intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Tiểu luận môn Luật lao động: Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động

Chia sẻ: Nguyễn Thị ánh Tuyết | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:46

1.249
lượt xem
146
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận môn Luật lao động: Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động trình bày về việc thực hiện hợp đồng lao động; chấm dứt hợp đồng lao động; thực trạng thực hiện hợp đồng và áp dụng hợp đồng lao động; thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận môn Luật lao động: Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động

  1. GV hướng dẫn: Cô ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP Người thực hiện: Nhóm đề tài số 2 Quách Minh Tuấn Cường  K135011167 Nguyễn Đức Bình K135011164 Trần Thị Thanh Hiền  K135011197 Mã Tấn Kim K135011205 Lê Thị Ngọc Trầm K135011270 Nguyễn Thị Phương Thanh K135011265 Nguyễn Thị Thu Huyền K135011202 Lê Thị Hạnh K135011192 TP. Hồ Chí Minh tháng 3/2015 Page 1
  2. Đề tài: VẤN ĐỀ THỰC HIỆN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO  ĐỘNG Page 2
  3. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................  page 3 A. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. I............................................................................................................................Khái niệm: .................................................................................................  page 4 II. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động:........ page 4 B. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. I............................................................................................................................Khái niệm: .................................................................................................  page 8 II. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định trong Bộ  Luật Lao Động:...................................................................... page 8 III. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:.......................... page 11 IV. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động:.............. page 15 C. THỰC TRẠNG XàHỘI VỀ ĐỀ TÀI. I............................................................................................................................Thực trạng  thực hiện hợp và áp dụng hợp đồng lao động:...................... page 23 II. Thực trạng về chấm dứt hợp đồng lao động:....................... page 26 D. KẾT LUẬN...............................................................................  page 32 E. TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... page 33 Page 3
  4. LỜI MỞ ĐẦU Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động  không còn quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường  hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể  đặc biệt là cho người lao động ­ những người thường yếu thế hơn so với  người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có vai rò rất quan trọng.  Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và  người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh  chấp (nếu có). Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong những hình  thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện  qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà  nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực đang làm việc tại các  công ty, cơ sở sản suất.  Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ  lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới  công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra  đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy  định về hợp đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị  trường. Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống  quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao  động người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Đặc  biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy  định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên quan đến  nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam.  Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều  nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở  nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là  một vấn đề đang gây nhiều bức xúc.  Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến  tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như  sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc  đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc  biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi  của người lao động, người sử dụng lao động . Page 4
  5. Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về cách thực hiên hợp đồng lao động  như thế nào cũng như tại sao lại xảy ra việc chấm dứt hợp đồng , ai là  người có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các  bên như thế nào khi hợp đồng lao động chấm dứt và hậu quả pháp lí xảy  ra. Page 5
  6. A. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. Khái niệm: Phần này chúng tôi sẽ tìm hiểu về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động,   nhưng trước tiên nên hiểu được khái niệm hợp đồng lao động. Khái niệm  hợp đồng lao động đã xuất hiện từ  rất lâu trong hệ  thống pháp luật của  nhiều nước như  Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Trung Quốc…, có nhiều cách tiếp  cận khác nhau và được giải thích bởi sự  khác nhau về  lý luận khoa học   Luật Lao Động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của  nền kinh tế… Nhưng các khái niệm đều có ít nhiều những điểm tương  đồng. Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng  lao động được quy định tại Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng  lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động   vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi   bên trong quan hệ lao động”. So với Bộ Luật Lao Động 1994 thì khái niệm  này vẫn được giữ nguyên. Và đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức  về hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay. Còn về  khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thể  hiểu như  sau,  thực hiện hợp đồng lao động là sự  hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp   pháp của các bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động  là hành vi pháp lý của hai bên nhầm thực hiện các quyền và nghĩa vụ  đã  cam kết trong hợp đồng lao động. II. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động: Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của mình  thực hiện nghĩa vụ  phát sinh từ  hợp đồng… Hợp đồng khi đã hình thành  trở thành “luật” với các bên, vể nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng,  đầy đủ và thiện chí tạo điểu kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động.  Ví dụ ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ  Page 6
  7. quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ  có được khi quan hệ  lao động  diễn ra ổn định, hài hòa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau. Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều  kiện khả  năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời  gian dài, có thể xảy ra  nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên  không muốn hay không thể  thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi  nhận quyền và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu  khách quan. Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên  nhầm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ  Luật Lao Động 2012:  khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền  đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến;  nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ  được thực hiện theo nội dung sửa đổi.  Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết   phụ  lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Sửa đổi là điều  chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bổ  sung là đưa thêm vào nội dung hợp đống lao động những điều khoản mới.  Ký kết phụ  lục hợp đồng chính là sửa đổi, bổ  sung hợp đồng lao động,  theo khoản 1 Điều 24 Bộ  Luật Lao Động 2012 thì phụ  lục hợp đồng lao  động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng   lao động. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày.  Quyền tự do thỏa thuận  ở đây được bảo đảm, bởi hợp đồng lao động chỉ  thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai bên. Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ  các quy định khác: Quy định tại  Điều 31 Bộ  Luật Lao  Động 2012 về  tạm thời  điều   chỉnh người lao động làm công việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo   luận mà là quyết định từ  người sử  dụng lao động. Nhưng quyết định đơn   phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về  lý  Page 7
  8. do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công  việc trái nghề chỉ trong  hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất   kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được  quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi  là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản   nào hướng dẫn,  bởi  sự   đa  dạng về  quy mô, tính chất,  điều kiện,  khả  năng… của các đơn vị. Vì vậy, thực tế  nhu cầu này thường do người sử  dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người   lao động không căn cứ, thậm chi để  trù dập, trả  thù. Do đó, cần quy định   cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt   khác, lien quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động  vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý  do, thậm chí có cơ  quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng  vấn đề. Khoản 1 Điều 45 Bộ  Luật Lao Động 2012 quy định về  sự  thay đổi  người sử  dụng lao động. Người sử  dụng lao động mới không phải là chủ  thể  giao kết trong hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm  tiếp tục sử  dụng số  lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ  sung hợp  đồng lao động. Tuy nhiên trong khoản 1 Điều này cũng có quy định trường   hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế  tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử  dụng lao động theo quy  đinh tại Điều 46 của Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc   chấm dứt hợp đồng lao động… Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong  quan hệ  hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi  hợp đồng lao động dường như  cũng là sự  kiện khách quan trong quan hệ  lao động. Dù pháp luật đã dự  liệu vấn đề  này từ  nhiều khía cạnh khác   Page 8
  9. nhau, song xét cả  lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được  tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ hợp đồng  lao động. Bên các quy định về  việc thực hiện hợp đồng, sửa đổi và bổ  sung hợp   đồng nêu trên, còn có một vấn đề  cũng rất quan trọng. Đó là quy định về  tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự  kiện pháp lý đặc biệt, biểu   hiện là sự  tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ  của hai bên   trong một thời hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận  hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp   đồng lại được tiếp tục thực hiện. Tạm hoãn hợp đồng lao động được quy  định tại Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố  tụng hình sự. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa  vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ  sở  cai nghiện bắt buộc, cơ  sở  giáo dục bắt buộc. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Trong các trường hợp trên thì trường hợp ba và bốn là hai trường hợp mới  được thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002.  Với trường hợp thứ  năm: tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn  bản quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân chúng tôi cho là  ở  đây cả  người lao động và người sử  dụng lao dộng đều có quyền đề  nghị  tạm  hoãn hợp đồng lao động với bất kỳ  lý do gì. Người lao động có thể  đề  nghị tạm hoãn hợp đồng lao động vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát  Page 9
  10. dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào  đó không đảm bảo đủ việc làm cho người lao động… Nếu bên kia đồng ý  hoàn toàn thì hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì  khác. Việc giả  quyết hậu quả  pháp lý của tạm hoãn hơp đồng lao động phụ  thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ  thể  (Điều 32 Bộ  Luật Lao Động  2012): Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định  tại khoản 1, khoản 4 và khoản 5 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người   sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động để  hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ  chờ  việc thì  người lao động được hưởng lương theo quy định tại khoan 1 Điều 98 Bộ  Luật Lao Động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc  mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật. Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại  khoản 2 Điều 32 Bộ  Luật Lao Động 2012 và người lao động cũng không  còn bị  tạm giữ, tạm giam, phạt tù… thì người sử  dụng lao động có thể  phải nhận người lao động trở  lại làm công việc cũ, trả  đủ  tiền lương và   các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị  tạm giam, tạm giữ  (nếu người lao động không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm   của người lao động mà quyết định bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công   việc mới. So sánh các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động trong các Bộ  Luật Lao Động, cụ  thể là Bộ  Luật Lao Động 2012 và Bộ  Luật Lao Động  1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ  lược ta có thể  thấy các quy định  về  thực hiện hợp đồng ngày càng   nhiều hơn, chỉ  tiết hơn và được sắp  xếp, trình bày rõ ràng hơn. Bộ  Luật Lao Động 2012 đã có những bổ  sung  như thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định  về thời hạn mà người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại  Page 10
  11. làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy  định về người làm việc không trọn vẹn thời gian. +Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định mới về hình thức làm việc  không trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao  động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm  việc này. Page 11
  12. B. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. Khái niệm: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự  kiện người lao động chấm dứt làm  việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm  dứt , do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương   chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. II. các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Theo pháp luật lao động hiện hành, có 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng   lao động được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012.  1. hết hạn hợp đồng lao  động,trừ  trường hợp quy  định tại khoản 6  Điều 192 của bộ luật này. 2. đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc  ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp  luật của tòaán. 5. người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,  mất tích hoặc là đã chết 6. người lao động đủ  điều kiện về  thời gian đóng bảo hiểm xã hội và  tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này. 7. người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng  lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động   không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. 8. người lao động bị  xử  lý kỉ  luật sa thải theo quy định tại khoản 3  Điều 125 của bộ luật này. Cụ thể: Điều 125: Hình thức xử lí kỉ  luật  lao động 1. khiển trách 2. kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;  cách chức. 3. sa thải.  Page 12
  13. 9. người lao dộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo  quy định tại điều 37 của bộ luật này. 10. người sử  dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao  động theo quy định tại điều 38 của bộ luật này; người sử  dụng lao   động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ  cấu , công nghệ  hoặc vì lí do kinh tế  hoặc do sáp nhập , hợp nhất, chia tách doanh  nghiệp, hợp tác xã.   So sánh, phân tích, nhận xét, đánh giá luật lao động 1994 sửa đổi,   bổ sung năm 2002 và luật lao động 2012. So với luật cũ thì bộ  luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ  thể hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (chỉ ra 10 trường hợp   chấm dứt hợp đồng lao động) còn điều 36 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ  sung  2002 thì chỉ nêu ra 5 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1. Hết hạn hợp đồng; 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo  quyết định của Toà án; 5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.” Như vậy, BLLĐ hiện hành có nhiều điểm đổi mới quy định chặt chẽ hơn   trong vấn đề chấm dứt hơp đồng .Do vậy việc áp dụng luật dễ dàng hơn ,   không bị sai sót, đảm bảo tính công bằng cho người lao động và người sử  dụng   lao  động.   Người   lao   động   tránh  được   tình  trạng   thất   nghiệp   khi   doanh nghiệp muốn sa thải NLĐ một cách vô cớ, không lí do.Đặc biệt,   LLĐ 2012 đề cập đến đối tượng mới là người mất năng lực hành vi dân sự  mà LLĐ cũ không có đề  cập. do đó, nó đảm bảo tính nhất quán cho mọi   đối tượng trong xã hội. Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ  đươclợi trong trường hợp   mà doanh nghiệp sáp nhập, chia tách, hợp nhất vì như vậy doanh nghiệp có  cơ  hội thay đổi nhân sự  mới mà không vi phạm các quy định của pháp   luật.Tóm lại, LLĐ 2012 tiến bộ hơn LLĐ cũ Page 13
  14.  Khi chấm dứt hợp đồng lao động, tùy từng trường hợp cụ thể doanh   nghiệp thường vi phạm một số quy như: không lên phương án sử  dụng  lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm dứt hợp đồng, không áp  dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động... Dưới đây là 7 lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động: 1: Vi phạm thời gian báo trước Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu,   công nghệ  hoặc vì lý do kinh tế  sau khi đã trao đổi với tổ  chức đại diện   tập thể  lao động tại cơ  sở  và thông báo trước 30 ngày cho Sở  Lao động  Thương binh và Xã hội. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho  người lao động biết trước: ­ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ­ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; ­ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ  hoặc  theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về  thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản  tiền   tương   ứng   với   tiền   lương   của   người   lao   động   trong   những   ngày  không báo trước. 2. Không lên phương án sử dụng lao động Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ  cấu, công  nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất   việc   làm   có  trách  nhiệm   xây  dựng  phương  án  sử   dụng  lao  động.   Nếu  doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi  việc. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người  sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải  xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. 3. Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ  khi các  hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì  người sử  dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ  thực hiện các công việc  như  nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền   Page 14
  15. quản lý giữa công ty mẹ  và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp   nhất, sáp nhập các bộ  phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh  nghiệp. Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao  động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động,   doanh nghiệp cần căn cứ  vào mức độ  không hoàn thành công việc trong  hợp đồng lao động, thỏa  ước lao động tập thể, nội quy,... chứ  không thể  căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp.  Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời   hạn  ốm đau đã điều trị  12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng  lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị  06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ  hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng  ốm đau đã   điều trị  quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động, mà khả  năng lao động   chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem   xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ  pháp luật khi áp dụng  hình thức kỷ luật sa thải. 4. Không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở Đối với quy trình, thủ  tục mà luật yêu cầu phải có sự  tham gia của ban   chấp hành công đoàn cơ  sở  thì phải có sự  hiện diện của thành phần này.  Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp   lý khi bị kiện ra tòa. 5. Thời hiệu xử lý kỷ luật Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với  trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết  lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường   hợp có thể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật. 6. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho  người lao động nếu họ  đáp  ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ  thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp. 7. Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải Page 15
  16. Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của   doanh nghiệp hoặc người đại diện theo  ủy quyền của người này trong  trường hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền III. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ? Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể  tự chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn  được pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp  đồng chỉ  được  chấp nhận trong một số trường hợp luật định. 2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:  Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có thể  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp  đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn  dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước  thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố  trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không   được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được trả  lương đầy đủ  hoặc trả  lương không đúng thời hạn đã  thỏa thuận trong hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể  tiếp tục thực  hiện hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ  chuyên trách ở  cơ  quan dân cử  hoặc được bổ  nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Page 16
  17. e) Lao động nữ  mang thai phải nghỉ  việc theo chỉ  định của cơ  sở  khám  bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị   ốm đau, tai nạn đã điều trị  90 ngày liên tục đối với  người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư  thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo  mùa vụ  hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà   khả năng lao động chưa được hồi phục. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1  Điều   này,   người   lao   động   phải   báo   cho   người   sử   dụng   lao   động   biết  trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,   b, c và g khoản 1 Điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03   ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công  việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định  tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo  trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định  tại Điều 156 của Bộ luật này. 3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời  hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo  cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy  định tại Điều 156 của Bộ luật này.  Nhận xét: Nhìn chung, BLLĐ 2012 quy định về  điều này không có gì khác so với   BLLĐ 1994 sửa đổi 2002. Chỉ có một điểm khác duy nhất là về quyền đơn  phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Bổ sung trường hợp khi bị “quấy rối   Page 17
  18. tình dục” tại Điểm c ­ Khoản 1 – Điều 37. Sự bổ sung này được cho là hợp   lí khi gần đây có rất nhiều trường hợp nhân viên đi làm bị  “quấy rối tình  dục” nhưng không có hướng giải quyết cho phù hợp, quy định mới này  bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách tốt hơn.  Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Quy định tại điều 38 BLLĐ 2012 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao  động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp  đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị  12 tháng liên tục đối với  người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06   tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định   thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo   hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời  hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem   xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả  kháng khác theo quy  định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc  phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại  Điều 33 của Bộ luật này. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử  dụng lao động  phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Page 18
  19. b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản   1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công  việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.  Nhận xét: So với BLLĐ 1994 sửa đổi bổ  sung 2002 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ  quy   định  phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt  HĐLĐ.Điều này cho thấy sự  “độc đoán” của người sử  dụng lao động khi  quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực chất có những quy định của   luật còn chưa rõ ràng, nếu quy định như  vậy người bị thiệt thòi hơn sẽ  là  người lao động.Tuy nhiên điều này làm giảm bớt tính phức tạp trong quá  trình người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động. Quy định khi lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp   đồng lao động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm  dứt hợp đồng lao động là chưa rõ ràng và còn hơi nghiêng về  phía người  sử dụng lao động. Cần phải có những quy định rõ hơn để quy định như thế  nào là “thương xuyên không hoàn thành công việc”. Vì nếu chỉ  quy định  như  vậy, mỗi công ty, mỗi người sử  dụng lao động sẽ  có một cách hiểu   khác nhau. Và quyền lợi của người lao động luôn bị thiệt thòi so với người   sử dụng lao động. 3. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn  phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Việc hủy bỏ  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương   chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định trong bộ luật lao động 2012  tại điều 40, điều 41. Cụ thể:  Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Page 19
  20. Mỗi bên đều có quyền huỷ  bỏ  việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao  động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản   và phải được bên kia đồng ý. Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp  chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39  của Bộ luật này. 4. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:     4.1. Về phía người sử dụng lao động: Điều 42, BLLĐ 2012 quy định: "Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi   đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Phải nhận người lao động trở  lại làm việc theo hợp đồng lao động đã   giao kết và phải trả  tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế  trong   những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng  tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài  khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử  dụng lao  động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử  dụng lao động không muốn nhận lại người lao   động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định  tại khoản 1 Điều này và trợ  cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của  Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất   phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để  chấm dứt hợp  đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị  trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao   động mà người lao  động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi  Page 20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
5=>2