Ộ
Ự
Ồ B MÔN NGU N NHÂN L C
======
Ậ
Ể
TI U LU N
Ọ
Ầ
Ạ
H C PH N: ĐÀO T O VÀ PHÁT
Ự
Ể
Ồ TRI N NGU N NHÂN L C
ố
ạ
Đ tàiề
ệ ữ ọ ậ : M i liên h gi a h c t p, đào t o
và hành vi nhân viên.
1
Ụ
Ụ
M C L C
M Đ UỞ Ầ ................................................................................................................3
Ộ N I DUNG .............................................................................................................4
1. Hành vi................................................................................................................4
2. H c t p ọ ậ ...............................................................................................................5
3. Đào t oạ ................................................................................................................13
ệ ữ ạ ố ớ 4. M i Liên h gi a đào t o v i hành vi nhân viên ..............................................16
ệ ả 5. Mô hình đánh giá hi u qu đào t o ạ ...................................................................21
Ế K T LU N Ậ .............................................................................................................28
2
M Đ UỞ Ầ
ệ ệ ạ ạ ậ ề ạ T i sao các doanh nghi p hi n nay l ấ i t p trung vào v n đ đào t o nhân
viên?
ậ ộ ỹ ố ế ị Lao đ ng có chuyên môn, k thu t là nhân t ự quy t đ nh s thành công
ấ ạ ị ườ ạ ầ ư ườ hay th t b i trong quá trình c nh tranh trên th tr ng. Ð u t vào con ng i là
ế ượ ề ườ ẳ ợ ơ ớ ầ ư đ u t mang ý nghĩa chi n l c, trong nhi u tr ệ ng h p nó h n h n so v i vi c
ệ ệ ổ ế ị ả ấ ầ ư đ u t ớ vào vi c đ i m i công ngh và thi t b trong quá trình s n xu t kinh
doanh.
ạ ậ ỹ ấ ả ọ ự Ðào t o và nâng cao năng l c chuyên môn k thu t cho t t c m i lao
ể ụ ố ề ủ ệ ớ ọ ộ đ ng c a doanh nghi p là khâu quan tr ng n i li n quá trình tuy n d ng v i quá
ử ụ ệ ộ ả trình s d ng lao đ ng có hi u qu .
ệ ị ướ ệ ấ ớ Vi c đ nh h ấ ng và hu n luy n cho các nhân viên m i đóng vai trò r t
ệ ủ ộ ế ị ế ệ ọ ả quan tr ng, quy t đ nh đ n hi u qu làm vi c c a đ i ngũ nhân viên, gi ữ ọ ở h
ạ ế ự ỏ ệ ớ l i lâu dài v i doanh nghi p và đem đ n s th a mãn cho khách hàng.
ụ ượ ệ ệ ủ ả Vi c giao các nhi m v v t quá kh năng c a nhân viên là cách làm đòi
ườ ả ượ ỏ ế ọ ỏ h i ng i nhân viên ph i v ữ t ra kh i nh ng gì đã bi t và qua đó h c thêm
ượ ả ổ ứ ữ ậ ớ ỹ đ c nh ng k năng m i.Vì v y chúng ta cũng ph i t ạ ch c các khóa đào t o,
ọ ậ h c t p.
ạ ẽ ư ế ọ ậ ư ế ộ ệ Nh ng h c t p và đào t o s tác đ ng nh th nào đ n hành vi nhân viên? Li u
ủ ổ ố ứ hành vi nhân viên có theo mong mu n c a t ch c hay không sau khi h đ ọ ượ c
ể ả ạ ề ấ ầ đào t o? Đ gi i thích cho v n đ này chúng ta c n tìm hi u: ố ể “M i liên h ệ
ữ ọ ậ ạ gi a h c t p, đào t o và hành vi nhân viên”.
3
Ộ
N I DUNG
1. Hành vi
ị 1.1. Đ nh nghĩa
ọ ủ ơ ả ế ộ ượ Theo n i dung c b n thuy t tâm lý h c c a J.Watson, hành vi đ c xem
ổ ợ ủ ơ ể ướ ả ứ ủ ườ ư nh là t h p các ph n ng c a c th tr c các kích thích c a môi tr ng bên
ngoài.
ọ ậ ế ố ố ề ầ ọ Đa s hành vi là do h c t p, và các y u t ấ di truy n có t m quan tr ng r t
ệ ấ ủ ít trong vi c c u thành nên hành vi c a con ng ườ i
ạ 1.2. Các lo i hành vi con ng ườ i
ấ ừ Hành vi xu t phát t bên ngoài:
ượ ữ ự ệ ầ ở + Hành vi đ c th c hi n b i nh ng yêu c u bên ngoài, nh đ đ t đ ư ể ạ ượ c
ầ ộ ưở ạ ộ m t ph n th ng hay tránh m t hình ph t;
ượ ơ ị ể ở ộ ự ệ ườ + Hành vi đ c th c hi n b i đ ng c b ki m soát. Trong tr ợ ng h p
ở ứ ự ừ ự ể ể ừ ệ này, các cá nhân th c hi n hành vi b i s c ép t s ki m soát đ t đó đ t đ ạ ượ c
ự s thành công;
ế ớ ứ ộ ự ủ ộ ơ + Ti n t i m t m c đ t ch cao h n, các cá nhân đánh giá cao hành vi
ự ự ệ ệ ấ ộ ọ đang th c hi n, và th y đó là quan tr ng và th c hi n hành vi m t cách t ự
nguy n;ệ
4
ứ ộ ự ủ ề ấ ấ ợ ỉ + Hành vi có m c đ t ố ớ ch cao nh t đó là đi u ch nh h p nh t, đ i v i
ượ ự ệ ở ợ ớ hành vi này đ c th c hi n b i nó hoàn toàn phù h p v i cá nhân.
ấ ừ ơ ắ ự ề ệ ộ ớ Hành vi xu t phát t ệ bên trong: đ ng c g n li n v i vi c th c hi n
ự ứ ữ ứ ế ế ở ộ ộ hành vi b i nh ng h ng thú, liên quan tr c ti p đ n m t hành đ ng ch không
ả ở ế ả ph i b i k t qu không có liên quan.
ự ệ ạ ộ ơ Hành vi không có đ ng c : là hành vi th c hi n trong tr ng thái không có
ự ệ ặ ố ị mong mu n, ho c không có ý đ nh th c hi n.
ề ả ủ 1.3. Các n n t ng c a hành vi cá nhân
Bao g m:ồ
ặ ể ử Đ c tính ti u s :
ổ + Tu i tác;
ớ + Gi i tính.
Tâm lý chung:
ữ ớ ướ ụ + N gi i có xu h ng thích ph c tùng;
ớ ạ + Nam gi ụ i thích chinh ph c và thành đ t;
ự ệ ả ỷ ệ ữ ớ ệ + S khác bi t này càng gi m vì t n gi l i làm vi c ngày càng tăng và
ọ vai trò càng quan tr ng.
ạ Tình tr ng gia đình.
Thâm niên công tác.
ự ế ả Năng l c và năng khi u b n thân.
ọ ậ ạ H c t p và đào t o.
ế ả 1.4. C i bi n hành vi trong t ổ ứ ch c
ả ế ụ ể ấ ả ắ ặ M c đích: c i ti n năng su t, gi m thi u sai sót, v ng m t không phép,
ễ ỷ ệ ệ ạ tình tr ng thôi vi c, đi tr , t l ạ tai n n…
ươ ự ể ể ử ụ ế ệ ả Ph ng ti n: s d ng kích thích tích c c đ ki m soát hay c i bi n hành
ể ướ ủ ự ữ vi c a cá nhân hay nhóm, và đ h ệ ng nhân viên th c hi n nh ng hành vi nh ư
ổ ứ ệ ả ố ườ t ch c mong mu n thì doanh nghi p ph i th ể ng xuyên tri n khai các ch ươ ng
ạ ạ ọ ậ ứ ể ậ ề trình h c t p và đ o t o, đ nâng cao nh n th c và tay ngh .
ọ ậ 2. H c t p
5
ượ ọ ậ ữ ứ ế ạ ặ ỹ Nhân viên đ ớ c h c t p và đào t o nh ng k năng ho c ki n th c m i
ả ơ ệ ọ ỉ ệ không ch giúp h hoàn thanh công vi c nhanh chóng và hi u qu h n mà còn
ứ ộ ỏ ự ể ự ủ ọ ệ ộ nâng cao m c đ th a mãn c a h trong công vi c và có đ ng l c đ t gia tăng
ệ ấ ượ ỉ ả ể ố ọ ẽ ệ hi u su t làm vi c. ệ Nhân viên đ c ch b o đ làm t t công vi c, h s có thái
ủ ộ ệ ộ ơ ế ộ ự đ t ộ ậ tin, làm vi c m t cách đ c l p và ch đ ng h n. Ng ượ ạ c l i, n u nhân
ượ ạ ẽ ẫ ọ ậ ấ ộ viên không đ ế c h c t p và đào t o s d n đ n năng su t lao đ ng kém, nhân
ờ ỏ ở ả viên tr nên chán n n mà r i b công ty.
ị 2.1. Đ nh nghĩa
ấ ứ ộ ự ọ ậ ữ ề ổ H c t p là b t c m t s thay đ i nào đó có tính b n v ng trong hành vi,
ễ ệ ổ ờ ự s thay đ i này di n ra nh vào kinh nghi m.
ế ố ữ ọ ậ Nh ng y u t bao hàm trong h c t p:
ọ ậ ổ ố ổ ấ ộ ự H c t p bao hàm s thay đ i. Thay đ i t t hay x u là thùy thu c vào
ỗ ổ ứ ủ cách nhìn c a m i t ch c.
ổ ạ ữ ữ ể ề ế ổ ờ Đi m ti p theo là thay đ i có tính b n v ng nh ng thay đ i t m th i
ượ ấ ỳ ạ ọ ậ không đ c coi là b t k d ng h c t p nào.
ọ ậ ự ễ ổ ị Ngoài ra, theo đ nh nghĩa, h c t p di n ra khi có s thay đ i trong hành
ộ ế ộ ổ ộ đ ng. M t thay đ i trong quá trình suy nghĩ hay trong thái đ n u không đi kèm
ọ ậ ả ổ ớ ự v i s thay đ i hành vi thì không ph i là h c t p.
ể ạ ượ ố ự ế ờ ệ Cu i cùng, kinh nghi m chúng ta có th đ t đ ệ c tr c ti p nh vào vi c
ế ự ế ặ ọ quan sát hay th c hành, ho c giám ti p thông qua đ c các tài li u. ệ Và n u kinh
ổ ề ữ ự ể ệ ạ ằ nghi m t o ra s thay đ i b n v ng trong hành vi thì chúng ta có th cho r ng
ệ ọ ậ ượ ự ệ vi c h c t p đ c th c hi n.
ứ ế ậ ượ ừ ọ ậ ứ ể ế Ki n th c chúng ta nh n đ h c t p có th là ki n th c bên ngoài c t
ứ ừ ữ ế ệ ứ ế ượ (hi n h u) và ki n th c t kinh nghi m. ệ Ki n th c bên ngoài có đ c là thông
ế ả ớ ọ ườ ứ ừ ế ệ qua các bài gi ng hay qua giao ti p v i m i ng i. Ki n th c t kinh nghi m là
ữ ề ẻ ớ ộ nh ng đi u chúng ta có đ ượ ừ c t ọ hành đ ng hay suy nghĩ và chia s v i m i
ườ ằ ệ ặ ườ ư ợ ng ả i b ng cách quan sát và tr i nghi m. Đôi khi ta g p tr ng h p nh khi
ư ế ể ớ ớ ỉ nghe ai đó nói v i mình “tôi không th nói v i anh làm nh th nào, tôi ch có
ở ữ ứ ế ệ ể ể ấ th làm đ anh th y”, thì có nghĩa là anh ta đang s h u ki n th c kinh nghi m.
6
ộ ườ ể ấ ọ ậ ả ủ ế ỉ ể ấ Không th th y m t ng ọ i đang h c t p mà ch có th th y k t qu c a h c
t p.ậ
ọ ậ ể ề ả 2.2. Quá trình h c t p đ phát tri n b n thân
ứ ồ Quá trình này g m 03 hình th c:
ướ ọ ẹ ế ắ ướ ữ ắ B t ch ừ c: T lúc l t lòng m chúng ta đã bi t b t ch ử ỉ c nh ng c ch ,
ủ ộ ườ ớ ệ ọ ậ ấ ủ ứ ả hành đ ng c a ng ơ i l n đó là hình th c gi n đ n nh t c a vi c h c t p.
ượ ướ ổ ấ ế ẫ ườ Đ c h ế ng d n: Khi chúng ta đ n tu i c p sách đ n tr ng, chúng ta
ầ ừ ể ấ ế ự ướ ứ ẫ ủ ầ ể phát tri n d n t ầ th ch t đ n tinh th n, tri th c qua s h ng d n c a th y cô.
ả ọ ừ ệ ả ọ ở ườ ạ ữ Tr i nghi m: Có nh ng bài h c ph i h c t sách v , ng i thân, b n bè,
ỉ ọ ư ữ ọ ự ả ủ ệ nh ng cũng có nh ng bài h c ch h c đ ượ ừ c t ả chính s tr i nghi m c a b n
ứ ọ ậ ấ ể ệ ể ả ả thân. Đây chính là hình th c h c t p hi u qu nh t đ phát tri n b n thân.
ế ề ọ ậ 2.3. Các lý thuy t v h c t p
ệ ổ ể ế ề 2.3.1. Thuy t đi u ki n c đi n
ả Gi ả ứ . i thích cho hành vi mang tính ph n ng
ộ ạ ả ứ ữ ề ệ ớ M t d ng đi u ki n trong đó cá nhân ph n ng v i nh ng kích thích. Kích
ả ứ ả ứ ữ ữ ạ ố ườ thích này t o ra nh ng ph n ng không gi ng nh ng ph n ng thông th ng.
ự ủ ệ ề ế ị D a trên thí nghi m c a Ivan và Pavlov v con chó cùng mi ng th và các
ư ề ệ ề ả ạ ả chuông. Khi ch a hình thành ph n x có đi u ki n, con chó không h ch y
ướ ế ệ ậ ờ n c dãi khi nghe ti ng chuông. Sau th i gian luy n t p, con chó đã hình thành
ề ệ ả ả ướ ế ph n xã có đi u ki n và ch y n ế c mi ng khi nghe ti ng chuông, vì nó bi ế t
ẽ ượ ế ế ắ ị ế ọ ớ ti ng chuông này g n v i mi ng th ch nó s đ ọ c ăn. Theo h c thuy t này, h c
ượ ự ự ề ệ ố ậ t p đ ệ ữ c xây d ng d a trên m i liên h gi a kích thích có đi u ki n và kích
ề ệ thích không đi u ki n.
ụ ả ấ ậ ộ ỗ ượ Ví d , trong m t nhà máy s n xu t, m i khi nh n đ c thông báo v ề
ủ ấ ẹ ệ ế ẽ ế ầ ọ ả chuy n vi ng thăm c a c p trên, ban qu n lý s yêu c u d n d p và làm v sinh
ử ổ ủ ệ ẽ ờ ạ s ch s , lau chùi c a s . ử ổ Theo th i gian, vi c lau chùi c a s c a nhân viên tr ở
ộ ố ử ổ ị ẩ ạ ầ ọ ẽ ả thành m t thói quen t ả t. Khi nhìn tháy c a s b b n, h s có ph n x c n ph i
ế ế ạ lau s ch cho dù đôi khi không có chuy n vi ng thăm nào.
7
ọ ậ ề ệ ả ạ ộ Tuy nhiên, ph n x có đi u ki n là m t cách h c t p th đ ng. ụ ộ M t tộ ổ
ườ ầ ự ọ ậ ủ ụ ư ự ơ ứ ch c th ủ ộ ng c n s tích c c h c t p c a nhân viên h n. Ví d nh ch đ ng
ỏ ớ ế ủ ộ ặ ầ ỡ ặ đ t câu h i v i s p ho c yêu c u giúp đ khi có khó khăn, ch đ ng đi làm đúng
ờ ạ ộ ệ ế ề ướ ể ổ gi . Lý thuy t đi u ki n ho t đ ng trình bày d ọ i đây có th thay đ i cách h c
ướ ậ ủ t p c a nhân viên theo h ủ ộ ng ch đ ng.
ạ ộ ế ệ ề 2.3.2. Thuy t đi u ki n ho t đ ng
ả ự ệ Gi ữ i thích cho nh ng hành vi t ặ nguy n ho c hành vi đ ượ ọ c h c
ộ ạ ề ườ ọ ậ ậ ố ệ M t d ng đi u ki n trong đó con ng i h c t p mong mu n nh n đ ượ c
ưở ạ khen th ng và tránh các hình ph t.
ư ử ể ạ ượ ẽ ọ ế ữ Theo lý thuy t này, cá nhân s h c cách c x đ đ t đ ề c nh ng đi u
ữ ề ố ố ọ mình mu n và tránh nh ng đi u mình không mu n. Nhà tâm lý h c Skinner gi ả
ằ ượ ọ ậ ự ế ả ị ị đ nh r ng hành vi đ c xác đ nh d a trên h c t p. Do đó, nhà qu n lý n u tác
ự ẫ ế ự ộ đ ng vào nh ng nguyên nhân d n đ n s hài lòng trong nhân viên thì nhân viên
ườ ẽ ả ố ẽ s có hành vi mà ng ế i qu n lý mong mu n. Và hành vi này s gia tăng n u
ượ ủ đ ố c c ng c .
ườ ề ầ ả ố ụ Ví d , ng ơ ậ i bán hàng mu n tăng thu nh p thì c n ph i bán nhi u h n.
ế ượ ề ượ ưở ư Tuy nhiên n u bán đ c nhi u hàng mà không đ c khen th ng nh ban giám
ự ữ ư ứ ẽ ộ ố đ c đã h a thì anh ta s không duy trì hành vi tích c c này n a. M t th ký giám
ượ ế ầ ờ ứ ẽ ưở ố đ c đ c s p yêu c u làm thêm ngoài gi và h a s khen th ế ế ng k ti p, cô
ượ ắ ế ế ầ ượ ầ không đ ư ậ c nh c đ n. Nh v y, n u l n sau đ c yêu c u làm thêm ngoài gi ờ
ưở ẽ ừ ố ể ượ đ đ c khen th ể ng, có th cô ta s t ch i.
ế ọ ậ ộ 2.3.3. Thuy t h c t p xã h i
ườ ể ọ ậ ặ ằ Con ng i có th h c t p thông qua quan sát hành vi ho c b ng kinh
ự ế ệ nghi m tr c ti p.
ọ ậ ữ ế ễ ằ ằ ườ Lý thuy t này cho r ng h c t p di n ra b ng quan sát nh ng ng i khác
ừ ở ủ ỗ và t đó tr thành mô hình hành vi c a m i cá nhân. Các hành vi này giúp cá
ạ ượ ệ ố ơ ế ả ồ ờ ượ ữ nhân đ t đ c k t qu làm vi c t t h n đ ng th i trách đ c nh ng hành vi
ọ ậ ự ễ ể ầ ợ không phù h p. Đ xây d ng hành vi này, quá trình h c t p c n di n ra theo 4
b c:ướ
8
ướ + B c 1: Quá trình chú ý quan sát mô hình.
ướ ớ ạ ệ ữ ượ + B c 2: Quá trình tái hi n nh l i nh ng gì mình đã quan sát đ c.
ự ậ ướ ạ ữ + B c 3: Quá trình th c t p làm l i nh ng gì mình đã quan sát và nh ớ
đ c.ượ
ướ ủ ể ộ ườ ố + B c 4: Quá trình c ng c đ ng viên đ hành vi này th ậ ng xuyên l p
l i.ạ
2.4. Mô hình
ề ệ 2.4.1. Khái ni m v mô hình
ộ ự ừ ượ ự ễ M t s tr u t ng hóa th c ti n.
ộ ự ượ ơ ừ ệ ượ ữ M t s trình bày đ ả c đ n gi n hóa t ự ệ nh ng s ki n, hi n t ự ng th c
ti n.ễ
ả ố ưở ệ ọ ậ ế 2.4.2. B n mô hình nh h ng đ n vi c h c t p
ườ ỉ ọ ừ ậ ọ Quá trình chú ý: Con ng i ch h c t ộ ấ mô hình khi h nh n ra m t v n
ủ ấ ề ặ ọ ề đ và chú ý các đ c tính quan tr ng c a v n đ đó.
ộ ả ứ ưở ủ ụ ứ ộ ệ Quá trình tái hi n: M c đ nh h ng c a mô hình ph thu c m c đ ộ
ườ ớ ượ ặ ấ con ng i nh đ c khi không có ho c không th y mô hình.
ự ậ ườ ể ự ộ ừ ệ Quá trình th c t p: Con ng ệ i có th th c hi n hành đ ng t vi c mô
hình hóa.
ữ ủ ượ ẽ ượ ế ố Quá trình c ng c : Nh ng hành vi đ c khuy n khích s đ c chú ý
ọ ố ơ ể ệ ườ ơ ơ h n, h c t t h n và th hi n th ng xuyên h n.
ị ạ 2.5. Đ nh d ng hành vi
ụ 2.5.1. M c đích
ạ ườ ữ ớ ộ ợ Đào t o cho ng ố i lao đ ng có nh ng hành vi phù h p v i mong mu n
ủ ổ ứ c a t ch c.
ươ ạ ị 2.5.2. Các ph ng pháp đ nh d ng hành vi
ủ ự ả ằ ố ộ C ng c tích c c: thêm vào m t kích thích tho i mái nh m làm tăng
ễ ả ộ thêm kh năng tái di n m t hành vi.
ụ ế ượ ặ ồ Ví d 1: Em bé làm h t bài t p ( ậ hành vi mong đ iợ ) thì đ ơ c t ng đ ch i
ộ (thêm vào m t kích thích d ch u ễ ị ).
9
ụ ườ ố hành vi mong Ví d 2: nhân viên th ng xuyên hoàn thành t t công tác (
ượ ưở ộ thêm vào m t kích thích d ch u đ iợ ) thì đ c khen th ng ( ễ ị ).
ứ ủ ự ể ấ ố ị ặ ấ C ng c tiêu c c: ch m d t ho c c t đi kích thích gây khó ch u đ làm
ễ ả ộ tăng kh năng tái di n m t hành vi.
ụ ế ấ ả ậ Ví d 1: N u em bé làm xong t t c các bài t p đã cho ( hành vi mong đ iợ )
ẽ ượ ị ấ ứ ấ ỏ ộ ữ ch m d t m t kích thích khó thì s đ c ra kh i phòng, không b c m túc n a (
ch uị ).
ụ ế ườ ố hành vi Ví d 2: N u nhân viên th ng xuyên hoàn thành t t công tác (
ế ộ ẽ ặ ả ỏ ớ ứ ấ ả ể ch m d t, gi m thi u mong đ iợ ) thì s bãi b ho c gi m b t ch đ giám sát (
ộ m t kích thích khó ch u ị ).
ừ ể ạ ả ả ộ ớ ị Tr ng ph t: thêm vào m t kích thích khó ch u đ làm gi m b t kh năng
ễ ộ tái di n m t hành vi.
ụ ậ Ví d 1: Em bé không làm xong các bài t p đã cho (hành vi không mong
ộ ị ị ợ đ i) thì b đánh đòn (thêm vào m t kích thích khó ch u).
ụ Ví d 2 : Nhân viên không hoàn thành công tác ( hành vi mong đ iợ ) thì bị
ừ ươ ộ thêm vào m t kích thích khó ch u tr l ng ( ị ).
ạ ỏ ộ ờ ượ Lo i b : khi m t hành vi, theo th i gian, đ ợ c xem là không thích h p
ấ ể ặ ộ ố ấ ạ ớ ữ n a, ho c m t hành vi m i (b t k đó là hành vi t t hay x u) mà b n không
ệ ạ ả ằ ố ệ ọ mu n x y ra, thì b n “vô hi u hoá” nó b ng cách tri t tiêu m i kích thích.
Ạ
Ị
NG PHÁP Đ NH D NG HÀNH
ƯƠ ọ CÁC PH
VI
ư ụ ế ạ ộ ườ Ví d : M t nhân viên n hay đ a ra sáng ki n, b n là ng ủ i không ng
ứ ắ ố ể ẳ ư ừ ữ ạ ừ ộ h nh ng th “r c r i” này. Nh ng b n cũng không th th ng th ng t kh ướ c
ộ ạ chúng. B n im l ng. nhân viên n , sau m t vài l n trình bày sáng ki n c a mình
Ủ
ầ Ừ ọ Ố C NG C TIÊU ớ ẽ ừ
Ủ ả ộ c “đ đ ng” gì t
và không th y đ ế ủ LO I BẠ Ỏ
Ạ TR NG PH T ệ i, s rút ra kinh nghi m là đ ng vô ích hành
C CỰ
ặ Ố C NG C TÍCH ấ ượ C CỰ
Ệ
Ệ
Ọ
TRI T TIÊU M I
ắ ơ ồ ươ ị
Ấ t các ph
KÍCH THÍCH
L Y ĐI, TRI T TIÊU CÁC KÍCH THÍCH KHÓ CH UỊ
THÊM VÀO CÁC ạ ng pháp đ nh d ng hành vi qua s đ sau: KÍCH THÍCH KHÓ CH UỊ
ụ
ụ
ụ
ế ti ng ộ đ
ề
ạ
Ví d : các khoái ố ả c m, ăn u ng, ti n...
ờ
ở Ví d : qu trách, roi ừ ọ v t, ph t giam, tr ươ ng, làm bù gi l
...
ồ n, Ví d : ắ ệ kh c t nhi ị ệ nghi t, phê bình, b giám sát...
ư ế ữ ộ đ ng nh th n a! THÊM VÀO CÁC ể Có th tóm t KÍCH THÍCH D Ễ CHIỤ
HÀNH VI MONG MU NỐ
HÀNH VI MONG MU NỐ
HÀNH VI KHÔNG MONG Đ IỢ
HÀNH VI KHÔNG MONG Đ IỢ
ể
ả
Gia tăng
Gia tăng
Gi m thi u
Lo i bạ ỏ
Loaïi boû
10
HÀNH VI KHÔNG
MONG Đ IỢ
Lo i bạ ỏ
Loaïi boû
ậ Nh n xét:
ạ ủ ệ ầ ố ế ơ Trong vi c hình thành hành vi, có lo i c ng c này c n thi ạ t h n lo i
ạ ượ ụ ừ ặ ộ ố ụ ợ ố ủ c ng c kia. Ví d , m c dù tr ng ph t đ c áp d ng h p lý trong m t s tình
ạ ề ặ ư ễ ố hu ng, nh ng nó d gây tác h i v m t lâu dài:
ễ ổ ươ ề ặ ố ớ ườ ị ạ + D gây t n th ng v m t tâm lý đ i v i ng i b ph t;
ợ ả ứ ắ ở + Làm phát sinh các ch ng s h i, lo l ng và làm cho cá nhân đó tr thành
ố ẻ k nói d i;
ấ ầ ố ợ ưở ệ ữ + Không cho th y rõ m i liên h gi a hành vi mong đ i và ph n th ng,
ố ấ ả ủ ệ cho nên hi u qu c ng c th p.
ỉ ượ ử ụ ế ừ ữ ạ ạ ạ ờ Dù ch đ ạ c s d ng t m th i do có nh ng h n ch , tr ng ph t và lo i
ộ ỏ ươ ủ ạ ẫ ố b hành vi cũng là m t ph ơ ộ ng pháp c ng c vì d u sao chúng cũng t o c h i
ườ ườ ố ố ơ ẽ ệ ả ơ ừ ế ạ cho ng ư ử i ta c x theo đ ng l ế t h n, s hi u qu h n tr ng ph t, n u k t i t
ệ ệ ế ớ ố ộ ự ợ h p v i vi c khuy n khích th c hi n m t hành vi mong mu n.
ạ ầ ộ ưở ố ệ ả ơ ữ ủ ầ Có m t vài lo i ph n th ng c ng c hi u qu h n nh ng ph n th ưở ng
ụ ầ ậ ộ ưở khác vì còn ph thu c vào cá nhân nh n ph n th ng.
ế Chúng ta đã bi ư ụ ể t và phân tích các công c đ hình thành hành vi, nh ng
ượ ề ớ ễ ậ ứ ạ ế ầ hành vi đ c di n ra nhanh hay ch m, lâu b n t i m c nào l i còn c n đ n các
ậ ọ ỹ ươ ủ ố thao tác k thu t, hay còn g i là ch ng trình c ng c .
11
ươ ủ ố 2.6. Ch ng trình c ng c
ạ ươ ố ủ ế ủ Có hai lo i ch ng trình c ng c ch y u:
ố ấ ứ ủ ủ ụ ố ớ ọ ộ C ng c liên t c (khi đang h c m t hành vi m i): c ng c b t c lúc
ể ệ ợ nào khi hành vi mong đ i th hi n.
ỗ ầ ụ ợ ờ ố ớ ộ Ví d : khen ng i m i l n đi làm đúng gi ố đ i v i m t công nhân v n
ườ th ễ ng xuyên đi làm tr .
ố ừ ủ ầ ả ỉ ắ C ng c t ng ph n (sau khi đã hình thành hành vi): th nh tho ng “nh c
ạ ủ ố l ố ể i”, c ng c đ duy trì t t hành vi đó.
ườ ứ ủ ố ừ ấ ậ ầ ố Ng i ta cũng nh n th y có b n cách th c c ng c t ng ph n: t ỷ ệ ố c l
ỷ ệ ế ố ị ế ả ả ờ ờ ị đ nh, t l bi n thiên, kho ng th i gian c đ nh và kho ng th i gian bi n thiên.
ỷ ệ ố ị ủ ố ượ ộ ố ầ ố ượ + T l c đ nh: c ng c sau khi có đ c m t s l n (s l ả ng) ph n
ứ ợ ng theo mong đ i.
ộ ố ụ ế ặ ầ ả ậ ướ Ví d 1: đ t ra yêu c u em bé ph i làm h t m t s bài t p tr c khi ra
ả ặ ấ ạ ậ ẳ ố ơ ch i. T t nh t ph i đ t ra m t t ộ ỷ ệ ố ị l c đ nh, làm xong 10 bài t p ch ng h n.
ụ ặ ườ ượ ả ươ ố ượ Ví d 2: các công nhân may m c th ng đ c tr l ng theo s l ng c ố
ọ ẽ ứ ượ ấ ồ ị đ nh, c may xong 10 cái áo choàng h s lãnh đ c x đ ng. Năng su t tăng lên
ề ề ậ ơ ườ ẽ ệ ơ thì nh n ti n nhi u h n, nên ng i ta s làm vi c ngày càng nhanh h n.
ỷ ệ ế ố ượ ả ứ ổ ừ ủ ố + T l bi n thiên: s l ng ph n ng thay đ i t ủ c ng c này sang c ng
ố c khác.
ẫ ấ ậ ầ ế ử ụ Ví d : ng ườ ướ i h ng d n lu n văn yêu c u không nh t thi ặ t s a ho c
ừ ươ ọ ươ đánh giá theo t ng ch ầ ng, mà đôi khi tùy theo t m quan tr ng trong ch ng đ ề
ể ộ ươ ươ ậ c p, có th xem xét khi thì m t ch ng khi thì hai ch ng,…
ư ả ụ ể ẳ ạ ồ Ví d 2: bán hàng ăn theo hoa h ng (nh b o hi m ch ng h n). Ng ườ i
ỉ ầ ộ ượ ể ả ườ ư này đôi khi ch c n m t ngày bán đ c (b o hi m) cho vài ng i, nh ng có lúc
ượ ườ ề ầ ồ ưở ộ ả c tháng không đ c ng i nào, ti n hoa h ng (ph n th ng) tùy thu c vào s ố
ượ ầ l n bán đ c.
ố ị ố ị ủ ả ả ờ ờ ộ ố + Kho ng th i gian c đ nh: c ng c sau m t kho ng th i gian c đ nh.
ứ ủ ụ ả ả ố ỗ Ví d 1: gi ng viên c c ng c sau m i 45 phút gi ng bài.
ưở ệ ụ Ví d 2: th ng hoàn thành công vi c theo hàng tháng, hàng quý.
12
ụ ủ ế ả ờ ộ ờ ố ả + Kho ng th i gian bi n thiên: c ng c ph thu c vào th i gian và ph n
ứ ủ ư ờ ổ ố ữ ng, nh ng th i gian gi a các c ng c thay đ i.
ủ ứ ụ ả ả ố ầ Ví d 1: thay vì c sau 45 phút c ng c bài gi ng, gi ng viên yêu c u
ả ứ ứ ữ ể ắ ờ ộ ơ ữ ph n ng vào nh ng th i đi m khác nhau – ngay t c kh c, mu n h n, hay gi a
ả ờ kho ng th i gian.
ố ớ ộ ổ ỳ ủ ụ ể ị ộ Ví d 2: thanh ki m tra không đ nh k c a m t t ng công ty đ i v i m t
ự ộ nhà máy tr c thu c.
ậ Nh n xét:
ụ ủ ố C ng c liên t c:
ợ ớ ổ ị + Thích h p cho các hành vi m i, không n đ nh.
ề ượ ễ ả ộ + D làm no nê, b o hòa, chán ngán vì li u l ề ng quá nhi u và m t khi
ơ ế ụ ự ủ ấ ố ợ thôi c ng c , hành vi có nguy c bi n m t nhanh chóng. Ví d : s khen ng i.
ủ ầ ố ừ C ng c t ng ph n:
ợ ổ ị + Thích h p cho các hành vi n đ nh.
ươ ố ế ủ ườ + Nhìn chung, các ch ng trình c ng c bi n thiên th ng d đ t đ ễ ạ ượ c
ả ơ ươ ố ị ế k t qu cao h n các ch ng trình c đ nh.
ươ ủ ế ễ ố ờ + Ch ả ng trình c ng c theo theo kho ng th i gian bi n thiên d đem l ạ i
ự ươ ứ ấ ổ ơ ị t ỷ ệ l đáp ng cao, hành vi nh t quán và n đ nh h n vì có s t ữ ng quan gi a
ưở ả ự ế ố ấ ờ ể ế ệ ầ ph n th ệ ng và k t qu th c hi n công vi c, vì có y u t b t ng đ nhân viên
ấ ấ ph n đ u.
ả ả ả ậ ầ ưở ừ ự ủ + Ph i b o đ m nh n ra ph n th ng t ố s c ng c .
Tóm l i:ạ
ọ ậ ấ ượ ư ế ổ ứ H c t p cho ta th y hành vi đ c hình thành nh th nào và t ch c có
ọ ậ ể ươ ủ ượ th thông qua h c t p và các ch ố ể ng trình c ng c đ nhân viên có đ ữ c nh ng
ổ ứ ố hành vi mà t ch c mong mu n.
13
ộ ố ạ ầ ố ế ể ạ ự ổ ủ M t s d ng c ng c là c n thi t đ t o ra s thay đ i hành vi. Tuy
ườ ủ ụ ả ạ ợ ố nhiên tùy tr ng h p, hoàn c nh mà chúng ta áp d ng các d ng c ng c cho phù
ạ ệ ả ợ ổ ứ ố ạ ủ ưở ợ h p mang l i hi u qu mong đ i. Trong t ch c, c ng c d ng khen th ng có
ố ả ủ ể ệ ả ơ ưở ế ố ệ ộ ờ hi u qu cao h n. Th i đi m c ng c nh h ả ủ ng đ n t c đ và hi u qu c a
ọ ậ h c t p.
3. Đào t oạ
ị 3.1. Đ nh nghĩa
ề ả ữ ệ ừ ườ ạ ộ Là các ho t đ ng truy n t i thông tin và d li u t ng ấ i này (hu n
ệ ặ ả ườ ế ủ ự luy n viên ho c gi ng viên) sang ng ọ i khác (h c viên). K t q a là có s thay
ộ ủ ọ ứ ừ ứ ộ ừ ấ ổ ề ế đ i v ki n th c, kĩ năng và thái đ c a h c viên t m c đ t ứ ế th p đ n m c
ộ đ cao.
ươ ứ ề ế ằ ố ổ ạ Đào t o là ph ng pháp truy n th ng nh m thay đ i ki n th c, các k ỹ
ệ ọ ủ ư ớ ườ ớ ệ ố năng, nh ng nó không gi ng v i vi c h c c a ng ạ i l n. Trong khi vi c đào t o
ườ ượ ử ụ ả ủ ẽ ượ ế ự ế ơ th ng đ c s d ng, k t qu c a nó s đ ệ c nâng cao h n n u th c hi n
ế ậ ữ ạ ắ cách ti p c n theo nh ng nguyên t c đào t o ng ườ ưở i tr ng thành.
Quá trình này gồm ba giai đo n:ạ
ữ ệ ả ớ + Qu ng cáo thông tin m i và d li u.
ữ ệ ứ ế ằ ở ớ ớ + Phân tích thông tin & d li u m i nh m m mang ki n th c m i.
ớ ớ ứ ữ ế ế ế ứ + Ti p thu và liên k t ki n th c m i v i nh ng kíên th c đã đ ượ ọ ể c h c đ
ủ ế ả ở bi n nó tr thành tài s n riêng c a mình.
ươ ạ ổ ứ 3.2. T ch c ch ng trình đào t o
ế ệ ạ ườ ượ ạ Xem đào t o là s đ u t ự ầ ư: Lý do khi n vi c đào t o th ng đ c xem là
ộ ở ề ổ ứ ườ ơ ắ không b t bu c nhi u t ch c là vì ng i ta nghĩ đó là chi phí h n là m t s ộ ự
ả ỏ ể ệ ạ ướ ắ ầ ư đ u t . Đúng là vi c đào t o có th ph i b ra chi phí tr ư c m t, nh ng nó là
ộ ự ầ ư ự ủ ổ ứ ự ồ m t s đ u t ể lâu dài trong s phát tri n ngu n nhân l c c a t ch c.
ấ ớ ữ ợ ỹ ị ị Xác đ nh nhu c u ầ : Xác đ nh nh ng k năng nào là thích h p nh t v i nhu
ệ ạ ươ ủ ổ ứ ẽ ậ ớ ấ ầ c u hi n t i và t ng lai c a t ch c, và s mang l ạ ợ i l i nhu n l n nh t. Hãy
ự ỏ ươ ẽ ự ự ạ ợ ổ ứ t h i: "Ch ư ế ng trình đào t o nh th nào s th c s có l i cho t ch c?".
14
ự ề ộ ế ạ Xây d ng m t văn hóa h c t p: c nh tranh ngày nay, ọ ậ Trong n n kinh t
ộ ổ ọ ậ ẽ ụ ậ ộ ổ ứ ứ ế n u m t t ch c không h c t p, nó s t t h u. M t t ọ ậ ch c h c t p khi con
ườ ọ ậ ề ạ ướ ủ ạ ằ ng i trong đó h c t p. Truy n đ t mong ế c c a b n r ng nhân viên nên ti n
ướ ế ể ữ ỹ ị hành các b ầ c c n thi ầ t đ mài giũa nh ng k năng và duy trì v trí hàng đ u
ự ủ ệ ề ặ ắ ắ ằ ạ trong ngh nghi p ho c lĩnh v c c a mình. Hãy ch c ch n r ng b n h tr ỗ ợ
ể ọ ỗ ự ụ ữ ệ ằ ạ ề nh ng n l c này b ng cách t o đi u ki n đ h hoàn thành m c tiêu.
ậ ạ ặ ỹ ợ T p h p ý ki n: ự ư ế Khi b n lên danh sách nh ng k năng ho c lĩnh v c u ữ
ầ ủ ổ ứ ậ ế ủ ứ ể ạ ầ ợ tiên c n đào t o đ đáp ng nhu c u c a t ch c, t p h p các ý ki n c a nhân
ạ ờ ượ ổ ứ ư ế viên xem cách đào t o nh th nào, th i gian bao lâu, đ ch c ra sao. c t
ắ ầ ớ ộ ướ ổ ứ ươ ạ B t đ u v i m t nhóm nh : c khi t ch c ch ng trình đào t o cho ỏ Tr
ử ậ ế ạ ậ ớ ỏ ỏ ả ộ hàng lo t nhân viên, hãy th t p v i m t nhóm nh và h i ý ki n nh n xét ph n
ẽ ể ệ ữ ữ ể ế ả ồ ồ h i. Nh ng thông tin ph n h i này s th hi n nh ng đi m y u trong ch ươ ng
ề ạ ạ ợ ỉ trình đào t o và giúp b n đi u ch nh cho phù h p.
ự ọ ẫ ườ ạ ể ổ ứ L a ch n ng ườ ướ i h ng d n và tài li u: ọ i b n ch n đ t ộ ch c m t ệ Ng
ươ ự ệ ộ ườ ấ ch ạ ẽ ạ ng trình đào t o s t o ra s khác bi t cho dù đó là m t ng ệ i hu n luy n
ệ ộ ổ ứ ứ ế ỉ chuyên nghi p hay đó ch là m t thành viên trong t ể ch c có ki n th c và hi u
ế ượ ạ ố ữ ệ ấ ọ bi t. Có đ c nh ng tài li u đào t o t ạ t cũng r t quan tr ng sau khoá đào t o,
ẽ ở ữ ồ ư ệ ị ệ nh ng tài li u này s tr ữ thành nh ng ngu n t ả ấ li u tham kh o r t giá tr cho
nhân viên.
ộ ị ậ ợ ự ể ạ ọ Tìm m t đ a đi m phù h p: ấ i nh t ộ ị ợ L a ch n m t v trí đào t o thu n l
ệ ọ ậ ộ ơ ệ ệ ậ ọ ậ cho vi c h c t p. Ch n m t n i yên tĩnh và thu n ti n cho vi c ghi chép, l t gi ở
ớ ằ ả ượ ệ ể ạ ị tài li u... Hãy nh r ng đ a đi m đào t o đó ph i đ ị c trang b các thi ế ị ầ t b c n
ế ế ầ ư ế ể ễ ả ơ thi t nh máy tính, máy chi u n u c n đ trình bày bài gi ng d dàng h n.
ộ ố ể ả ệ ấ ố Làm rõ các m i liên h : ạ ệ M t s nhân viên có th c m th y vi c đào t o
ệ ủ ọ ế ọ mà h đang tham gia không liên quan gì đ n công vi c c a h . Do đó, làm cho
ệ ủ ọ ữ ệ ệ ạ ừ ầ ọ ể ự h hi u s liên h ngay gi a vi c đào t o và công vi c c a h ngay t đ u là
ẽ ệ ấ ạ ọ ả ấ r t quan tr ng. Nhân viên s không c m th y vi c đào t o này đang lãng phí
ư ộ ự ổ ệ ạ ờ th i gian vô ích. Nhân viên cũng nên xem vi c đào t o nh m t s b sung quan
15
ồ ơ ẽ ọ ớ ị ưở ủ tr ng vào h s lý l ch c a mình. Nh là s khen th ữ ng nh ng ng ườ ạ ượ i đ t đ c
ố ươ ạ thành tích t ế t sau khi k t thúc ch ng trình đào t o.
ớ ạ ệ ớ ạ ệ ỉ Không gi i h n vi c đào t o: ạ i h n vi c đào t o ch dành cho ừ ạ Đ ng gi
ớ ươ ẽ ế ạ ạ nhân viên m i. Các ch ng trình đào t o có k ho ch s duy trì và nâng cao các
ộ ỹ ủ ấ ả ư ế ể ọ ấ c p đ k năng c a t ộ t c nhân viên, cũng nh khuy n khích h phát tri n m t
cách chuyên nghi p.ệ
ế ữ ể ế ế ả Đánh giá k t qu : ượ c, ả N u không có nh ng k t qu có th đánh giá đ
ả ỏ ệ ể ệ ạ ẽ s không th xem vi c đào t o này là gì khác ngoài vi c ph i b ra chi phí. Hãy
ạ ị ượ ợ ầ ư ạ ẽ ư ế xác đ nh xem b n đã giành đ ữ c nh ng l i ích đ u t nh th nào. B n s gây
ệ ạ ỹ ươ ứ ế ạ ỏ ằ ệ qu cho vi c đào t o trong t ng lai n u b n ch ng t ạ ầ r ng vi c đào t o l n
ạ ế này mang l ả i k t qu .
ộ ươ ạ ầ ủ 3.3. Yêu c u c a m t ch ng trình đào t o
ươ ạ ố ả ằ ọ ộ M t ch ng trình đào t o t t ph i luôn luôn chú tr ng r ng mình h ướ ng
ố ượ ứ ế ọ ướ ấ vào đ i t ng nào, h đã có ki n th c gì tr ả ệ c đây và hu n luy n viên và gi ng
ư ế ẽ ạ ươ viên s giúp nh th nào trong giai đo n phân tích ch ng trình đào t o. ạ Nh ngữ
ờ ưở ơ ượ ạ ngu i tr ễ ế ng thành luôn d ti p thu h n khi đ c đào t o.
ươ ẽ ế ả ạ ọ ị ộ M t ch ế ng trình đào t o ph i xác đ nh xem h c viên s ti p thu ki n
ư ế ứ ệ ạ ớ ườ ượ ử ụ ụ ộ th c m i nh th nào, vì vi c đào t o th ng đ c s d ng cho m t m c đích
ạ ơ ộ ự ế ả ặ ứ ụ ể c th , không ph i cho ki n th c chung ho c vì s ham h c. ọ Hãy t o c h i cho
ớ ọ ượ ụ ứ ế ươ ạ ẽ ọ h áp d ng ki n th c m i h c đ c ngay sau ch ng trình đào t o s giúp h ọ
ạ ượ đ t đ ề c đi u này.
ả ằ ơ ả ụ ầ ạ ả ằ Đào t o là yêu c u c b n liên t c nh m đ m b o r ng các thành viên
ề ổ ứ ầ ể ề ể ổ ả luôn luôn am hi u v : T ch c c n ph i làm gì đ thay đ i khác đi, làm đi u đó
ạ ầ ươ ệ ằ b ng cách nào? ả T i sao c n ph i làm theo ph ng pháp riêng bi ạ t? T i sao
ữ ươ ộ ố ườ ợ ệ ợ nh ng ph ng pháp cũ không còn thích h p? Trong m t s tr ng h p vi c đào
ự ự ả ự ạ ầ t o c n ph i xây d ng d a trên năng l c.
ưở ươ ạ Ả 3.4. nh h ủ ng c a ch ng trình đào t o
ư ử ầ ể ể ạ ộ ổ Đào t o có th giúp th thay đ i thái đ và hành vi c x c n thi ế ể t đ
ậ ấ ộ ơ ọ h ch p nh n “suy nghĩ sâu r ng h n thinking outside the box”, mang công
16
ạ ỏ ệ ậ ọ ướ ỹ ngh và k thu t m i. ớ Quan tr ng là lo i b khuynh h ằ ng cho r ng con ng ườ i
ả ọ ượ ướ ệ ph i làm m i vi c theo “cách đã đ c làm tr c đây”.
ủ ạ ỉ Đào t o không ch giúp cho các thành viên c a nhóm nào đó mà còn giúp
ổ ứ ủ ạ ể ượ ầ ổ thành viên khác trong t ch c c a b n hi u đ ấ c yêu c u thay đ i và cung c p
ứ ể ạ ư ế ữ ự ụ ọ ổ cho h các công c cũng nh ki n th c đ t o ra nh ng s thay đ i này.
ơ ộ ạ ổ ứ ế ề ậ ể ạ Đào t o có th t o c h i cho t ớ ch c ti p c n v i nhi u công c , k ụ ỹ
ấ ạ ể ạ ự ữ ạ thu t. ậ Đào t o có th t o nên s khác nhau gi a thành công và th t b i trong
ươ ả ế ủ ạ ộ m t ch ng trình c i ti n c a b n.
ự ữ ế ạ Đào t o mang l ạ ợ i l i ích tr c ti p cho nh ng ng ườ ượ i đ c đào t o. ạ H nơ
ộ ổ ứ ế ấ ữ n a, toàn b t ứ ẽ ch c s có l ợ ừ i t ơ ọ nhân viên cho th y h có ki n th c sâu h n,
ố ơ ự ơ ỹ k năng t t h n và t tin h n.
ị ủ ứ ệ ế ạ ở ể Giá tr c a vi c đào t o là phát tri n m mang ki n th c chung theo:
ừ ủ ậ ỹ + K thu t phòng ng a r i ro.
ẩ ấ ế ạ ố + K ho ch đ i phó kh n c p.
ữ ớ + Nh ng qui trình m i.
ậ ử ớ ỹ + Các k thu t x lý m i.
ớ ệ ế ị ớ + Gi ữ i thi u nh ng trang thi t b m i.
ể ệ ệ ầ ả ả ạ ơ ộ ờ Hi u rõ h n yêu c u c i thi n hi u qu ho t đ ng môi tru ng…
ầ ư ạ ồ ự ấ ị ườ ế ả Đào t o là đ u t vào ngu n l c giá tr nh t đó là con ng ả i. N u đ m b o
ươ ạ ướ ệ ạ ầ ỹ ế ằ r ng ch ng trình đào t o đúng h ng và vi c d y các k năng c n thi t cho
ơ ọ ậ ắ ằ ẻ ệ ắ ộ ọ công vi c ch c ch n r ng h c viên s có đ ng c h c t p.
ạ ớ ệ ữ ố 4. M i liên h gi a đào t o v i hành vi nhân viên
ị ườ ộ ố ệ ệ Trong th tr ạ ng lao đ ng c nh tranh kh c li t, các doanh nghi p luôn
ố ượ ủ ỹ ư ữ ề ệ ể mong mu n có đ c nh ng nhân viên u tú, có đ k năng ngh nghi p đ đáp
ứ ầ ủ ổ ứ ự ạ ồ ộ ng nhu c u c a t ể ch c. Đào t o và phát tri n ngu n nhân l c là m t ph ươ ng
ượ ệ ử ụ ề ạ ể pháp phát tri n nhân viên đ ồ c các doanh nghi p s d ng nhi u. Đào t o b i
ưỡ ầ ư ụ ệ ấ d ng hu n luy n và giáo d c nhân viên chính là cách đ u t ộ lâu dài tác đ ng
ể ữ ằ ế ạ ế đ n hành vi nhân viên nh m đ gi chân nhân viên lâu dài. Đào t o th nào cho
17
ệ ả ạ ạ ạ ệ ả hi u qu và t i sao đào t o không mang l ữ i hi u qu ? Đó cũng chính là nh ng
ỏ ớ ệ ặ câu h i l n đ t ra cho các doanh nghi p.
ự ậ ộ ề 4.1. S tác đ ng thu n chi u
ầ ư ạ ố Khi đ u t ệ cho đào t o các doanh nghi p mong mu n nhân viên có k ỹ
ệ ố ơ ể ạ ệ ệ ệ ạ ả năng làm vi c t t h n đ đ t hi u qu cao trong công vi c. Vi c đào t o và
ạ ộ ệ ấ ầ ộ ế hu n luy n nhân viên là m t ho t đ ng c n thi ầ t và đó cũng chính là cách đ u
ư ể ọ ớ ổ ứ t lâu dài đ h sát cánh v i t ch c.
ự ố ượ ươ ữ ệ ả ả Mu n xây d ng đ c th ẩ ấ ng hi u uy tín, s n xu t ra nh ng s n ph m
ấ ượ ệ ể ộ ượ ề ỉ ch t l ả ng, đ i ngũ nhân viên ph i chuyên nghi p. Đ có đ c đi u đó, ch có
ả ạ ệ ố ề ộ ấ ể ọ ỏ ệ m t cách là doanh nghi p ph i t o đi u ki n t t nh t đ nhân viên h c h i, b ổ
ứ ế ớ sung ki n th c m i.
ề ệ ạ ỹ ỉ ị ề Đào t o không ch trang b cho nhân viên các k năng ngh nghi p, đi u
ấ ằ ầ ư ạ ệ ề ạ ọ ọ đó cũng cho th y r ng b n đang đ u t vào h và t o đi u ki n cho h sát cánh
ề ả ưở ứ ủ ấ ớ ế ậ ườ ớ ổ ứ v i t ch c. Đi u này nh h ng r t l n đ n nh n th c c a ng ộ i lao đ ng, t ừ
ạ ạ ự ế ộ ộ ủ ọ ộ đó tác đ ng đ n hành vi c a h m t cách tích c c. Đào t o l ệ i là m t công vi c
ế ớ ượ ề ở ụ ể ầ c n thi t, b i vì nhi u nhân viên m i đ ệ c tuy n d ng trong doanh nghi p
ậ ứ ứ ể ố ư ể ầ ọ không th ngay l p t c đáp ng t ệ t các nhu c u công vi c. H ch a th hòa
ậ ườ ạ ạ ệ ớ ế nh p vào môi tr ng m i, do v y ậ vi c đào t o l ấ ầ i là r t c n thi t.
ể ượ ộ ộ ộ ế ứ ướ Đ có đ c m t đ i ngũ nhân viên năng đ ng, bi t ng phó tr ọ c m i
ạ ả ậ ộ ớ ọ khó khăn, luôn ph i đào t o h , th m chí v i m t vài nhân viên lâu năm, các
ườ ế ệ ờ ổ ổ ị công ty cũng nên th ế ng xuyên t ng k t, rút kinh nghi m b sung k p th i ki n
ứ ọ ớ th c m i cho h .
ư ấ ự ế ề ạ Theo các chuyên gia t ả ầ v n nhân l c, k t qu đ u tiên v đào t o có th ể
ẽ ả ệ ế ấ ỹ th y là nhân viên s c i thi n k năng giao ti p trong công ty. Đây không ph i làả
ữ ệ ế ề ậ ạ ổ ấ v n đ ngôn ng , mà là chuy n trao đ i và ti p nh n thông tin sao cho m ch
ế ế ữ ệ ệ ấ ạ ố ồ ớ ạ l c, thông su t gi a đ ng nghi p, các c p v i nhau. K đ n, vi c đào t o s ẽ
ữ ệ ệ ẩ ả ơ giúp doanh nghi p phát hi n ra nh ng tài năng “ n mình”. Đ n gi n là vì các
ệ ạ ườ ượ ế ế ố khóa đào t o cho doanh nghi p th ng đ c thi ắ t k trên các tình hu ng g n
ự ế ễ ộ ộ ữ ỹ ả ớ v i th c t , qua đó nhân viên d b c l nh ng k năng riêng trong gi ế i quy t
18
ữ ề ấ ườ ệ ầ ở ữ ấ v n đ , nh t là nh ng ng i vì c n vi c đã xin vào làm ị nh ng v trí không
ế ặ ớ ợ ợ ủ ế phù h p v i năng khi u ho c trái chuyên môn. Các l ạ i ích ti p theo c a đào t o
ượ ư ứ ệ ệ ấ ậ đã đ c ch ng minh nh : làm vi c nh t quán, t p trung vào công vi c; tăng
ớ ộ ự ứ ệ ầ ộ ở ườ c ệ ng tinh th n làm vi c v i đ i nhóm; có h ng kh i và đ ng l c làm vi c;
ệ ấ tăng năng su t làm vi c…
ộ ố ự ộ ệ ạ ự ủ M t s s tác đ ng tích c c c a vi c đào t o nhân viên:
ự ề ạ ồ ệ ế Đào t o giúp thu hút ngu n nhân l c ti m năng: Doanh nghi p bi t cách
ẽ ượ ể ạ ơ ộ ọ ậ t o c h i h c t p và phát tri n cho nhân viên s thu hút đ ữ c nh ng ng ườ ẻ i tr
ơ ộ ượ ọ ả ọ ỏ ầ đ u quân cho h . C h i đ ể c h c h i và phát tri n b n thân cũng nh s ư ự
ệ ặ ố ệ ủ ỏ ớ ườ nghi p là là mong mu n đ c bi ữ t cháy b ng c a nh ng sinh viên m i ra tr ng.
Ướ ầ ơ ượ ứ ả ọ c m , khát v ng, nhu c u đ ệ c khám phá, tr i nghi m và thách th c, đó là
ữ ệ ủ ớ ờ ế ộ ườ ể nh ng đi m khác bi t c a m t nhân viên m i r i gh nhà tr ộ ớ ng so v i m t
ưở ệ ề ộ ố nhân viên đã tr ng thành và có kinh nghi m lao đ ng. Đi u đó chi ph i cách
ọ ự ệ ươ ch n l a công vi c t ủ ọ ng lai c a h .
ắ ự ụ ề ế ạ ẩ Đào t o giúp bù đ p s thi u h t v nhân l c: ự Chu n b m t l c l ị ộ ự ượ ng
ộ ể ẵ ứ ủ ệ ầ ộ lao đ ng có đ trình đ đ s n sàng đáp ng các yêu c u trong công vi c là chìa
ữ ự ể ắ ả ầ ẩ ị ữ khóa đ rút ng n kho ng cách gi a cung c u nhân l c và chu n b cho nh ng
ị ườ ươ ế ỏ ủ đòi h i c a th tr ự ng nhân l c trong t ng lai. N u chúng ta đi đúng qui trình,
ẽ ớ ữ ế ấ ầ ẳ ố tình hình m t cân đ i cung c u s b t căng th ng sau 35 năm n a. N u lãnh
ệ ệ ể ắ ạ đ o doanh nghi p không b t tay vào vi c phát tri n nhân tài cho chính doanh
ủ ệ ẽ ả ặ ả ờ ơ nghi p c a mình thì anh ta s ph i trông ch vào n i khác, ho c ph i dùng
ươ ợ ấ ữ ẫ ơ ườ ư ắ l ng cao và phúc l ể i h p d n h n đ thu hút nh ng ng ế i mà ch a ch c ki n
ứ ủ ế ạ ặ ọ ộ ỹ th c và k năng c a h khi n b n hài lòng 100%. M t khác m t khi doanh
ệ ươ ể ổ ớ ộ ọ nghi p dùng l ng b ng đ lôi kéo nhân viên thì s m hay mu n, h cũng không
ể ữ ạ th gi chân anh ta l i.
ự ệ ạ ấ ồ Đào t o giúp nâng c p ngu n nhân l c hi n có:
ầ ư ự ệ ẽ ạ ồ ạ + Đ u t vào công tác đào t o ngu n nhân l c hi n có s đem l ệ i hi u
ệ ấ ả ướ ề ẳ ị qu trong vi c nâng c p nhân viên d ự i quy n, kh ng đ nh vai trò và năng l c
19
ả ế ậ ệ ố ẹ ộ ộ ể ố ủ c a nhà qu n lý, thi t l p m i quan h t t đ p trong n i b và phát tri n hình
ả ắ ố nh công ty trong m t khách hàng và đ i tác.
ứ ữ ệ ế ặ ớ ỹ + Vi c trao cho nhân viên nh ng k năng ho c ki n th c m i không ch ỉ
ả ơ ệ ệ ọ giúp h hoàn thành công vi c nhanh chóng và hi u qu h n mà còn nâng cao
ộ ỏ ể ự ự ứ ủ ệ ọ ộ m c đ th a mãn c a h trong công vi c và có đ ng l c đ t ệ gia tăng hi u
ệ ấ ượ ỉ ả ể ố ệ su t làm vi c. Nhân viên đ c ch b o đ làm t ọ ẽ t công vi c, h s có thái đ t ộ ự
ủ ộ ệ ộ ơ ọ ở ộ ậ tin, làm vi c m t cách đ c l p và ch đ ng h n; ng ượ ạ c l ả i, h tr nên chán n n
ờ ỏ mà r i b công ty.
ả ế ệ ủ ự ể + Nhà qu n lý bi t cách phát tri n năng l c làm vi c c a nhân viên cũng
ở ộ ớ ườ ủ ế ộ ệ ồ đ ng nghĩa v i vi c m r ng con đ ặ ng thăng ti n c a chính mình. M t m t,
ữ ả ườ ọ h có kh năng thu hút xung quanh mình nh ng ng ệ ự i có năng l c làm vi c.
ọ ẽ ự ặ ị ướ ộ ộ ế ậ ế M t khác, h s t ẩ chu n b tr ẵ c m t đ i ngũ k c n, s n sàng thay th vai trò
ữ ạ ắ ả ặ ủ c a mình. Trong quá trình đào t o, nhà qu n lý khéo léo s p đ t nh ng nhân viên
ữ ệ ề ế ậ ấ ớ giàu kinh nghi m ti n hành t p hu n cho nh ng nhân viên m i vào ngh , còn có
ể ệ ậ ấ th giúp cho đôi bên thi ế ậ ượ t l p đ c quan h thày trò trong quá trình t p hu n.
ạ ố ệ ạ ộ ự ượ ệ + Vi c đào t o t ể t có th đem l i cho doanh nghi p m t l c l ả ng qu ng
ệ ấ ề ự ề ả ở cáo nhi t tình và chân th c nh t v hình nh công ty. Nhi u công ty ậ ả Nh t b n
ử ố đã b trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các c a hàng bách hóa tham gia
ấ ờ ớ ạ ộ ọ ợ ậ đ t t p hu n trong th i gian dài t i vài tháng. Ho t đ ng này giúp h làm quen
ễ ướ ẫ ử ớ v i khách hàng và c a hàng, d dàng h ợ ậ ng d n cho khách hàng. Sau đ t t p
ữ ệ ấ ả ọ ố ủ ứ hu n dài này, h không nh ng đ m nhi m t t ch c trách c a nhân viên thao tác
ự ế ươ ươ ớ ặ ứ ủ ử thang máy, mà trên th c t đã t ng đ ng v i đ c s c a c a hàng.
ộ ượ 4.2. Tác đ ng ng ề c chi u
ầ ớ ạ ệ ạ ờ Tuy nhiên, xung quanh vi c đào t o th i gian qua ph n l n l ữ i là nh ng
ề ự ấ ạ ữ ệ ố ườ ề câu chuy n v s th t b i. Đa s nh ng ng i có liên quan đ u bày t ỏ ự ấ s th t
ớ ế ả ủ ị ắ ẹ ạ ạ ạ ọ v ng v i k t qu c a đào t o. Ngân sách đào t o b đ n đo, thu h p l ề i. Nhi u
ọ ố ạ ỉ ớ công ty không có ngân sách đào t o, ch khi nào có khóa h c t t thì m i xem xét
ữ ệ ệ ạ ỏ ờ phê duy t kinh phí riêng. Có nh ng công ty b luôn vi c đào t o hàng năm tr i
không ngó ngàng t i.ớ
20
ư ệ ạ ả 4.2.1. Nguyên nhân đào t o ch a hi u qu
ầ ư ệ ự ể ệ ạ Tuy nhiên vi c đ u t vào đào t o và phát tri n nhân l c hi n có t ạ i
ệ ạ ượ ị ố ầ ớ ư doanh nghi p l i không đ ẩ c chu n b t t. Ph n l n các doa ệ nh nghi p ch a có
ế ượ ể ả ự ể ạ ắ ạ ạ chi n l ợ c đào t o và phát tri n nhân l c, k c ng n h n và dài h n, phù h p
ể ủ ạ ộ ụ ể ạ ổ ộ ờ ề ớ v i m c tiêu phát tri n c a mình. Đ theo đu i m t ho t đ ng t m th i, nhi u
ụ ắ ạ ộ ệ ệ ẵ ấ ả doanh nghi p s n sàng liên t c c t gi m ho t đ ng hu n luy n cho nhân viên
ộ ố ả ặ ầ ộ ệ ủ ủ c a mình. M t s nhà qu n lý ho c không xem đây là m t ph n công vi c c a
ả ở ụ ệ ặ ấ ồ mình, ho c vô tình quên m t nhi m v này do luôn ph i ố trong gu ng quay h i
ộ ố ệ ệ ổ ứ ữ ả ủ h c a vi c kinh doanh. M t s doanh nghi p cũng t ạ ch c nh ng khóa đào t o
ộ ỹ ư ượ ư ư ố nâng cao trình đ , k năng cho nhân viên nh ng ch a đ c nh mong mu n do
ố ế ư ụ ẩ ươ ươ ch a áp d ng các chu n qu c t vào ch ộ ng trình, n i dung và ph ng pháp
ủ ế ề ặ ạ ạ ự đào t o. M t khác, chúng ta còn thi u nhi u chuyên gia đào t o có đ năng l c
ư ạ ỹ và k năng s ph m.
ộ ố ư ệ ế ẫ ạ ạ ấ ọ ầ T i m t s công ty v n ch a chú tr ng vi c đào t o, th y y u thì có nhu c u
ự ị ẫ ạ ướ ư đào t o, v n ch a có s đ nh h ạ ụ ể ế ng đào t o c th th nào cho t ố : t
ế ệ ả ướ ế ị Doanh nghi p đã nghĩ đ n các gi i pháp khác tr c khi quy t đ nh đào
ư ầ ọ ượ ứ ấ ậ ả ạ t o hay ch a? Nhu c u h c đ ủ c nh n th c r t ch quan và c m tính t ừ ý
ườ ọ ặ ườ ả ấ ừ ệ ố mu n ng i h c ho c ng ư i qu n lý, ch a xu t phát t ầ vi c phân tích nhu c u
ệ ố ố ấ ủ ệ ầ ấ ắ ộ công vi c m t cách đ y đ và có h th ng. Th y doanh s th p, b t nhân viên
ọ ỹ ế ằ ố ấ ể đi h c k năng bán hàng, không bi t r ng doanh s th p có th do khách hàng
ự ố ử ố ớ ộ không hài lòng vì s đ i x không t t v i khách hàng, hay do m t vài lý do nào
khác…
ướ ư ố ườ ọ ỉ ắ ượ ứ ế ị Đ nh h ạ ng đào t o ch a t t: Ng i h c ch n m đ ớ c ki n th c m i,
ị ướ ườ ợ ọ ọ ớ ỉ không có đ nh h ụ ể ng c th , ng i tài tr ữ cho đi h c ch hi v ng v i nh ng
ượ ứ ế ượ ẽ ả ệ ọ ượ ki n th c thu l m đ c sau khóa h c, nhân viên s c i thi n đ ầ c ph n nào
ụ ể ụ ệ ệ ặ ả ọ hi u qu làm vi c, không đ t ra m c tiêu c th sau khóa h c.
ươ ư ố ạ ườ ọ ườ ạ Ph ng pháp đào t o ch a t ả t: C ng i h c và ng i d y quá chú
ụ ứ ế ế ệ ế ọ ộ ơ ầ tr ng đ n ki n th c m t cách đ n thu n, không quan tâm đ n vi c áp d ng có
ả ự ế ế ạ ả ầ ả ộ ớ ỉ ế k t qu th c t . M t vài l p đào t o ch là thuy t gi ng, th y gi ng, trò nghe,
21
ứ ư ứ ứ ồ ỉ ạ ỹ ạ ế ch là hình th c nh i ki n th c, ch ch a mang l ư i k năng, ch a kích ho t cho
hành đ ng.ộ
ể ạ ạ ả 4.2.2. Đ đào t o mang l ệ i hi u qu
ể ạ ượ ữ ệ ế ả ả ọ Đ đ t đ ộ c nh ng k t qu trên, doanh nghi p ph i ch n cho mình m t
ụ ể ậ ạ ạ ọ ỉ ị đ a ch đào t o đáng tin c y. Các tiêu chí đ ch n m t d c ấ ộ ị h v đào t o ch t
ượ ồ ươ ự ả ọ l ng bao g m: ch ng trình h c, danh sách gi ng viên, lĩnh v c chuyên môn,
ồ ừ ụ ế ả ủ ị danh sách khách hàng c a d ch v , ý ki n ph n h i t ạ các khách hàng. Bên c nh
ứ ự ụ ệ ạ ấ ọ ọ ị đó, vi c ch n d ch v đào t o không nên d a trên m c h c phí th p; ch ươ ng
ổ ề ằ ọ ặ ữ ả ấ ọ ậ trình h c n ng tính hàn lâm; gi ng viên là nh ng tên tu i v b ng c p h c thu t
ư ệ ệ ế nh ng thi u kinh nghi m làm vi c…
ạ ọ ươ ầ ạ ộ Bên c nh đó, cá nhân theo h c các ch ự ng trình đào t o c n có thái đ tích c c
ạ ế ả ọ ẹ ọ ướ ữ ườ ế ể ệ đ vi c h c đ t k t qu tr n v n. Tr ả c tiên, đó ph i là nh ng ng i bi t tìm
ơ ộ ệ ế ạ ằ ở ki m các c h i đào t o. Có nhân viên cho r ng đã làm vi c lâu năm công ty,
ế ẽ ọ ả ọ ữ ữ ệ ườ bi t rành r ầ m i chuy n thì không c n ph i h c n a. Nh ng ng ế i này n u
ượ ạ ẽ ỉ ụ ộ ẽ ẳ ự ọ ổ đ c ch n đào t o s ch th đ ng tham gia và s ch ng có thay đ i tích c c gì
ẽ ư ữ ệ ỉ ạ sau đào t o. Có l các doanh nghi p ch nên u tiên cho nh ng nhân viên dám
ủ ộ ị ớ ư ề ể ạ ạ ch đ ng đ a ra đ ngh v i lãnh đ o: “Hãy đào t o tôi đ tôi làm vi c t ệ ố t
ế ế ữ ả ườ ế ặ ụ ơ h n”! K đ n, đó ph i là nh ng ng i bi t đ t ra m c tiêu cá nhân.
ệ ả ạ 5. Mô hình đánh giá hi u qu đào t o
Hi uệ quả luôn là m cụ tiêu hàng đ uầ c aủ công tác đánh giá các chương
ườ ấ ộ trình đào tạo. Hệ th ngố đánh giá hi uệ quả th ng xét ở ốn c p đ đánh giá: b
ả ứ Ứ ế ế Ph n ng, K t qu h c t ụ ả ọ ập, ng d ng và K t qu , h ả ệ th ngố có thể cung c pấ
nh ngữ thông tin có giá trị về mức độ hài lòng c aủ h cọ viên đ iố với khoá h c,ọ
lượng ki nế th cứ và kỹ năng họ được ti pế thu, khả năng ứng d ngụ những gì
họ được h cọ vào công vi c,ệ và ảnh hưởng của các chương trình đào t oạ đ iố
ứ với thành công c aủ tổ ch c. Nh ng ữ thông tin này giúp cho các nhà qu nả lý tổ
ư ạ ố ơ ch cứ hi uệ quả h nơ các chương trình đào t o cũng nh có b ệ i n pháp t t h n đ ể
ả nâng cao hi uệ qu và ch t ấ lượng đào t o.ạ
ạ ả ạ T i sao ph i ệ ả đánh giá hi u qu đào t o?
22
Hi uệ quả luôn được xem là m tộ trong nh ngữ y uế tố chính y uế quy tế
định sự thành công c aủ các chương trình đào t oạ . Chính vì th ,ế không có gì
ụ đáng ng cạ nhiên khi hiệu quả luôn là m tộ trong nh ngữ m c tiêu hàng đ u ầ c aủ
ệ ệ ả công tác đánh giá các chương trình đào t o.ạ Vi c đánh giá hi u qu đào t oạ
thường được ti nế hành sau khi chương trình đào tạo k tế thúc. Vi cệ đánh giá
này được th cự hi nệ để tìm hi uể xem chương trình đào tạo có hoàn thành
được nh ngữ m cụ tiêu đã đề ra không. Nó chủ y uế xác định k tế quả đào t oạ
ừ lượng ki nế th c,ứ kỹ năng h cọ viên ti pế thu được t khoá h c,ọ và quan trong
h n,ơ khả năng và mức độ ngứ dụng c aủ các kỹ năng và ki nế th cứ này trong
công vi cệ mà h cọ viên đ mả nh n.ậ Nh ngữ thông tin thu được từ công tác đánh
giá hi uệ qu đàoả t oạ còn có thể giúp các nhà tổ ch cứ đào t oạ tìm ra nh ngữ m tặ
c nầ được c iả thiện, đi uề chỉnh c aủ chương trình. Nh ngữ thông tin này còn có
thể được các nhà qu nả lý đào t oạ sử d ngụ khi l p kậ ế ho nhạ hay đ aư ra các
quy tế định phân bố tài chính cho các chương trình đào t oạ c aủ mình. Khi đó,
nh ngữ chương trình đào t oạ có hi uệ quả cao sẽ đ cượ uư tiên hàng đ u,ầ
những chương trình có hi uệ quả th pấ ph iả được thay đ iổ hay h yủ b .ỏ Đi uề
này đ cặ biệt cần thiết khi ngu nồ kinh phí dành cho đào t oạ không được dồi
dào. V iớ tầm quan tr ngọ như v y,ậ vi cệ tìm ra m tộ hệ thống đánh giá một cách
chính xác hi uệ quả c aủ các chương trình đào t oạ luôn được các nhà nghiên
c uứ và qu nả lý đào t oạ quan tâm. Do v y,ậ đã có r tấ nhi uề hệ th ngố đ cượ xây
d ngự và áp d ng.ụ
Trong số nh ngữ hệ th ngố này, hệ th ngố đánh giá b nố c pấ độ được xem là
h ệ th ngố n iổ tiếng nh t,ấ đ cượ công nh nậ nhi uề nh tấ và được sử d ngụ r ngộ rãi
ự ạ ở ệ nhất, đ cặ bi tệ là trong lĩnh v c đào t o doanh nghi p.
ệ ố ồ ố ấ ộ H th ng đánh giá: g m b n c p đ
C pấ độ 1: Ph nả ngứ (Reaction): H cọ viên có hài lòng v iớ khoá học
ự mà họ tham d không?
ế ấ ộ ọ ữ C p đ 2: K t qu h c ả ọ tập (Learning): H c viên h c đọ ược nh ng gì từ
23
khoá học?
C pấ độ 3: Ứng d ngụ (Transfer) H cọ viên có ngứ d ngụ được nh ngữ gì
họ ti pế thu từ khoá h cọ vào công vi cệ c aủ h cọ không ho cặ sau khoá h cọ họ có
nâng cao đ cượ hi uệ quả công vi c c a ệ ủ mình không?
C pấ độ 4: K tế quả (Result) Chương trình đào t oạ có nhả hưởng như
ổ ứ ơ ở ả thế nào đ iố v iớ t ch c (công ty, nhà máy, c s s n x ấ u t.....)
* Ph nả ngứ (Reaction): Đánh giá ở c pấ độ này chủ y uể tìm hi uể ph nả
ngứ c aủ h cọ viên đ iố với khoá h cọ họ tham dự. Thông qua phi uế thăm dò
thường được phát vào cu iố khoá h c,ọ h cọ viên sẽ bày tỏ ý ki nế của mình về
những khía c nhạ khác nhau c aủ khoá h c.ọ
Ví dụ: như n iộ dung c aủ chương trình đào tạo, cơ sở v tậ ch t,ấ giáo viên,
nhả hưởng và khả năng ngứ d ngụ c aủ nh ngữ ki nế th cứ và kỹ năng h ọ ti pế
thu đ cượ từ khoá h cọ đ iố với công vi cệ mà họ đang đảm nh n.ậ Trong b nố
ả ứ c pấ đ ,ộ “Ph n ng” là c pấ độ được sử d ngụ nhi uề nh tấ có lẽ là do nó là cấp
độ dễ th cự hi nệ và dễ đánh giá nh t.ấ Thế nhưng b tấ ch pấ tính đ nơ gi nả c aủ
nó, c pấ độ này cũng không kém ph nầ quan tr ng.ọ
Trước h t,ế d aự vào nh ngữ ph nả h iồ của h cọ viên, các nhà qu nả lý và
giáo viên có thể xác định nh ngữ khía c nhạ nào c aủ chương trình đào t oạ c nầ
được cùng cố và phát tri n,ể nh ngữ khía c nhạ nào c nầ s aử đổi, c iả thi n.ệ
Trong trường h pợ này, nh ngữ thông tin do h cọ viên cung c pấ là nh ngữ
thông tin có giá trị nh t.ấ Ngoài ra, c pấ đ nàyộ cũng cung c pấ cho các nhà quản
lý nh ngữ thông tin định lượng về ch tấ lượng c aủ chương trình đào tạo và họ
có thể sử d ngụ nh ngữ thông tin này để định ra nh ngữ tiêu chu nẩ cho các
chương trình ti pế theo.
Do ý nghĩa và t mầ quan tr ngọ c aủ c pấ độ Ph nả ng,ứ m iỗ chương trình
đào t oạ t iố thi uể ph iả th cự hi nệ c pấ độ đánh giá này. Nh ngữ ý ki nế ph nả h iồ
c aủ h cọ viên c nầ được so sánh, đ iố chi uế v iớ ý ki nế và đánh giá c aủ các nhà
ộ ế qu nả lý. Sự k tế h pợ c aủ hai ngu nồ thông tin s choẽ m t k t qu ả đánh giá toàn
ệ ơ di n h n, có ý ngh ĩa hơn.
24
ế * K t qu h c ả ọ tập (Learning):
C pấ độ thứ hai trong hệ th ngố đánh giá liên quan đ nế kết quả h cọ t pậ
của h cọ viên. K tế quả học t pậ được xác định d aự trên lượng ki nế th c,ứ kỹ
năng, thái độ mà h cọ viên ti pế thu đu cợ từ khoá h c.ọ Công tác đánh giá c aủ
ằ c pấ độ Hai nh m xác định m cứ độ mà h cọ viên có thể cải thi n,ệ nâng cao, mở
r ngộ ki nế th cứ và kỹ năng c aủ họ sau khi tham dự khoá h c.ọ
ế C pấ độ này có thể ti n hành trong su tố khoá h cọ và sử d ngụ nhi uề
phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm b ngả câu h iỏ thăm dò ý ki n,ế kh oả
ự sát, quan sát, ki mể tra lý thuy tế trên gi y,ấ ki mể tra th c hành, đánh giá theo
nhóm, tự đánh giá. Thông thường m cứ độ thay đổi về ki nế th c,ứ kỹ năng,
thái độ c aủ h cọ viên nhờ vào đào t oạ được xác định d aự vào vi cệ so sánh, đ iố
ể chiếu k tế quả ki m tra h cọ viên tham gia trước khi khoá h cọ b tắ đ uầ (pre
test) và kỳ thi sau khi khoá h cọ k tế thúc (posttest).
Nh ngữ khác bi tệ gi aữ hai kỳ thi trên sẽ chỉ rõ nh ngữ gì h cọ viên đã ti pế
ừ thu được t khoá h c.ọ D aự vào đi mể số c aủ h cọ viên, nhà đào t oạ có thể xác
định m tộ cách tương đ iố chính xác nhả h ngưở c aủ vi cệ đào t oạ đối v iớ h cọ
viên. M tộ đi uề c nầ phải lưu tâm đó là vi cệ đánh giá k tế quả h cọ t pậ ph iả d aự
ậ vào m cụ tiêu đã được đề ra c aủ chương trình đào t o.ạ Vì v y, các bài thi, k i mể
ả ụ tra ph i theo sát các m c tiêu này.
Đánh giá ở c pấ độ Hai khó th cự hiện h n,ơ m tấ nhi uề công s cứ và th iờ
gian h nơ cấp độ M t.ộ Đó cũng là lý do vì sao c pấ độ này m cặ dù khá phổ
ộ ộ ư ấ bi nế nhưng v nẫ không được th cự hi nệ r ngộ rãi nh c p đ M t.
Ứ ụ * ng d ng (Transfer) :
Khả năng và m cứ độ ứng d ngụ c aủ nh ngữ ki nế th cứ và kỹ năng h cọ
ọ viên đ tạ được từ khoá h c vào công v ủ ọ iệc c a h là đ i tố ượng đánh giá ch yủ ếu
ụ ộ Ứ ủ ấ c a c p đ Ba: ng d ng. Nó tìm đáp án cho câu h iỏ li uệ nh ngữ kỹ năng, ki nế
th cứ kể trên có giúp ích cho h cọ viên nâng cao hi uệ quả công vi cệ c aủ mình
không, và n uế có thì ở m cứ độ nào. M iọ chư ngơ trình đào tạo đ uề trở nên vô
25
nghĩa n uế h cọ viên không thể áp d ngụ nh ngữ gì họ h cọ được trong công vi cệ
hàng ngày c aủ h .ọ
Do c pấ độ đánh giá này liên quan đến nh ngữ gì di nễ ra sau khi h cọ viên
hoàn thành khoá h cọ và quay về với công vi c,ệ vi cệ đánh giá này tốt nh tấ đu cợ
th cự hi nệ ba hay sáu tháng sau khi khoá h cọ k tế thúc vì hai lý do sau.
ọ Thứ nh t,ấ h cọ viên c nầ có thời gian để ôn l iạ nh ngữ gì họ được h c và
áp d ngụ nó vào th cự ti n.ễ
Thứ hai, rất khó để có thể dự đoán chính xác khi nào nh ngữ thay đ iổ
trong bi uể hi nệ công tác c aủ học viên nhờ vào k tế quả đào t oạ x yả ra. C pấ
độ đánh giá này nên được th cự hi nệ nhi uề l nầ để có thể xác định m tộ cách
toàn di nệ và đ y đầ ủ nhả hưởng c aủ nh ngữ thay đ iổ trên.
Và n uế có th ,ể nhà đào t oạ c nầ đánh giá biểu hi nệ công tác c aủ h cọ
viên trước và sau khi tham gia đào t o.ạ Sự so sánh hai k tế quả đánh giá sẽ chỉ
ệ ra li u có thay đ iổ nào di nễ ra nhờ vào k tế quả đào t oạ hay không. Nh ngữ
phương pháp đánh giá có th sể ử d ngụ ở c pấ độ này bao g mồ câu h iỏ thăm dò,
kh oả sát, ph ngỏ v n,ấ quan sát tr cự ti p.ế
Nh ngữ người tham gia vào công tác đánh giá ở c pấ độ này không chỉ có
h cọ viên mà còn bao gồm các nhà qu nả lý, c pấ trên tr cự ti p,ế ho cặ nh ngữ
ự ể ổ người ở vị trí có thể quan sát được s thay đ i trong bi u h ệ i n công tác c ủa
ọ h c viên.
Đánh giá ở c pấ độ này tương đ iố ph cứ t pạ và khó th cự hi nệ do c nầ có
nhi uề th iờ gian và công s cứ để thu th pậ dữ li uệ và r tấ khó dự đoán khi nào
ủ nh ngữ thay đ iổ trong bi uể hi nệ công tác c a h c ọ viên sẽ di nễ ra. H nơ n a,ữ
ngoài đào t o,ạ những bi uể hi nệ công tác còn có thể bị ảnh hưởng do nhi uề
yếu tố khác. T tấ cả nh ngữ đi uề trên đã làm cho các nhà đào t oạ n uế không bị
b tắ bu c sộ ẽ không th cự hi nệ c pấ độ đánh giá này. Nh ngư chúng ta cũng
không thể phủ nh nậ t mầ quan tr ngọ c aủ cấp độ Ba.
Nhi uề nhà đào t oạ cho rằng k tế quả c aủ c pấ độ Ba thể hi nệ chính xác
26
ệ hi u qu ả đào t o.ạ Nó giúp các nhà qu nả lý có cái nhìn th uấ đáo về khả năng
ngứ d ngụ c aủ đào t oạ đối v iớ th cự tiễn s nả xu t,ấ ho cặ nh ngữ chướng ng iạ
ặ ọ ngăn c nả h cọ viên sử d ngụ nh ngữ kỹ thu tậ ho c quy trình đã được h c vào
công vi c.ệ
ế ả * K t qu (Result) :
C pấ độ B nố đánh giá hi uệ quả đào t oạ thông qua nhả hưởng c aủ nó với
k tế quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao g mồ vi cệ nâng cao ch tấ lượng,
ả nâng cao hi uệ quả s nả xu t,ấ giảm chi phí s n xu t, ấ gi mả tỷ lệ bỏ vi c,ệ nghỉ
ậ ủ vi cệ c aủ nhân viên. C pấ độ này không t p trung vào nhả hưởng c a đào t oạ
đ iố v iớ t ngừ cá nhân mà nó t pậ trung vào nhả hưởng chung c aủ đào t oạ đ iố
ổ ứ ấ ả v iớ toàn b ộ t ch c bao g ồm t t c các cá nhân có trong t ứ ổ ch c đó.
Nhìn chung, quy trình đánh giá ở c pấ độ này có nhi uề đi mể tương đ ngồ
v iớ c pấ độ Ba, bao gồm vi cệ c nầ có th iờ gian để k tế quả đào t oạ được áp
d ngụ vào công vi c,ệ th cự hi nệ vi cệ đánh giá trước và sau đào t o,ạ công tác
đánh giá được th cự hi nệ nhiều l n,ầ v.v...
Đi mể khác bi tệ duy nh tấ đó là vi cệ đánh giá ở c pấ độ B nố đựơc th cự
ồ ơ hi nệ ở c pấ độ tổ ch cứ nói chung. C nầ có các h s theo dõi b i u hể ệ i n công tác
ấ ọ ờ ủ c a h c viên. Các d l ệ ữ i u v ề chi phí, năng su t, thu nh ập, th i gian c n ầ để
th cự hi nệ m tộ công vi cệ cần được thu th pậ tr cướ và sau khi học viên tham
ạ dự chương trình đào t o, sau đó so sánh hai k ết qu đ đ ả ủ ả ể ịnh lượng k t qế u c a
đào tạo.
Đánh giá ở c pấ độ B nố r tấ quan trọng. Trong b nố c pấ đ ,ộ c pấ độ này
cung c pấ nh ngữ thông tin có giá trị nh t,ấ có s cứ thuy tế ph cụ nh t.ấ Nó ph nả
ánh được m cụ tiêu cao nh tấ c aủ t tấ cả các chương trình đào t oạ đó là lợi
nhuận các tổ ch cứ có thể thu được từ kinh phí đ uầ tư cho đào t o.ạ Nh ngư
đ ngồ th iờ so v iớ các c pấ độ đánh giá khác, c pấ đ B n ộ ố là c pấ độ khó th c hự i nệ
nhất, m tấ nhi uề thời gian và đòi h iỏ nhi uề kinh phí nh tấ để thu th p,ậ s pắ x pế
27
và phân tích các dữ li u.ệ
M tộ trong nh ngữ khó khăn mà các nhà đánh giá ph iả đ iố m tặ đó là khả
ế năng làm th nào để có thể tách riêng nhả hưởng c aủ đào t oạ đ iố v iớ nh ngữ
thay đ iổ x yả ra trong tổ ch cứ ra kh iỏ các yếu tố có thể có khác b iở vì nh ngữ
thay đ iổ này có thể x yả ra do đào t oạ hay không do đào t o.ạ Khó khăn thứ hai
đó là việc quy đ i ổ k tế quả kinh doanh thành ti nề và g nắ k tế nó tr c ự ti p vế ới
ộ ố ư ữ ạ ấ ầ ổ đào t o. Do nh ng lý do trên, c p đ B n h u nh không đ ược các t ứ ch c
ự ệ th c hi n.
S đ ố ấ ộ ơ ồ b n c p đ đánh
giá
B nố c pấ độ đánh giá được trình bày ở trên đã tạo nên m tộ mô hình đánh
giá có tính hệ th ngố và toàn di nệ mà trong đó t tấ cả các thành tố đ uề có m iố
quan hệ ch tặ chẽ v iớ nhau. Mặc dù chúng có sự khác bi tệ về độ khó, về t nầ
số th cự hiện, về giá trị của thông tin mà chúng cung c pấ (sơ đồ 1), m iỗ c pấ độ
cung c pấ m tộ lượng thông tin riêng có thể được sử d ngụ làm cơ sở cho c pấ độ
k ế ti p.ế
Ví d , ụ n uế chúng ta chỉ ti nế hành đánh giá ở c pấ độ Ba và nh nậ thấy
r ngằ không hề x yả ra b tấ kỳ sự thay đ iổ nào trong bi uể hiện công tác c aủ h cọ
viên, chúng ta có thể v iộ vã k tế lu n rậ ằng chương trình đào t oạ không hi uệ
28
qu ,ả ho cặ h cọ viên đã không h cọ được gì từ khoá h c.ọ Nhưng n uế chúng ta có
ti nế hành đánh giá ở c pấ độ M tộ và Hai và k tế quả cho th yấ h cọ viên hài lòng
v iớ khoá h c,ọ và họ th tậ sự có h cọ được thêm nh ngữ ki nế th cứ và kỹ năng
m i,ớ khi đó nguyên nhân làm cho nh ngữ thay đ iổ trong bi uể hi nệ công tác của
h cọ viên không x yả ra có thể là do nh ngữ y uế tố khác ví dụ như môi trường
làm vi cệ không thu nậ l i,ợ hoặc thi uế sự hỗ trợ từ các nhà qu nả lý.
ộ Chính vì v y,ậ công tác đánh giá nên được tiến hành từ c pấ độ M t, sau
đó tuỳ thu cộ vào th iờ gian và ngân sách chúng ta sẽ tiến hành tu nầ tự c pấ độ
Hai, Ba, và B n.ố Vi cệ th cự hi nệ toàn bộ hệ thống đánh giá c aủ sẽ cho ta m tộ
ệ ả ệ ạ k tế qua đánh giá hi u qu các ch ương trình đào t o toàn di n và chính xác.
Ậ
Ế
K T LU N
29
ạ ờ ượ ự ề ể Nh quá trình đào t o, nhân viên đ ấ c phát tri n v năng l c và năng su t
ươ ẽ ượ ườ ả ồ trong t ng lai s đ c tăng c ờ ớ ng đ ng th i v i kh năng t ự ả gi ế i quy t khó
ủ ọ ượ ố ệ khăn c a h đ c nâng cao. Khi nhân viên hoàn thành t ả t công vi c thì nhà qu n
ể ậ ữ ệ ề ẽ ờ lí s có nhi u th i gian đ t p trung vào nh ng công vi c khác.
ộ ủ ượ ả ở ọ ượ ề ọ Thái đ c a nhân viên đ ệ c c i thi n b i h đ c giao nhi u tr ng trách
ủ ấ ả ổ ượ ơ ơ h n và c m th y vai trò c a mình trong t ứ ch c đ c đánh giá cao h n. Nhân
ượ ể ả ượ ọ ỏ ẻ ế ứ ứ viên đ c phát tri n b n thân, đ c chia s ki n th c và h c h i thêm tri th c.
ạ ẽ ữ ệ ệ ệ ẩ Vi c đào t o s giúp doanh nghi p phát hi n ra nh ng tài năng “ n mình”.
ệ ạ ả ơ ườ ượ ế ế Đ n gi n là vì các khóa đào t o cho doanh nghi p th ng đ c thi t k trên các
ự ế ố ớ ễ ộ ộ ữ ắ tình hu ng g n v i th c t , qua đó nhân viên d b c l ỹ nh ng k năng riêng
ả ế ấ ữ ề ấ ườ ệ ầ trong gi i quy t v n đ , nh t là nh ng ng i vì c n vi c đã xin vào làm ở
ữ ế ặ ợ ớ ị ợ nh ng v trí không phù h p v i năng khi u ho c trái chuyên môn. Các l i ích
ủ ế ạ ượ ứ ư ệ ậ ấ ti p theo c a đào t o đã đ c ch ng minh nh : làm vi c nh t quán, t p trung
ệ ườ ứ ệ ầ ở vào công vi c; tăng c ớ ộ ng tinh th n làm vi c v i đ i nhóm; có h ng kh i và
ự ệ ệ ấ ộ đ ng l c làm vi c; tăng năng su t làm vi c…
ệ ạ ả ươ ự ọ Tuy nhiên vi c đào t o ph i đúng cách, đúng ph ng pháp, l a ch n đúng
ẽ ẫ ụ ự ế ế ấ ả ờ ổ ố ượ đ i t ng n u không s d n đ n tiêu c c, ph n tác d ng làm t n th t th i gian,
chi phí.
30
