạo có thể tập hợp tổ chức được nhiều người thuộc nhiều lứa tuổi, nhưng có người chỉ hợp với một độ tuổi nào đó. Đó là giới hạn lứa tuổi trong hoạt động tổ chức của họ tạo ra. Có 3 giới hạn sau: Không bị hạn chế về lứa tuổi. Đó thường là người đứng tuổi
Bị hạn chế về lứa tuổi. Rơi vào tuổi thanh niên Có sự lựa chọn về lứa tuổi.Thường thấy người cao tuổi. Những giới hạn lứa tuổi này có thể khắc phục được + Tính cơ động trong tác phong công tác: Để tập hợp người khác, có người dùng lý luận, quan điểm tư tưởng của mình, có người dùng hành động, tấm gương của bản thân, lại có người dùng nhiệt tình, cử chỉ điệu bộ hấp dẫn. Một số kết hợp cả mấy cach thức này. Điều này phụ thuộc phong thái cá nhân của người tổ chức Đặc biệt khí chất in dấu ấn rất rõ rệt lên tính cớ đ ộng trong tác phong cống tác của mỗi người Có 4 kiểu khí chất cơ bản . Từ đó có bốn kiểu nhà tổ chức sau đây: - Người tổ chức – tính nóng . - Người tổ chức - linh hoạt. - Người tổ chức - tính đằm. - Người tổ chức - tính trầm Mỗi kiểu người tổ chức trên đều có mặt mạnh và mặt hạn chế, Không có kiểu nào xấu hay tốt cả. Phải tuỳ yêu cầu của công tác t ổ chức, quản lý mà chọn kiểu người cho phù hợp. Rõ ràng có công tác thì người tổ chức – linh họat là rất phù hợp, nhưng có công tác cần tới những người tổ chức tính đằm thì hay hơn. Trong cuộc sống, có một số người lộ rõ năng khiếu tổ chức từ rất sớm. Nếu biết phát hiện kịp thời, có kế hoạch đào tạo rèn luyện cac năng khiếu này thì sẽ có một số tài năng tổ chức. Nói chung, năng lực tổ chức không phải do bẩm sinh, di truyền mà chủ yếu thông qua hoạt động tổ chức, quản lý thực tế mới có được. 3.Biểu hiện của năng lực tổ chức: Năng lực tổ chức được biểu hiện qua các hoạt động sau đây: - Xây dựng kế hoạch toàn diện cho bộ máy: Bao gồm các hoạt động, các mối quan hệ và các nguồn nhân lực như: Nhân sự, chuyên môn, cơ sở vật chất, phân công lao động, xác định các điều kiện thực hiện và thiết lập các quan hệ trong và
ngoài, trên và dưới nhằm tranh thủ tối đa sự hợp tác của các bộ phận cũng như bộ máy với các cơ quan đơn vị khác. - Hiện thực hoá kế hoạch: Từ kế hoạch đến hiện thực hoá là một quá trình, thường xuyên có nhiều biến đổi do những điều kiện khách quan và chủ quan chi phối. Vì vậy cần thiết phải có sự điều chỉnh về kế hoạch và thúc đẩy nhân viên thực hiện đúng kế hoạch . Người có năng lực tổ chức thường có những biểu hiện: + Luôn bám sát các nhiệm vụ các mục tiêu, các hoạt động chung để điều chỉnh và triển khai kế hoạch . + Khơi dậy tiềm năng sáng tạo của của các thành viên, cơ quan bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau . + Tạo mọi điều kiện để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu của khoa học kỹ thuật vào công tác tổ chức và hoạt động quản lý cũng như hoạt động được thực hiện trong cơ quan, đơn vị . + Quan tâm đến các mối quan hệ đa dạng trong các cơ quan đơn vị mình nhằm đảm bảo cho các bộ phận, các cá nhân có sự phối hợp với nhau một cách tốt nhất trong khi thực hiện các hoạt đ ộng chung. - Kiểm tra đánh giá : Kiểm tra đánh giá được xem là như một khâu để khép kín trong hoạt động tổ chức. Kiểm tra đánh giá khác qua, công bằng, chình xác, kịp thời sẽ đảm bảo cho sự sắp xếp trình tự công việc, sắp xếp đúng người, đúng năng lực chuyên môn đồng thời phát huy được ý thức của các cá nhân, các bộ phận trong bộ máy. Tóm lại: năng lực tổ chức của người lãnh đạo là điều ki ện quan trọng để người lãnh đạo thực hiện tốt vai trò quản lý của mình đối với bộ máy. Năng lực này được hình thành từ những đặc điểm vốn có của người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu hoạt động quản lý thực ti ễn của người lãnh đạo. III. UY TÍN CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO: 1. Khái niệm: Theo nghĩa rộng nhất, uy tín được hiểu theo hai khía cạnh sau đây; - Quyền lực và sự tín nhiệm
- Ảnh hưởng tới người khác, được người đó tôn trọng và khâm phục Hiểu một cách khái quát, uy tín là ảnh hưởng của quyền lực và sức mạnh tinh thần của một cá nhân, một nhóm người đến các cá nhân khác khiến họ tin tưởng, nể phục mà tuân theo các yêu cầu của cá nhân và nhóm xã hội. Uy tín của người lãnh đạo là sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố quyền lực và sự tín nhiệm, thiếu một trong hai yếu tố đó sẽ không có uy tín Như vậy, uy tín của người lãnh đạo là sự ảnh hưởng của quyền uy và sức mạnh tinh thần của của người lãnh đạo đối với cấp dưới khiến cấp dưới tin tưởng, cảm phục và tuân theo các quyết đ ịnh của người lãnh đạo. Uy tín của người lãnh đạo, quản lý là sự thống nhất gi ữa những điều kiện khách quan với những nhân tố chủ quan. Khách quan: Người lãnh đạo, quản lý nào cũng có một chức vụ quyền hạn và một trọng trách trong nhất định do tổ chức giao phó. Chế độ mới, uy tín của Đảng và nhà nước ta là điều kiện khách quan gắn bó mật thiết vời người lãnh đạo, là điều kiện quan trọng để lập uy tín cũa họ. Chủ quan: Những phẩm chất và năng lực của người lãnh đạo trong trường hợp tương xứng với các yêu cầu, chức vụ mà họ đảm nhiệm. Ngược lại khi không có sự tương xứng này thì người lãnh đạo khó có thể xác lập được điều kiện cần thiết. Khi phân tích uy tín của người lãnh đạo, cần chú ý tới các nhân tố tâm lý- xã hội khác có liên quan, như tâm thế của mọi người đối với người lãnh đạo, dư luận tập thể, bầu không khí đạo đức ở tập thể cơ quan, xí nghiệp; các quá trình thích nghi giao tiếp, cảm hoá, thuy ết phục và bắt chước lẫn nhau trong từng đơn vị và tổ chức khác nhau. 2. Những yếu tố tâm lý hợp thành uy tín của người lãnh đạo. 2.1. Những yếu tố khách quan: 1- Phải có quyền lực và ưu thế rõ ràng do chức vụ được giao, được bổ nhiệm hay bầu cử hợp pháp quy định, quyền lực ở đây được hiểu là quyền hành theo nghĩa rộng là quyền hành và ưu thế về một mặt nào đó, trong một lĩnh vực nào đó.
2.Là cơ chế quản lý xã hội , sự tác động tới công tác tổ chức cán bộ, các điều kiện hoạt động giao tiếp của người lãnh đạo. Các yếu tố khách quan còn là trình độ nhận thức, tâm trạng, thái độ và lòng tin của tập thể. Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đ ến xây dựng uy tín của người lãnh đạo. 2. Nhóm các yếu tố chủ quan. Thứ nhất : các nhóm yếu tố này trước hết là nhân cách người lãnh đạo, quản lý Phải có năng lực và phẩm chất tương xứng với chức vụ được giao để thực thi quyền lực và hoàn thành nhiệm vụ Thứ hai là phong cách quản lý có liên quan đến uy tín người lãnh đ ạo Thứ ba: Phải có sự tín nhiệm và phục tùng tự nguyện của quần chúng và cấp dưới, từ đó mà có phạm vi ảnh hưởng và hoạt động sâu rộng, tương xứng với chức vụ được giao và phẩm chất và năng lực vốn có. Đây không phải là yếu tố hoàn toàn phụ thuộc vào chủ quan nhưng nó có vai trò tiền đề quan trọng, có tính chất quyết đ ịnh t ừ khách thể của hoạt dộng quản lý để người lãnh đạo quản lý giữ gìn và cũng cố uy tín của mình Thứ tư : Người lãnh đạo quản lý luôn có ý thức đề cao tự phê bình và phê bình. Đây là yếu tố quyết định việc điều chỉnh và khôi phục và nâng cao uy tín người lãnh đạo. Ngoài ra còn có các yếu tố - Sự đánh giá cao của cấp trên, sự khâm phục ủng hộ của bạn bè, đồng nghiệp có ảnh hưởng làm tăng thêm uy tín, vững vàng thêm uy tín.. - Phải có dáng bề ngoài thích hợp với chức vụ và quyền hạn được giao, có phong cách làm việc, sinh hoạt gương mẫu thu hút được sự chú ý và niềm tin của của mọi người. Cần làm rõ mối quan hệ giữa uy tín cá nhân người lãnh đạo với uy tín của tổ chức mà người đó là đại diện. Chính uy tín của Đảng, nhà nước hay của đoàn thể là tiền đề và chuẩn bị uy tìn của mỗi người lãnh đạo, ngược lại uy tín của từng người lãnh đạo là cơ sở đ ể củng cố và nâng cao uy tín của Đảng, nhà nước các đoàn thể và các tổ chức.Nếu uy tín của nhiều cán bộ giảm sút thì tất yếu sẽ làm giảm
sút uy tín của của Đảng, nhà nước, các đoàn thể và tổ chức tương ứng của họ.. Trên cơ sở đó ta khẳng định: rằng uy tín lãnh đạo quản lý là một hiện tượng tâm lý xã hội. Đó không chỉ là phẩm chất riêng của mỗi chủ thể, của mỗi cá nhân đó là sự phản ánh thực chất các mối quan hệ xã hội. Đó là tài sản chung của tổ chức, đơn vị, là sự đánh giá và xác nhận quần chúng đối nvới quyền lực lãnh đạo. 3. Phân loại và biểu hiện của uy tín người lãnh đạo. Uy tín người lãnh đạo Uy tín đích thực Uy tín giả danh Uy Uy Uy Uy Uy tin Uy tin Uy Uy dựa dựa tin tinin t tin tin tin kiểu ki iểu kiểu kiểu kểu trên trên gia dạy giả quyền khoảng trưởng công cdân ông thần th hủ lực cần khôn danh cách Thông thường người ta chia uy tín ra thành 2 loại: uy tín đích thực và uy tín giả danh. Trong thực ti ễn quản lý, lãnh đạo, dư luận, cách nhận xét của quần chúng cũng theo chi ều hướng phân loại như vậy. a) Uy tín đích thực: Uy tín đích thực là sự kết hợp một cách đặc biệt khách quan giữa những phẩm chất tư tưởng, chính trị, tâm lý đạo đức của người lãnh đạo, uy tín đích thực hình thành và phát tri ển thông qua hoạt đ ộng giao lưu của chủ thể và khách thể trong quản lý, lãnh đạo nhằm tích cực hoá quá trình đó Uy tín đích thực được biểu hiện qua cơ sở sau đây: - Người lãnh đạo luôn luôn đứng vững trên cương vị của mình. Trong hoạt động, trong cuộc sống cấp trên tín nhiệm cấp duới kính
phục, tin tưởng phục tùng tự nguyện, đồng nghiệp ngưỡng mộ, ca ngợi. - Những thông tin có liên quan đến việc quản lý lãnh đ ạo đ ều được chuyển đến đấy đủ, chính xác kịp thời cho người lãnh đạo - Những quyết định quản lý đưa ra được cấp dưới thực hiện tự giác, nghiêm túc dù bất cứ dưới hình thức nào, - Dù người lãnh đạo, quản lý vắng mặt ở cơ quan, đơn vị nhưng công việc vẫn tiến hành bình thường và mọi người vẫn mong đợi sự có mặt của người lãnh đao quản lý - Dư luận quần chúng luôn đánh giá tốt người lãnh đạo. - Kẻ thù, những người đối lập, những đối thủ có tầm cỡ tỏ ra kính nể, run sợ thậm chí khâm phục - Người lãnh đạo luôn luôn có tâm trạng nhiệt tình, thoái mái trong công việc, có hiệu quả hoạt động rõ rệt. Hiệu quả này không chỉ ở mặt kinh tế- xã hội mà còn thể hiện trong sự đi lê, phát triển của tổ chức, của mỗi thành viên trong đơn vị. - Những việc riêng của người lãnh đạo quản lý được mọi người quan tâmvới thái độ thiện chí và đúng mức. - Khi người lãnh đạo chuyển sang công tác khác hoặc nghỉ hưu mọi người luyến tiếc, ngưỡng mộ, ca ngợi. Hình ảnh người lãnh đạo còn lưu lại trong mỗi thành viên. b) Uy tín giả tạo: - Uy tín giả danh dựa trên sự trấn áp bằng quyền lực: Đây là trường hợp mà một số ngươi lãnh đạo dùng cách chứng tỏ cho cấp dưới thấy rõ uy thế quyền hạn của mình, và giữ cho cấp dưới luôn ở tình trạng căng thẳng vì lo sợ thi hành kỷ luật Loại uy tín này rất tai hại vì nó không chỉ làm giảm hi ệu quả lao động mà còn làm cho bầu không khí tâm lý trong cơ quan căng thẳng. Đố kỵ thiếu tin tưởng lẫn nhau. Mặt khác nó cũng làm mất đi tính đ ộc lập sáng tạo của mọi người, tạo điều kiện cho một số kẻ xu nịnh xuất hiện. - Uy tín giả danh dựa trên khoảng cách:
Loại uy tín này biểu hiện ở chỗ người lãnh đạo luôn tạo ra một sự cách biệt rõ ràng trong quan hệ với mọi người; đứng từ xa đ ể ch ỉ đạo tránh tiếp xúc với nhân viên, muốn tỏ ra khó gần gũi và có chút ít gì bí ẩn. Họ sợ gần mọi người sẽ lộ tẩy những nhược điểm, non kém của bản thân. Loại người lãnh đạo này họ tự tách mình ra khỏi tập thể; không đi sâu sát thực tiễn nên dễ có quyết định sai lầm. - Uy tín kiểu gia trưởng trịnh thượng: Là kiểu người lãnh đạo luôn có thái độ trịnh thượng, nhiều khi dẫn đến coi thường mọi người, chỉ cho mình là giỏi giang thông minh nhất, bằng vẻ mặt, tư thế, cách làm ra vẻ quan trọng để đề cao mình, hạ thấp cấp dưới. Kiểu người lãnh đạo này thường dẫn đến phong cách lãnh đạo độc đoán, họ luôn tìm cách đẩy người mà họ không ưa kể cả những người có tài ra khỏi cơ quan. Họ muốn cấp dưới phục tùng một cách tuyết đối . Đây là kiểu người lãnh đạo rất khó tiếp nhận sự phê bình. - Uy tín kiểu dân chủ giả hiệu: Đây là kiểu người lãnh đạo bề ngoài tỏ ra dân chủ song thực chất là mỵ dân. Họ gây uy tín bằng cách tỏ vẻ hoà nhập với mọi người, mọi việc họ đều đưa ra bàn bạc, xin ý kiến song thực chất vẫn quyết theo ý mình. Kiếu tạo dựng uy tín này sẽ mất đi ý nghĩa của nguyên tắc dân chủ, mất đi tính sáng tạo của quần chúng. - Uy tín kiểu công thần: Đó là người lãnh đạo luôn lấy thành tích cũ của mình đ ể thông báo, để tự ca ngợi mình. Họ muốn mọi người coi họ là mẫu mực lý tưởng. Đó là những người hoài cổ, thiếu học hỏi và đổi mới. Rất có thể trước đây họ có uy tín song hiện nay, do cương vị mới đòi hỏi họ phải tự hoàn thiện mình, song họ không muốn làm như vậy mà bằng cách duy nhất là công thần để củng cố địa vị. - Uy tín giả danh kiểu dạy khôn . Loại uy tín này thường có ở người lãnh đạo luôn muốn tỏ ra mình là một người thầy, người am hiểu nhất. Trong quan hệ với mọi người họ luôn nhồi nhét ra vẻ dạy khôn mọi người. Đây là kiểu uy tín giả danh theo kiểu thông thái rởm, tự tô vẻ đề cao mình. - uy tín giả danh do mượn ô dù cấp trên. Loại uy tín này ở những người luôn luôn mượn lợi cấp trên để trấn áp hoặc tạo ra mọi người tưởng mình là người gần gũi, được cấp
trên tin tưởng. Trong bất kỳ trường hợp nào họ họ cũng khoe đã được gặp gỡ cấp trên hay được cấp trên tiết lộ cho biết một bí mật quan trọng nào đó. Thông thường họ là những người theo sát cấp trên để được cấp trên bổ nhiệm, lấy uy thế của cấp trên và quan hệ cấp trên đối với mình để xây dựng uy tín. 4. Con đường và biện pháp nâng cao uy tín người lành đạo. a) Những con đường cơ bản: - Tự phấn đấu rèn luyện. Đây là con đường cơ bản nhất để tự nâng cao uy tín của mình. Tự phấn đấu rèn luyện có thể được thực hiện bằng các biện pháp sau đây: + Duy trì hứng thú khát vọng và ý chí lãnh đạo đ ể phục vụ tổ chức, phục vụ con người và xã hội.Không được lấy uy tín làm mục đích mà phải coi đó phương tiện, là điều kiện đ ể thực hi ện mục đích lãnh đạo, quản lý. + Thường xuyên kiểm tra , tự phê bình - Giữ vững và nâng cao uy tín qua các mối quan hệ. Người lãnh đạo không chỉ tổ chức và vận hành các quan hệ trong tổ chức của mình mà còn tham gia các mối quan hệ đó. Uy tín gắn liền với những giá trị của họ. Những giá trị này được được đánh gái thông qua người khác. Như vậy thộng qua mối quan hệ đây cũng là con đường để nâng cao uy tín người lãnh đạo. Các biện pháp thực hiện con đường này bao gồm: + Quan hệ với mọi người khiêm tốn và có nguyên tắc. + Chân thành và gần gũi với quần chúng + Quan hệ đúng mực với cấp trên và đồng nghiệp. - Thực hiện dân chủ và công khai: Dân chủ công khai trong việc đề bạt kỷ luật cán vộ, có ý kiến độc lập trong quyết định của cá nhân và dám chịu trách nhiệm , không né tránh và đổ trách nhiệm cho người khác. b) Những điểm cần chú ý trong quá trình xây dựng và nâng cao uy tín của người lãnh đạo. Trong quá trình xây dựng và nâng cao uy tín của mình , người lãnh đạo cần quan tâm một số vấn đề sau đây:
Không lấy uy tín làm mục đích cuối cùng mà chỉ coi đó là phương tiện cần thiết để đạt mục đích lãnh đạo quản lý. Lấy chuẩn mực trong phong cách công tác Hồ Chí minh làm đ ịnh hứong cho quá trình rèn luyện, phấn đấu của người lãnh đạo. Những nhân tố tâm lý xã hội có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng và nâng cao uy tìn của người lãnh đạo. Vì lẽ đó người lãnh đạo cần quan tâm thoả đáng đến những vấn đề như: Xây dựng dư luận tập thể, tạo dựng tâm thế và duy trì bầu không khí tập thể thuận lợi cho hoạt động chung của tổ chức. Ngoài những yếu tố trên người lãnh đạo còn phải chú ý đến kỹ năng, nghệ thuật giao tiếp của bản thân vì đó là phương tiện rất quan trọng để người lãnh đạo thiết lập, điều khiển các quan hệ của mình và thực hiện những tác động giáo dục tư tưởng chính trị trong tổ chức . IV. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 1.Khái niệm phong cách lãnh đạo. + Phong cách: “Phong cách là những lối, những cung cách sinh hoạt, làm vi ệc, hoạt động, xử sự, tạo nên cái riêng của mọt người hay là một loại người nào đó” Bản chất của phong cách là hệ thống những phương pháp, thủ thuật, kiểu nhận thức, phản ứng, hành động tương đối ổn định của cá nhân trong họat động, chúng qui định sự khác biệt của cá nhân. Nó giúp cá nhân thích ứng với môi trường sống để tồn tại và phát triển Chẳng hạn trong hoạt động quản lý: việc sử dụng thường xuyên những nguyên tắc, phương pháp quản lý của một chủ thể quản lý nào đó tạo ra phong cách quản lý của chủ thể đó. + Phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo và phong cách làm việc là hai khái ni ệm khác nhau. Phong cách làm việc là nói đến cả người thừa hành và người lãnh đạo. Còn phong cách lãnh đạo có liên quan đến người lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là hệ thống các nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp, phương tiện lãnh đạo quen thuộc, ổn định đặc trưng cho người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là tổng hoà những quan niệm, cách thức tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo được thực hiện thường xuyên tạo thành nét riêng biệt giữa từng cá nhân người lãnh đạo hay từng kiểu người lãnh đạo. Những dấu cơ bản cần chú ý khi xem xét khái niệm phong cách lãnh đạo; + Phong cách lãnh đạo phải được thể hiện quan niệm của người lãnh đạo về hoạt động quản lý. + Phong cách lãnh đạo bao hàm nhiều phương pháp lề lối làm việc được lặp lại ở người lãnh đạo . + Phong cách lãnh đạo được thể hiện qua hệ thống hành vi của người lãnh đạo, trong việc sử dụng những quyền hạn, quyền lực, tri thức và trách nhiệm của mình để thực hiện vai trò của bản thân. + Phong cách lãnh đạo được bộc lộ và chi phối của yếu tố môi trường (động thái của tổ chức, đặc điểm cấp dưới, và những thành viên trong tổ chức) . + Phong cách lãnh đạo luôn gắn liền với tính lịch sử, tình giai cấp, gắn liền với hệ tư tưởng - đạo đức và thể chế chính trị cũng như tâm lý xã hội và truyền thống dân tộc. Khi nghiên cứu phong cách lãnh đạo cần có sự phân biệt một số khái niệm liên quan: - Khái niệm tác phong lãnh đạo. Tác phong là sự thể hiện của phong cách trong hoạt động hàng ngày của người lãnh đạo, tác phong là lối làm việc sinh hoạt hàng ngày của mỗi người và thể hiện tính cá nhân cao hơn. Tác phong là một bộ phận của phong cách. - Khái niệm về phương pháp lãnh đạo: Phương pháp lãnh đạo là tập hợp cách thức con đường thực hiện sự tác động của lãnh đạo đến đối tượng của mình. Cách thức con đường này gắn liền với đối tượng, khách thể mà con người tác đ ộng. Phong cách được thể hiện thông qua những phương pháp cụ thể và ngược lại phương pháp góp phần hình thành phong cách. Nói cách khác phương pháp góp phần hình thành và phương tiện để hình thành phong cách.
- Khái niệm tư cách lãnh đạo : Tư cách là cách ứng xử, biểu hiện phẩm chất đạo đức của một người phù hợp với những yêu cầu mà xã hội đặt ra đối với một cá nhân cụ thể để cá nhân đó có thể được nhậ vị trí, thực hi ện mốt vai trò nào đó. Theo cách hiểu đó tư cách, tư cách gắn liền với tích cách nói riêng, nhân cách nói chung của cá nhân. Vì vậy tư cách là thành phần không thể thiếu được trong phong cách, tư cách tốt mới có phong cách tốt và ngược l 2. Phân loại phong cách lãnh đạo: Cách phân loại thông thường: Theo cách phân loại này có 3 loại phong cách lãnh đạo: a) Phong cách lãnh đạo độc tài gia trưởng + Người lãnh đạo, quản lý không cho phép và rất hạn ch ế cấp dưới tham gia vào việc quyết định và các biện pháp lãnh đạo, quản lý + Người lãnh đạo cầm quyền bằng bàn tay sắt, không nhân nhượng, rất cứng rắn và máy móc. + Giao viêc cho cấp dưới chủ yếu bằng mệnh lệnh, điều hành công việc chủ yếu bằng sử dụng qui chế hoặc điều lệ. + Có khi người lãnh đạo thay thẩm quyền chức trách của cấp dưới mà không trao đổi trước với cấp dưới. + Người lãnh đạo qui định nhiệm vụ, cách thức làm việc cấp dưới một cách chi tiết, ít dành khả năng sáng tạo. Vị trí người lãnh đạo là ở ngòai nhóm b) Phong cách lãnh đạo dân chủ: + Tạo cơ hội cho cấp dưới tham gia vào quá trình ra quyết đ ịnh quản lý bằng việc trưng cầu ý kiến của cấp dưới. + Người lãnh đạo giải thích cho mọi người biết ý đồ, dự định của mình, + Người lãnh đạo thông báo cho mọi người biệt được sự thay đổi liên quan đến họ và tranh thủ sự đồng tình của người dưới quyền trước khi thi hành một chủ trương, biện pháp khác. + Người lãnh đạo giao nhiệm vụ cho người dưới quyền luôn dành cho họ điều kiện phát huy tính độc lập sáng tạo.
+ Khuyến khích, động viên kịp thời những sáng kiến thành tích. c) Phong cách lãnh đạo tự do: + Người lãnh đạo buông lỏng cho mọi người thực hiện nhiệm vụ được giao, giúp họ tự lựa chọn tiến hành cách thức tiến hành công việc. + Chỉ làm việc cầm chừng, một mình không thích giúp đỡ ai nên cấp dưới phải tự xoay xở, công việc do nhóm tự phát triển. + Cố gắng cung cấp thông tin và tạo điều kiện cho họ hòan thành nhiệm vụ được giao. + Người lãnh đạo chỉ can thiệp vào công việc của cấp dưới, người thừa hành khi họ thực sự sai lầm. + Yêu cầu cao với cấp dưới là chất lượng sản phẩm. + Vị trí người lãnh đạo không rõ ràng trong nhóm 4. Phong cách lãnh đạo của chủ tịch Hồ Chí Minh . + Sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn + Tính tư tưởng cao + Tính dân chủ, quan tâm gần gũi quần chúng + Tính tập thể và trách nhiệm cao + Tính cụ thể sâu sắc và thành thạo trong công việc. 3. Vấn đề xây dựng phong cách lãnh đạo mới. a) Loại bỏ phong cách lãnh đạo quan liêu. Phong cách lãnh đạo quan liêu là con đẻ của cơ chế quan liêu bao cấp, là nguyên nhân trực tiếp của bệnh gia trưởng, độc đoán, thiếu dân chủ, không đi sâu, đi sát thực tế, cục bộ địa phương, vô kỷ luật và dẫn đến hiệu quả quản lý kém, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã mô tả đặc điểm của phong cách lãnh đạo quan liêu : không đi sâu đi sát phong trào, không n ắm đ ược tình hình cụ thể của ngành hoặc địa phương, không gần gũi quần chúng và học hỏi kinh nghiệmcủa quần chúng, thích ngồi giấy hơn là xuống cơ sở, thích dùng mệnh lệnh hành chính hơn là kiên nhẫn giáo dụcquần chúng một cách có lý, có tình, khi phụ trách một vùng nào thì như ông vua con của vùng ấy, tha hồ hách dịch, hoạnh hoẹ. Đ ối với
cấp trên thì cậy quyền lấn áp, đối với quần chúng thì ra vẻ quan cách cho quần chúng sợ hãi. Phong cách lãnh đạo quan liêu thường được biểu hiện ở một số đặc điểm sau: - Khuynh hướng cứng nhắc, cơ cấu tổ chức quản lý cồng kềnh, giải quyết công việc thường lâu và ngâm việc, không đề ra tiến độ thực hiện, thụ động, trông chờ sự chỉ đạo của cấp trên. - Có thiên hướng đầu óc thủ cựu, quan liêu, sính giấy tờ hay gây nhiều phiền phức. - Có thái độ thờ ơ với yêu cầu thực tế của mọi người. - Nhỏ nhặt trong quan hệ với người dưới quyền, hay can thi ệp vô căn cứ với công việc hàng ngày của họ. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến quan liêu (tổ chức, cơ chế quản lý, kinh tế, xã hội, giáo dụcv.v…) Nếu xét dưới góc độ tâm lý của từng người thì bao gồm các yếu tố cơ bản sau đây: - Do động cơ nhu cầu thăng tiến không đúng đắn. Mục đích công tác nặng nề cá nhân. - Do trình độ lý luận chuyên môn quản lý yếu, năng l ực và phương pháp hạn chế, không đáp ứng với chức danh lãnh đạo: - Do lập trường tư tưởng, lập trường quản lý còn lệch lạc. - Do không được đào tạo bồi dưỡng. b.Xây dựng cho mỗi người phong cách làm việc mới. Để xây dựng phong cách lãnh đạo mới có hiệu quả cần chú ý những điểm sau đây: - Không ngừng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, quản lý nhằm đổi mới tư duy, cách thức lãnh đạo. - Thống nhất giữa lý luận với thực tiễn, lời nói đi đôi với vi ệc làm: suy nghĩ trước khi nói, trước khi làm. - Làm việc luôn đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ; làm việc tập thể, dám quyết, dám chịu trách nhiệm. - Thường xuyên nắm vững tình hình thực tiễn, sát dân, dựa vào dân, phát huy tính sáng tạo của dân, hiểu và gần gũi nhân dân.