zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Tiểu luận: Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

Chia sẻ: Trang Vui Ve | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:28

Báo xấu

531
lượt xem 31
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận: Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp" gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Một số khái niệm cơ bản, thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các giải pháp,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực Mục lục
Quản trị nguồn nhân lực A. Lời mở đầu Hiện nay, trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, các doanh nghiệp trong nước đã và đang có những chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh nhằm giành được lợi thế trên thị trường. Để làm được điều đó, các doanh nghiệp phải giải quyết tốt các yếu tố cơ bản của sản xuất. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để thực hiện các chiến lược sản xuất, lao động sẽ là một trong những yếu tố cần giải quyết hàng đầu. Hiện nay, vấn đề đang làm các nhà quản trị đau đầu, đó là vấn đề về nguồn nhân lực. Với máy móc công nghệ hiện đại, cũng như yêu cầu về vị trí công việc ngày càng cao nhiều lao động đã không có đủ trình độ đáp ứng, nên đã nảy sinh vấn đề thừa lao động thiếu trình độ trong doanh nghiệp, đồng thời cũng xuất hiện những chỗ trống cần phải tìm kiếm nhân lực, tương ứng là vấn đề thiếu lao động có trình độ để đáp ứng công việc đó. Có thể nói rằng, khi tiến hành đổi mới, mở rộng sản xuất, nâng cao công nghệ kỹ thuật…v…v, thì tình hình lao động của các doanh nghiệp nước ta thường lâm vào tình trạng nói trên, nó đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Do đó, vấn đề giải quyết tình trạng thừa, thiếu nhân lực đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Bài tiểu luận này, nhóm thực hiện nhằm phân tích một số yếu tố cơ bản trong vấn đề “Thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp và các biện pháp giải quyết.”
Quản trị nguồn nhân lực A. Nội dung I. Một số khái niệm cơ bản I.1 Quản trị nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. I.2 Vai trò của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cho cùng mọi hoạt đông quản lý đều thực hiện bởi con người. I.3 Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực. Định nghĩa: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vai trò hoạch định nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguốn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nhân sự. Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự. Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên. Tránh rủi ro trong sử dụng lao động. Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng của doanh nghiệp. Đáp ứng yêu cầu pháp lí về sử dụng lao động. Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn. Sử dụng hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào. Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự. Giúp thực hiện và điều hòa các hoạt động về nhân sự. II. Thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các giải pháp II.1 Thừa nhân lực II.1.1 Thực trạng thừa nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Theo báo cáo về thị trường cung cầu lao động trong tháng 10/2014 của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM ̉ ̣ ̉ ̣ ập trung vao lao đ (Falmi), nhu câu tuyên dung cua doanh nghiêp t ̀ ̀ ộng có trình độ
Quản trị nguồn nhân lực cao đẳng, trung cấp, lao động có nghề và kinh nghiệm. Cu thê, nhu c ̣ ̉ ầu tuyển dụng lao động có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên hoặc phù hợp kỹ năng nghề chiếm 60% trong tổng nhu cầu tuyển dụng cho các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp trong tháng 10/2014. ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ Ngoai ra, nhu câu lao đông trinh đô đai hoc giam manh so v ̀ ̀ ̀ ơi thang tr ́ ́ ươc, ́ ̣ ̣ ̣ ̣ nhu câu lao đông trinh đô trên đai hoc co tăng nh ̀ ̀ ́ ưng chiêm ty lê rât nho trong c ́ ̉ ̣ ́ ̉ ơ ̣ câu lao đông. ́ Ông Trân Anh Tuân, Phó giám đ ̀ ́ ốc trung tâm cho biêt: “Tình tr ́ ạng sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa tìm ngay được việc làm phù hợp hoặc phải làm việc trái ngành nghề đào tạo vẫn tiếp tục phổ biến”. "Thang 10 cung la thang ma nhiêu sinh viên, h ́ ̃ ̀ ́ ̀ ̀ ọc viên các cơ sở đào tạo nghề tốt nghiệp ra trường. Do đo, ngu ́ ồn cung lao động trong nhom nay tháng 10/2014 ́ ̀ tăng hơn 5% so với tháng 9/2013. Nhu cầu tìm việc tăng nhiêu ̀ ở các ngành Kế toán – Kiểm toán, Hành chính – văn phòng, Kinh doanh – bán hàng, Công nghệ thông tin, Kiến trúc – kỹ thuật công trình xây dựng, Kinh tế quản trị kinh doanh…", báo cáo nhận xét. Tuy nhiên, theo đánh giá, nguồn cung lao động nhóm ngành Kế toán – kiểm toán, Hành chính văn phòng chiếm tỷ trọng cao nhưng chưa đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về kỹ năng. Số người tìm việc làm có nghề chuyên môn Kế toán – kiểm toán chiếm tỷ lệ 21,4%, Hành chính văn phòng chiếm 11,96%, Nhân viên kinh doanh – Bán hàng chiếm 6,76%, đây cũng là những ngành nghề luôn có tỉ lệ lao động tìm việc nhiều so với những ngành nghề khác. Do đo, du nhu câu nhân l ́ ̀ ̀ ực nhiêu nganh co dâu hiêu tăng nh ̀ ̀ ́ ́ ̣ ưng vân xay ra ̃ ̉ ̣ tinh trang cung v ̀ ượt câu, đăc biêt la ̀ ̣ ̣ ̀ ở cac nhom nganh nh ́ ́ ̀ ư: Kế toán, Quản lý điều hành, Nhân sự, Hành chính văn phòng, Kiến trúc Kỹ thuật công trình xây dựng… Falmi dự bao nhân l ́ ực cac nhom nganh nay se tiêp tuc xay ra tinh trang ́ ́ ̀ ̀ ̃ ́ ̣ ̉ ̀ ̣ cung vượt câu trong 2 thang cuôi năm. ̀ ́ ́
Quản trị nguồn nhân lực .1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam Có thể liệt kê một số nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam như sau: Lao động không có khả năng đáp ứng những yêu cầu của môi trường sản xuất hiện tại. Nhiều doanh nghiệp đã và đang đổi mới môi trường sản xuất của mình bằng cách áp dụng nhiều tiêu chuẩn công nghệ mới cũng như các quy trình sản xuất tiên tiến đồng thời cũng tang áp lực công việc,… làm cho nhiều lao đông không thể đáp ứng được yêu cầu đó dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thừa nhân lực. Do tác động của quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp gây ra Nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu tổ chức bằng cách thực hiện tổ chức lại bộ máy quản lý doanh nghiệp cũng như công nhân viên làm việc cho doanh nghiệp dẫn đến tình trạng nhiều bộ phân trong doanh nghiệp thiếu nhân lực và nhiều bộ phận khác có sự thừa nhân lực. Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm, quy mô ứ đọng sản phẩm hay tồn kho với số lượng lớn,…cũng là một nguyên nhân dẫn đến thừa nhân lực Nguồn lao động không đáp ứng được những yêu cầu của công nghệ mới cũng như việc chuyển giao công nghệ trong doanh nghiệp: các doanh nghiệp hiện tại đã và đang tiến hành nâng cấp hệ thống sản xuất quản lý của mình thông qua việc áp dụng những công nghệ mới vào quá trình sản xuất, quản lý dẫn đến yêu cầu nhân lực để vận hành những dây chuyền công nghệ hiện đại này cần phải có trình độ chuyên môn cao và nhân lực cần không nhiều nên sẽ có tình trạng nhân lực trước đây không còn đủ “chất” để đáp ứng dẫn đến thừa nhân lực. Mất cân đối giữa tuyển dụng và sa thải, việc tuyển dụng nhân sự không khoa học: nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự ồ ạt không có tuyển chọn,
Quản trị nguồn nhân lực không có các hệ thống tiêu chí tuyển dụng, đồng thời nhiều vị trí nhân sự trong doanh nghiệp không còn phù hợp với vai trò hiện tại nhưng vẫn giữ lại (những vị trí này chủ yếu là COCC), điều này dẫn đến tình trạng thừa nhân lực. Ngoài ra còn có một số nguyên nhân khác cũng có tác động làm thừa nhân lực trong doanh nghiệp: Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại Thiếu nhất quán giữa công tác khuyến khích động viên lao động và quy định trách nhiệm Do tình trạng sức khoẻ kém của lao đông trong doanh nghiệp .1.3 Hệ quả Nguồn nhân lực là một yếu nòng cốt cho sự phát triển doanh nghiệp. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn lực hiện có đảm bảo cho sự phát triển bến vững và lâu dài. Vì vậy, các nhà quản trị cần có đủ năng lực để xây dựng một đội ngũ nhân lực toàn vẹn có khả năng làm việc tốt nhất. Một trong những vấn đề về nguồn nhân lực là thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nguồn lực khác như chí phí, chính sách, chương trình hay giảm hiệu suất cũng như hiệu quả của quá trình làm việc. Những ảnh hưởng khi nguồn nhân lực bị dư thừa tới doanh nghiệp như: Thêm một khoản chi phí trong việc quản lý, huấn luyện, đào tạo, trả lương và các khoản khác như bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi, thưởng... không cần thiết cho những nhân viên thừa. Mất nhiều thời gian cho công việc hoạch định và thực hiện các chính sách, chương trình phân bố nguồn nhân lực. Khó khăn trong việc đầu tư tập trung để phát triển tối đa những khả năng cá nhân, dẫn đến việc nhân viên thiếu sự tin tưởng và dễ mất đi sự gắn bó của những nhân viên tốt, giàu kinh nghiệm đối với công ty.
Quản trị nguồn nhân lực Hiệu quả làm việc sẻ không cao nếu quá nhiều người làm một công việc mà không có sự quản lý chặt chẽ sẻ dễ tạo tâm lý ỷ lại, phụ thuộc lẫn nhau và thiếu đi sự linh hoạt. .1.4 Biện pháp Tùy theo chính sách, mục tiêu, cơ cấu của mỗi doanh nghiệp mà quyết định giảm biên chế khi có tình trạng thừa lao động là khác nhau. Nhưng nhìn chung vẫn dựa trên một số giải pháp sau: Sa thải lao động hoặc trợ cấp cho thôi việc. Sa thải lao động trong trường hợp khi người lao động phạm tội nặng hoặc tái phạm. Phẩm chất người lao động xấu, không tuân thủ các quy tắc của công việc hay thường xuyên sao nhãng công việc. Sa thải người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc đổi mới công nghệ. Trong trường hợp này, nếu người lao động đã làm việc trong công ty một năm trở lên thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại họ, để tiếp tục sử dụng họ trong các bộ phận mới. Nếu cho thôi việc, doanh nghiệp phải có trách nhiệm trợ cấp lương mất việc cho người lao động. Ưu điểm của giải pháp này là giảm chi phí, sa thải được những nhân viên không đạt yêu cầu tuy nhiên lại dễ gây ra xung đột, chống đối và vấn đề sa thải phải tuân theo luật định. Khuyến khích về hưu sớm. Giải pháp này áp dụng đối với những người lao động có tuổi nghề lao động cao và đang gần bước vào thời kỳ về hưu bằng những chính sách khuyến khích, trợ cấp lao động phù hợp. Ưu điểm của chính sách này là có thể ít tốn chi phí lương thâm niên cho nhân viên nhưng doanh nghiệp sẽ mất đi những đi nhân viên giàu kinh nghiệm. Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công.
Quản trị nguồn nhân lực Trong thời gian doanh nghiệp chưa phân bố hợp lý nguồn nhân lực thừa, doanh nghiệp có thể áp dụng giải pháp tạm thời cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân công của doanh nghiệp mình. Giải pháp này giúp doanh nghiệp giữ được nhân viên lành nghề cho tương lai, tiết kiệm được chi phí phụ cấp, bảo trợ. Tuy nhiên, đối với giải pháp này, việc tìm nhân viên đạt yêu cầu để cho thuê không phải dễ cũng như dễ mất nhân viên lành nghề, giỏi. Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc. Giải pháp này giúp số lượng và thời gian công việc của nhân viên giảm bớt đồng thời chia đều công việc cho tất cả mọi người giúp hiệu quả công việc tốt, củng cố niềm tin của nhân viên đối doanh nghiệp, giữ được nguồn nhân viên lành nghề, đảm bảo số lượng nhân viên cho tương lai. Tuy nhiên, giải pháp này cũng có nhược điểm, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp, chỉ được áp dụng trong ngắn hạn và đối với những doanh nghiệp có khả năng về tài chính. Cho nghỉ việc tạm thời. Giải pháp này chỉ mang tính tạm thời, mùa vụ và áp dụng đối với những nhân viên không khó khăn về tài chính. Ưu điểm của nó là giảm chi phí, duy trì nguồn lao động khi doanh nghiệp cần. Không bổ sung nhân viên vào các chức vụ trống. Áp dụng đối với những công việc không cần thiết cho doanh nghiệp, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, sử dụng hợp lý chi phí cho nhân lực. II.2 Thiếu nhân lực .2.1 Thực trạng thiếu nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Theo công bố báo cáo nhân lực trực tuyến nửa đầu năm 2014, Ông Trần Anh Tuấn Phó Giám đốc thường trực, Trung tâm dự báo nguồn nhân lực và thông tin thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh cho biết, dự kiến, nhu cầu nhân lực mỗi năm có thêm khoảng 270.000 chỗ việc làm trống, trong đó, nhu cầu lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tới 31%.
Quản trị nguồn nhân lực Theo ông Trần Anh Tuấn đánh giá, hiện nay, tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao vẫn tiếp tục diễn ra, trong đó thiếu hụt trầm trọng nhất là trong lĩnh vực công nghiệp, bán hàng, kinh doanh, ngân hàng, xây dựng. Tình trạng “khát” lao động trình độ cao không chỉ diễn ra ở thành phố Hồ Chí Minh. Theo những phân tích về tỷ lệ thất nghiệp và thời kỳ dân số vàng hiện nay thì việc đào tạo lao động trình độ cao đang là yêu cầu tất yếu. Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh, trong năm 2015, thị trường lao động tiếp tục phát triển theo xu hướng cần nhân lực chất lượng cao, nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ tay nghề và ngoại ngữ trong tháng và những tháng tiếp theo sẽ tăng, tuy nhiên không xảy ra tình trạng thiếu hụt nhiều lao động. Năm nay tình trạng các doanh nghiệp tuyển dụng lao động trước Tết để bù đắp cho sự thiếu hụt lao động sau Tết ở các nhóm ngành thâm dụng lao động như dệt may, chế biến lương thực thực phẩm không phổ biến do các doanh nghiệp đã chủ động ổn định lực lượng lao động có tay nghề và kỹ năng, cùng với những chính sách chăm lo khá tốt để giữ chân người lao động. Thị trường lao động tại thành phố trong tháng một này vẫn tập trung chủ yếu về nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ, lao động bán thời gian phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh, đáp ứng đơn hàng dịp Tết của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó cũng có một số nhóm ngành tuyển dụng lao động ở các vị trí công việc ổn định như công nghệ thông tin, cơ khí, điệnđiện tử, quản lý điều hành, vận tảikho bãixuất nhập khẩu, dịch vụ du lịchnhà hàngkhách sạn II.2.2 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Trình độ chuyên môn không phù hợp: nhân viên không có học vấn cần thiết, sự đào tạo hoặc kinh nghiệm thực tế cho vị trí cần tuyển dụng
Quản trị nguồn nhân lực Ưu đãi không phù hợp: Nhân viên có những phẩm chất, năng lực, khả năng chuyên môn đầy đủ, tương xứng nhưng lại không muốn làm một công việc cụ thể, vì tiền lương, tình trạng hoặc điều kiện làm việc không thỏa đáng Khu vực không phù hợp: Nhân viên có khả năng và sẵn sàng làm việc, nhưng họ lại ở vùng xa xôi hoặc khó khăn để làm việc và họ không nghĩ đến việc di chuyển Sự thiếu hụt về thông tin: Nhân viên không lựa chọn công việc vì sự thiếu hụt thông tin về vị trí tuyển dụng hoặc phương pháp tuyển dụng không đầy đủ Tuyển dụng không phù hợp: Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên Tỉ lệ luân chuyển lao động cao II.2.3 Hệ quả Ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ nhiều cơ hội kinh doanh, khả năng cạnh tranh kinh tế trên thị trường hạn chế. Hiệu quả sử dụng công suất máy móc, thiết bị thấp > Năng suất lao động thấp. Hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động. Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tim kiếm và đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn. Nhân viên phải đảm nhiệm mức độ công việc lớn có thể dẫn đến tình trạng bất mãn, thiếu động lực làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực .2.4 Biện pháp a. Thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ. Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc. ST Nhược Biện pháp Ưu điểm T điểm  Nguồn Tạo ra không khí thi Rất dễ tạo cung cấp ứng viên đua giữa các viên chức đang ra lối mòn quản từ bên trong công làm việc; kích thích họ làm lý do sự dập ty (nguồn cung việc hăng hái hơn, nhiệt tình khuôn theo cấp nội bộ) hơn, sáng tạo hơn để có phong cách của Có thể có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. lãnh đạo cấp những nhân viên Nhân viên của công ty trên. có sẵn trong nội sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn Thực hiện bộ doanh nghiệp trong việc thực hiện công không tốt có thể sẽ đáp ứng được việc, nhất là trong giai đoạn dẫn đến tình những yêu cầu đầu ở cương vị mới (vì họ trạng mất đoàn 1 trong tương lai. Vì đã có sẵn các mối quan hệ kết trong nội vậy, việc tuyển trong công ty). bộ. dụng trực tiếp từ Nhân viên của công ty Đầu tư cho ngay bên trong đã quen và hiểu biết được nguồn này rất công ty thường các mục tiêu của công ty tốn kém. được các công ty nên sẽ dễ dàng hơn trong ưu tiên Đôi khi có việc đạt được mục tiêu đó. những người Nhân viên của công ty tuyển dụng từ là những người đã được thử nguồn này vẫn thách lòng trung thành tính không đạt được tận tụy, tinh thần trách như mong đợi. nhiệm với công ty. 2  Nguồn Giải quyết nhanh Đầu tư cho cung cấp ứng viên chóng tình trạng thiếu hụt nguồn này rất từ bên ngoài nhân sự tốn kém. Các nhà Đôi khi có quản trị nguồn những người nhân lực có thể tuyển dụng từ
Quản trị nguồn nhân lực tuyển người ở thị nguồn này vẫn trường bên trong không đạt được tổ chức hoặc thị như mong đợi. trường nhân lực bên ngoài. b. Trì hoãn việc về hưu  Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí chiêu mộ, đào tạo. Cải thiện thái độ nhân viên  Nhược điểm: Mang tính tạm thời (ngắn hạn) Thiếu sự đổi mới, cải cách c. Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca) Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn. Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường.  Ưu điểm: Đối phó kịp thời với tình trạng khan hiếm về nhân lực Tiết kiệm được chi phí chiêu mộ  Nhược điểm: Khó có thể áp dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép). Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả. Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độ làm việc bình thường.
Quản trị nguồn nhân lực Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. d. Giải pháp gia công Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài.  Ưu điểm: Ứng phó thời gian cấp bách Thông thường chỉ được áp dụng ở những công ty lớn, công ty đa quốc gia  Nhược điểm: Có thể làm cho công ty bị động. Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ Chất lượng và chi phí không ổn định 1.1. Cải cách tiến trình kinh doanh ST Biện pháp Ưu điểm Nhược T điểm 1 Loại bỏ các bước và Tiết kiệm chi hoạt động không cần phí Yêu cầu thiết Năng suất cao sự thích ứng Khó thực hiện 2 Chuyển địa điểm Nhân công đôi Nhân công sản xuất dào hạn chế 1.2. Tạo sự khích lệ, gia tăng động lực làm việc của nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực ST Biện pháp Ưu điểm Nhược T điểm 1 Cải thiện điều kiện Tăng động lực Không giải lao động làm việc của nhân quyết được tình 2 Phát triển hệ thống viên > nâng cao trạng lượng hiệu suất làm việc công việc quá đào tạo, đề bạt tải 3 Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao. Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là công ty quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của công ty. Trong đó, biện pháp thu hút nguồn nhân lực được coi là một trong những giải pháp tối ưu nhất: Thu hút nguồn nhân lực từ hai nguồn chính, bên trong và bên ngoài.  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ) Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty thường được các công ty ưu tiên. Việc bổ nhiệm một chức danh mới được thực hiện khi: • Một chức danh sẵn có bị bỏ trống. • Một chức mới được tạo ra. • Hoặc có khi tuyển dụng cho một chức danh trong tương lai. Trong thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần (theo kiểu xếp hàng), nhưng cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp.
Quản trị nguồn nhân lực Theo trình tự nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực hiện công việc. Họ không quá khó khăn khi tiếp cận công việc mới, nhưng ít có khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết công việc. Thăng tiến vượt cấp sẽ chứa đựng những ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần. Tất nhiên bổ nhiệm kiểu nào thì nhân viên cũng có thể sau đó sẽ được thăng tiến dần dần. Khi tuyển dụng từ bên trong công ty nên thực hiện các biện pháp sau đây: • Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên trong công ty. Cách thức này được gọi là tuyển người “công khai” trong nội bộ. • Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty. • Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển “nội bộ kín”. Nếu số lượng các ứng viên quan tâm đến các chức danh bổ nhiệm ít, điều đó cho thấy uy tín của công ty chưa cao, rõ ràng cần phải có sự thay đổi. Các yếu tố giúp thăng tiến của cá nhân bao gồm: • Năng lực và phẩm chất của cá nhân. • Những kinh nghiệm mà họ tích lũy được. • Những thành tích mà họ đã đạt được. Tất nhiên việc tuyển dụng ngay từ bên trong khác với tuyển dụng từ bên ngoài, không thể tiến hành theo quy trình như đối với tuyển dụng từ bên ngoài. Mỗi công ty có chính sách riêng trong công tác đề bạt cán bộ. Chính vì vậy, khi nói đến tuyển dụng người ta thường chú ý đến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài
Quản trị nguồn nhân lực Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở thị trường bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào các yếu tố sau: • Chính sách cán bộ của tổ chức • Nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong • Hạn chế về thời gian • Hạn chế về chi phí Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài: • Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: o Các điều kiện của thị trường nhân công ( tình hình cung cầu nhân công ) o Các điều kiện của thị trường nhân công cho một công việc cụ thể có thể được đánh giá bởi tỷ lệ thất nghiệp của những người làm nghề đó. Khi mà tỷ lệ thất nghiệp cao (nghĩa là cung lớn hơn cầu), thị trường nhân công được coi là “thừa” và như vậy việc tuyển dụng sẽ tương đối dễ. Ngược lại, khi tỷ lệ thất nghiệp thấp (nghĩa là cầu lớn hơn cung), thị trường nhân công được coi là “thiếu” và việc tuyển dụng sẽ khó khăn hơn . o Luật lao động của nhà nước o Luật của các tổ chức công đoàn o Hoạt động của các đối thủ cạnh tranh • Các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường bên trong tổ chức: o Bản sắc và giá trị của tổ chức o Quan điểm của các nhà quản lý về nhân sự sẽ ảnh hưởng tới khả năng thu hút nguồn nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực o Nếu các nhà quản lý coi nhân công như một “chi phí”, họ sẽ thường tìm kiếm nhân công ở thị trường bên ngoài. Nếu các nhà quản lý coi nhân viên như “tài sản” thì việc đào tạo và phát triển có thể sẽ được thực hiện. Và vì vậy các nhà quản lý có khả năng tìm người cả ở thị trường bên trong lẫn bên ngoài. o Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến khả năng thu hút nguồn thừ bên ngoài, như: hình ảnh, tên tuổi của công ty … o Các chính sách nhân lực của tổ chức có liên quan tới : Chính sách tiền lương, tiền thưởng Điều kiện lao động Cơ hội thăng tiến và đào tạo , phát triển nghề nghiệp Tính chất ổn định của công việc , nghành nghề , tính hấp dẫn của lĩnh vực sản xuất kinh doanh Địa điểm làm việc Môi trường làm việc Sự hấp dẫn của công việc ( thị trường nhân lực ưa thích ) V…v… Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài rất đa dạng. Sau đây ta nghiên cứu một số nguồn ứng viên từ bên ngoài:  Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên: Một thực tế là văn hóa Việt nam và văn hóa Trung hoa thường ưu tiên cho việc tuyển dụng những người thân trong gia đình (đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp trong khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng hơn là những người quen biết hay đồng hương. Đánh giá nguồn này các nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn. Tuyển dụng nguồn này hiệu qua, không đắt tiền và khá nhanh .

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí

65 tài liệu

2431 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.