intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Tiểu luận: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc

Chia sẻ: Dfvcx Dfvcx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

0
141
lượt xem
32
download

Tiểu luận: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc nêu cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc. Phân tích khác biệt của kết quả làm việc đối với một vài yếu tố, phân tích nhân tố khám phá.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc

  1. BỘ GIÁO D ỤC V À ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠ I HỌC KIN H TẾ TP.HCM -------- Môn học: Quản trị Nhân sự Lớp : Cao họ c K 18-đêm 04 ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC Giáo viên hướng dẫn : TS. Bùi Th ị Thanh Sinh v iên thực hiện (nhó m 9): 1) Triệu Hồng Thanh 2) Trần Ngọc Th ành 3) Lê Hồng Phương TP.HỒ C HÍ MINH - NĂ M 2010
  2. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, chúng tôi là những th ành viên nhóm 09 lớp cao học khoá 18 đ ê m 04 ngành Quản trị K inh Doanh - Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Chúng tôi cam đoan đề tài nghiên cứu sau đây là do nhóm chúng tô i th ực hiện. Cơ sở lý lu ận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, internet,…các ngh iên cứu được nêu trong tài liệu tha m khảo. Dữ liệu phân t ích trong đề tài là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh ngh iệp trên đ ịa bàn TP.HCM. Một lần nữa, chúng tô i x i n cam đoan đề t ài không được sao chép từ các công trình ngh iên cứu khoa học khác. Trang 2
  3. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc LỜI CẢM ƠN Sau một thời g ian nỗ lực, chúng tô i đ ã hoàn thành đề tài “Ả nh hưởng của sự thỏa mãn công v iệc đến kết quả làm việc”. Trong suốt quá trình th ực hiện, chúng tô i đã nhận được sự hướng dẫn v à hỗ trợ thông tin nhiệt t ình từ Quý thầy cô và bạn b è. Vì vậy , tô i xin ph ép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến : - TS. Bùi Thị Thanh , ng ười đ ã tận t ình hướng dẫn cho ch ú ng tôi trong suốt quá trình thực h iện đề cương, t ìm kiếm tà i liệu đến kh i hoàn tất đề tài. - Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ chú ng tô i trong quá trình thu thập dữ liệu và phân t ích dữ liệu từ nh iều công ty kh ác nhau. TP.Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 04 năm 2010 Học viên nhóm 09 Trang 3
  4. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc MỤC LỤC LỜ I CAM ĐO AN LỜ I CẢM ƠN M ỤC LỤC DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ TÓM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU i. Giới thiệu lý do................................................................................................................ 9 ii. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................... 9 iii. M ục tiêu nghiên cứ u ....................................................................................................... 9 iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu ..............................................................................10 v. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................10 vi. Ý nghĩa thự c tiễn của nghiên cứu ...............................................................................10 vii. Cấu trúc đề t ài ...............................................................................................................11 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA M ÃN ĐỐI VỚ I CÔNG VIỆC VÀ K ẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.1 SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ......................................................................12 1.1.1 Môt số khái niệm .............................................................................................................13 1.1.2 Định nghĩa v à các lý thuyết về sự thỏa mãn đối v ới công việc..................................14 1.1.3 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc .....................................................................16 1.2 NHỮNG NGH IÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC....................................21 1.2.1 Nhữ ng yếu tố quyết định cá nhân .................................................................................21 1.2.2 Những yếu tố thuộc về tổ chức ......................................................................................25 Trang 4
  5. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc 1.3 KẾT QUẢ LÀM VIỆC .....................................................................................................29 1.3.1 Lý thuyết về k ết quả làm việc.........................................................................................29 1.3.2 Đo lường kết quả làm việc .............................................................................................29 1.4 M ỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC ................................................................................................................................30 1.7 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT .............................................................34 1.7.1 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................................34 1.7.2 Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................35 1.8 TÓM TẮT ...........................................................................................................................36 CHƯƠNG 2 - PHƯƠ NG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...............................................................................................37 2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ...............................................39 2.2.1 Mẫu ..................................................................................................................................39 2.2.2 Phư ơng pháp xử lý dữ liệu.............................................................................................39 2.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO ...................................................................................40 2.3.1 Thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc – JDI .................................................40 2.3.2 Thang đo lường kết quả công v iệc ................................................................................41 2.4 PHÂ N TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ...........................................................................41 2.4.1 Thang đo sự thỏa mãn đối v ới công v iệc – JDI ..........................................................42 2.4.2 Thang đo kết quả thực hiện công v iệc ..........................................................................44 2.5 TÓM TẮT ...........................................................................................................................45 CHƯƠNG 3 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO S ÁT 3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU.............................................................................................46 3.2 PHÂ N TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI Trang 5
  6. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc KẾT QUẢ LÀM VIỆC ............................................................................................................48 3.2.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan ..............................................................................48 3.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình ...........................................................................49 3.2.2.a, Giả định k hông có hiện tư ợng đa cộng tuyến .........................................................50 3.2.2.b Giả định phương sai của phần dư không đổi ...........................................................52 3.2.2.c Giả định về phân phối chuẩn của phần dư................................................................53 3.2.2.d Giả định về tính độc lập của phần dư ........................................................................55 3.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội .........................................56 3.2.3.1 Kiểm định v ề độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi qui của mô hình hồi qui ........56 a) Sự phù hợp của mô hình hồi qui ........................................................................................56 b) Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi qui ..........................................................................57 3.2.3.2 Kết quả phân tích hồi qui ............................................................................................58 3.3 PHÂ N TÍCH SỰ KH ÁC BIỆT CỦA KẾT QUẢ LÀM VIỆC ĐỐI VỚI MỘT VÀI YẾU TỐ .....................................................................................................................................59 3.3.1 Sự khác biệt kết quả làm việc theo giới tính ................................................................59 3.3.2 Sự khác biệt kết quả làm việc theo trình độ chuyên môn ............................................60 3.3.3 Sự khác biệt kết quả làm việc theo thu nhập .................................................................61 3.3.4 Sự khác biệt kết quả làm việc theo thời gian làm việc .................................................63 3.3.5 Sự khác biệt kết quả làm việc theo vị trí công tác ........................................................65 3.4 TÓM TẮT ...........................................................................................................................65 CHƯƠNG 4 - KẾT LUẬN 4.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGH ĨA.........................................................67 4.2 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang 6
  7. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1- BẢN G CÂU HỎI PHỤ LỤC 2 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO JDI BẰNG CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 3 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC BẰNG CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 4 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO JD I PHỤ LỤC 5 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO JDI PHỤ LỤC 6 - EFA THANG ĐO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC - JPI PHỤ LỤC 7 – MÔ TẢ MẪU PHỤ LỤC 8 – PHÂ N TÍCH HỒI QUI PHỤ LỤC 9 – KIỂM ĐỊNH T-TEST, ANO VA Trang 7
  8. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc TÓM TẮT Nghiên cứu này đư ợc thự c hiện nhằm: (a) Đo mứ c độ thỏa m ãn công việc. (b) Đo lư ờng kết quả làm việc. (c) Xem xét sự tác động của mứ c độ thoả mãn công việc đến kết quả làm việc. (d) So sánh tác động của mức độ thỏa m ãn công việc đến kết quả làm việc và các thành phần của nó: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương. (e) Xác định xem có sự khác biệt trong trong sự thoả mãn công việc đến kết quả làm việc giữa các nhóm giới tính, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian làm v iệc, vị trí công tác. M ô hình nghiên cứ u gồm 5 thành phần và trên cơ sở dùng thang đo JDI và JPI để đo lường mức độ thỏa mãn công việc ảnh hư ởng đến kết quả làm việc. Nghiên cứu định lư ợng với một tập mẫu gồm 300 nhân viên đang làm việc trên địa bàn TPHCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy đư ợc t hiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho th ấy thang đo JDI và JPI là phù hợp trong nghiên cứu này. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo tổ chứ c ở Việt Nam có các thang đo phù hợp về mức độ thỏa m ãn của nhân viên đối với công việc đến kết quả làm việc, và có cơ sở khoa học để tìm ra biện pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại đơn vị mình. Trang 8
  9. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc PHẦN MỞ Đ ẦU i. Giới thiệu lý do Trong môi trường cạnh tranh của nền kinh t ế thị trư ờng, đặc biệt là Việt Nam đan g trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới, yếu tố chính giúp doanh nghiệp thành công chính là chất lượng sản p hẩm, dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Yếu tố con ngư ời trực tiếp tham gia làm ra những sản phẩm, dịch vụ mang tính quy ết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Vì vậy, các Lãnh đạo doanh nghiệp đều mong mu ốn tìm hiểu xem những yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả làm việc và có sự điều chỉnh cho phù hợp về chính sách, chế độ, … vì kết quả làm việc là thư ớc đo năng lực của nhân viên, quyết định tính chuyên nghiệp - thư ơng hiệu, thành công của doanh nghiệp. Do có rất nhiều loại ảnh hưởng khác nhau đến kết quả làm việc và các loại ảnh hưởng đó có các t ác động đa chiều khi xét chung với nhau; trong phạm vi nghiên cứu nhỏ hẹp của mình, học viên chỉ tìm hiểu 1 khía cạnh của vấn đề về nhân sự là “Ảnh hưởng sự thỏa mãn đối với công việc đến kết quả làm việc” ii. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thự c hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứ u dưới đây: - Có hay không tác động của sự thỏa mãn đối với công việc đến kết quả làm việc, tác động như thế nào? - M ức độ thỏa mãn ở các nhóm công việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau ảnh hưởng đến kết quả làm việc như thế nào? iii. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua cuộc nghiên cứu 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu đư ợc thự c hiện nhằm: Trang 9
  10. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc - Đo lường mức độ ảnh hư ởng của sự thỏa mãn đối với công việc đến kết quả làm việc, với các biến thành phần: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp ; tiền lư ơng. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc đến kết quả làm việc ở các nhóm công việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau. iv. Phạm vi, giới hạn của nghi ên cứu - M ẫu điều tra trong nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 300 nhân viên là học viên ban đêm t ại Trường ĐHKT TPHCM. - Các khảo sát trong nghiên cứu chỉ giới hạn đối với các nhân viên làm việc tại các công ty nằm trên địa bàn Tp.HCM . v. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định lư ợng thông qua bảng câu hỏi. Sau 07 bảng câu hỏi được thử nghiệm trong nhóm, bảng câu hỏi đư ợc hiệu chỉnh cho phù hợp và được gửi chính thức cho mẫu đư ợc chọn (theo phương pháp thuận lợi). - Kích cỡ mẫu: 300 - Đối tượng khảo sát: nhân viên các công ty thuộc địa bàn Tp.HCM. - Sử dụng phần m ềm SPSS 16.0 và m ột số phần mềm bảng tính để xử lý số liệu. vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Giúp cho các nhà lãnh đạo tổ chức ở Việt N am có các thang đo phù hợp về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với kết quả làm việc, và có cơ sở khoa học để tìm ra biện pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc để nâng cao kết quả làm việc. - Kết quả nghiên cứ u là một chứng minh định lư ợng giúp các nhà q uản lý trong doanh nghiệp thấy đư ợc mức độ thỏa m ãn của nhân viên đối với công việc để nâng cao hiệu quả làm việc để từ đó chú trọng hơn đến các biện pháp quản lý gây hiệu Trang 10
  11. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc ứng tốt đến kết quả kinh doanh của tổ chức. vii. Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu bao gồm các chư ơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn đối với công việc và kết quả làm việc: để đạt được mụ c tiêu nghiên cứ u, một khảo sát về cơ sở lý luận sẽ đư ợc thự c hiện trong chương này, cung cấp những lý thuyết làm nền tản g hình thành giả thiết nghiên cứu. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu: bàn thảo sâu về phư ơng pháp nghiên cứu được sử dụng để điều tr a vấn đề nghiên cứu, để lựa chọn mẫu, kích cỡ mẫu và các công cụ được sử dụng, quy trình thự c h iện và n hững kỹ thuật thống kê dùng để p hân tích dữ liệu. Chương 3: Phân tích kết quả khảo sát: tập trung vào những phát hiện được tìm thấy trong nghiên cứ u. Chương 4: Trình bày kết quả của n ghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu và t hảo lu ận kết quả phân tích dữ liệu, ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứ u. Ở phần kết luận, đưa ra những đề xuất cho nghiên cứu trong tư ơng lai có giá trị. Trong phần mở đầu, học viên đã trình bày tóm lư ợc lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi cũng như cấu trúc và tóm tắt của luận văn này. Trang 11
  12. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC M ục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chư ơng này cũng cố gắng làm rõ định nghĩa của hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa m ãn đối với công việc và kết quả làm việc, cũng như xem xét các nghiên cứu thự c nghiệm trư ớc đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữ a hai biến này. M ô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này. 1.1. SỰ THỎA MÃN ĐỐ I VỚ I CÔ NG VIỆC Sự thỏa mãn đối với công việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị quan tâm và nghiên cứu trong vài thập niên gần đây (Boshoff, Cilliers & Văn Wyk, 2003; Buitendach & De Witte, 2005; Calder, 2000; Derlin & Schneider, 1994; Dolliver, 2003; Hoole & Vermeulen, 2003; Kh Metle, 2005; Malherbe & Pearse, 2003) vì nó liên quan đến tâm sinh lý của con ngư ời, cũng như nó có tác động t ích cực đến cuộc sống, hiệu quả làm việc của con ngư ời. Theo Theo Kh Metle (2005), sự thỏa mãn đối với công việc là một đề tài phổ biến cho các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực rộng lớn như tâm lý công nghiệp, quản lý công cộng, kinh doanh và giáo dục bậc cao. Lý do chủ y ếu tại sao sự t hỏa mãn đối với công việc được nghiên cứ u rộng rãi là vì nó liên quan đến nhiều mối quan hệ quan trọng với nhiều biến số (Yousef, 2000 trích dẫn trong Buit endach & De Witte, 2005). Ví dụ, nó có mối quan hệ dư ơng với sự thỏa mãn cuộc sống (Th ẩm phán, Boudreau & Bretz, 1.994 trích dẫn trong Buit endach & De Witte, 2005), cam kết tổ chức (Fletcher & Williams, 1996 trích dẫn trong Buitendach & De Witte, 2005) và kết quả công việc (Babin & Boles, 1996 trích dẫn trong Buitendach & De Witte, 2005). Cherrington (1994) công nhận rằng nhân viên trải nghiệm các mức độ thỏa m ãn cao sẽ cam kết đóng góp cho tổ chứ c, công việc, cải thiện sức khỏe về thể chất và tinh thần, và cải thiện chất lư ợng cuộc sống và công việc. Ngư ợc lại, sự bất m ãn đối với công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, sự bất bình trong lao động, trong các v ấn đề về Trang 12
  13. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc công đoàn, môi trư ờng làm việc của tổ chức. Nghiên cứu của Spector (1997) cho th ấy công nhân tại Cherrington (1994) bày tỏ sự bất mãn đối với công việc bằng cách đi làm muộn thường xuyên, hay trốn việc. Phần sau đây, chúng tôi sẽ trình bày một số định nghĩa, khái niệm và các n ghiên cứu trước đây. 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Tiền lương (thù lao) Heery và N oon (2001, trang 306) định nghĩa thù lao là "khoản thanh toán cho công việc, có thể có nhiều hình thức khác nhau, bao gồm một mức lương cơ bản, tiền lương bổ sung trả bằng tiền mặt, ví dụ như trả tiền làm theo ca, tiền giờ làm thêm và phúc lợi". Theo Erasmus, van Wyk và Schenk (2001, trang 526) thù lao đư ợc định nghĩa là "khoản thù lao trả thêm thuộc về t ài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lự c làm việc của nhân viên để hoàn thành yêu cầu công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức". Những khái niệm như tiền lương, lư ơng tuần hoặc lư ơng tháng đôi khi được sử dụng nhiều hay ít đều có ý nghĩa tương tự như thù lao (Erasmus và cộng sự, 2001.). 1.1.1.2. Giám sát Theo Evans (1993, trang 112), người giám sát đư ợc định nghĩa là "một thành viên của cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức ". Theo Heery và Noon (2001, trang 355), m ột người giám sát đư ợc định nghĩa là "một người quản lý ở tuyến đầu chịu trách nhiệm giám sát nhân viên". N el và cộng sự (2004, trang 453) xem ngư ời giám sát là các nhân viên "kiểm soát hoạt động của các nhân viên cấp dưới." 1.1.1.3. Thăng tiến Heery và Noon (2001, trang 286) định nghĩa thăng tiến là "hành động di chuyển m ột nhân viên lên vị trí cao hơn trong hệ t hống cấp bậc của tổ chứ c, thường dẫn đến tăng trách nhiệm và địa vị xã hội và tiền lương tốt hơn". Grobler và cộng sự (2002, tran g 237) định nghĩa thăng tiến là "bổ nhiệm một nhân viên làm việc ở cấp cao hơn". Trang 13
  14. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc Graham (1986, p. 156) định nghĩa thăng tiến là "việc di chuyển một nhân viên đến m ột công việc trong công ty trong có tầm quan trọng lớn hơn và lương được trả thường cao hơn". Theo Schleger. (1985, p. 50) thăng t iến là "khi một người di chuyển vào một vị trí có trách nhiệm cao hơn." 1.1.1.4. Công việc Công việc được ghi là "các t ác vụ m à có thể đư ợc thự c hiện" (Collins Nam Phi Thesaurus, 2004, p. 655). Ngoài ra, nó được định nghĩa là "cái gì bạn phải làm điều đó cần nỗ lực và năng lượng" (Nam Phi Trư ờng điển Oxford, 2004, tr 253). Hơn nữ a, việc đề cập đến "công việc của một ai đó" (Th e Concise Oxford Dictionary of Current Tiếng Anh, 1992, p. 1412). 1.1.1.5. Đồng nghiệp Đồng nghiệp đư ợc định nghĩa là "công nhân cùng chỗ làm, một đồng nghiệp" (Từ điển bỏ túi Cham bers, 2005, p. 181). 1.1.2. Định nghĩa và các lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công vi ệc 1.1.2.1. Định nghĩa Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc, trong đó có một vài định nghĩa lại trái ngư ợc về bản chất: “Sự thỏa mãn đối với công việc: là sự kết hợp giữa các y ếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm v iệc. (Hoppock, 1935)” “Sự thỏa mãn đối với công việc là sự t hỏa mãn và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc (Locke, 1969,1976)” Có một cách khác đơn giản và tổng thể để định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự thay đổi về mặt thái độ: “sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là một người cảm thấy như thế nào v ề những công việc của họ v à những mặt k hác nhau về công việc của họ. Nó được hiểu là cái gì làm ngư ời ta cảm thấy thích ( thỏa mãn) hay không thích Trang 14
  15. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc (không thỏa mãn) về công việc của họ” (Sp ector, 1997). Ellickson và Logsdon (2002) bổ sung định nghĩa này theo hướng nhân viên thích công việc củ a m ình. Schermerhorn (1993) định nghĩa sự thỏa m ãn đối với công việc là sự phản hồi tích cự c đối với nhữ ng mặt khác nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh nhữ ng nguyên nhân khiến nhân viên th ỏa mãn đối với công việc của mình bao gồm : vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thỏa mãn công việc, lương thư ởng, sự thăng tiến, môi trường làm v iệc, cấu trúc tổ chức. Tương tự như vậy, Mc Namara chỉ ra rằng sự thỏa m ãn đối với công việc là cảm giác cá nhân hay tâm trạng hư ớng đến công việc của mình. Ông giải thích thêm rằng sự thỏa mãn đối với công việc có thể bị ảnh hư ởng bởi sự đa dạng của công việc, chất lượng mối liên hệ giữa nhân viên và cấp trên, môi trư ờng làm việc. Ngư ợc lại, Rue và By ars (1992) định nghĩa sự thỏa m ãn đối với công việc là cảm nhận cá nhân về công việc. Robbins và cộng sự (2003) bổ sung thêm rằng cá nhân nếu thỏa mãn cao trong công việc sẽ có thái độ tích cự c đối với công việc của họ, và ngư ợc lại. Định nghĩa này được Greenberg và Baron (1995) mở rộng ra rằng sự thỏa mãn đối với công việc là nhận thứ c cá nhân, hiệu quả và sự phản hồi tích cự c đối với công việc của họ. Theo Coster (1992 trích dẫn trong Sempane, Rieger và Roodt, 2002), tự bản thân công việc có t ác động đến chất lư ợng cuộc sống nói chung của nhân viên. Schneider và Snyder (1975 trích trong Sempan e và cộng sự., 2002) kết luận sự thỏa m ãn công việc trong việc là sự đánh giá dự a trên các y ếu tố có t ác động m ạnh lên công việc của các cá nhân. Theo Cherringt on (1994), nghiên cứ u về sự thỏa mãn đối với công việc đư ợc xác định theo 2 mặt để hiểu khái niệm về sự t hỏa mãn đối với công việc: sự t hỏa mãn riêng theo từng khía cạnh và sự thỏa mãn nói chung. Hai khái niệm này đư ợc giải thích như s au: - Thỏa mãn riêng theo từng khía cạnh: Thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng của một nhân viên ít nhiều thỏa mãn t ới nhữ ng Trang 15
  16. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc mặt khác nhau của công việc (John, 1988). Cherringt on (1994) đề cập đến những khía cạnh khác nhau của công việc như là thái độ của cá nhân đối với lư ơng, bản thân công việc - có hay không có nhiều thử thách, kích t hích hay hấp dẫn, và người giám sát - có hay không kỹ năng quản lý mềm dẻo cũng như tính cạnh tranh của họ trong công việc. - Thỏa mãn nói chung: Sự thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung trong nội tại m ỗi cá n hân. Có quá trình làm việc vui vẻ với đồng nghiệp, lư ơng cao, lãnh đạo dễ cảm thông và công việc h ấp dẫn là những yếu tố tạo nên trạng thái tích cự c trong công việc. Vì vậy, cảm giác thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung là cảm giác tổng thể độc lập với những trải nghiệm tốt hay xấu trong công việc (Cherrin gton, 1994). 1.1.3. Đo lường sự thỏa mãn công việc 1.1.3.1. Phương pháp tìm hiểu “sự ưa thích trong công việc” Finnish QW LS đư a ra phương pháp lý luận về sự thỏa m ãn công việc. Thay vì hỏi bạn có thỏa mãn với công việc của mình hay không hoặc bạn thỏa mãn công việc của bạn ớ mứ c độ nào thì người đư ợc hỏi yêu cầu trả lời ý kiến của họ về việc đánh giá các y ếu tố làm công việc của họ cảm thấy thích thú hơn hoặc kém thích thú hơn. Phư ơng pháp này cho phép ngư ời nghiên cứu tìm hiểu và kết luận yếu tố nào là gia tăng hay làm giảm sự thỏa m ãn công việc. Công việc tự quản (tự do trong công việc) là yếu tố khiến ngư ời đư ợc h ỏi cảm thấy yêu công việc hiện tại hơn. 1.1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công v iệc Rose có đư a ra một số yếu tố có khả năng ảnh hư ởng đến sự thỏa mãn công việc như: sức khỏe của m ỗi ngư ời, t hời gian làm v iệc, văn hóa công ty. Trong xã hội và khoa học kinh tế phần lớn các nghiên cứu tìm hiểu đặc tính của công nhân và đặc tính của tổ chức như thế nào và liên hệ giữ a chúng với sự thỏa mãn công Trang 16
  17. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc việc (xem Spector, 1997, pp 23-54). Bắt đầu từ yếu tố tâm lý, các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đư ợc phát triển thành lĩnh vực nghiên cứu rộng lớn (Locke 1976). Những nghiên cứu có tính hệ thống về bản chất và nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bắt đầu từ những năm 1930, sự quan trọng của thái độ công nhân trong việc xác định sự thỏa m ãn và năng suất sản xuất của họ đư ợc ghi nhận đầu tiên bởi Taylor (Taylor, 1970). Sự thỏ a mãn công việc đư ợc nghiên cứu là kết quả của nhiều yếu tố hoặc là n guyên nhân của nhiều kết quả như là sự hoàn thành công việc, sự vắng mặt, tính linh động của thị trường lao động, và sự thỏa mãn cuộc sống nói chung (Staples & Higgins, 1998) Herberg cho rằng sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc đư ợc gây ra bởi tập hợp các yếu tố khác nhau và độc lập v ới nhau, khi người ta cảm thấy thỏa m ãn trong công việc họ sẽ đóng góp sự thỏa mãn của họ vào công việc, khi người ta cảm thấy không thoải mái họ sẽ cảm thấy khó chịu về môi trường làm việc của mình. Do đó chúng ta có thể xem sự thỏa mãn công việc là nguyên nhân. Sự thỏa mãn công việc là m ột khái niệm đa chức năng để xác định các đ ặc tính cá nhân và các yếu tố môi trường. Hơn 45% biến về mức độ thỏa m ãn trong công việc giải thích đặc tính cá nhân. Tính cách cá nhân dường như là không bị chi phối bởi người quản lý. Tình trạng tổ chức cũng đư ợc ghi nhận để dự đoán sự thỏa m ãn trong công việc. Mối liên hệ giữa khía cạnh công việc và thỏa mãn công việc có vai trò quan trong đối với sự r èn luyện kỹ năng nghề nghiệp, do bởi điều kiện làm việc có thể điều chỉnh đư ợc. Faragher, Cass và Cooper cũng đồng tình với giả thuyết trên và cho rằng sự bất thỏa mãn trong công việc là liên quan đến vấn đề nhận thứ c. Họ nhận t hấy có mối liên hệ mạnh giữ a sự không thỏa mãn và sự không nhiệt tình trong công việc. Sự không thỏa mãn trong công việc ít ảnh hưởng hơn đối với nhận thứ c như là chán nản, lo lắng và lòng tự trọng t hấp. Trước khi thực hiện đánh giá sự thỏa m ãn của nhân viên đối với công việc, một b ảng câu hỏi sơ bộ được soạn ra để xác định các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Có nhiều yếu tố như là xác định trách nhiệm và tự quản lý công việc (trạng thái công việc), sự khác nhau về công việc, lư ơng, cơ hội thăng tiến, sự khen thưởng của Trang 17
  18. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc cấp trên, sự gắn kết của các đồng nghiệp, sự công t ác giữ a các nhân viên, điều kiện làm việc và độ mạnh của văn hóa tổ chức được kết hợp với sự thỏa mãn công việc [17]. Có một vài thang đo được sử dụng để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc như thang đo tổng và thang đo đa chiều về trong công việc đối với lực lượng lao động nói chung và lự c lư ợng lao động cụ thể. Đặc tính t âm lý của các thang đo sự thỏa m ãn công việc khác nhau đư ợc nghiên cứ u bởi Van Saane, Sluiter, Verbeek và Fring- Dresen [25]. Thang đo về sự thỏa m ãn công việc đư ợc dùng nhiều nhất là “chỉ số mô tả công việc (JDS)”. Tuy nhiên nhóm của Van Saane [25] cho rằng độ t in cậy của nó và tính hợp lý về m ặt cấu trúc thì không đáp ứng được yêu cầu về mặt chất lư ợng. Bảy thang đo về sự thỏa m ãn công việc có các đặc tính tâm lý đầy đủ, hai trong các thang đo này đo lường sự thỏa mãn công việc công việc chung và không phù hợp với việc kiểm nghiệm các khía cạnh khác nhau của sự thỏa mãn. Bốn thang đo được t hiết kế cho nhữ ng công việc cụ thể, đặc biệt là công việc chăm sóc sức khỏe. Việc khảo sát sự thỏa mãn công việc (JSS) lúc đầu được phát triển cho lĩnh vực dịch vụ xã h ội[27], nhưng cũng có thể sử dụng tốt cho nhữ ng lĩnh vực khác. Nó là một công cụ đa chiều bao gồm chín thang đo phụ: lư ơng, sự thăng tiến, lãnh đạo, trợ cấp, những phần thưởng ngẫu nhiên, phương pháp điều hành, đồng nghiệp, công việc và giao tiếp. J SS không bao gồm các nhân tố về sự phát triển cá nhân (cơ hội giáo dục và đào t ạo nghiệp vụ) và sự tự quản lý như đã được nhóm của Van Saane [25] đề cập. Không có ‘tiêu chuẩn vàng” qui định khía cạnh nào nên đư ợc đưa ra khi đo lường sự thỏa mãn công việc. trong nghiên cứu này xác định yếu tố nào đóng góp quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc. trong báo cáo này sự thỏa mãn công việc được định nghĩa “ là phản ứ ng cảm xúc và thái độ cá nhân tích cực hư ớng đến công việc của họ” [A]. Sự thỏa m ãn công việc có thể đư ợc đánh giá là một khái niệm chung như ng nó có thể được xem xét bao gồm các khía cạnh của sự thỏa mãn với các khía cạnh khác của công việc [2 1]. Việc đo lường các khía cạnh về sự thỏa m ãn công việc sẽ được phân chia từ sự thỏa mãn công việc nói chung vì chúng khác nhau về mặt khái niệm [24]. Các nhân viên có thể thỏa mãnvới các khía cạnh công việc của họ như ng nhìn tổng quát lại cảm thấy không thỏa mãn. Chúng tôi liên hệ việc đo lư ờng các khía cạnh của sự thỏa m ãn với sự thỏ a m ãn công việc chung để nghiên cứ u mức độ đóng góp đối với biến đó. Trang 18
  19. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc 1.1.3.3. Thang đo JDI Thang đo JDI được phát triển bới Sm ith, Kendall và Hulin vào năm 1969, đư ợc sử dụng rộng rãi như là công cụ đo lư ờng mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong tổ chức (Kreitner & Kinicki, 1995). Spector (2000) bổ sung rằng thang đo JDI hướng đến những lĩnh vực t hỏa mãn nhất định, chứ không phải là sự thỏa m ãn nói chung. Với phư ơng pháp này, các lĩnh vự c khác nhau của công việc có thể đư ợc đo lường riêng biệt. Nó đòi hỏi câu trả lời là sự mô tả công việc, ngư ợc lại với yêu cầu câu trả lời là sự thỏa mãn như thế nào. Như vậy phải đảm bảo câu trả lời phải đi kèm với sự mô t ả công việc. Thang đo JDI dựa trên 5 thành phần: lương bổng, sự thăng tiến, sự giám sát, đồng nghiệp và bản thân công việc. Thang đo bao gồm 72 mục. 9 mục cho lư ơng bổng, 9 mục cho sự thăng tiến, 18 mục cho công việc, 18 m ục cho sự giám sát, 18 mục cho đồng nghiệp và 18 mục cho công việc. Sau khi xem xét điều chỉnh cho phù hợp với nghiên cứu, thang đo JDI sẽ gồm 7 thành phần, gồm 32 biến quan sát. Cách tính điểm : Nhân viên tr ả lời m ỗi câu có hay không miêu tả về công việc của họ. Những câu có nghĩa tích cực đư ợc tính điểm: có (7), không chắc chắn (4), không (0). Những câu có nghĩa tiêu cự c đư ợc t ính điểm: có (0), không chắc chắn (4), không (7) (Cherrington, 1994). Điểm càng cao thì sự thỏa m ãn trong công việc càng lớn." 1.1.3.4. Độ tin cậy của thang đo JDI Theo Foxcroft và Roodt (2002, trang 41), “độ tin cậy của thang đo liên quan đến sự thống nhất với đối tượng được đo bất kể thang đo đó đo lường cái gì”. Anastasi (1990, trang 103) phát biểu rằng “độ tin cậy liên quan đến sự thống nhất của số điểm do một người làm trên bảng câu hỏi nhiều lần khác nhau, trong nhiều thời điểm khác nhau”. Hệ số Cronbach alpha biểu thị sự thống nhất của các câu trả lời trong thang đo (Foxcroft và Roodth, 2002). Sự kiểm định thang đo sử dụng hệ số Cronbach alpha vượt quá 0.8 trong t hang đo JDI (Smith, 1969). Trang 19
  20. Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc Tính đúng đắn của thang đo JDI (trang 63) Theo Anastasi và Urbina ( 1997, trang 9), “ tính đúng đắn là mức độ của sự đo lường theo một mục đích nhất định”. Theo Nagi (2002), thang đo JDI đư ợc thự c hiện trong hơn 400 nghiên cứu và đã ghi nhận sự kiểm chứng của sự hội tụ và tính đúng đắn của tham số. Th eo Sm ith và nhữ ng người khác (1969) trích dẫn trong Smucker (2003) chỉ dẫn một cách nghiên cứu tính đúng đắn của JDI thông qua các dữ kiện và thu thập các phân tích . Kết quả thu được qua nghiên cứu phản ánh tính đúng đắn mang tính hội tụ ở mứ c đô cao của thang đo JDI. Futrell (1979) đã có những nghiên cứu khác về tính hội tụ và biệt số của JDI. Kết quả từ nghiên cứu của Futrell chỉ r a rằng sự tiên quan mang tính hội tụ từ 0.36 tới 0.75. Hơn nữa, minh chứng cho sự đúng đắn của độ lệch được thể hiện sự liên hệ lỏng lẻo có thể đoán trước được tìm thấy trong thang đo JDI mang tính độc lập. Th eo Futrell (1979), “một thang đo được cho là có tính đúng đắn phan tán nếu sự độc lập hơn là sự ngẫu nhiên của phép đo.” Theo Sm ith (1981 trích trong Zyl và W alt, 1994, trang 22), “thang đo cấu trúc xã h ội quan tâm tới mức độ m ở rộng mà một bảng câu hỏi đo lường cấu tạo hay dấu vết mang tính lý thuy ết.” Qua nhữ ng phân tích phân mảnh, tính hợp lý của thanh đo JD I được k hảo sát bằng cách xem xét các tiền lệ, liên hệ và hệ quả của sự thỏa m ãn đối với công việc từ nhữ ng nghiên cứu thự c nghiệm. Kết quả thu được cho thấy 79 mối liên hệ không trùng lắp với sự kết hợp của tổn g công 1863 mối liên hệ có liên quan đến nhữ ng mục con của thang đo JDI. Construct validity của thang đo JDI đư ợc xác nhận bằn g sự ư ớc lượng có thể chấp nhận được của sự thống nhất bên trong, sự tin cậy của việc kiểm tra đi kiểm tra lại và kết quả của nó chứng minh cho tính đúng đắn hội tụ và phân tán (Kinicki, M cKee-Ryan, ScheriesSheim và Carson, 2002) theo cách đó xác nhận tính đúng đắn của JDI. Trang 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản