TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại

Chia sẻ: Nguyen Loan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:51

Thêm vào BST

Báo xấu

285
lượt xem 97
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh trước tiên phải có hai nguồn lực chính đó là vốn và con người. Vốn là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng muốn đồng vốn được bảo toàn và được phát triển thì phải có sự tác động của bàn tay và trí óc con người. Do đó là hoạt động của con người là hết sức quan trọng, nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại

TIỂU LUẬN: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại
Chương I Những lý luận cơ bản về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại I. Khái niệm, nội dung và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại. 1. Khái niệm vể quản trị nhân sự. Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh trước tiên phải có hai nguồn lực chính đó là vốn và con người. Vốn là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, nh ưng muốn đồng vốn được bảo toàn và được phát triển thì phải có sự tác động của bàn tay và trí óc con người. Do đó là hoạt động của con người là hết sức quan trọng, nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự. Trước khi đi sâu nghiên cứu khái niệm quản trị nhân sự ta xem xét thế nào là quản trị. Quản trị được hiểu là một hiện tượng xã hội xuất hiện cùng với quá trình tồn tại và phát triển loài người, ngay từ khi con người mới hình thành các nhóm để thực hiện các mục tiêu chung mà mỗi người không thể thực hiện được. Với tư cách cá nhân riêng lẻ thì quản trị đã trở thành một yếu tố quan trọng cần thiết đảm bảo sự phối hợp hành động dựa trên sự lỗ lực chung. Vậy quản trị nhân sự là gì? Trong lịch sử phát triển của quản trị nhân sự đã xuất hiện một số học thuyết tiêu biểu có thể kể đến: Theo giáo sư Đimoki người Mỹ: Quản trị nhân sự bao gồm những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xỷa ra liên quan tới một công việc nào đó. Theo giáo sư Felmic: Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất, chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể đạt được. Theo F.W Taylor: “Con người kinh tế” ông đã nhìn nhận người công nhân trong nhà máy, muốn khai thác hết năng lực của họ cần phải chia quá trình sản xuất thành
nhiều công đoạn, từng thao tác… Theo mô hình đó mỗi công nhân có thể làm một chi tiết đơn lẻ nhưng cả một tập hợp những người công nhân riêng lẻ tổ chức kết hợp với nhau theo một quy luật thì sản phẩm của tập hợp này sẽ là một cỗ máy khổng lồ có nhiều chi tiết. Theo cách đó việc sản xuất kinh doanh dù khó khăn đến đâu cũng có thể làm đ ược nếu biết phân tích công việc, tổ chức và phân công công việc cho mỗi thành viên trong hệ thống. Bởi vậy, nhà quản trị theo bản chất của mình là tổ chức điều hành và phối hợp quy tụ hành động riêng lẻ của mỗi người theo một quy luật nhằm h ướng vào mục tiêu. Tuy nhiên, mỗi cá nhân hành động có mục đích có lợi ích riêng, muốn biết họ thành con người có kỷ luật trong hệ thống sản xuất thì phải dùng chính lợi ích kinh tế ràng buộc họ. Theo Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức. Trong giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại của PGS – TS Phạm Vũ Luận, đã phát biểu: Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con người, gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào. Khái niệm QTNS: Quản trị nhân sự được biểu hiện là một quá trình tổ chức và sử dụng lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, nhằm khai thác có hiệu qủa nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc. Qua khái niệm ta tháy rằng quản trị nhân sự có các nội dung chủ yếu nhằm thực hiện các bước công việc, sự phân tích công việc để từ đó định danh hay nhân dạng công việc, xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trên cơ sở đó tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và cuối cùng là đánh giá kết quả công việc. Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động trong tuyển dụng phát triển và sử dụng con người. Công việc của nhà quản trị là hoạch định những nhu cầu về nguồn lực nhân sự của tổ chức. Trên cơ sở những sự định đó họ tiến hành các hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và phát triển nhân sự.
Từ việc phân tích các khái niệm trên chúng ta thấy rằng hoạt động quản trị kinh doanh nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng muốn tiến hành được phải có 3 điều kiện sau: + Phải có các chủ thể (nhà quản trị) là tác nhân để tạo ra những tác động vào đối tượng nhân sự. + Phải có đối tượng (nhân viên) là người chịu sự tác động trực tiếp từ chủ thể. + Phải có mục tiêu, mục đích rõ ràng. Quá trình tác động qua lại giữa chủ thể và đối tượng phải được đặt ra trong những điều kiện hay môi trường hoạt động kinh doanh nhất định tức là phải xem xét đến những nhân tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan đến quá trình quản trị. Đây là các nhân tố không thể thiếu trong quá trình quản trị, chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tóm lại, quản trị nhân sự là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, giúp cho việc phân bổ và sử dụng lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, từ đó xác định nhu cầu của việc tuyển dụng lao động, tổ chức công tác tuyển dụng, tiến hành đào tạo và phát triển nhân sự đồng thời có các chính sách đãi ngộ, đánh giá kết quả công việc sao cho kích thích người lao động, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trongDN Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh chính vì vậy mà quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà quản trị. Nó gồm 5 nội dung chủ yếu sau: a . Phân tích công việc Phân tích công việc là một qúa trình bao gồm các công việc và thủ tục nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đ ặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc khi tiến hành phân tích công việc cần phải biết công việc đó là gì, nó phức tạp hay đơn giản. chức trách của người đảm đươn g công việc đó là gì, công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì mà người thực hiện công việc cần phải có.
Để tiến hành phân tích công việc người ta sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp phân tích theo yếu tố chức năng – Các yếu tố thành phần – Phương pháp phân tích dựa vào yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn hay tay nghề – Phương pháp dựa vào định mức lao động. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những thông tin về tình hình thực hiện các công việc trong quá khứ và hiện tại, căn cứ vào những thông tin về cơ sở vật chất kỹ thuật về công nghệ kinh doanh, về điều kiện lao động và các chuẩn mẫu của công việc. Qua đó đánh giá đúng mức được bản chất và khối lượng công việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công việc đó. b . Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng chất lượng, cơ cấu trong một thời kỳ nhất định. Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước như sau: + Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự + Thông báo về tuyển dụng nhân sự + Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên. + Tổ chức phỏng vấn, sát hạch, trắc nghiệm, kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển. + So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự. + “Làm mềm” nhân viên mới c . Đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dậy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với người lao động trong doanh nghiệp bao gồm nhà quản trị và các nhân viên. Đào tạo giúp cho người lao động làm quen với công việc và thích ghi với công việc. Quá trình đào tạo đối với mỗi loại lao động không hoàn toàn giống nhau với nhà quản trị và các nhân viên khác nhau, thì có các cách huấn luyện khác nhau. Còn công việc phát triển nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao được trình độ của người lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể nhằm tạo điều kiện cho từng nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ, chuyên môn cũng như hiểu biết của mình
bằng việc theo học các lớp học thêm hay nâng cao…Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực trình độ của người lao động càng cao. Các công ty, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về hàng hoá, công nghệ, máy móc…mà còn cạnh tranh với nhau cả về nhân sự và trình độ đội ngũ nhân sự trong công ty, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp nếu muốn thành công thì phải rất coi trọng, quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. d . Đãi ngộ nhân sự: Được hiểu là một quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động của người lao động cả về vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, các đòn bẩy nhằm duy trì củng cố phát triển đỗi ngũ lao động trong doanh nghiệp cả về thể chất và tinh thần. Đãi ngộ nhân sự là một khâu rất quan trọng của nhân sự nó quyết định sự hăng hái hay không của người lao động qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp có thể tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh công tác đãi ngộ nhân sự có thể được thông qua: - Đãi ngộ vật chất: Là việc thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, nhu cầu được thoả mãn về vật chất là một nhu cầu rất cơ bản của con người. Bên cạnh đó đãi ngộ nhân sự còn được thể hiện ở việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần ở con người. - Đãi ngộ tinh thần: Là việc thoả mãn các nhu cầu của con người như: Có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và kính trọng, được giao tiếp và đ ối xử bình đẳng với mọi người, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xẩy ra đối với bản thân và gia đình. e . Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc: - Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường những kết quả công việc của người dưới quyền từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích, những kết quả đạt được, những tồn tại, khuyết điểm hay sai sot trong quá trình công việc của mỗi người, khi tiến hành đánh giá kết quả của công việc cần phải tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc với các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra, từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho các cấp lãnh đạo để có thể đưa ra những giải pháp nhằm tiếp tục công việc trong tương lai.
- Trong quá trình đánh giá kết quả công việc cần phải luôn có sự đ ánh giá khách quan, trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế. Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc đánh giá phải rõ ràng không được đánh giá theo kiểu “áp đặt” hay xu hướng trung bình chủ nghĩa, không được thái quá. Công tác đánh giá phải được tiến hành thường xuyên đều đặn trên cơ sở tôn trọng những người dưới quyền. Người ta có thể dùng các phương pháp như: Phương pháp cho điểm theo các tiêu chuẩn, phương pháp xếp hạng luân phiên, ph ương pháp so sánh cặp đôi và phương pháp phê bình lưu trữ trong việc đánh giá kết quả công việc. 3. Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự trong DNTM Trước hết quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động (nguồn nhân lực) đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, từ đó đảm bảo thực hiện được các mục tiêu. Quản trị nhân sự tạo điều kiện cho doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực - nguồn lực có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trên cơ sở khai thác tốt nhất năng lực hoạt động của các nhân viên, từ đó tạo điều kiện khai thác có hiệu quả các nguồn lực khác (vốn liếng, đất đai, công nghệ, ...). Thông qua các hoạt động quản trị nhân sự tạo điều kiện cho người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm đồng thời giúp họ phát triển một cách toàn diện và cống hiến nhiều nhất cho doanh nghiệp. Quản trị nhân sự góp phần tạo ra bầu không khí làm việc tích cực lành mạnh từ đó phát huy mọi giá trị tinh thần của tổ chức cũng như của mỗi cá nhân. Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học đ ược cách giao dịch với người khác, biết lắng nghe và hoà đông với các nhân viên dưới quyền. Ngoài ra họ còn có thể đánh giá đúng thực lực của từng nhân viên để giao cho họ những công việc phù hợp. Hơn thế nữa, họ còn có thể lôi cuốn nhân viên say mê với công việc tránh được sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. II. Công tác tuy ển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thương mại
1 . Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự a . Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm hiểu, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn của công việc sẽ được tuyển dụng. b . Vai trò c ủa tuyển dụng nhân sự: Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người phù hợp với công việc sẽ có ý nghĩa to lớn. Đơn vị nhận người sẽ có một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt những công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại của doanh nghiệp. Còn bản thân những người được tuyển vào các công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ say mê hứng thú với công việc, nhanh chóng thực hiện các công việc đề ra. Vì vậy, giảm bớt thời gian đào tạo và chi phí tập sự trong khi làm việc. Tuyển dụng nhân sự được tiến hành có cơ sở khoa học và thực tiễn đảm bảo về chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức lao động khoa học. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất là khi làm tốt công việc tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng chức... đồng thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra một sự công bằng hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau. Tuyển dụng tốt không những góp phần ổn định về mặt tổ chức mà còn tạo bầu không khí lành mạnh đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau, tránh mâu thuẫn trong tập thể lao động. Trong trường hợp ngược lại, một doanh nghiệp tuyển dụng những nhân viên không đúng năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của h oạt động quản trị và hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, sẽ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ. Doanh nghiệp sẽ mất không khoản phí tổn khá lớn cho công tác tuyển dụng còn những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ lo lắng, chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu sẽ có thể lây lan tới người khác. Vậy, tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do
nó mang lại là rất lớn và tồn tại lâu dài. Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì h ậu quả của nó sẽ là khôn lường và rất khó khắc phục. Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung quy cũng có chính sách tuyển dụng và dùng người. Trong đó giai đoạn tuyển người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi hết sức quan trọng. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động quan trọng trong quản trị. Một công ty dù có khối lượng tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, Ban Giám đốc đề ra các quyết định cạnh tranh năng động nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ chắc chắn công ty đó sẽ thất bại. Vì vậy, lựa chọn người đúng khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của "thuật dùng người". 2. Những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân sự trong DN 2.1. Phân tích công việc. a . Khái niệm về phân tích công việc: Phân tích công việc là một nghiệp vụ không thể thiếu của mọi nhà quản trị, đặc biệt là đối với nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là cơ sở cho quá trình sử dụng nhân sự có hiệu quả. Phân tích công việc được định nghĩa như là: "một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức". Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác: - Kiến thức, kỹ năng cho thực hiện công việc? - Điều kiện làm việc? - Nhiệm vụ thực hiện công việc gì? ở đâu? - Khi nào hoàn thành?
- Thực hiện công việc như thế nào? - Tại sao phải thực hiện? b . Tầm quan trọng của phân tích công việc - Giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất. - Giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp khoa học. - Giúp cho việc đánh giá kết quả lao động chính xác, từ đó có chế độ kích thích thoả đáng. - Đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên môn và pháp luật hiện hành. c . Nội dung của phân tích công việc Quá trình phân tích công việc trong quản trị nhân sự phải trải qua các bước cơ bản sau: - Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích các công việc, trang thiết bị công nghệ kinh doanh, điều kiện lao động và định mức lao động. - Lựa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu quả của phân tích công việc. - Sử dụng các phương pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin. - Kiểm tra thông tin nhằm xác định mức độ chính xác của các thông tin - Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 2 .2. Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân viên là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do nó mang lại (nếu việc tuyển dụng được thực hiện chính xác) là rất to lớn và tồn tại lâu dài. Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục. Các nhà quản trị giỏi thường rất ít khi uỷ nhiệm toàn bộ công việc tuyển dụng, ngược lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở những thời điểm cần thiết. a . Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào hai nguồn chính: bên trong (nội bộ) và bên ngoài. Nguồn bên trong là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp th ường là: Hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của người quen,... b . Các bước tuyển dụng nhân sự Qui trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường trải qua một số bước cơ bản sau: - Bước 1: Định danh công việc. - Bước 2: Thông báo tuyển dụng. - Bước 3: Phỏng vấn. - Bước 4: Đánh giá từng ứng cử viên. - Bước 5: Khám sức khoẻ. - Bước 6: Hội nhâp nhân viên mới. 2 .3. Đào tạo và phát triển nhân sự Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là một hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về qui mô hoạt động, mục tiêu và qui mô công việc cần được hoàn thành để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh... Vì vậy nhu cầu về đổi mới nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo - huấn luyện và phát triển nhân sự. a . Đào tạo - hu ấn luyện nhân sự Đào tạo - huấn luyện nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của người lao động chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
- Các hình th ức đào tạo - huấn luyện nhân sự: Huấn luyện lần đầu, huấn luyện nội bộ, huấn luyện chính qui. - Các phương pháp đào tạo - huấn luyện nhân viên: Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp (hình thức) nhất định như: kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng. - Các phương pháp huấn luyện năng lực quản trị: Do những đặc thù của công việc quản trị nên các phương pháp huấn luyện các nhà quản trị không hoàn toàn giống như huấn luyện nhân viên. Trong thực tế người ta đã áp dụng một số lớn các phương pháp huấn luyện năng lực quản trị. Sau đây là một số phương pháp điển hình: Các trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống , phương pháp mô hình ứng xử, phương pháp nhập vai (đóng kịch), luân phiên công việc. b . Phát triển nhân sự Phát triển nhân sự được hiểu là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ thông qua việc làm). Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn mong chờ vào một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp phải quan tâm đến ước vọng đó của nhân viên và phải tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình. Vì vậy, phát triển nhân sự có vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự. Liên quan đến việc phát triển nhân sự cần chú ý tới giải quyết một số vấn đề phát sinh như thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ hay công việc đang đảm nhận. 2 .4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự a . Đánh giá nhân sự Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng,
đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ tới sự thành công của doanh nghiệp. Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với những đóng góp của từng người trong doanh nghiệp, từ đó có chế độ khen thưởng, động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác. Đồng thời còn giúp cho doanh nghiệp trong đãi ngộ nhân sự đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, công bằng, công khai. * Mục đ ích của đánh giá nhân s ự: - Nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên. - Làm cơ sở cho công tác qui hoạch nhân sự của doanh nghiệp. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc. - Doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự cho sự phát triển toàn diện đối với mỗi người và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. * Các phương pháp đánh giá phát triển nhân sự: - Phương pháp mức thang điểm. - Phương pháp xếp hạng. - Phương pháp ghi chép - lưu trữ. - Phương pháp quan sát hành vi. - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO). - Phương pháp định lượng. b . Đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (phi tài chính). * Đãi ngộ tài chính đối với nhân sự trong doanh nghiệp: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp gồm có hai phần : đãi ngộ trực tiếp - là những khoản như tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ gián tiếp - đó chính là nh ững khoản phúc lợi, trợ cấp mà người lao động được.
* Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Khi một nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn. Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác. Một hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc sinh hoạt uyển chuyển, một cách tổ chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì làm cho người lao động làm việc tốt hơn. Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người lao động cũng có giá trị như là những đãi ngộ phi tài chính. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân ngày sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự. 3 .Tiến trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp TM
Sơ đồ 1: quy trình tuyển dụng nhân sự Định danh công việc Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn Đánh giá từng ứng cử viên Kiểm tra sức khỏe Hội nhập nhân viên mới 3 .1 Định danh công việc Thực chất là việc xác định rõ công việc cần tuyển dụng và trả lời câu hỏi: công việc có cần thiết phải tuyển dụng hay không? Công việc có ổn định lâu dài hay không? Tiêu chuẩn cần thiết đối với những nhân viên thực hiện công việc đó là gì? Do đó, phải tiến hành công tác chuẩn bị tuyển dụng, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho quá trình tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nh ư Bộ luật lao động, Pháp lệnh về hợp đồng lao động, Điều lệ tuyển dụng đối với công nhân viên chức Nhà nước...
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: tiêu chuẩn lựa chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của các phòng ban và tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc. 3 .2. Thông báo tuyển dụng Nhằm thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau tuỳ theo từng loại công việc, từng loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức thông báo khác nhau cho phù hợp và đạt kết quả cao nhất. - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: báo chí, ti vi,... - Thông báo bằng các bảng thông báo tuyển dụng được niêm yết tại trụ sở cơ quan doanh nghiệp hoặc những nơi có nhiều người qua lại và quan tâm. - Thông qua sự môi giới của các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm. - Thông qua sự giới thiệu của các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Trung tâm đào tạo dạy nghề... Dù thông báo dưới hình thức nào thì nội dung thông báo cũng cần phải rõ ràng, đầy đủ, chi tiết với những nội dung như: Tên doanh nghiệp, tên và nội dung công việc cần tuyển, tiêu chuẩn đối với nhân viên, các loại hồ sơ, giấy tờ, văn bằng cần có, thông báo ngày giờ, thời gian, địa điểm tuyển dụng,... 3 .3. Phỏng vấn. Trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên để dự kiến các nội dung cần phỏn g vấn. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau. - Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước, nhưng cũng phải chủ động thay đổi nội dung theo các câu trả lời của ứng cử viên. - Phải ghi lại những điểm chú ý của từng ứng cử viên - Không đặt các câu hỏi buộc ứng cử viên chỉ trả lời “có” hay “ không” - Phải chú ý nắng nghe, tôn trọng các ứng cử viên - Tạo ra các cơ hội cho phép ứng cử viên tranh luận hỏi lại mình 3 .4. Đánh giá từng ứng cử viên.
Sau cuộc phỏng vấn, tacó rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng các thông tin đó ta có ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên. Do đó, cần phải so sánh khách quan , lựa chọn giữa họ và người mình lấy. Có thể dùng ph ương pháp cho điểmtheo từng tiêu thức. Ví dụ. Tiêu thức 1: Trình độ học vấn - trình độ chuyên môn ,nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngữ Tiêu thức2: Động cơ thúc đẩy - Vì sao họ bỏ công việc cũ ? - Vì sao họ đến với ta ? - Họ mong đợi gì ? … Có một lưu ý ở đây là vấn đề con người, liên quan đến con người, nên các quan sát, phân tích khoa học là rấy cần thiết. 3 .5. Khám sức khỏe. Một ứng cử viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệp nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác nhưng nếu không đủ sức khoẻ hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì tiến trình tuyển dụng cũng trở nên vô nghĩa. Vậy, kiểm tra sức khoẻ là một công việc cần thiết bởi sức khoẻ hay thể trạng của ứng cử viên là điều quan trọng để họ có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất nếu họ được thu nhận. 3 .6. Hội nhập nhân viên mới Đây là một kinh nghiệm của các công ty hàng đầu thế giới. ở những công ty này các nhân viên mới bị "đầy đoạ" bằng một khối lượng công việc không thể tưởng tượng được. Mục đích của việc làm có chủ định này là: - Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc và trong đời sống tập thể.
- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết các yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi hết tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ, tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên mới sớm trở thành những thành viên thực sự của doanh nghiệp. III. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp TM. 1. Quan điểm về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự. Đối với bất kỳ một hoạt động kinh doanh hay hoạt động xã hội nào người ta đều phải nhác tới hiệu quả cua nó. Trong công tác tuyển dụng nhân sự cũng vậy, yếu tố hiệu quả mang tính quyết định có nên tuyển dụng hay không. Hiệu quả được hiểu theo nghĩa là kết quả của mọi hoạt động kinh doanh đạt được mang tính tích cực. Một vấn đề đặt ra là làm sao để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân sự mang tính trìu tượng, trong một vài trường hợp rất khó xác định hiệu quả của nó. Tuy nhiên hiệu quả của quy trình tuyển dụng được thể hiện thông qua một công việc cụ thể. Trong quá trình hoật động sản xuất kinh doanh có thể căn cứ vào năng xuất lao động của người công nhân. Năng suất lao động thể hiện chất lượng của công tác tuyển dụng nhưng đó chưa phải là yếu tố quyết định vì năng suất lao động tăng lên còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như điều kiện làm việc, môi trường bên ngoài tác động…Tuy nhiên công tác tuyển dụng ảnh hưởng quan trọng tới hiệu quả công việc. Trong một vài trường hợp, hiệu quả của công tác tuyển dụng không thể hiện ngay trực tiếp mà phải thông qua thời gian mới có thể khẳng định được. Ví dụ như hoạt động quản lý hành chính hay hoạt động quản lý khoa học không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Nhưng cho dù trong trường hợp nào thì để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng đều phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Thể hiện qua việc so sánh giữa các ký với nhau để thấy được điều đó. 2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự. Hiệu quả của công tác tuyển dụng suy cho cùng là thể hiện ở hiệu quả của năng xuất lao động, chính vì vậy mà chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự là các chỉ tiêu phản ánh năng xuấ lao động. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa
chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả sử dụng lao động. Trong doanh nghiệp chỉ tiêu năng xuất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động cũng như hiệu quả của công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động cùng lựa chọn các đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác nhất các chi phí lao động. Chỉ tiêu năng suất lao động được đo bằng các loại đơn vị: hiện vật, giá trị và lượng lao động chi phí. a . Chỉ tiêu hiện vật: Dùng sản lượng bằng hiện vật để biểu hiện (m, m2 , m3 , lit, kg) Công thức tính: Q W = ----- T Trong đó: W – Năng suất lao động Q – Số lượng sản phẩm sản xuất ra (hiện vật) T – Thời gian hao phí để sản xuất ra lượng sản phẩm Q Chỉ tiêu này phản ánh chính xác hiệu quả lao động, song không thể dùng tính cho nhiều loại sản phẩm hoặc đối với sản phẩm dở dang. Bởi vậy nó được sử dụng trong loại phạm vi hẹp. Để khắc phục nhược điểm trên người ta sử dụng đơn vị hiện vật quy ước tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vị đo dược làm đơn vị chung. b . Chỉ tiêu giá trị Thực chất của chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử dụng lao động. Công thức tính: Q W= T
Trong đó: Q – Giá trị sản lượng ( tiền ) Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm ( Căn cứ vào số lượng sản phẩm và giá trị tiền của một sản phẩm ) cho nên nó được coi là chỉ tiêu tổng hợp nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng laqo động. Song vì tính bằng tiền nên nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: - Sự tăng giảm giá cả tư liệu sản xuất. - Sự tăng giảm sản phẩm hợp tác với bên ngoài. - Sự thay đỏi kết cấu mặt bằng sản xuất. Bởi vậy để dánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng một cách chính xác cần phải phân tích để loại trừ các yếu tố trên. c. Chỉ tiêu tính bằng lượng chi phí: Thực chất của chỉ tiêu này là dùng lượng chi phí ( thời gian lao động ) để biểu hiện. T Công thức tính: W= Q Đẻ đánh giá chính xác lượng lao động chi phí T, người la phân loại ra thành các lượng lao động: - Lượng lao động công nghệ ( LCN )là chi phí lao động của công nhân chính. - Lượng lao động phục vụ quá trình công nghệ (LPVq ) là lượng lao động của công nhânphục vụ trực tiếp phục vụ cho công nhân chính. - Lượng lao động phục vụ sản xuất ( LPVS ) là lượng lao động của công nhân phục vụ chung cho doanh nghiệp. - Lượng lao động quản lý ( LQL ) là lượng lao động của cán bộ lãnh đạo và nhân viên quản lý. Mỗi loại lượng lao động chi phí nói lên hiệu quả của từng loại lao động trong doanh nghiệp. Để cho gọn người ta nhóm lại thành các nhóm: lựong lao động chung ( Lch ), lưong lao động sản xuát ( LSX ) và lượng lao động đầy đủ ( Lđ.đ ).