intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam

Chia sẻ: Dfvcx Dfvcx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:21

Thêm vào BST
Báo xấu
724
lượt xem 139
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam trình bày sơ lược về tổng công ty xăng dầu Việt Nam, tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, được thành lập ngày 17 tháng 4 năm 1995, trụ sở chính tại 1 Khâm Thiên, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam National Petrol eum Corpor ation, viết tắt là Petrolimex.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam

  1. BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG CAO ĐẲN G KINH TẾ ĐỐI NGOẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----o0o----- Tiểu luận: ĐỀ TÀI: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM GVHD: Nguyễn Hồng Sơn Lớp:QT13A
  2. QTDNTM QT13A 1.SƠ LƯỢC VỀ TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, được thành lập ngày 17 tháng 4 năm 1995, trụ sở chính tại 1 Khâm Thiê n, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam National Petrol eum Corpor ation, viết tắt là Petrolimex, tiền thân là Tổng Công ty Xăng d ầu mỡ được thành lập theo Nghị định của Bộ Thương nghiệp , sau đ ược thành lập lại theo Quyết đ ịnh của Thủ tướng. Petrolimex Là doanh nghiệp nhà n ước được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toàn quốc , bảo đảm phần lớn thị phần xăng dầu cả nước. Lĩnh vực, ngành, nghề kinh doanh của Tổng công ty bao gồm:  Xuất nhập kh ẩu và kinh doanh xăng dầu.  các sản ph ẩm hóa dầu, vật tư, th iết bị phục vụ ngành xăng dầu và các ngành khác.  Kinh doanh vận tải xăng dầu và kho cảng dầu.  Khảo sát thiết kế, xây lắp công trình xăng dầu và dân dụng.  Dịch vụ khách sạn v à dịch vụ du lịch.  Bảo hiểm.  Bất động sản .  Vận tải.  Hóa chất.  Khí hóa lỏng.  Xuất nhập kh ẩu tổng hợp.  Cơ khí. 2
  3. QTDNTM QT13A  Tin học v iễn thông & tự động hóa. Tổ chức Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam gồm có: 1. Hội đồng quản trị : Đứng đầu là Chủ tịch hộ i đồng quản trị chịu trách nh iệm về phần vốn nhà nước tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam. Giúp v iệc cho Chủ t ịch hội đồng qu ản t rị có các thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát. 2. Ban Tổng gi ám đốc : Chịu t rách nh iệm điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Tổng công ty. Giúp việc cho Tổng g iám đốc gồm các Ban chức năng điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. 3. Các công ty con:  Các công ty kinh doanh xăng dầu : o 17 Công ty xăng dầu ở miền Bắc. o 8 Công ty xăng dầu miền Trung. o 16 Công ty xăng dầu miền Nam.  Các công ty Liên doanh: o Công ty liên doanh BP-Petco. o Công ty liên doanh PTN. o Công ty liên doanh TNHH kho X .Dầu ngoại quan Vân phong.  Các công ty Cổ phần : o Công ty cổ phần vận tả i xăng dầu đ ường thủy. o Công ty cổ phần bảo h iểm ( PJICO. o Công ty cổ phần tin học v iễn thông Petrolimex. o Công ty cổ phần Gas Petrolimex. o Công ty cổ phần thiết b ị xăng dầu Petrolimex. o Công ty cổ phần xây lắp I. o Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Hải phòng. 3
  4. QTDNTM QT13A o Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Nghệ tĩnh. o Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Đà nẵng. o Công ty cổ phần xuất nhập khẩu. o Công ty cổ phần Bất động sản Petrolimex. o Công ty cổ phần cơ kh í xăng dầu . o Công ty cổ phần Hóa d ầu Pet rolimex. o Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Petro limex. o Công ty cổ phần thương mại & vận tải Pet rolimex Hà nội. o Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Hà tây. o Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Thừa Th iên Huế. o Công ty cổ phần vận tả i & dịch vụ Pet rolimex Sài gòn. o Công ty cổ phần vận tả i xăng dầu đ ường thủy Pet ro limex. o Công ty cổ phần vận tả i xăng dầu Vitaco. o Công ty cổ phần xây lắp III. o Ngân hàng thương mại cổ phần xăng dầu Pet rolimex.  Văn phòng đ ại điện : o Văn phòng đ ại diện Tổng công ty xăng dầu Việt Nam tại TP. Hồ Ch í Minh. o Chi nhánh Tổng công ty xăng dầu VN tại Singapore. 2. TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo cá c chỉ tiêu Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 4
  5. QTDNTM QT13A * Số lượng lao động 18.584 17.820 17.062 - Lao động t rực 14.454 13.796 13.325 tiếp 4.130 4.024 3.737 - Lao động g ián tiếp 34 38 45 * Trình độ 3.225 3.641 3.592 - Trên đại học 3.261 2.276 4.474 - Đại học 10.297 10.945 8.157 - Trung cấp 1.767 912 434 - Sơ cấp/ CNKT - Chưa đào tạo 13.541 12.915 12.286 * Giới tính 5.043 4.905 4.776 - Na m -Nữ Qua số liệu ở biểu t a thấy, tổng số lao động t rong Tổng công ty có sự thay đổ i, cụ thể năm 2001 là 17.820 người g iảm 764 ng ười so vớ i nă m 2000; Năm 2002 là 17.062 ng ười giả m 758 người so vớ i năm 2001. Nguyên nh ân của v iệc g iảm lao động là do một số lao động của Tổng công ty được chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trương giảm biên chế đồng thờ i giải quyết và khuyến kh ích cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ của Tổng công ty. 5
  6. QTDNTM QT13A a. Xét theo vai trò lao động - Lao động trực tiếp củ a Tổng công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động ( xấp xỉ 77,8%) Số lao động t rực tiếp g iảm dần qua các năm. Năm 2001 giảm 658 người so v ới năm 2000, năm 2002 g iảm 471 người so với năm 2001. Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực t iếp được bị t ự động hoá vào hoạt động - Số lao động gián tiếp của Tổng công ty tập trung ở các bộ phận chức năng và cũng có sự suy giảm qua từng nă m, cụ thể: năm 2001 g iảm 106 người so vớ i năm 2000, năm 2002 g iảm 287 ng ười so vớ i nă m 2001chuyển sang các công ty cổ phần và h àng nă m Tổng công ty đưa thêm các thiết b. Xét theo trình độ nhân sự Số lượng cán bộ công nhân v iên ở Tổng công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm kho ảng 17,5% ( n ăm 2000) và th ường g iữ các vị trí lãnh đạo t ừ cấp cao đến lãnh đ ạo cấp cơ sở. Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có t rình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên có t rình độ sơ cấp/CNK T và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2002. Nguy ên nhân là do công tác đào tạo của Tổng công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng. c. Xét theo giới tí nh - Lao động nam ch iếm tỉ t rọng lớn trong Tổng công ty v à g iữ tương đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%). Lao động nam chủ yếu tập trung ở các công ty thành viên chuyên sản xuất, khai thác cũng như ở các công việc có độ ph ức tạp nh ư: Cơ khí, vận tả i, hoá dầu, các kho, bể chứa … 6
  7. QTDNTM QT13A - Lao động nữ trong Tổng công ty ch iếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%, thường là lao động gián tiếp, tập t rung ở các khố i phòng ban chức năng. d. Xét theo cơ cấu tuổi Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của tổng công ty Khoảng tuổ i Tổng số Phần trăm ( %) 20 – 30 3.716 20,0 31 – 40 4.609 24,8 41 – 50 6.281 33,8 51 – 60 3.978 21,4 Tổng 18.584 100,0 ( Trích báo cáo t ình hình sử dụng lao động năm 2000 của Tổng công ty) Độ i ngũ lao động của Tổng công ty có tuổi đời kh á trẻ. Kho ảng tuổi 20 – 40 của Tổng công ty chiếm 44,8%. Do đặc điểm của Tổng công ty là 7
  8. QTDNTM QT13A vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2000 độ tuổ i người lao động trong khoảng 20 – 40 chiếm đ a số là phù hợp v ới yêu cầu sản xu ất kinh do anh của Tổng công ty trong thờ i g ian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén t rong công v iệc nhưng kinh ngh iệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh t ranh trên thị trường. Nhóm tuổ i 51 – 60 còn ch iếm tỉ lệ cao 21,4%, những người do đủ nă m về hưu nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc. Vì vậy , cơ cấu tuổi như trên có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của Tổng công ty. 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY Biểu 3: Tình hình tuyển dụng qua các năm Các chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 * Tổng số lao động 18.584 17.820 17.062 * Tổng số lao động tuyển dụng 372 379 129 - Đại học 10 13 14 - Trung cấp 80 102 40 - CN KT 217 195 48 - Lao động phổ 72 69 27 thông 8
  9. QTDNTM QT13A Qua biểu ta thấy : Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty thay đổ i t ừ 18.584 người năm 2000 xuống cũn 17.062 người năm 2002, giảm 1522 ng ười. Số lượng g iảm này chủ yếu do Tổng công ty chuy ển một số lao động sang các công ty cổ phần và giải quyết cho lao động nghỉ chế dộ Trong 3 nă m qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm 2000 và 2001, cụ thể là 372 và 379 ng ười. Nguyên nh ân của v iệc tăng lao động là: - Bổ sung lao động cho 128 cửa hàng xăng dầu được xây dựng mới và 5 trạm chiết nạp Gas - Thành lập thêm chi nh ánh ho á d ầu Cần Thơ; chi nhánh Gas Cần Thơ; Đưa dây chuyền pha ch ế dầu nhờn Hải Phòng đi vào hoạt động, mở rộng một số kho như : K130, K132, kho Nhà Bè… - Bổ sung lao động cho công ty xuất nhập khẩu mới được thành lập - Việc sắp xép đ iều chuyển lao động nội bộ khi xu ất h iện nhu cầu tại các đơn vị ch ưa thực h iện t riệt để mà các đơn vị còn thiên về t iếp nh ận lao động mới kh i có chỗ làm việc mới. Năm 2002, số lượng lao động tuyển dụng giảm cũn 129 ng ười, nguy ên nhân: Tổng công ty đó cú những quy đ ịnh quản lý lao động phù hợp v ới chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của Tổng công ty, do đó công tác quản lý lao động đó đ i vào nề nếp , các đ ơn vị thành v iên dó cú ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo Tổng công ty trước khi thực h iện, với nh ững nhu cầu cụ thể cũng phải có phương án báo cáo và thống nhất vớ i Tổng công ty. Công tá c tuyển dụng đ ược Tổng công ty đ ặc biệt quan tâm về mục tiêu của tổng công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đ ơn 9
  10. QTDNTM QT13A thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển ng ười đúng chỗ, đúng công việc, để nhân v iên có thể phát huy mọ i khả năng của mình , ho àn thành tốt mọi cụng v iệc đ ược giao, giúp Tổng công ty đạt được các mục tiêu đó đề ra. Điều n ày được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qu a các năm tăng về chất lượng , cụ thể là số lượng lao động có trình độ đạ i học và trung cấp năm sau tăng cao h ơn năm trước.  Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Th i tuyển trực tiếp  Các bước tiến hành nh ư sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuy ển dụng Đây là công việc của phòng tổ ch ức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nó i chung củ a Tổng công ty _ còn nh iệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn c án bộ kịp thời vào những khâu th iếu hụt để ổn đ ịnh tổ chức. Hàng n ăm, căn cứ vào nh iệm vụ sản xuất kinh doanh củ a Tổng công ty, Tổng công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần th iết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ … Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Thông báo tuyển dụng nhân sự đ ược d án ở b ảng thông báo của t rụ sở đơn vị tuyển dụng và tông báo trong nộ i bộ Tổng công ty. Đố i với những vị trí qu an trọng, thông báo được đăng tải trên báo. Bước 3: Thu nhận và nghi ên cứu hồ sơ Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ ch ức thu nh ận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng v iên để loại bỏ nh ững ứng viên không đạt yêu cầu đó đề ra, nhằ m giúp cho Tổng công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo . Bước 4: Tổ ch ức phỏng vấn và thi tuyển 10
  11. QTDNTM QT13A Tổng công ty ch ỉ tiến hành phỏng vấn các ứng v iên đạt y êu cầu về hồ sơ. Tha m gia v iệc phỏng vấn là một hộ i đồng xét tuyển gồ m t rưởng phòng tổ chức cỏn bộ, trưởng phũng hoặc t rưởng đơn v ị n ơi cần tuyển nhân v iên và một số đại d iện của các phòng ban liên quan. Các ứng viên sau kh i phỏng v ấn sẽ được tổ ch ức thi tuyển gồ m 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và t in học Bước 5: Tổ ch ức khám sức khoẻ Các ứng v iên sau kh i v ượt qu a v iệc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại Bước 6: Thử việc Các ứng v iên đạt t iêu chuẩn sẽ được th ử việc 2 tháng. Nếu t rong quá trình thử v iệc được đánh g iá tốt th ì được kí h ợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 nă m, ứng viên sẽ được đ ánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nh iệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng , còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác đ ịnh thờ i hạn . Bước 7: Ra quyết định Tổng g iám đố c Tổng công ty là ng ười ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động ch ính thức sẽ đ ược kí kết g iữa Tổng g iám đốc Tổng công ty và người lao động 4. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 3.1 .Đào tạo nhân sự Mục đích của việc đào tạo nh ân sự trong Tổng công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao t rình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuy ên môn cao , sử dụng lợi thế cạnh 11
  12. QTDNTM QT13A tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong hơn 10 năm qu a, đội ngũ lao động của Tổng công ty đó có bước phát t riển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnh t ranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Dưói đây là biểu về t rình độ cán bộ công nhân viên Bảng 7: Tổng hợp chung ( Năm 2000) Lao động Số lượng % Ghi chú Tổng số lao động 18.584 100,0 Trong đó nữ: 5043 - Trên đại học 34 0,2 TS: 1, PTS:10, Th S: - Đại học 3.225 17,3 24 - Trung cấp 3.261 17,6 - CNKT 10.297 55,4 - Chưa đào tạo 1.767 9,5 Bảng 8: Đội ng ũ lã nh đạo Tổng số Gi ám đốc Phó gi ám đốc 12
  13. QTDNTM QT13A 53 104 Trình độ Tổng Ktế, Kỹ Khác Tổng Ktế, Kỹ Khác chuyên môn cộng Tch ính thuật cộng Tchính thuật Trên Đại 2 1 1 - 33 3 - - học Đại học 43 17 18 8 87 39 32 16 Trung cấp 8 2 3 3 9 5 3 1 Bồi dưỡng - - - - 5 - 5 - Trình độ Gi ám đốc Phó giám đốc chí nh trị Đại học 8 12 Cao cấp 30 27 Trung cấp 11 61 Sơ cấp 4 4 Đánh giá chung  Những mặt làm được: - Nhiều cán bộ quản lý cá c cấp , cán bộ quy hoạch được đào tạo t rình độ cao cấp, đại học về ch ính t rị. - Đào tạo, tập huấn ngh iệp vụ được tăng cường và có h iệu qu ả bởi nội dung sát thực, th ời g ian hợp lý và tiết kiệm ch i ph í 13
  14. QTDNTM QT13A - Nộ i dung, ch ương t rình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn v ị cơ sở củ a Tổng công ty - Đào tạo cửa hàng trưởng , công nhân xăng dầu được tiến hành thường xuyên ở cả cấp Tổng công ty và công ty  Những mặt chưa làm được: - Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, độ i ngũ quản lý cấp cao ( ở cả Tổng công ty và công ty ) ít có điều kiện tha m gia các ch ương t rình đào tạo với nộ i dung nâng cao kiến thức và kỹ n ăng quản trị doanh nghiệp. - Chưa đồng bộ t rong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo - Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo nh ững chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà n ăng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc b iệt đố i với đội ngũ cán bộ cấp cao , các chuyên gia đầu ng ành … - Mảng đào tạo ngoại ngữ cũng yếu - Chưa xác đ ịnh đ ược các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuy ên gia đầu ngành -Tình trạng đ ào tạo bằng 2 mà không rõ mục t iêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn cũng phổ biến ở nh iều đơn v ị - Do chưa có tiêu chuẩn về nghề công nhân xăng dầu nên nộ i dung chương t rình đào tạo công nhân xăng dầu chưa thống nhất; chất lượng đào tạo không cao, đặc biệt ở những công ty nhỏ. - Các công ty nhỏ cũng g ặp khú khăn t rong việc tổ ch ức nâng bậc cho công nhân xăng dầu do công ty không đủ điều kiện năng lực để thành lập hội đồng thi nâng bậc. 14
  15. QTDNTM QT13A - Quy chế đào tạo của Tổng công ty ( ban hành trước thời điểm thành lập phòng đào tạo) và các công ty cũng nh iều đ iểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi. Nh ìn chung ở cả khu vực v ăn phòng Tổng công ty và công ty, công tác đào tạo mặc dù đó làm được trên một diện rộng , đó đáp ứng yêu cầu của nh iều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất đ ịnh, song thường bị động, chắp vá.  Nguyên nhâ n chính của những mặt chưa làm được - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển củ a Tổng công ty, do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác đ ịnh nhu cầu và nội dung đào tạo. - Kết cấu đào tạo của Tổng công ty chưa được xác định rõ ràng , ch ưa phân định t rách nh iệm của từng cá nh ân, đơn v ị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) t rong hệ thống. - Mục tiêu đào tạo ch ưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định đ ược cái đ ích ph ải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì? - Công tác đào tạo chưa thực sự qu an tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động Nh ững nguyên nhân n ày dẫn đến t ình trạng không xác định được mục tiêu; nộ i dung chương t rình đ ào tạo đố i v ới t ừng loại đố i tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Tổng công ty, bởi vậy việc t riển kh ai là bị động , lúng túng và chắp vá. Một số hình thức đào tạo - Đào tạo tại chỗ : là hình thức đ ào tạo theo v iệc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở + Tham g ia các hoạt động thực tế tạ i các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ng ành 15
  16. QTDNTM QT13A + Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành Đố i tượng ch ính là cán bộ , chuyên viên phòng nghiệp vụ - Đào tạo nội bộ : là hình thức đào tạo do Tổng công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào t ạo bên ngoài tổ ch ức theo yêu cầu nộ i dung chương t rình của Tổng công ty. Đố i tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyờn viên nghiệp vụ - Đào tạo bên ngoài: Tổng công ty cử cán bộ công nhân v iên tha m dự các khoá đào tạo do cơ sở đào t ạo bên ngoài ( trong và ngoài nước) tổ chức. Đối tượng ch ính là cán bộ quản lý cấp cao v à đội ngũ chuyên gia đầu ngành. 3.2 .Phát triển nhân sự Trong 3 n ăm 2000,2001,2002 nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ t rong tổng công ty có sự thay đổ i nhỏ. Triển kh ai đề án : ‘’ Thực h iên công tác cán bộ v à luân chuyển cán bộ tổng công ty quản lý ’’, cũng như việc tập t rung nhân xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có n ăng lực, t rình độ, t rên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và ph át triển cán bộ. Năm 2002, công tác cán bộ đó thực hiện nh ư sau: - Bổ nh iệm 5 giám đốc công ty, t rong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộ luân chuyển, 01 cán bộ nữ; 6 phó g iám đốc công ty ( trong đó một cán bộ nữ đ ược đ iều động và bổ nh iệm), 5 kế toán t rưởng các công ty thành viên; miễn nh iệm 1 giám đốc, 1 trưởng phòng kế to án tà i chính + Nguyên nh ân của v iệc bổ nh iệm: có thâm n iên công t ác, có đóng góp nhiều cho v iệc phát t riển công ty v à có năng lực quản lý + Nguyên nhân của v iệc miễn nhiệm là do việc đ iều hành kém, d ẫn đến buông lỏng quản lý , không hoàn th ành nh iệm vụ đ ược giao 16
  17. QTDNTM QT13A Mọi sự đề bạt cất nh ắc cũng như miễn nh iệm trong nộ i bộ Tổng công ty đều đ ược các cán bộ công nhân v iên t rong Tổng công ty ủng hộ. 5. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔNG CÔNG TY 4.1.Đãi ngộ vật c hất Đãi ngộ vật chất trong Tổng công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp cấp v à thu nhập khác. A.Tiền lương Tiền lương của cán bộ công nhân v iên tại Tổng công ty đ ược tính theo 2 vũng: Vũng 1: Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tố i th iểu ( Với mức lương tố i th iểu hiện nay là 290.000 Đồng) Vũng 2: Lương theo chức danh công v iệc: Phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc B.Tiền thưởng Căn cứ vào đánh g iá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh h iệu th i đua từng cấp của tổng công ty hàng nă m để đánh g iá thành t ích công tác cho t ừng cán bộ và tập thể cán bộ củ a các đơn v ị thành viên. Hộ i đồng thi đua khen thưởng th ực hiện tổng kết công tác thi đua kh en th ưởng hàng năm, bình chọn những cỏ nhân , tập thể t iêu biểu để đ ề nghị cấp trên khen th ưởng. 17
  18. QTDNTM QT13A Nó i chung, th ưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không nhiều mà chủ yếu là th ưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh h iệu thi đua của Tổng công ty nh ư: trao giấy khen, bằng khen, danh h iệu ch iến sỹ thi đua cấp cơ sở, cấp ngành cho cán bộ C.Các phúc lợi Các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BH YT, kinh phí công đoàn 4.2.Đãi ngộ tinh thần Hàng năm, Tổng công ty đó tổ chức cho cán bộ công nhân viên đ i nghỉ mát ,tham quan với nh iều h ình thức khác nhau cả trong và ngo ài nước. Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới. Bên cạnh đó tổng công ty luôn chú trọng đến công tác xã hộ i t ừ th iện và coi đây vừa là t rách nhiệm vừa là ngh ĩa vụ củ a ng ười lao động . Với các hình thức: - ủng hộ đồng bào lũ lụt ,th iên tai - xây nhà t ình nghĩa - ủng hộ quỹ bảo t rợ trẻ em Việt Nam - Phụng dưỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng - ủng hộ quỹ hỗ trợ khó khăn của công đoàn Bộ Thương Mại Tình hình thu nhập c ủa cán bộ công nhân viên Bảng9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty 18
  19. QTDNTM QT13A Đơn v ị: 1000 Đồng Năm Năm Năm So s ánh (% ) Các chỉ tiêu 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001 Lương bình quân 1.764 1.600 1.500 -4,4 -6,25 Thưởng bình 80 90 85 12,5 -5,5 quân 135 141 213 4,4 51 Thu nhập khác bq 1.889 1.831 1.798 -3,0 -2 Tổng thu nhập bq Qua biểu ta thấy tiền lương b ình quân và thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty giảm qua từng năm, cụ thể : Năm 2001 so với nă m 2000, tiền lương b ình quân giảm 74.000 đồng tương đương giảm 4,4%. Mặc dù t iền thưởng và thu nh ập kh ác b ình qu ân vẫn tăng nhưng tổng thu nhập b ình qu ân vẫn giảm 58.000 Đồng, tương đương giảm 3% Năm 2002 so với năm 2001: Do tình hình sản xuất kinh do anh xăng dầu có sự giảm sút nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên giảm 6,25% và giảm 10% so với năm 2000. Trong Tổng công ty các đ ơn vị kinh doanh ngoài lĩnh vực xăng dầu có thu nhập cao hơn các đ ơn vị kinh doanh xăng dầu, vì thế khi sản xuất kinh doanh giả m dẫn t ới tiền 19
  20. QTDNTM QT13A lương bình quân của cán bộ công nhân v iên cũng g iảm theo. Trước t ình hình đó , ban lãnh đạo Tổng công ty đó cố gắng cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoản thu nhập khác ( cụ thể: các kho ản thu nhập khác bình quân nă m 2002 tăng 51% so với năm 2001), nhờ đó tổng thu nhập b ình qu ân năm 2002 cũng giảm ít so với nă m 2001 ( giảm 2%) Nhìn chung tiền lương và thu nhập của người lao động luôn được qu an tâm. Mặc dù lương bình quân giảm nhưng tiền lương thực ch i có ph ần được cải thiện trong năm kế hoạch. 6. ĐỊNH HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI - Xây dựng đội ngũ l ao động có tinh thần trách nhiệ m và nâng cao chất lượng l ao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá t rình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tụ c đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất t rong độ i ngũ người lao động - Trong thời g ian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất ch ất lượng lao động, gắn lợi ích vớ i trách nhiệm và hiệu quả sản xu ất kinh doanh, hạn chế tối đa đ iều tiết nội bộ, bình qu ân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người l ao động để họ ổn đ ịnh cuộc sống g ia đình và yên t âm công tác. - Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám ngh ĩ dá m làm, dám chịu t rách nh iệm đố i vớ i công v iệc được giao - Hoàn thiện công tác quản trị để tăng h iệu quả của việc sử dụng lao động. Xây d ựng độ i ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công ngh iệp và có tác phong công nghiệp cao. 20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2