Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phương hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ThS. Trần Trung Kiên Khoa Tài chính công – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM ThS. Trần Bích Vân Khoa Kinh tế – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM TÓM TẮT Năng lực quản trị của chính quyền đóng vai trò quan trọng đối với mục tiêu phát triển bền vững của mỗi địa phƣơng. Để nâng cao năng lực quản trị địa phƣơng, việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện tiên quyết. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa thu hút đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao. Bài viết phân tích thực trạng và khám phá các nhân tố tác động đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành kinh tế thuộc khu vực công ở một số trƣờng đại học phía nam hiện nay. Kết quả nghiên cứu chỉ ra, mặc dù đƣợc đào tạo chuyên sâu để làm việc trong khu vực công, sinh viên các chuyên ngành này lại có xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực tƣ. Các nhân tố nhƣ mức thu nhập, sự ổn định công việc và sở thích cá nhân tác động có ý nghĩa đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên. Từ cơ sở phân tích này, bài viết đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng hiện nay. Từ khóa: khu vực công, nguồn nhân lực. 1. GIỚI THIỆU Bối cảnh thực tiễn đang đặt ra nhiều thử thách đối với công tác quản trị của chính quyền địa phƣơng. Quá trình hội nhập kinh tế hiện nay không chỉ mang lại cơ hội mà còn đặt ra không ít khó khăn, thách thức cho mục tiêu phát triển kinh tế ở mỗi địa phƣơng. Cùng với xu hƣớng hội nhập, giá trị và khối lƣợng hàng hoá, dịch vụ giao dịch ngày càng tăng và khó quản lý. Các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng ngày càng đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, các địa phƣơng đang phải đối mặt với những mặt trái của quá trình phát triển kinh tế nhƣ vấn để an toàn xã hội, môi trƣờng, hệ thống giáo dục, sức khỏe cộng đồng,…Vì vậy, nhiệm vụ nâng cao năng lực quản trị địa phƣơng hiện nay là vô cùng cấp thiết. (Đặng Đức Thành, 2016). Để cải thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị công, đội ngũ cán bộ công chức, hay khái quát hơn là nguồn nhân lực cho khu vực công, đóng một vai trò vô cùng quan trọng (Nguyễn Tiến Dĩnh, 2014). Tuy nhiên, khảo sát cho thấy, lao động có kỹ thuật đƣợc 288
đào tạo chuyên sâu về các ngành kinh tế công, cụ thể các sinh viên các chuyên ngành thuế, tài chính công, kế toán công lại có xu hƣớng lựa chọn khu vực tƣ thay vì khu vực công. Thực tế này đặt ra nhiều khó khăn, bất cập về chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công và chi phí đào tạo của xã hội. Về bối cảnh nghiên cứu, lƣợc khảo lý thuyết cho thấy, vấn đề nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều học giả quan tâm nghiên cứu song phần lớn các nghiên cứu thƣờng chú trọng xem xét vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực tƣ. Nhƣ Houston (2000) nhận định, vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực công và khu vực tƣ là rất khác biệt. Hơn nữa, so với khu vực tƣ, các nghiên cứu về nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt là xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực công, còn khá khiêm tốn và còn nhiều tranh luận. Xuất phát từ những lý do trên, nhóm nghiên cứu hƣớng đến đề tài ―THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP‖. Bài viết nhằm phân tích thực trạng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành thuộc khu vực công tại các trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam hiện nay. Tƣ kết quả phân tích này, bài viết đề xuất một số ý tƣởng nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng hiện nay. Để thực hiện nghiên cứu, bài viết đƣợc cấu trúc gồm các phần sau đây: Phần 2 là cơ sở lý thuyết, trình bày tóm tắt cở sở lý thuyết cũng nhƣ lƣợc khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan; phần 3 là phân tích thực trạng; phần 4 trình bày và phân tích kết quả khảo sát và phần 5 là kết luận và gợi ý chính sách. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các nghiên cứu thực nghiệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong mọi tổ chức nên đƣợc nhiều học giả quan tâm, nghiên cứu (Houston, 2000; Batt, 2002; Lewis & Sue, 2002; Wright & cộng sự, 2004; Subramony & cộng sự, 2008; Bloom & Reenen, 2010;; Crook & cộng sự, 2011;…). Các nghiên cứu về nguồn nhân lực đƣợc phát triển theo nhiều hƣớng khác nhau song hầu hết kết quả nghiên cứu đều chỉ ra vai trò quan trọng, tích cực của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Một số nghiên cứu hàm ý về sự cần thiết của việc quản lý tốt nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Batt, 2002; Guest, Michie, & Conway, 2003; Wright & cộng sự, 2004; Bloom & Reenen, 2010). Một số nghiên cứu chỉ ra vai trò quan trọng của việc đầu tƣ vào vốn con ngƣời đối với các kết quả đầu ra (Subramony & cộng sự, 2008; Crook & cộng sự, 2011). Chẳng hạn, Ramsay, Scholarios, & Harley (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lƣợng nguồn nhân lực và hệ thống làm việc năng suất cao. Kết quả nghiên cứu ủng hộ sự tồn tại mối quan hệ giữa hai yếu tố này song kết quả kiểm định vẫn còn nhiều tranh luận. Nghiên cứu của Guest, Michie, & Conway (2003) chỉ ra quản lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với năng suất lao động mà còn tác động tích cực đến hiệu quả về mặt tài chính. Crook & cộng sự (2011) kết luận về mối quan hệ tích cực giữa vốn con ngƣời và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 289
Tuy nhiên, lƣợc khảo nghiên cứu cho thấy, các trƣờng hợp nghiên cứu về nguồn nhân lực đa phần là ở khu vực tƣ, các nghiên cứu về nguồn nhân lực ở khu vực công còn khá khiêm tốn (Evans & Rauch, 1999; Rauch & Evans, 2000; Lewis & Sue, 2002; Steijn, 2009; Weibel, Rost, & Osterloh, 2010). Hơn nữa, cũng nhƣ các nghiên cứu về nguồn nhân lực ở khu vực tƣ, các nghiên cứu về nguồn nhân lực ở khu vực công thƣờng tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và các yếu tố đầu ra nhƣ hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền hay tăng trƣởng kinh tế (Evans & Rauch, 1999; Rauch & Evans, 2000; Weibel, Rost, & Osterloh, 2010). Một số nghiên cứu chú trọng nghiên cứu động lực làm việc của các công chức (Houston, 2000; Osterloh, Frey, & Homberg, 2007). Tuy nhiên, không nhiều nghiên cứu xem xét xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực công hay so sánh sự khác biệt trong nhận định về giá trị công việc giữa hai khu vực ( (Karl & Sutton, 1998; Lewis & Sue, 2002; Lyons, Duxbury, & Higgins, 2006). Nghiên cứu của Lewis & Sue (2002) cho thấy yếu tố ổn định của công việc là động lực lớn nhất, bên cạnh yếu tố thu nhập và cơ hội đƣợc phục vụ cộng đồng, thu hút ngƣời lao động lựa chọn làm việc trong khu vực công. Nghiên cứu của Lyons, Duxbury, & Higgins (2006) so sánh sự khác biệt trong nhận định về giá trị công việc của ngƣời lao động giữa các khu vực làm việc khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy ngƣời lao động trong khu vực công đánh giá cao giá trị phục vụ cộng đồng của công việc hơn ngƣời lao động trong khu vực tƣ. Theo đó, bài viết tiến hành khảo sát thực tế nhằm phân tích những yếu tố tác động đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành thuộc khu vực công tại các trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam hiện nay. 2.2 Khung phân tích về nguồn nhân lực của khu vực công Để thực hiện nghiên cứu, bài viết thực hiện khảo sát dựa trên mô hình lựa chọn khu vực làm việc của Kilpatrick, Cummings & Jennings (1964) đƣợc phát triển bởi Lewis & Sue (2002). Mô hình lý giải quyết định lựa chọn khu vực làm việc của ngƣời lao động phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ thu nhập, sự ổn định của công việc, quan điểm đối với dịch vụ công, cơ hội thăng tiến và các yếu tố nhân khẩu học. Thu nhập Mặc dù các nhà kinh tế thƣờng cho rằng tiền lƣơng là yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn công việc của ngƣời lao động, nhiều nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành chính công lại cho rằng thu nhập bằng tiền ít quan trọng hơn những lợi ích không bằng tiền mà ngƣời lao động đạt đƣợc khi làm việc cho khu vực công so với khu vực tƣ nhân (Crewson 1997; Karl & Sutton 1998; Kilpatrick, Cummings, and Jennings 1964 ). Tuy nhiên, cả hai trƣờng phái đều kỳ vọng ngƣời lao động đặt ƣu tiên cao nhất trong việc định hƣớng khu vực làm việc về phía khu vực trả thu nhập cao hơn (Lewis & Sue, 2002). Một giả định thƣờng thấy trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành chính công là khu vực công trả lƣơng thấp hơn so với khu vực tƣ. Tuy nhiên, một số nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra điều ngƣợc lại (Lewis & Sue, 2002). Mặc dù khảo sát của cơ quan thống kê lao động Hoa Kỳ cho thấy lƣơng của chính quyền liên bang trả cho nhân viên thấp hơn khoảng 25 % so với khu vực tƣ nhân, một số nghiên cứu khác lại chỉ ra những 290
ngƣời lao động có trình độ tƣơng đƣơng nhau (những ngƣời cùng chủng tộc, giới tính có trình độ giáo dục và kinh nghiệm tƣơng đƣơng nhau) có đƣợc thu nhập tốt hơn khi làm việc cho chính quyền liên bang so với khu vực tƣ nhân (Langbein & Gregory, 1998) Sự ổn định của công việc Công việc trong khu vực công nói chung là ổn định hơn so với những công việc tƣơng tự trong khu vực tƣ nhân. Các chính sách bảo vệ ngƣời lao động làm cho việc sa thải trong khu vực công khó khăn hơn các công ty tƣ nhân. Sa thải là không phổ biến ở khu vực công bởi vì chính phủ ít khi phải tinh giảm biên chế và gần nhƣ không bao giờ phá sản (Lewis & Sue, 2002). Một số nghiên cứu chỉ ra việc làm trong khu vực công đặc biệt hấp dẫn đối với những ngƣời lao động đề cao sự ổn định trong công việc (Baldwin 1991; Kilpatrick, Cummings, & Jennings 1964). Tuy nhiên, nghiên cứu của Newstrom, Reif & Monckza (1976) cho thấy ngƣời lao động trong khu vực tƣ nhân đánh giá cao sự bảo đảm công việc hơn là công chức. Trong khi đó, Karl & Sutton (1998) lại chỉ ra không sự khác biệt có ý nghĩa giữa hai khu vực về mức độ quan trọng của sự ổn định trong công việc. Thái độ đối với dịch vụ công Thái độ, quan điểm của ngƣời dân đối với chính quyền hoặc công việc kinh doanh phản ánh động lực của họ đối với công việc ở cả hai lĩnh vực (Lewis & Sue, 2002). McFalls & Gallagher (1975) lập luận rằng ngƣời lao động lựa chọn khu vực công bởi niềm tin chính trị của họ. Nghiên cứu này chỉ ra những ngƣời Đảng Dân Chủ có nhiều khả năng lựa chọn sự nghiệp torng khu vực công hơn là những ngƣời ủng hộ Đảng Cộng Hòa. Perry & Wise (1990, 360) lập luận rằng " Động lực phục vụ cộng đồng của người lao động càng lớn thì khả năng người đ làm việc trong khu vực công càng cao ". Một số nghiên cứu ủng hộ giả thuyết này (Rainey, 1982; Crewson, 1997) nhƣng một số nghiên cứu khác lại chỉ ra kết quả nghiên cứu khác (Gabris & Simo 1995). Mặc dù khu vực công cung cấp nhiều cơ hội để làm việc có ý nghĩa cho cộng đồng (Kilpatrick, Cummings,và Jennings 1964; Rainey 1982; Perry, 1996) nhƣng các tổ chức phi lợi nhuận cũng có thể làm điều đó. Bên cạnh đó, sự phát triển của dịch vụ khách hàng trong kinh doanh cho thấy khu vực tƣ cũng có thể cung cấp cơ hội để giúp đỡ ngƣời khác nhƣ khu vực công (Lewis & Sue, 2002). Cơ hội nghề nghiệp, các yếu tố nhân khẩu học Khả năng đƣợc lựa chọn nghề nghiệp, vị trí địa lý, yếu tố không gian và thời gian cũng ảnh hƣởng đến khả năng ngƣời lao động lựa chọn làm việc cho chính phủ. Chẳng hạn, một số nghiên cứu thực nghiệm ở Hoa Kỳ cho thấy ngƣời dân sống ở thủ đô Washington hoặc thủ phủ của một tiểu bang có nhiều khả năng sẽ lựa chọn việc làm trong khu vực công so với những ngƣời sống ở các thị trấn nhỏ. Những ngƣời đã bắt đầu sự nghiệp trong những năm 1960 có khả năng tìm đƣợc việc làm trong chính quyền liên bang nhiều hơn những ngƣời bƣớc vào thị trƣờng lao động những năm 1990 (Lewis & Sue, 2002). 291
Theo Lewis & Sue (2002), các yếu tố về nhân khẩu học sau đây cũng có thể ảnh hƣởng đến việc tiếp cận và mong muốn làm việc trong khu vực công của ngƣời lao động: Giáo dục Chính phủ hiện nay đòi hỏi trình độ học vấn cao đối với lực lƣợng lao động. Nhiều ngành nghề trong khu vực công đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ giáo dục đại học tập trung. Dựa trên phân tích về số liệu khảo sát dân số năm 1979 ở Hoa Kỳ, nghiên cứu của Blank (1985) cho thấy rằng tỷ lệ ngƣời lao động làm việc cho chính phủ tăng theo trình độ giáo dục. Dân tộc, giới tính Nghiên cứu của Lewis (1998) chỉ ra, mặc dù ngƣời lao động là nam giới và là ngƣời da trắng đƣợc tiếp cận giáo dục thuận lợi hơn so với ngƣời lao động phụ nữ và ngƣời lao động thuộc dân tộc thiểu số nhƣng những thuận lợi mà đối tƣợng này có đƣợc trong khu vực công ít hơn so với khu vực tƣ (Asher & Popkin 1984; Perloff & Wachter 1984). Hơn nữa, chính phủ thƣờng có các chính sách chống phân biệt đối xử và bảo vệ lao động nữ cũng nhƣ ngƣời dân tộc thiểu số. Blank (1985) chỉ ra những ngƣời lao động thuộc nhóm "đƣợc bảo vệ" (dân tộc thiểu số, phụ nữ, cựu chiến binh) có nhiều khả năng làm việc cho chính phủ hơn. Mối quan hệ cá nhân Sự sẵn có của công việc có thể cũng ảnh hƣởng đến quyết định lựa chọn làm việc của ngƣời lao động. "C hợp đồng chính xác ở đúng nơi vào đúng thời điểm " là "hết sức quan trọng trong kết nối mọi người với công việc"(Granovetter, 1974, viii, 22). Các mối quan hệ xã hội nhƣ đồng nghiệp, bạn bè và ngƣời thân là kênh thông tin quan trọng về thị trƣờng lao động, không chỉ về sự sẵn có của công việc mà còn về điều kiện, môi trƣờng làm việc cũng nhƣ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên (Granovetter, 1995). Trong một cuộc khảo sát các nhân viên liên bang đƣợc tuyển dụng trong năm 1997, 33 % nhân viên nói rằng họ biết đƣợc thông tin về công việc hiện tại của họ từ bạn bè và ngƣời thân (MSPB 2000, 7). Nhƣ vậy, bài viết kỳ vọng ngƣời lao động sẽ lựa chọn làm việc trong khu vực mà ngƣời lao động cho rằng sẽ cung cấp nhiều hơn các giá trị công việc đƣợc xem là quan trọng đối với họ. Những ngƣời xem trọng sự ổn định trong công việc và phục vụ cộng đồng nhiều khả năng sẽ lựa chọn công việc trong khu vực công, trong khi những ngƣời đặt ƣu tiên cao hơn về thu nhập nhiều khả năng sẽ lựa chọn khu vực làm việc mà họ cho rằng mang lại nhiều thu nhập hơn. Cá nhân đƣợc giáo dục tốt hơn nhiều khả năng sẽ tìm kiếm cơ hội làm những công việc họ muốn trong khu vực công. Phụ nữ, dân tộc thiểu số cũng đƣợc kỳ vọng nhiều khả năng lựa chọn làm việc trong khu vực công so với nam giới. Trong khi đó, ngƣời lao động có mối quan hệ xã hội với những ngƣời đã làm trong khu vực công cũng có nhiều khả năng sẽ thích và tìm đƣợc việc làm trong khu vực công. 2.3 Mô hình hồi quy Binary Logistic Dựa vào nghiên cứu Lewis & Sue (2002), nhóm nghiên cứu thiết lập phƣơng trình hồi quy nhằm khám phá tác động của các yếu tố tới sự lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên 292
chuyên ngành thuộc khu vực công tại các trƣờng đại học khối ngành kinh tế trọng điểm phía nam. Do biến phụ thuộc là biến dummy với hai lựa chọn nên phƣơng trình ở dạng phƣơng trình hồi quy Binary Logistic nhƣ sau: [ ] Trong đó: P(y=1) = P0: xác suất sinh viên lựa chọn làm việc trong khu vực công. P(y=0) = 1- P0: xác suất sinh viên không lựa chọn làm việc trong khu vực công. X1 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của sự ổn định trong công việc X2 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của thu nhập cao trong công việc X3 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của cơ hội thăng tiến trong công việc X4 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của sở thích cá nhân X5 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của cơ hội phục vụ cộng đồng X6 là biến đo lƣờng mức độ quan trọng của thời gian làm việc linh hoạt X7 là biến giả về đối tƣợng nghiên cứu là đảng viên X7 là biến giả về đối tƣợng nghiên cứu có ngƣời thân làm việc trong khu vực công 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực nghiệm của Lewis & Sue ( 2002) chủ yếu dựa vào dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc khảo sát xã hội tổng quát (GSS) của trung tâm nghiên cứu quan điểm thuộc trƣờng Đại Học Chicago với trƣờng hợp nghiên cứu ở Hoa Kỳ. Do hạn chế về sự sẵn có của dữ liệu, nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng phiếu khảo sát nghiên cứu dựa trên các câu hỏi nghiên cứu của GSS sau khi đƣợc điều chỉnh phù hợp với trƣờng hợp nghiên cứu thực tế tại Việt Nam. Phiếu khảo sát đƣợc gửi đến hai nhóm đối tƣợng nghiên cứu là các bộ công chức hiện đang công tác tại cơ quan thuế tại TP.HCM và các sinh viên đang theo học các chuyên ngành thuế, tài chính công,kế toán công tại một số trƣờng đại học khối ngành kinh tế trọng điểm phía nam. 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi gồm ba phần cụ thể: Phần thứ nhất là thông tin chung về đối tƣợng khảo sát, phần thứ hai là hệ thống các câu hỏi nhằm khảo sát các đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến xác suất lựa chọn khu vực làm việc và phần thứ ba là các câu hỏi đánh giá về chƣơng trình đào tạo. Trƣớc khi khảo sát chính thức, nhóm nghiên cứu gửi bảng câu hỏi sơ bộ đến 30 ngƣời để kiểm tra mức độ rõ ràng và sự phù hợp của bảng hỏi. Sau khi điều chỉnh, bảng câu hỏi chính thức đƣợc gửi đi khảo sát. Để đo lƣờng xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc, biến phụ thuộc là một biến dummy gồm hai lựa chọn: lựa chọn làm việc trong khu vực công hoặc trong khu vực tƣ. Tƣơng tự, các biến về giới tính, sinh viên là đảng viên và có ngƣời thân làm việc trong khu vực công đều ở dạng biến dummy. Thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ đánh giá về tầm quan trọng của các giá trị công việc. 3.2 Cách thức thu thập thông tin Thông tin khảo sát đƣợc thu thập qua hai hình thức: gửi bảng câu hỏi trực tuyến và phát phiếu khảo sát trực tiếp. Số phiếu khảo sát đạt yêu cầu thu về đƣợc ở hai nhóm 293
nghiên cứu là 292 phiếu cho nhóm sinh viên chuyên ngành và 41 phiếu cho nhóm các cán bộ công chức đang làm việc ở các cơ quan thuế tại TP.HCM (Do mẫu khảo sát từ nhóm cán bộ công chức khá nhỏ nên các phân tích chủ yếu dựa trên mẫu khảo sát từ nhóm các sinh viên chuyên ngành). 3.3 Mô tả chung về mẫu khảo sát Các thông tin về mẫu khảo sát đƣợc trình bày vắn tắt trong bảng dƣới đây: Bảng 1: Thống kê mô tả các biến nghiên cứu Số Giá trị Giá trị Trung Độ lệch quan nhỏ lớn bình chuẩn sát nhất nhất Xƣ hƣớng lựa chọn công 292 0 1 0.23 0.424 việc ổn định công việc 292 1 5 4.23 1.044 Thu nhập 292 1 5 4.40 0.980 Cơ hội thăng tiến 292 1 5 4.51 0.873 Sở thích cá nhân 292 1 5 4.42 0.924 Phục vụ cộng đồng 292 1 5 4.09 1.037 Thời gian linh hoạt 292 1 5 3.99 1.218 Giới tính 292 0 1 0.64 0.481 Đảng viên 292 0 1 0.06 0.241 Ngƣời thân làm trong khu 292 0 1 0.52 0.501 vực công Nguồn: do tác giả tính toán Trong 292 ngƣời đƣợc khảo sát, sinh viên thuộc trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM chiếm tỷ lệ cao nhất là 65%, trƣờng Đại học Tài chính – Marketing (26%) và 9% là sinh viên các trƣờng đại học khác có đào tạo chuyên ngành liên quan đến khu vực công. Phân loại theo chuyên ngành đào tạo, sinh viên thuộc chuyên ngành Tài chính công và Thuế - Hải Quan chiếm tỷ lệ cao nhất 65.4%, tiếp đến là sinh viên thuộc chuyên ngành kế toán công (19.3%) và cuối cùng là sinh viên thuộc chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ 15.3%. Về các thông tin mô tả khác, tỷ lệ sinh viên nữ là 63.9%. 6% đối tƣợng đƣợc khảo sát là Đảng viên và 47,7% có ngƣời thân làm trong khu vực công. Đa số các sinh viên tham gia khảo sát là sinh viên năm ba và năm cuối (85.9 %), điều này cho thấy, vấn đề lựa chọn công việc rất đƣợc các bạn sinh viên quan tâm, đặc biệt là sinh viên sắp tốt nghiệp. 3.4 Thảo luận kết quả khảo sát Kết quả khảo sát đƣợc trình bày vắn tắt trong bảng dƣới đây. Các giá trị kiểm định Cronbach Alpha (0.815) và hệ tố tƣơng quan biến tổng (đều lớn hơn 0.3) cho thấy sự tin cậy của thang đo. Các hệ số Sig của kiểm định OmniBus đều là 0.000 cho thấy sự phù hợp của mô hình. Hệ số R2 Nagelkerke (0.269) hàm ý các biến trong mô hình giải 294
thích đƣợc 26.9% xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên trong trƣờng hợp nghiên cứu này. Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy Phƣơng pháp hồi quy Binary Logistic N= 292, Cronbach's Alpha = 0.815, Nagelkerke R Square=0.269 Kiểm định Omnibus về sự phù hợp của mô hình: Sig = 0.000 Biến B S.E. Wald Sig. X1 .688 .320 4.605 .032 X2 -.686 .322 4.524 .033 X3 -.124 .461 .073 .787 X4 -1.103 .463 5.685 .017 X5 .353 .349 1.022 .312 X6 .374 .305 1.509 .219 X7 1.175 .799 2.166 .141 X8 -.245 .454 .290 .590 Nguồn: do tác giả tính toán Hệ số B của biến X1 (ổn định công việc) dƣơng và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% hàm ý nếu sinh viên càng đánh giá cao sự ổn định trong công việc thì xác suất lựa chọn làm việc khu vực công càng cao. Ngƣợc lại, hệ số B của X2 (thu nhập) và X5 (sở thích) âm và có ý nghĩa thống kê cho thấy sinh viên càng đánh giá cao thu nhập và sở thích cá nhân thì xác suất lựa chọn làm việc trong khu vực tƣ càng lớn. Trong khi đó, các yếu tố khác chƣa có ý nghĩa thống kê trong trƣờng hợp nghiên cứu này. Nhƣ vậy, các yếu tố nhƣ: sự ổn định trong công việc, mức thu nhập và sở thích cá nhân tác động có ý nghĩa đến xác suất lựa chọn làm việc trong khu vực công của các sinh viên chuyên ngành, kết quả này khá tƣơng đồng với nghiên cứu của Lewis & Sue (2002). Cùng với phân tích thực trạng, kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở để nhóm tác giả đề xuất các khuyến nghị nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ, có trình độ làm việc trong khu vực công tại TP.HCM hiện nay. 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 Kết luận Kết quả nghiên cứu cho thấy, chƣơng trình đào tạo tại các trƣờng đại học có khả năng đáp ứng yêu cầu thực tế và nhận đƣợc sự quan tâm của sinh viên. Tuy nhiên, sinh viên các chuyên ngành thuộc khu vực công lại có xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực tƣ. Kết quả khảo sát chỉ ra ba yếu tố, ổn định trong công việc, thu nhập và sở thích cá nhân, tác động có ý nghĩa đến xác suất lựa chọn khu vực làm việc của các sinh viên trong trƣờng hợp nghiên cứu này. Theo đó, để thu hút nguồn nhân trẻ có trình độ làm việc trong khu vực công, bên cạnh giá trị ổn định trong công việc, vấn đề thu nhập và sở thích công việc rất cần đƣợc cải thiện ở khu vực công. 4.2 Hàm ý chính sách Nhƣ đã trình bày, việc thu hút nguồn nhân lực trẻ trình độ cao làm việc trong khu vực công phụ thuộc nhiều yếu tố song thu nhập là yếu tố rất quan trọng. Chính phủ đã có 295
nhiều nỗ lực trong việc cải cách chế độ tiền lƣơng đối với các bộ công chức song thực tế vẫn chƣa phù hợp và nhiều bất cập. Tiền lƣơng của cán bộ công chức vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của xã hội, thấp hơn tiền lƣơng bình quân của ngƣời lao động trong khu vực doanh nghiệp. Mức lƣơng hiện nay chỉ đáp ứng đƣợc 65 – 70% mức sống tối thiểu của cán bộ công chức (Bộ lao động thƣơng binh xã hội). Trong khi đó, các khoản thu nhập ngoài lƣơng lại rất lớn, khó kiểm soát là nguyên nhân dẫn đến tiêu cực trong khu vực công. Lƣơng thấp là mảnh đất cho tình trạng quan liêu, tham nhũng có cơ hội phát triển đã trở thành vấn nạn của quá trình phát triển đất nƣớc (Thang Văn Phúc, 2016). Bên cạnh thu nhập, sự ổn định trong công việc và sở thích cá nhân cũng là những yếu tố thu hút nguồn nhân lực làm việc trong khu vực công. Trong khi sự ổn định là ƣu thế của khu vực công thì thực trạng thiếu gắn kết giữa trƣờng đại học và các cơ quan sử dụng lao động đang là vấn đề lớn. Thực trạng này dẫn đến thông tin về các công việc trong khu vực công đến đƣợc các sinh viên là rất hạn chế, qua đó làm giảm đi sự yêu thích đƣợc làm việc trong khu vực công. Vì vậy, nhóm nghiên cứu đề xuất một số hàm ý chính sau: - Thực hiện chính sách lương dựa trên cơ chế thị trường và gắn liền với hiệu suất công việc. Tiền lƣơng là động lực làm việc trong bất kì tổ chức nào, vì vậy, chính phủ cần xây dựng hệ thống tiền lƣơng hợp lý, tạo động lực và tăng hiệu quả lao động của cán bộ công chức. Tăng lƣơng là hƣớng đi phù hợp với nền kinh tế thị trƣờng. Lƣơng cao sẽ khuyến khích cán bộ công chức làm việc hiệu quả, giúp tái sản xuất sức lao động, tạo động lực cho họ sáng tạo và cống hiến. Việc này không phải là điều xa lạ ở các quốc gia trên thế giới. Một số nƣớc trả lƣơng cho cán bộ, công chức rất cao, cạnh tranh với mức lƣơng của khu vực doanh nghiệp nhƣ Singapore, Hàn Quốc, Hoa Kỳ…Với một lộ trình rõ ràng và chặt chẽ, Singapore đã đạt đƣợc nhiều thay đổi tích cực, trở thành một trong những quốc gia ít tham những nhất trên thế giới (Thông Tấn Xã Việt Nam, 2016). - Cải thiện và nâng cao sự gắn kết giữa các tổ chức trong khu vực công với chương trình đào tạo tại các trường đại học chuyên ngành Bên cạnh yếu tố thu nhập, sở thích cá nhân cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến lựa chọn việc làm của sinh viên. Việc tạo mối liên kết chặt chẽ giữa trƣờng đại học với các cơ quan nhà nƣớc là rất cấn thiết trong việc cung cấp cho sinh viên cái nhìn rõ hơn về khu vực công. Nhà trƣờng cần kết hợp với các cơ quan công quyền tổ chức các buổi học ngoại khóa để giải đáp thắc mắc của sinh viên về cơ hội nghề nghiệp trong khu vực công, từ đó khơi gợi sự yêu thích của họ đối với khu vực công. Ngoài ra, việc tổ chức các chuyến tham quan thực tế tại cơ quan nhà nƣớc sẽ góp phần giúp sinh viên làm quen với môi trƣờng làm việc trong khu vực công. Điều này góp phần tạo mối liên kết giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với nhu cầu sử dụng lao động có trình độ ngày càng cao của khu vực công. 296
TÀI LIỆU THAM KHẢO (MSPB), U. M. (2000). Competing for Federal Jobs: Job Search Experiences of New Hires. Washington, DC: U.S. Merit Systems Protection Board. BALDWIN, J. N. (1991). Public versus Private Employees Debunking Stereotype. Review of Public Personnel Admin istration 11(1/2), 1-27. BATT, R. (2002). Managing customer services: human resource practices, quit rates,and sales growth. Academy of Management Journal, 45, 587–97. BLOOM, N., & REENEN, J. V. (2010). Human Resource Management and Productivity . CEP Discussion Paper No 982 . Bộ lao động thương binh xã hội. (n.d.). Retrieved 11 30, 2016, from nguoicocong.gov.vn: http://nguoicocong.gov.vn/tintuc/chitiettin/tabid/101/itemid/358/tien-luong-cong-chuc- moi-dap-ung-70-muc-song-toi-thieu.aspx#sthash.Z6yjDIVa.dpbs CREWSON, P. E. (1995). A Comparative Analysis of Public and Private Sector Entrant Quality. American Journal of Political Science 39(3), 628–39. CROOK, T. R., TODD, S. Y., COMBS, J. G., WOEHR, D. J., & DAVID J. KETCHEN, J. (2011). Does Human Capital Matter? A Meta-Analysis of the Relationship Between Human Capital and Firm Performance. Journal of Applied Psychology, 443–456. DĨNH, N. T. (2014). Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay. Mô hình quản lý nhân lực hành chính công của Pháp và kinh nghiệm cho Việt Nam. Hà Nội: Viện Nghiên cứu và phát triển - Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội. EVANS, P., & RAUCH, J. E. (1999). Bureaucracy and growth: A cross-national analysis of the effects of" Weberian" state structures on economic growth. American sociological review, 748-765. GRANOVETTER, M. S. (1974). Getting A Job: A Study of Contacts and Careers. Cambridge: Harvard University Press. GRANOVETTER, M. S. (1995). Getting A Job: A Study of Contacts and Careers. Cambridge, MA: Harvard University Press. GUEST, D. E., MICHIE, J., & CONWAY, N. (2003). Human Resource Management and Corporate Performance in the UK. British Journal of Industrial Relations 41, 291- 314. HOUSTON, D. J. (2000). Public-Service Motivation: A multivariate test. . Journal of Public Administration Research & Theory, 10(4), 713-727. KARL, K. A., & SUTTON, C. L. (1998). Job Values in Today‘s Workforce: A Comparison of Public and Private Sector Employees. Public Personnel Management 27(4), 515-527. KIÊN, T. T. (2016). vai trò của quản trị công, chi tiêu công trong hội nhập kinh tế tại các quốc gia kí kết tpp. ICYREB 2016: Doanh nghiệp Việt Nam trong TPP. TP.HCM: Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. KILPATRICK, F. P., MILTON C. CUMMINGS, J., & M.JENNINGS, K. (1964). The Image of the Federal Service. Washington DC: Brookings Institution. 297
LANGBEIN, L. I., & GREGORY, B. L. (1998). Pay, Productivity and public sector:: the case of electrical Engineers. Journal of public administration research and theory 8(3), 391-412. LEWIS, G., & SUE, F. (2002). Who wants to work for government? Public Administration Review. LYONS, S. T., DUXBURY, L. E., & HIGGINS, C. A. (2006). A comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees. . Public administration review, 66(4), 605-618. OSTERLOH, M., FREY, B. S., & HOMBERG, F. (2007). Performance Evaluation and Pay for Performance: Does it Really Motivate Public Officials? Working Paper for the EGPA Conference in Madrid. PERRY, J. L. (1996). Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity. Journal of Public Administration Research and Theory 6(1), 5–22. PERRY, J. L., & WISE, L. R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review 50(3), 367-373. PHÚC, T. V. (2016). Cải cách cơ bản chính sách tiền lƣơng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011 – 2020. Vấn đề và giải pháp. Bối cảnh và khả năng cải cách tiền lương. Hà Nội: Bộ Nội Vụ. RAINEY, H. (1982). Reward Preferences Among Public and Private Managers: In Search of the Service Ethic. American Review of Public Administration 16(4), 288– 302. RAMSAY, H., SCHOLARIOS, D., & HARLEY, B. (2000). Employees and High- Performance Work Systems:Testing inside the Black Box. British Journal of Industrial Relations, 501–531. RAUCH, J. E., & EVANS, P. B. (2000). Bureaucratic structure and bureaucratic performance in less developed countries. Journal of public economics, 75(1), 49-71. STEIJN, P. L. (2009). Public service motivation and job performance of public sector employees in the Netherlands. International Review of Administrative Sciences. SUBRAMONY, M., KRAUSE, N., NORTON, J., & BURNS, G. N. (2008). The relationship between human resource investments and organizational performance:A firm-level examination of equilibrium theory. Journal of Applied Psychology, 93, 778– 788. THÀNH, Đ. Đ. (2016, 02 04). Cổng thông tin điện từ chính phủ. Retrieved 11 28, 2016, from http://tphcm.chinhphu.vn/: http://tphcm.chinhphu.vn/bai-hoc-tu-thanh-pho- ho-chi-minh THÔNG TẤN XÃ VIỆT NAM. (2016, 11 28). báo tuổi trẻ. Retrieved 11 30, 2016, from http://tuoitre.vn/: http://tuoitre.vn/tin/can-biet/20160128/dan-mach-duoc-xep- hang-quoc-gia-it-tham-nhung-nhat-the-gioi/1045720.html VCCI. (2016). Cẩm nang t m lược Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC). Hà Nội: VCCI. 298
WEIBEL, A., ROST, K., & OSTERLOH, M. (2010). Pay for performance in the public sector—Benefits and (hidden) costs. Journal of Public Administration Research and Theory, 20(2), 387-412. WRIGHT, P. M., GARDNER, T. M., MOYNIHAN, L. M., & ALLEN, M. R. (2004). The Relationship Between HR Practices and Firm Performance: Examining Causal Order. Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies. 299