Tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương

Chia sẻ: Hà Nguyễn Thúy Quỳnh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

Thêm vào BST

Báo xấu

94
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngời làm việc hăng hái, nhng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn là vấn đề nhức nhối của hầu hết công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương

Tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương
tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương LỜI NÓI ĐẦU Lơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngời làm việc hăng hái, nhng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển nh ở Việt Nam thì nhu cầu của con ngời mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trờng, nhu cầu đợc thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lợng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, đợc phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trớc và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình đợc gì và có quyền lợi nh thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thờng lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung nh thời bao cấp trớc đây đều không có tác dụng động viên kích thích ngời lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của ngời lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trơng, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nớc trong đó có chính sách tiền lơng phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng ngời lao động. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lơng thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thớc đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lơng bảo đảm bù đắp đợc sức lao
động đã hao phí cho ngời lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho ngời lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ. Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh đợc cùng với bè bạn thì trớc hết các nhà máy, quản lý ngời phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bớc đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong đợc cô hớng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa những thiếu sót của em để bài viết của em đợc hoàn thiện hơn. Nội dung I/ Khái niệm tiền công, tiền lơng và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lơng Trong xã hội con ngời luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con ngời hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con ngời không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn. Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con ngời bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học. Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con ngời. Qua quá trình phát triển của xã hội loài ngời cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con ngời, của ngời lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp. Mức sống tối thiểu đợc hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của ngời lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó. Ở phơng diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lơng tối thiểu. Ở nớc ta, trong chế độ tiền lơng ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, tiền lơng tối thiểu đợc hiểu nh sau: Tiền lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trờng lao động bình thờng. Số tiền đó bảo đảm cho ngời lao động có thể mua đợc những t liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian. 1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thởng. a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận đợc của ngời công nhân nhận đợc do mức lơng cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác. b) Chế độ trả công theo thời gian có thởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao... 2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công đợc trả phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc, mức lao động, số lợng sản phẩm thực tế đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu. Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau: a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lợng sản phẩm đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu. Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T L: lơng cấp bậc công việc Q: mức lơng sản lợng T: mức lơng thời gian Tiền công=Đơn giá x Qtt Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công đợc trả cho một nhóm ngời lao động cho khối lợng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng ngời theo một phơng pháp nhất định nào đó. Tiền công của mỗi ngời lao động phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm. ồ Q hay ĐG = ồ Li x Ti Li: mức lơng cấp bậc của công việc i ồLi: tổng lơng cấp bậc của cả nhóm công nhân Ti: mức lơng thời gian của công việc i I: lơng cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả hoạt động lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm. L ĐG = MxQ(L)MxQ
ĐG: đơn giá lơng sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ L: lơng cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ Q: mức sản lợng của công nhân chính M: số máy đợc công nhân phụ phục vụ d) Chế độ trả công khoán: đợc áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Đơn giá tính theo hai cách: - Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc. Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lợng công việc - Trả cho cả một khối lợng công việc. đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thởng. LTH=L+L(m.h) LTH: tiền công theo sản phẩm có thởng. L: tiên công tính theo đơn giá cố định M: % tiền thởng cho 1% vợt mức chỉ tiêu tiền thởng H: % hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng. e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vợt mức kế hoạch của xí nghiệp. Sử dụng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vợt mức khởi điểm. II/ Các yếu tố tác động đến mức lơng 1. Môi trờng của công ty a) Chính sách của công ty: Tiền lơng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lơng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lơng thởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số ngời bỏ việc sẽ thấp hơn. b) Bầu không khí văn hoá của công ty Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hởng đến việc sắp xếp tiền lơng và thởng cho nhân viên. c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hởng tới cơ cấu tiền lơng. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thờng quyết định cơ cấu lơng
thởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngợc lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lơng thởng, công nhân sẽ đợc hởng lơng hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó long thởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thờng trả lơng cao hơn mức lơng trung bình trong xã hội. 2. Thị trờng lao động Khi nghiên cứu đề ấn định mức lơng, công ty cần phải nghi ên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trờng lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lơng thởng trên thị trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. a) Lơng thởng trên thị trờng Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lơng hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu. b) Chí phí sinh hoạt Lơng thởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nớc nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nớc cũng quyết định mức lơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lơng thởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lơng theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lơng thực sự trớc đây. c) Công đoàn Công đoàn là một lực lợng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn đợc sử dụng để xếp lơng thởng. - Các mức chênh lệch lơng. - Các phơng pháp trả lơng. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sảnh xuất của công ty. d) Xã hội Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lơng thởng ảnh hởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là ngời tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không đợc tăng lơng mà phải theo mức lơng công ty khác đang áp dụng. đ) Nền kinh tế Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa là số ngời thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc
không tăng lơng. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lơng cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. e) Luật pháp Chính sách lơng thởng phải tuân theo luật lệ của nhà nớc. Luật lao động của các nớc nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lơng. 3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lơng. Mức lơng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hởng chính trị. - Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lơng bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn thành công tác. - Kinh nghi ệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến lơng thởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lơng thởng. III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lờng giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lơng thởng bất hợp lý. Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của cơ quan. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc. - Triển khai một thức bậc giá trị của công việc đợc sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lơng thởng. - Đạt đợc sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công việc. Các phơng pháp đánh giá công việc 1. Phơng pháp thang đó đồ hoạ Là phơng pháp trong đó ngời đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tợng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá đợc sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc. 2. Phơng pháp xếp hạng luân phiên Đây là phơng pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính nh kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc. 3. Phơng pháp so sánh cặp Đây là phơng pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên khác về tiêu chuẩn chính nh số lợng, chấp lợng công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào đợc đánh giá tốt hơn. 4. Phơng pháp tính điểm
Là một phơng pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tơng ứng của công việc đó. Phơng pháp tính điểm đợc thực hiện qua 12 bớc sau: 1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này đợc phân theo nhóm công việc. 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo. 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có yếu tố nào. 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó. 6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc 7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000. 8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc đợc tính theo công thức sau: M-m Khoảng cách = N-1(M - m) N-1 M: Điểm tối đa m: điểm tối thiểu N: số thức bậc 9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị. 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc. 11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc. 12) Hoàn tất cẩm nang. IV/ Phơng pháp ấn định mức lơng 1. Ngạch lơng Ngạch lơng là việc lập nhóm các công việc tơng tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lơng. Mối ngạch lơng ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, ngời lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng đợc một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tơng ứng với những nội dung công việc khác nhau. 2. Hệ số lơng chuẩn
Hệ số lơng chuẩn là hệ số mức lơng khởi điểm (bậc 1) của ngạch. Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lơng chuẩn lấy hệ số mức lơng chuẩn nhân với mức lơng tối thiểu ta đợc mức lơng chuẩn của ngạch. Hệ số mức lơng chuẩn đợc xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó. Hệ số này không phụ thuộc vào con ngời cụ thể và quá trình công tác của họ để thực hiện công việc đó. Hệ số lơng chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối nói chung giữa các ngành. 3. Bậc lơng thâm niên Bậc lơng thâm niên thể hiện thâm niên của ngời lao động đã làm việc trong ngạch đợc xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên và khuyến khích ngời lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tân tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao hơn. Ngời lao động sau khi đợc tuyển dụng vào ngạch sẽ đợc xếp mức lơng chuẩn của ngạch, sau đó sẽ đợc nâng bậc lơng theo thâm niên không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ đợc giao. 4. Khoảng cách giữa các bậc lơng thâm niên Khoảng cách giữa các bậc lơng thâm niên phải có tác dụng khuyến khích ngời lao động hoàn thành công việc để đợc nâng bậc lơng thâm niên. Khoảng cách giữa các bậc lơng thâm niên quy định trong chế độ tiền lơng mới đợc xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lơng tối thiểu. 5. Điều chỉnh mức lơng Khi đã xác định bậc lơng hạng ngạch lơng, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trớc đây đợc trả lơng quá cao hay quá thấp. Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lơng mới. V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lơng và sử dụng quỹ tiền lơng 1. Nguồn hình thành quỹ tiền lơng Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lơng tơng ứng để trả lơng cho ngời lao động. Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lơng theo theo đơn giá đợc giao. - Quỹ tiền lơng bổ sung theo chế độ quy định của nhà nớc. - Quỹ tiên lơng từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lơng đợc giao. - Quỹ tiên lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lơng nêu trên đợc gọi là tổng quỹ tiên lơng. 2. Sử dụng tổng quỹ tiền lơng Để đảm bảo quỹ tiền lơng không vợt chi so vơi quỹ tiên lơng đợc hởng, dồn chi quỹ tiên lơng vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lơng đối với ngời lao động có
năng suất, chất lợng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lơng). - Quỹ khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vợt quá 2% tổng quỹ lơng). - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vợt quá 12% tổng quỹ lơng). VI/ Quy định trả lơng gắn với kết quả lao động Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lơng vụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng ngời lao động, từng bộ phận nh sau: 1. Đối với lao động trả lơng theo thời gian (viên chức quản lý chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tợng khác mà không thể thực hiện trả lơng theo sản phẩm hoặc lơng khoán trả lơng cho ngời lao động vừa theo hệ số mức lơng đợc xếp tại nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng ngời, từng bộ phận, công thức tính nh sau: Ti=T1i+T2i (1) Trong đó: Ti: tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận T1i: tiền lơng theo nghị định số 26/CP của ngời thứ i, đợc tính nh sau: T1i=ni x ti (2) Ti: xuất lơng ngày theo nghị định số 26/CP của ngời thứ i ni: số ngày công thực tế của ngời thứ i T2i: là tiền lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của ngời thức i, không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số 26/CP. Công thức tính nh sau: Vt - Ccđ ồ nj hj Vt: quỹ tiền lơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lơng thời gian. Vcđ: là quỹ tiền lơng theo nghị định số 26/CP của bộ phận làm lơng thời gian theo công thức sau: Vcđ= ồ T1j T1j là tiền lơng theo nghị định số 26/CP của từng ngời làm lơng thời gian
ni: số ngày công thực tế của ngời thức i hi: hệ số tiền lơng ứng với công việc đợc giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của ngời thứ i đợc xác định theo công thức sau: đ1i + đ2i hi = đ1 + đ2(đ1i + đ2i) đ1 + đ2 . K K: hệ số mức độ hoàn thành đợc chia làm 3 mức: hoàn thành tốt hệ số 1,2. Hoàn thành, hệ số1,0. Cha hoàn thành hệ số 0,7. đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhiệm đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc ngời thứ i đảm nhiệm. Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất cua đ1i là 70% và của đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. * Các bớc tiến hành xác định hệ số tiền lơng (hi) làm cơ sở để trả lơng theo cách tính trên. - Thống kê chức danh công việc theo 4 cấp độ từ đại học trở lên; cao đẳng và trung cấp; sơ cấp và không cần đào tạo. - Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lơng giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tất là bội số tiền lơng). Bội số tiền lơng của chức danh công việc phức tạp nhất định đợc xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số mứ lơng theo nghị định số 26/CP. Trong khung bội số này doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền lơng cho phù hợp. - Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. - Áp dụng theo công thức 1 để tính tiền lơng đợc nhận của từng ngời. 2. Đối với lao động hởng lơng theo sản phẩm hoặc lơng khoán a) Đối với lao động làm khoán và làm lơng sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lơng đợc tính trả theo công thức. T=Vđg x q T: tiền lơng của lao động nào đó Vđg: đơn giá tiền lơng sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lơng khoán q: số lợng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành b) Đối với lao động làm lơng khoán lơng sản phẩm tập thể Trả lơng theo tỉ lệ hệ số lơng cấp bậc công việc đảm nhiệm (không theo hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính nh sau: VSP Ti =
ồ đjtj Ti: tiền lơng ngời thứ i nhận đợc Vsp: quỹ tiền lơng sản phẩm tập thể m: số lợng thành viên trong tập thể ti: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của ngời thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng ngời đợc đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể nh sau. + đảm bảo số giờ công có ích + chấp hành nghiêm sự phân công lao động của ngời phụ trách. + Bảo đảm chất lợng công việc (sản phẩm). + Tiết kiệm vật t, bảo đảm an toàn lao động. Nếu bảo đảm các tiêu chuẩn trên thì đợc 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không đảm bảo thì trừ từ 1 đến 2 điểm. - Các tiêu chuẩn bổ xung + làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lợng, thời gian đợc cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. + Làm công việc nặng nhọc độc hại nhất trong tập thể đợc cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. + Làm công việc khi không bổ trí đủ ngời theo dây truyền nhng vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thờng đợc cộng thêm từ 1 đến 2 điểm. 3. Các bớc tiến hành trả lơng sản phẩm lơng khoán - Xác định các chức danh công việc trong tập thể. - Xác định hệ số mức lơng theo nghị định số 26/CP hoặc xác định hệ số mức lơng theo cấp bậc công việc của từng ngời và ngày công thực tế của từng ngời. - Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng ngời. - Xác định tiền lơng trả cho từng ngời theo công thức. 4. Đối với quỹ tiền lơng thởng năng suất, chất lợng cao và quỹ khuyến khích đối với lao động có trình độ chuyên môn cao kỹ thuật cao tay nghề giỏi doanh nghi ệp chủ động xây dựng chế độ cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng quỹ đúng mục đích. VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lơng Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lơng, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lơng nh sau. - Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lơng của doanh nghiệp do giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng gồm: bộ phận lao động tiền lơng là uỷ viên thờng trực, đại diện tổ chức công đoàn cung cấp; đại diện Đảng uỷ, đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp. Số thành viên cụ thể do giám đốc quyết định.
- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại đại hội đồng công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lơng phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận ngời lao động. - Đăng ký bản quy chế trả lơng của doanh nghiệp theo quy định. Khi đã thiết lập đợc hệ thống tiền lơng nó phải đợc văn phòng quản trị tiền lơng duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lơng có thể thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới nhng hệ thống tiền lơng không đợc thay đổi. Điều này đòi hỏi phải quản trị và điều chỉnh cho thích hợp: trớc tiên áp dụng bảng lơng đối với các công việc hiện hành và thức đến phải thờng xuyên cập nhật hoá cơ cấu tiền lơng để áp ứng những thay đổi của công việc. - áp dụng bảng lơng. Mức sắp xếp lại thang lơng đợc áp dụng cho những trờng hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, khi công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc chuyển từ ca này sang ca khác, khi đợc đề bạt thăng mức lơng do thành tích hay dựa trên cơ sở tự động tăng lơng; và khi các cá nhân đợc thăng bậc theo tuyến biểu đồ tăng lơng. Để cho cơ cấu tiền lơng đợc sắp xếp giữa các bộ phận hợp lý, cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu những khiếu lại về lơng của công nhân. - Phơng pháp cập nhật hoá cơ cấu lơng. Những thay đổi và duyệt xét lại cơ cấu, sự phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất của nhà máy chắc chắn sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới. Nên chuẩn bị những bản mô tả chi tiết công việc cho những công việc mới và thay đổi này, và những công việc này nên đợc sắp xếp trên căn bản những công việc đã đánh giá ban đầu. Trong trờng hợp công ty cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm trên thị trờng lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lơng cao hơn mức lơng của họ. Trong trờng hợp đó nhà quản tri sẽ sắp xếp một mức lơng đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty. Những điều chỉnh cơ cấu lơng nay không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh lơng một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với những thay đổi ở bên ngoài. VIII/ Thực trạng tiền lơng, tiền công ở các doanh nghiệp hiện nay 1. Những u điểm của hệ thống trả lơng - Hệ thống trả lơng hợp lý kích thích ngời lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lọng sản phẩm, hoàn thành đúng kế hoạch đợc giao. - Giúp cho ngời lao động thoả mãn nhu cầu lợi ích của mình, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. - Giúp ngời lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với công ty.
2. Những tồn tại - Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lơng của nớc ta vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lơng và thu nhập của ngời lao động ở các thành phần kinh tế khác nhau. - Mức tiền lơng nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lơng hiện đang áp dụng cho ngời lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trờng. - Chế độ tiền lơng còn mang tính bình quân cao. - Chế độ tiền lơng còn cha thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế xã hội nh bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo... Những tồn tại trên của hệ thống trả công là do những nguyên nhân chủ yếu sau đây: - Nhà nớc và các ngành chức năng cha nhận thức đúng bản chất tiền lơng, cha xem tiền lơng là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền lơng cha theo đúng giá trị sức lao động. Cha gắn với chính sách tài chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ. - Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trờng nhng hệ thống tiền lơng lại chậm đợc thay đổi, tiền lơng vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản cha đợc tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến sản xuất và đời sống xã hội. - Thêm vào đó nhiều hiện tợng tiêu cực nh tham nhũng đặc quyền, đặc lợi... gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền lơng và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống ngời lao động không đợc là bao. IX/ Một số kiến nghị và giải pháp Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lơng cho hợp lý. - Tiền lơng phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá phải có giá trị, lợng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải đợc tính đúng tính đủ và tiền lơng phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho ngời hởng lơng hoà nhập vào thị trờng xã hội. - Để khuyến khích những ngời có tài năng, những ngời làm việc thật sự có năng suất chất lợng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lơng theo công việc chức không phải theo ngời thực hiện. - Phải thay đổi tiền tệ hoá lơng, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lơng, cải cách tiền lơng cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lơng với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nớc, phơng tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo. - Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lơng tối thiểu. Để tiền lơng đảm bảo đợc tái sản xuất sức lao động, tiền lơng tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lơng mới phải nhằm đánh giá đúng chất lợng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lơng và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực. - Việc cải cách chế độ tiền lơng phải đợc thực hiện đồng bộ với các vấn đề khác nh bảo hiểm, y tế, giáo dục... Kết luận Lơng thởng chỉ về mọi loại phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của mình. Khi xây dựng hệ thống lơng thởng, nhà quản lý tự phải phân tách các yếu tố quyết định và ảnh hởng đến các quyết định về lơng. Các yếu tố này bao gồm mối trờng của doanh nghiệp, thị trờng lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Môi trờng của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định mức lơng. Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà quản trị phải phân tách. Công ty hoạt động không thể không phân tích thị trờng nơi doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà phân tích phải khảo sát lơng trên thị trờng, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trờng kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lơng. Khi sắp xếp lơng nhà quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của ngời lao động tới đâu, ngời lao động có trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không... Nhng quan trong nhất là cho hệ thống trả lơng đợc khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công việc. Mỗi phơng pháp có u, nhợc điểm riêng. Đó là các phơng pháp thang đo đồ hoạ, phơng pháp xếp hạng luân phiên, phơng pháp so sánh cặp, phơng pháp tính điểm. Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng xếp hạng để phân tích ngạch lơng. Sau khi chia ngạch lơng nhà quản trị phải ấn định các bậc lơng của mỗi ngạch. Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lơng và phân chia cho ngời lao động sao cho hợp lý. Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lơng bổng một cách rời rạc mà hiểu có một cách hệ thống dới nhãn quan quản trị. Các nhà quản trị cần phải thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lơng. Muốn duy trì và quản trị hệ thống lơng của doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ cấu lơng, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lơng. Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglơng doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ cấu lơng, phải có một cơ cấu lơng cố định nhng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan. Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lơng theo mức thăng trầm và xu hớng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lơng đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đã tận tình hớng dẫn, chỉ bảo và định hớng cho em phơng pháp, cách thức tiếp cận và nghiên cứu đề tài một cách khoa học. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Quá trình quản trị nhân lực 2. Tạp chí lao động 3. Giáo trình luật lao động 4. Bộ luật lao động 5. Tìm hiểu chế độn tiên lơng 6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của bộ Lao động - thơng binh xã hội.