Tham khảo luận văn - đề án 'tiểu luận: phân tích những mặt tích cực, hạn chế của thuyết z và khả năng', luận văn - báo cáo, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Tiểu luận: Phân tích những mặt tích cực, hạn chế của thuyết Z và khả năng
- Đề tài:
Phân tích những mặt tích cực,
hạn chế của thuyết Z và khả
năng vận dụng vào quản lý
doanh nghiệp của nước ta
- LỜIGIỚITHIỆU
Trong thời đại công nghiệp là máy móc cơ khí với hệ thống liên hoàn hoạt
động đồng bộ. Quản lý một tổ chức kinh doanh được quan niệm như việc vận hành
một cỗ máy, một dây chuyền sản xuất, vai trò của người lao động là những bánh xe,
đinh ốc. Từđó, tư duy lý và cơ giới thống trị trong quản lý. Người ta cố gắng chính
xác hoá, lượng hoá hoạt động quản lý thành những con số, những phương trình. Quá
trình ra quyết định là giải pháp các bài toán với các biến số xác định. Các mối quan
hệ giữa người với người trong hoạt động sản suất-kinh doanh bị hạn chế trong
những biện pháp phi nhân bản , quan liêu, dẫn đến nhiễu loạn, kém hiệu quả. Từ
tình hình đó, hình thành phương thức quản lý mới với những nguyên tắc ràng buộc
tinh tế hơn, nghệ thuật hơn và nhân đạo hơn hướng vào việc khai thác tiềm năng
sáng tạo của nhà quản lý và người lao động, đề cao những giá trị cổ truyền về tình
thương, nhân cách và sự hoà hợp trong lao động. Đó là cơ sở cho các thuyết hướng
mạnh vào con người vào các yếu tố văn hoá. Do vậy thuyết Z là một ví dụ minh
chứng cho điều này. Với đề tài: "Phân tích những mặt tích cực, hạn chế của
thuyết Z và khả năng vận dụng vào quản lý doanh nghiệp của nước ta". Em
sẽđược hiểu rõ hơn về cách quản lý nói chung và về thuyết Z nói riêng.
Vìđiều kiện thời gian và vốn hiểu biết có hạn nên trong bài viết còn nhiều sai
sót và chưa sát thực xin được góp ý của thầy cô giáo và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn !
1
- PHẦNNỘIDUNG
I. lý thuyết về thuyết Z
1. Nội dung và đặc điểm
a. Nội dung:
* Là sự tin cậy đối với con người
* Là sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.
- Năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa
người với người không phải là ba mặt cô lập với nhau và nếu chúng được phối hợp
một cách hữu hiệu thì không những có thể nâng cao năng suất lao động mà còn có
thể làm cho 3 mặt đó gắn kết chặt chẽ với nhau.
* Theo WILLIAM OUCHI đề ra thì có 8 nội dung cơ bản sau:
- Thể chế quản lý là phải bảo đảm cho cấp trên nắm được tình hình của
cấp dưới một cách đầy đủ. Phải tạo điều kiện cho công nhân tham gia quyết sách,
kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định
quan trọng, phải khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất đưa ra những đề nghị
của họ, rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lýở cấp cơ sở phải có đủ quyển sử lý những vấn đềở cấp cơ
sở, lại có năng lực điều hoà, phối hợp tư tưởng và quan điểm của công nhân, phát
huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương
án, đề nghị của mình.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên vàđưa ra những kiến nghị của mình.
2
- - Xí nghiệp phải thuê dùng công nhân lâu dài để họ yên tâm và tăng
thêm tinh thần trách nhiệm, cùng xí nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó
vận mệnh của họ vào vận mệnh của xí nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công
nhân, tìm cách để công nhân cảm thấy thoải mái, tạo sự hoà hợp, thân ái, không
cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
- Nhà quản lý không thể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất mà phải
làm cho công nhân cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu.
- Phải chúýđào tạo công nhân, nâng cao năng lực công tác thực tế về
mọi mặt của họ.
- Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉđóng khung
trong một sốít mặt ma phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có
căn cứ chính xác.
b. Đặc điểm: có 2 diểm cần chúý
- Một là, cần xem xét việc miêu tả phương thức quản lý của Nhật Bản
có khoa học hay không?(hiện nay, sự miêu tảđó xem ra không phải là khoa học lắm)
- Hai là, xem xét phương pháp quản lý theo quy phạm có mang lại hiệu
quả hay không?(theo em thì phương pháp quản lý này sẽ mang lại hiệu quả cao
trong trong những điều kiện nhất định mà chủ yếu là khích lệ nội tâm).
2. ý nghĩa của thyết Z
- Thuyết Z dạy chúng ta lòng tin. Năng suất và lòng tin luôn đi đi với nhau, dù cái
đó có vẻ kỳ lạđến đâu đi chăng nữa. Để hiểu rõý kiến khẳng dịnh này, ta quay nhìn
lai sự phát triển nền kinh tế nước Anh vào những năm thập kỷ 70-80. Lòng nghi kỵ
thống trị giữa các ngiệp đoàn, chính phủ và giới chủ. Nóđã làm tê liệt nền kinh tếđến
nỗi hạ thấp mức sống của người Anh xuống một tình trạng thảm haị. Mác cho rằng
lòng nghi kỵấy là hệ quả tất yếu của chủ nghĩa Tư Bản, nhưng đồng thời cũng là sức
mạnh gây nên sự phá sản cuối cùng của hệ thống tư bản chủ nghĩa.
3
- - Thuyết Z dạy cho chúng ta sự tinh tế. Chuyển động và phức tạp, quan hệ
giữa con người với con người phản ánh những sắc thái và những sự tinh tế mà một
người xa lạ không nắm được. Khả năng thiết lập những sự khác biệt rất rỗ rệt trong
tính cách cho phép phát triển những quan hệđặc biệt lành mạnh.
3. So sánh phương pháp Z
* Sự giống nhau là các thuyết đều hướng đến một mục tiêu thành công của
doanh nghiệp và của công ty của mình.
* Sự khác nhau chủ yếu giữa 3 thuyết X,Y và Z làở chỗ: Thuyết X đề cập đến
phương thức quản lý truyền thống, tập trung và chuyên quyền, thuyết Y đề cao tính
dân chủ, còn lai thuyết Z là một sự văn hoá nhất trí , bình đẳng hợp tác và khai thác
nguồn lực con người. Nói tóm lại thì cả ba thuyết đều thể hiện khuynh hướng trái
ngược nhau về cách quản lý con người.
+ Thuyết X: Sử dụng quyền lực tuyệt đối với cấp dưới đểđiều khiển và giám
sát chặt chẽ.
+ Thuyết Y: Sử dụng biện pháp tự chủ, tạo ra những điều kiện phù hợp để các
thành viên trong tổ chức có thểđạt tới mục tiêu và cố gắng hết mình vì thành công
của doanh nghiệp.
+ Thuyết Z: là một nền văn hoá nhất trí trong cộng đồng, bình đẳng hợp tác
giữa các thành viên để cùng nhau hướng đến mục đích chung.Về mặt tình cảm công
nhân viên chức trong xí nghiệp Z tỏ ra rất sung sướng về tinh thần hơn nhân viên ở
A và X,Y.
Ví dụ: Trong sự phân biệt mà bản thân ông Douglas Mc Gregora thiết lập, xí
nghiệp phương tây về cơ bản thuộc loại hình A hay loại hình Z (loại hình Z này
dành riêng cho các hình thái tồn tại ở Nhật). Cũng giống như phần lớn những người
phụ trách không tương ứng thực sự với phạm trù X và Y, người ta hiếm thấy những
xí ngiệp hoàn toàn thuộc loại hình A hay loại hình Z. Nhưng vẫn cần biết các loại
hình A và Z đểđặc trưng khuynh hướng cơ bản của những xí ngiệp ấy. Một khi hiểu
4
- được sự khác biệt giữa các loại hình đó thì sẽ khám phá ra do đâu mà xí nghiệp Z
thành công một cách đặc biệt đến như vậy.
4. Những mặt tích cực và hạn chế của thuyết Z
4.1. Tích cực
Nhân viên thường thay đổi bộ phận công tác hay chức vụ. Hệ quả của việc
thuyên chuyển ấy là sự trau dồi những tri thức đặc thù cho phép phối hợp mật thiết
hơn trong giai đoạn thiết kế, chế tao và phân phối.
Công ty kiểu Z thường có một loạt hệ thống thông tin hiện đại, kế toán, kế
hoạch hoá, quản lý theo mục tiêu và toàn bộ những cơ chế hiện đại khác.
Luôn có sựÊkip trong toàn bộ công ty và lãnh đạo( lành mạnh, có kỷ luật
tích cực làm việc ).
Luôn tạo được sự phát triển nhanh và vững chắc của doanh nghiệp.
Có nền văn hoá nhất trí trong cộng đồng, bình đẳng hợp tác giữa các thành
viên.
Tạo ra năng lực sáng tạo và tinh thần cộng đồng(dựa trên sự gắn bó, lòng
trung thành và tin cậy).
Dễđi vào lòng người với tính mềm dẻo của thuyết.
4.2. Hạn chế
Trong xí nghiệp Z không thể thay đổi cách ứng xử của mọi người bằng cách
đánh giá kết qủa họđạt đựơc hay thay đổi lối tính toán tiền lãi.
Thêm vào đó các công ty kiểu Z có chiều hướng phân biệt chủng tộc hay
phân biệt nam nữ.
Ban lãnh đạo luôn chỉ làđàn ông hoặc là người da trắng.
5
- Có thể rất khó khăn cho việc áp dụng (đào tạo)đối với các nhân viên luôn có
bản chất xấu.Bởi thuyết Z luôn thiên hướng về mềm dẻo.
II. ví dụ về doanh nghiệo đã sử dụng thành công thuyết Z.
1. Ví dụ: General Motor là một công ty điển hình trong việc ứng dụng thành công
thuyết Z và không một công ty nào của Hoa Kỳ xây dựng được một phương pháp
tham gia ở cấp nhà máy nghiêm túc vàđầy đủđến như vậy.
Người ta nói General Motor có nhiều đặc điểm riêng của mô hình xí nghiệp
kiểu Z. General Motor ngày càng tự biệt lập để tránh được một cách tương đối ảnh
hưởng của thế giới bên ngoài-đó làđiều đang diễn ra trong một số hầu hết công ty
kiểu Z. Ông Edward N.Cole là chủ tịch của General Motor ..đáng lẽ ra ông ra lệnh
cho hàng trăm nghìn cán bộ công nhân phải làm việc vất vả và sản xuất ngày càng
nhiều hơn, bởi N.Cole hiểu rằng ông chỉ có thể chỉ huy họ với sựđồng ý của họ. Ông
hoài nghi giá trị của cái truyền thống rằng ông chủ ra quyết định rồi chuyển mệnh
lệnh của mình cho nhân viên..bởi không một ông chủ nào có thể biết và thấu hiểu
được chi tiết từng công việc nên công nhân có nhiều ý kiến đối với quyết định của
cấp trên.
Năm 1973 xuất hiện uỷ ban quốc gia cải thiện đời sống trong lao động. Uỷ
ban này lo cải thiện lòng tin giữa nghiệp đoàn và ban giám đốc trong công ty bằng
cách giúp mỗi bên hiểu được những sự tế nhị của lập trường bên kia và bằng cách
phát triển một hình thức thân mật trong toàn bộ công ty.
Tháng 4-1978 General Motor tổ chức hội nghị lớn: chính sách chính của hội
nghị là mục đích của người lao động và nguời phụ trách phải cùng một hướng, sao
cho cả hai có thể hỗ trợ nhau mà không nhóm nào bị lu mờ. Sựđối lập giữa tiền lãi
của công ty và việc tôn trọng công nhân làđề tài lớn mà người ta luôn luôn thấy ở
công ty General Motor hoặc bất cứ xí nghiệp Z nào. Những người phụ trách họ bắt
đầu thoáng thấy những điều cần thiết: Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên, phát triển
lâu dài quan hệ làm việc, tôn trọng yêu cầu xã hội và tình cảm của nhân viên cũng
như nhân phẩm của họ, cuối cùng để nhân viên tham gia vào các quyết định. Tóm
6
- lạI, họđã vân dụng các nguyên tắc của thuyết Z rất mẫu mực: lòng tin vào các mối
quan hệ, sự tham gia, thông tin, hy vọng cao hơn…
Trở lại tháng 8-1975 General Motor xây dựng hệ thống xã hội kỹ thuật trong
công ty. Văn bản sau đây được trích từ báo cáo của nhóm:
“ Nhóm can thiệp đã nghiên cứu nhiều phong cách quản lý khác nhau, đi thăm
nhiều xí nghiêp khác nhau và phân tích cách ứng xử của con người trong nhiều hoàn
cảnh khác nhau. Điều này cho phép nhóm xây dưng môt triết lý cơ bản về con người
và về các nguyên tắc làm cơ sở cho việc quan niêm môt phong cách quản lý. Nhóm
tâp trung vào việc cải thiện chất lượng đời sồng cho người lao động và nâng cao
hiệu quả thông qua việc tham gia tập thể. Nhóm dành hàng trăm giờđểđịnh ra tất cả
các giai đoạn cần thiết cho việc chế tạo ra một bộ bánh răng. Những nhiệm vụđòi
hỏi sự tham gia của mỗi thành viên cóÊkip ”.
Giám đốc nhà máy mô tả chức năng của sựÊkip như sau: “ Êkip là nhóm cơ
bản trong nội bộ công ty làm nền cho chất lượng đời sống trong lao động và cho
việc tuyển mộ nhân viên. Êkip gồm 8-10 người. Mỗi Êkip chịu trách nhiệm về tất cả
các hoạt động gắn với chức năng của mình, kể cả kiểm tra chất lượng, lắp ráp máy
và bảo dưỡng máy. Ngoài những nhóm, mỗi Êkip bầu ra một đại biểu vào các uỷ
ban nhà máy và chịu trách nhiệm thảo luận những vấn đề chung hơn. Một trong
những vấn đềđó liên quan đến việc triển khai tiêu chuẩn đánh giá khả năng cá nhân
so với khả năng cao hơn đáng được tăng lương. Một uỷ ban nhà máy chuẩn bị một
sốý kiến nhắc nhủ mà ban giám đốc tiếp nhận một cách thuận lợi. Do vậy công ty
General Motor đãđạt được những thành tựu rất đáng kinh ngạc:
* Chất lượng sản phẩn tốt, gía cả hợp lý
* Đảm bảo 99% lượng hàng giao mà không tăng cước vận chuyển
* Chỉ số an toàn tốt nhất
* Số giờ làm thêm có kiểm soát dưới 2% đối với người ăn lương
và
người lao động ăn lương giờ
* Chi phí hoạt động thấp
7
- * Hiệu quả tăng thêm 96%
2. Vận dụng vào quản lý Doanh Nghiệp Nước Ta
Nước ta hiện nay hầu hết là các thành phần doanh nghiệp vừa và nhỏ. Việc
áp dụng phương pháp Z vào trong các công ty cũng là một điều rất cần thiết. Đểáp
dụng thành công và hiệu quả thì ta cần phải có những phương sách hợp lý. Bởi có
những công ty lớn đã có truyền thống sản xuất lâu đời và hủ tục thì sẽ rất khó, do
vậy đối với những công ty lớn đó ta nên thay đổi dần dần theo nguyên tắc ngấm
ngầm. Đầu tiên đưa áp dụng vào một phòng ban nhỏ rồi sau đó dựa vào đấy để phát
triển dần dần cho toàn bộ công ty. Khi quyết định cuốn hút cơ quan hoặc xí nghiệp
đi theo một hướng mới, thì một cán bộ có thể kích thích lòng tin vàý muốn thay đổi
trong một thời gian có thể dài. Song mọi điều mà doanh nghiệp ta đầu tiên làm đều
phải có một sự lôgic và luôn có tính khoa học:
+ Phải hiểu thế nào là một xí nghiệp Z và vai trò của nó ra sao.
+ Hãy xem xét triết lý của doanh nghiệp mình
+ Hãy xác định triết lý cần tìm ra
+ Hãy vận dụng triết lý của mình bằng việc tạo ra những cơ cấu và
những chất kích thích
+ Hãy phát triển kỹ thuật thông tin
+ Hãy cải cách cơ sở
+ Hãy khuyến khích sự phát triển của những quan hệ toàn cục
+ Hãy chấp nhận hệ thống đánh giá vàđề bạt từ từ
+ Hãy mở rộng khả năng nghề nghiệp.
Những điều này ở trên nó có thểđem lại một phần rất lớn cho các công ty
của nước ta khi phát triển mô hình cơ cấu kiểu Z.
* Một ví dụđiển hình hình ở nước ta hiện nay chính là công ty FPT. Công ty đã
có những cơ cấu rất hợp lý trong bộ máy quản lý và phát triển.
+ Họđào tạo nguồn nhân lực tại chỗ.
+ Mỗi nhân viên đều chịu trách nhiệm với sản phẩm cua mình tạo ra.
+ Luôn tạo được lòng quyết tâm của cả tập thể, đặc biệt là ban lãnh đạo.
+ Tiếp nhận tác phong, quy trình làm việc, quy trình kiểm soát và phân
8
- công trách nhiệm mới.
Ngoài ra trong công ty còn có các hoạt động giải trí, điều này sẽ rất tốt cho việc
giảm đi các sự căng thẳng khi làm viêc.
9
- PHẦNKẾTLUẬN
Thực ra, phương thức quản lý tập thểđòi hỏi nhiều hơn ở người lao động.
Người ta không yêu cầu họ phải nhận những nhiệm vụ nặng hơn, hoặc phải vất vả
hơn. Nhưng cái năng suất tăng nhờ cải tiến sự phối hợp hơn là nhờ tăng thêm cố
gắng về thể lực. Tuy nhiên, những cải tiến đó về mặt phối hợp chỉ xuất hiện khi mọi
công nhân tựý tham gia vào việc phân tích, lập kế hoạch và quyết định. Do vậy
những công ty áp dụng phương pháp Z sẽ không là dễ dàng chút nào. Bởi sự thành
bại hay không còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố. Trên thực tế không ít công ty đã bị
sụp đổ trong việc không thành công áp dụng thuyết Z, sự thất bại sẽ làm hao mòn
tinh thần và làm sụt năng suất. Trong quá trình tham khảo thì tôi đã cảm thấy nghi
nghờ tất cả các phương pháp Z mà người ta giới thiệu với ban giám đốc và công
nhân, như là những “kinh nghiệm” đơn thuần. Chẳng ai muốn mà mình sẽ thành
công nhưng thất bại thì vẫn có thể khi sai lầm. Dù sao thì trong kinh doanh…một
chiến trường khắc nghiệt mỗi nhà chiến lược kinh doanh đều muốn thí nghiệm học
thuyết của mình. Mong rằng điều đó sẽ là bước ngoặt của sự thành công./
Mặc dù W. Ouchi cho rằng thuyết Z phù hợp với văn hoá kinh doanh đặc thù
của Mỹ, không thểđem áp dụng ở các nước khác; song tư tưởng cốt lõi của nó, có
thể trở thành nguyên tắc quản lý chung cho nhiều nước. Trong đó có các doanh
nghiệp ở nước ta. Đó là: việc quan tâm đến con người và yêu cầu mọi người cùng
làm việc có hiệu quả với tinh thần cộng đồng là chìa khoá tạo nên năng suất lao
động ngày càng cao.
10
- TÀILIỆUTHAMKHẢO
1. Học thuyết Z vàứng dụng của William Ouchi.
2. Giáo trình Tinh hoa quản lý ( Nhà xuất bản LĐ-XH Hà Nội: 2003).
3. Giáo trình Khoa Học Quản Lý vận dụng và quản lý doanh nghiệp (Trường
ĐHQLKDHN 1999)
4. Quản trị Doanh Nghiệp(Nguyễn HảI Sản-NXB Thống Kê, HN: 1996).
5. Giáo trình tổ chức quản lý (Trường ĐHQLKDHN)
6. Quản Lý và Kỹ Thuật Quản Lý(NXB GTVT, HN: 1999).
7. Quản lý chiến lược(NXB KHKT, HN: 2000)
8. Một số vấn đề cơ bản về KHQLý (NXB Chính Trị Quốc Gia,HN:2000).
9. Giáo trình khoa học quản lý (NXB khoa học kỹ thuật Hà Nội 2001)
11
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
