Tiểu luận: Sự thích nghi, sự lựa chọn chiến lược và sự thay đổi

Chia sẻ: Hfhgfvhgf Hfhgfvhgf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

145
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận: Sự thích nghi, sự lựa chọn chiến lược và sự thay đổi nhằm xem xét các tác động của các lý thuyết khác nhau về thích ứng và lựa chọn cho chiến lược và thay đổi. Đặc biệt, xem xét lại các lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm rằng thông báo việc thích ứng cấp tổ chức như là một kết quả trực tiếp của quản trị chiến lược và thay đổi tổ chức hoặc có ý nghĩa cho sự thay đổi tổ chức, nhưng làm không có giả định trực tiếp hoặc rõ ràng về chủ ý quản lý.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Sự thích nghi, sự lựa chọn chiến lược và sự thay đổi

ĐẠI HỌC MỞ TH ÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LỚ P MBA8 TIỂU LUẬN MÔN: THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC Chương 5 SỰ THÍCH NGHI, SỰ LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC VÀ SỰ THAY ĐỔI GIẢNG VIÊN: TIẾN S Ỹ NG UYỄN HỮ U LAM TRỢ GIẢNG: TH ẠC SỸ TRẦN HỒNG HẢI NHÓM 5: Nguyễn Minh hải Lê Anh Đức Lê Hùng Tú Trương Thị Hồng Nguyệt Tháng 5 /2010
Quan điểm về sự tha y đổi chiế n lược trong tổ chức Arie Y. Lewin, Carmen B. Weigelt, & James D. Emery Nghiên cứu về thay đổi tổ chức, nh ư nhiều chương trong cuốn sổ tay này thể hiện, phản ánh phong phú và đa dạng quan điểm lý thuyết và phương pháp ti ếp cận thực nghiệm . Trong chương này chúng tôi quay trở lại một cuộc tranh luận kiểm tra việc lựa chọn thích ứng (Baum , năm 1996, Lewin và Volberda, 1999). Mục đích của chúng tôi là xem xét các tác động của các lý thuyết khác nhau về thích ứng và lựa chọn cho chiến lược và thay đổi. Đặc biệt, chú ng tôi xem xét lại các lý thuyết và nghiên cứu thực nghi ệm rằng thôn g báo việc thích ứng cấp tổ chức như là một kết quả trực tiếp của quản trị chiế n lược và thay đổi tổ chức hoặc có ý nghĩa cho sự thay đổi tổ chức, nhưng làm không có giả định trực tiếp hoặc rõ ràng về chủ ý quản lý. Trong chương này chúng tôi không xem xét lại các l ý thuyết và hậu quả của thay đổi n ơi đơn vị phân tích là cá nhân hoặc nhóm. Chúng tôi thừa nhậ n rằng các nhà quản l ý và cá nhân khác nhau rất nhi ều trong xử l ý thông tin của họ và ra quyết định do nhận thức xã hội , nhận thức chọn lọc , quản l ý xây dựng m ôi trường, đặc điểm cá nhân , bản án và quyết định những thành kiến, sự leo thang của cam kết, và kết quả tương tác theo ngữ cảnh . Quản l ý chủ yếu là tự học, cấu trúc của kiến thức của họ và quá trình nhận thức được ne o trong kinh nghiệm trực tiếp, và hình dạng kinh nghiệm, đến một mức độ lớn, những gì họ biết và nh ững gì họ làm . Nó cũng vượt ra ng oài phạm vi của chương này để xem lại những bằng chứng thực nghi ệm liên quan đến việc giải thích theo ng ữ cảnh không biế t nguyên nhân của sự thích nghi cụ thể tổ chức (Desanctis và Poole, 1994; Sydow và Windeler năm 1998; Walsh, 1995). Trong việc hình thàn h cấu trúc chương nà y, chúng tôi nhận ra rằng dữ liệu thực nghiệm hỗ trợ vi ệc quan sát rằng hầu h ết công ty được chọn ra. Tuy nhiên, l ý thuyết không phân biệt giữa nh ững cơ hội sống còn của công ty được quản l ý trong thời gian tương đối dài với nh ững cơ hội được quản lý trong thời gian ngắn. L ý thuyết chọn lựa – thích nghi theo kinh nghiệm là m ột phạm vi lớn bằng cách đáp lại biện pháp sống còn tác động tương tự là sự hỗ trợ trực tiếp đối với việc thích nghi cụ thể hay lý thu yết chọn l ọc. Các l ý thuyết
thích ng hi chiến l ược giải thích sự sống còn là chứng cớ mà công ty nằm trong dấu hỏi có tài nguyên và khả năng duy nhất hay chế độ công việc thường ngày cao hơn hay chiến l ược chỉ định tài nguyên tốt nhất giải thích ưu điểm cạnh tranh, và vì vậy tồn tại. Lý thuyết sinh thái học dân số giải thích s ự sống sót là chứng cớ mà những ng ười mới vào nghề là dạng tổ chức sống còn và các công ty hiện thời được chọn ra. Tuy nhiên, về mặt l ý thuyết hay kinh nghiệm, l ý thuyết sinh thái học dân số khô ng có liên quan với việc họ c thích nghi của công ty cá thể. Vì vậy, l ý thuyết hay cuộc nghiên cứu theo kinh nghiệm không đưa ra sự hiểu biết sâu sắc về công ty cá thể thích nghi và thay đổi thành công khi dân số gốc cùng tiến triển thành dạng tổ chức mới do những người mới gia nhập đại diện. Một kết luận nổi bật lên từ vi ệc xét lại này là cuộc nghiên cứu l ựa chọn và thích nghi đại diện hai m ức độ phân tích khôn g phân cắt. Vì vậy, nhiề u cuộc tranh luận chọn lựa thích nghi không phải là m ột cuộc tranh luận nào cả. Lý thuyết thích nghi chi ến lược khô ng có liên quan với thích nghi mức độ vĩ m ô (thống kê) và l ý thu yết m ức độ dân số thích nghi bỏ qua mức độ vi m ô. Hơn nữa, l ý thuyết thích ứng chiến l ược chính nó là khuyết tật bằng cách phân chia và không kết nối giữa các tổ chức vĩ mô và l ý thuyết chiến lược thích ứng và thay đổi. Mặc dù các kết luậ n chung của các nghiên cứu thốn g kê về sự s ống còn được hỗ trợ bởi cơ sở lý thuyết thực nghiệm còn sinh tồn (hầu hết các công ty được lựa chọn ra), chúng tôi cung cấp, trong phần cu ối cùng của chương này, một sự gi ải thích l ần nữa tại sao các công ty sống sót có thể chống l ại quán tính cấu trúc, cùng tiến triển , điều chỉnh, và tự tái tạo theo thời gian. Chương này được tổ chức thành bốn phần chính: (1) các lý thuyết cấp công ty liên kết khả năng cấp công ty và chiến lược với thích nghi và sống sót, (2) l ý thu yết trung m ô (mesolevel) hoặc l ý thu yết ranh giới liên kết côn g ty với m ôi trường vĩ mô và m ôi trường thể chế, (3) các l ý thuyết liên kết với công ty đối với môi trường vĩ mô, và (4) tác động đối với thích ứng và thay đổi và nghiên cứu trong tương lai. Hình 5,1 mô tả một cái nhìn cùng phát triển của các l ý thuyết phê bình trong chương nà y, vị trí của mình trong cuộc tranh luậ n
thích ứng lựa chọ n, hướng nhân quả của họ, và mức phân tích. Cụ thể, chún g tôi xem xét các l ý thu yết rằng sự tập trung về các chiến lược nội bộ công ty và thay đổi, l ý thuyết trung m ô (mesolevel) tập trun g vào ranh gi ới giữa công ty và m ôi trường cạnh tranh của nó, l ý thuyế t về vai trò của m ôi trường thể chế về công nghiệp và thích ứng công ty, và các l ý thuyết về động thái mức độ thống kê liên quan đến những công ty mới gia nhập và l ực l ượng của sự thay đổi vĩ m ô như là các tiến bộ côn g nghệ và phong trào xã hội. Chúng tôi xem xét l ý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm có nguồn gốc ở xã hội học (sinh thái học thống kê, l ý thuyết thể chế), kinh tế (các tổ chức công nghiệ p, kinh tế phát triển, kinh tế chi phí giao dịch, hành vi l ý thuyết về hành vi của công ty), và quản lý chiến l ược (sự phụ thuộc tài ng uyên, nhấn mạnh sự cân bằ ng, sự lựa chọn chiến lược, quan điểm dựa vào việc học và tài nguyên) khi họ thông bá o thích ứng tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chương nà y là một tổng hợp thống nhất của những gì Pfeffer (1993) m ô tả nh ư là một “bản vá cỏ dại " cơ sở lý thuyết của các l ý thuyết phá t triển hạ t nhân thúc đẩy nghi ên cứu mô dường như cạn h tranh và mâu thuẫn, hỗ trợ bởi các biện ph áp riêng, các điều khoản của họ, và khái niệm. Mặc dù nó có thể được an ủi để đăn g ký vào kết luận của Pfeffer rằng rất khó để phâ n biệt trong nh ững gì hướng kiến thức về khoa học tổ chức đang tiế n triển, chúng tôi tin rằng lý thu yết và nghiên cứu xem xét trong chương nà y thôn g báo cho nhi ều mặt của chiến lược và nghiên cứu thích ứng. Phần chính yếu của nghi ên cứu này có thể được xem là thông báo qua n điểm thích ứng đa biến, hoài bão, cùng phát triển. Hơn thế nữa, chúng tôi tin rằng nhiều ống kính trong một khuôn khổ cùng phát tri ển là cần thiết cho m ột sự hiểu biết toàn diện hơn của thích ứng tổ chức và thay đổi như nhúng tron g ngữ cảnh môi trường và thể chế lớn hơn. Trong phần 4, chúng tôi thảo luận về tác độn g của đánh giá của chúng tôi đối với thích ứng và thay đổi tổ chức và đặc biệ t xem xét tại sao các côn g ty ít thành công trong việc tồn tại, thích nghi , và cùng phát triển qua thời gia n với một số tác động đối với nghiên cứu tương lai về sự thích nghi và thay đổi .
Hình 5.1 Khung cơ sở lý thuyết của sự lựa chọn/ thích nghi. I. Các lý thuyết tập trung vào công ty Mô tả của công ty là "m ột gói các nguồn tài nguyên" bước đầu đã được kết nối bởi Penrose (1959), người đóng khung ý tưởng về tính không đồn g nhất "của các dịch vụ sản xuấ t có sẵn hoặc có khả năng có sẵn từ nguồn lực của nó cung cấp cho m ỗi công ty tính độc đáo của nó" (trang 75). Trong khuô n khổ này, các nguồn lực công ty được xác định là tài sản hữu hình và vô hình (ví dụ như tài sản vật chất, tài sản con người , cũng như các nguồn lực tổ chức như các thuộc tính công ty, vốn, hoặ c các quá trình tổ chức) đã được gắn vào trong công ty (Barney, năm 1991; Wernerfel t, 1984). Mặc dù l ý thuyết dựa vào tài nguyên tập trung vào các điều kiện m à các nguồn lực công ty dẫn đến lợi thế cạnh tranh bền vững, nó thích hợp nhận ra rằng không phải tất cả các nguồn lực là một nguồn lợi thế bền vững. Chỉ có những nguồn tài nguyên có giá trị, quý hiếm, mô phỏng không hoàn hảo, và duy nh ất về chi ến lược khôn g
thể thay thế được cho là nguồn cung cấp lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991). Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu Quan điểm dựa trên ng uồn l ực tập trung vào các công ty là cấp phân tích và các nguồn tài nguyên của nó như là đơn vị ph ân tích. Mục tiêu trun g tâm của quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên chỉ ra là các công ty cá thể tận dụng các nguồn lực để xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Lý thuyết dựa vào tài nguyên được xây dựng trên một số giả định quan trọng ba o gồm tính không đồng nhất nguồn lực, sự tồn tại nguồn lực duy nhất hay mô phỏng , làm giới hạn tính di động nguồn lực và cạn h tranh, và vai trò của khả năng độn g lực học chẳng hạn sáng tạo kiến thức và hội nhập. Lý thuyết dựa trên tài nguyên cũng đã có xu hướng xem sự thay đổi từ m ột quan điểm cân bằn g theo định hướng; quan điểm này có những tác động đối với các sáng kiế n nghiên cứu trong tương lai bao gồm cả cơ hội để hội nhập với quan điểm lý thuyết khác. Chúng tôi thăm dò mỗi điểm này dưới đây. Ngược lại với giả định đặc trưng ở l ý thu yết kinh tế về tính đồng nhất trong số các công ty trong ngành công nghiệp, quan điểm dựa vào nguồn lực giả định tính đồng nhất nguồn lực trong số các công ty. Tính không đồng nhất trong yểm trợ tài nguyên giữa các công ty xuất phát từ sự khác biệt trong thu thập thông tin , m ay mắn, khả năng quản l ý, hoặc bí quyế t kỹ thuật. Các khác biệt nguồn tài nguyên này có thể trình bày m ột nguồn tiền thuê và lợi thế bền vững (Barney, 1986 , 1991; Mahoney và Pandian, 1992). Trong đó, thẩm quyền riêng biệt của một doanh nghiệp để sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên duy nhất khả năng của nó có thể cho phép công ty cho thuê phù hợp bền vững (Penrose, 1959; Hitt và Ireland, 1985). Vì vậy, thay vì tập trung vào “ công ty đại diện " và hành vi của mình, quan điểm dựa vào tài ngu yên tập trung vào các nguồn tài nguyên độc đáo và đặc trưng cho công ty đó phân biệt các công ty và hiệu năng trong một ngành công nghiệp (Mahaney và Pandian năm 1992; Prahalad và Hamel, 1990 ). Theo quan điểm này, nguồn lực được coi là có giá trị nếu họ cho phép m ột công ty để tăng năng suất và hiệu quả , và hiếm khi họ cho phép một công
ty thực hiện chi ến lược m à không thể thực hiện đồng thời bởi các công ty khác (Barney, 1991). Hơn nữa, n guồn tài nguyên quý hiếm và có giá trị là m ột nguồn lợi thế cạnh tran h bền vững chỉ khi chún g không thể bắ t chước được bởi đối thủ cạnh tran h và bất động, do đó làm cho các công ty khác khôn g có được chúng (Barne y, 1991; Peteraf, 1993). Nguồn tài nguyên nói chung được xem là không thể bắ t chước được nếu (a) chúng được gắn vào lịch sử côn g ty, (b) m ối quan hệ kết quả thực hiện m ơ hồ về nhân quả (Lippm an và Rumelt, 1982), hoặc (c) chúng phức tạp về mặt xã hội (Dierickx và Cool , 1989). Gi ới hạn tính di động nguồn lực có thể phát sinh tương tự từ m ột số yếu tố. Một số nhà nghiên cứu đã thăm dò các khái niệm rào cản để đi vào cấp độ công ty (Bain, 1956) và hàng rào di động ở cấp độ nhóm chiến lược (Caves và Porter, 1977). Một số đã thảo luậ n về "cơ chế cô lập" để mô tả những hiệ n tượng tìm chỗ nương tựa cho tài ngu yên chiến lược công ty từ việc mua lại hoặc bắt chước (Rumelt, 1984). Ví dụ, các cơ chế cô lập như vậy có thể được phản án h trong quyền sở hữu trí tuệ cũng như trong thông tin hoặc học tập không cân xứng (Rumelt, 1987). Các nhà nghiên cứu, chẳng hạn như Peteraf (1993), đã nhấn mạnh những gi ới hạn với sự cạnh tranh nguồn l ực là qua n trọng đối với lợi thế cạnh tranh bền vững dựa trên sự khác bi ệt gi ữa các côn g ty tài nguyên. Thường thì tài nguyên duy nhất, không thể bắt chước, và bất động phụ thuộc đường dẫn ; có nghĩa là, các nguồn lực này đã phát triển tron g m ột tổ chức theo thời gian và do đó không thể m ua trên thị trường cũng khôn g thể bắt chước trong thời hạn ngắn. Teece, Pisano, và Shuen (199 7) đề nghị khả năng năng động , các cơ chế m à qua đó các công ty phá t triển và tiêu tan khả năng mới, tạo thành một nguồn chính của l ợi thế cạnh tranh . Như vậy, nguồn lực phá t triển bên trong và lề thói thường ngày cụ thể với tổ chức coi thường việc bắt chước và xây dựng l ợi thế chiến lược, dẫn đến quan điểm cho rằng kiến thức tạo và hội nhập có lẽ là tài sản quan trọng nh ất của công ty (Conner và Prahalad, 199 6; Dieri ckx và Cool, 1989; Grant, 1996; Leonard- Barton, 1992). Cuối cùng, lý thu yết dựa vào nguồn tài nguyên xem xét các tác động biến đổi môi trường trên các nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty. Sự tha y đổi
và hỗn loạn môi trường được cho là xói mòn lợi thế cạnh tranh bằng cách dựng hình yểm trợ chiến l ược tài nguyên du y nhất lỗi thời. Vì vậy, để duy trì lợi thế cạnh tranh theo thời gian, các công ty có lợi thế nhất quán theo thời gian, các công ty phải liên tục tái sinh và phá t triển các c ơ sở tài nguyên của họ. Werner felt (1984) nói rằng "sự phát triển tối ưu của công ty liên quan đến m ột sự cân bằng giữa khai thác [tối đa hóa việc sử dụng]1 của nguồn l ực hiện có và phát tri ển những cái mới" (trang 178), ngụ ý một quá trình thay đổi năn g động. Tuy nhiên, lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên có xu hướng cân bằn g theo định h ướng. Ví dụ, Dierickx và Cool (1989) thông qua một viễ n cảnh tĩnh của l ý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên bằng cách cho rằng thay đổi khoả n hiến tặn g tài ngu yên của công ty có thay đổi đá ng kể dài hơn thay đổi chiế n lược thị trường. Giả định chính của họ là mức độ thích hợp của việc tha y đổi tổ chức ở tỷ lệ chậm hơn những tha y đổi môi trường, công nghệ, quy định, và xã hội. Vì vậy, h ọ cho rằng l ý thuyết dựa vào tài nguyên có thể có lợi từ m ột m ô hình hướng tới quá trình nhiều hơn, ví dụ, liên quan sự tổng hợp l ý thuyết phát triển (Foss, Knudsen, và Montgom ery năm 1995). Sự tập trung thực nghiệm chính Cách tiếp cận dựa trên tài ng uyên đã ảnh hưởng một số dòng nghiên cứu thực nghiệm , bao gồm: (a) thời gian đi vào thị trường mới (Mahoney và Pandian, 1992) và lợi thế người ti ên phong (Lie berman và Montgom ery năm 1998), (b) đa dạng hóa, và (c) sáp nhập và m ua lại. Chúng tôi kiểm tra m au lẹ các khu vực nghi ên cứu này trong phần này. Mối quan hệ của thời gian gia nhập thị trường để thực hiện công ty này từ lâu đã quan tâm đến cả hai nhà nghiên cứu và quản l ý. Nghiên cứu dựa trên kinh nghi ệm về thời gian gia nhập đã cho thấy nguồn tài nguyên côn g ty, như khả nă ng công nghệ và tiếp thị , được kết hợp cụ thể với thời gian gi a nhập (Mitchell , 1989 ; Schoenecker và Cooper, 1998). Robinson, Fornell, và Sulli van (1992) cũng tìm thấy m ột mối quan hệ tích cực giữa các kỹ năng tài chính m ạnh m ẽ của công ty và sự gia nhập thị trường tiên phong. Nh ững ưu thế người tiên phong thường được coi là quan trọng như là một nguồn của các rào cản gia nhập thị trường m ột. Trong quan điểm dựa trên nguồn tài
nguyên, chiến lược, khan hiếm và không thể bắt chước được có thể dẫn đến những ưu thế tiên phong đầu tiên (Lieberm an và Montgom ery, 1988, 1998; Makadok, 1998). Theo Barne y (199 1, trang. 102) tính bền vững của lợi thế cạnh tranh "phụ thuộ c vào khả năng sao chép cạnh tranh" hơn là trên lịch thời gian trôi qua. Vì vậy, "m ột lợi thế cạnh tranh đ ược duy trì chỉ khi nó tiếp tục tồn tại sau khi các nỗ lực để trùng lặp rằng lợi thế đã chấm dứt." Nghiên cứu ngành công nghiệp tương trợ thị trường tiền tệ, Makad ok (1998 ) cho thấy những ưu thế người tiên phong về thị phần chỉ từng bước bị ăn mòn dần và khiêm tốn bởi người mới vào nghề. Ông ấy cũng lưu ý rằng nó có vẻ mất m ột số lượng người mới vào nghề cho các lợi thế tiên phong để xói m òn. Ông ấy đã quy cho các ưu thế tiên phong với xói mòn với việc sở hữu nguồn tài nguyên không thể bắ t chước. Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên khẳng định rằng nguồn tài nguyên công ty có thể là người lèo lái sự đa dạng hóa và đạt được, ngoài l ợi thế người tiên phong và các rào cản gi a nhập (Barney năm 1991; Conner, 1991); Penrose, 1959; Wernerfel t, 1984, 1989). Phần chính yếu nghiên cứu cụ thể về sự đa dạng hóa đã bị ảnh hưởng bởi các l ý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên. Quan đi ểm dựa trên nguồn tài nguyên đã được s ử dụng để giải thích các giới hạ n của sự tăng trưởng thông qua đa dạng hoá, động l ực cho đa dạng hóa, và trở về khác nhau đối với các loại đa dạng khác nhau. Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên cũng đã được sử dụng để cung cấp m ột cơ sở lý thuyết để dự đoán theo hướng đa dạng hóa (Ramanujam và Varadarajan, 1989). Ví dụ, quan điểm dựa trên nguồn tài ngu yên dự đoán rằng các công ty nên được hưởng lợi nhiều nhất từ sự đa dạng hóa vào thị trường, trong đó sức mạnh tài nguyên hiện tại của họ có thể được áp dụng (Chang, 1996; Chatterjee và Wernerfel t năm 1991; Montgomery và Hariharan, 19 91). Nhiều nghiên cứu thực nghiệm về đa dạng hóa và hiệu suất đã hỗ trợ dự báo này bằng cách tìm các kết quả hiệu suất cao hơn cho các liên quan, chứ khôn g phải là đa dạng hóa không liên quan (Rumelt, 197 4; Montgomery và Wernerfel t, 1988; Palepu, 1985; Singh và Montgomery năm 1987; Varadarajan và Ram anujam, 1987 ). Chang (1996) cũng đã chỉ ra rằng không giô ng nha u
trong các cấu nguồn nhân lực giữa các công ty kinh doanh cốt lõi và m ột thị trường tiềm năng m ới có thể làm giảm khả năng của một công ty khi nhậ p thị trường. Hơn nữa, ông đã chứng minh rằng công ty có nhiều khả năng để thoát ra ngành nghề kin h doanh mà thi ếu nguồn tài nguyên tương tự với kinh doanh cốt lõi của họ (Chang và Singh, 1999). Tuy nhiên, một số chứng cứ m âu thuẫn tồn tại, như m ột số nghiên cứu đã thất bại để tìm hỗ trợ cho các m ối quan hệ tích cực gi ữa mối quan hệ xác thực giả thuyết giữa nguồn lực và thực hiện sau khi gia nhập (Sharma và Kesner, 1996). Kể từ khi nguồn tài nguyên chiến lược và cho thuê tạo ra, được giả định là không thương mại hay di động qua các công ty, sáp nhập và sự đạt được chỉ là cách du y nhất để có được các bó tài nguyên chiến lược (Werne rfelt, 1984). Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên giả định rằng các công ty đa ngành có được lợi thế bền vững nguồn tài ngu yên du y nhất chỉ có thể được chia sẻ một cách hiệu quả giữa các đơn vị (Robins và Wiersem a, 1995) hoặc sự thu được chỉ tạo ra giá trị bất thường nếu người đạt đ ược và nguồn tài nguyên mục tiêu có thể được kết hợp duy nhất và có chiến l ược (Barney, 1988). Với những tiên lượng trước này, có lẽ là không đáng ngạc nhiên rằn g các dòng của nghiên cứu về sáp nhập và mua lại đã không được tìm thấy hỗ trợ cho người thu được có được số tiền thanh toán bằng cách này và việc hoàn lại trên bình thường từ mua lại (Agrawal , Jaffe, và Mandelker năm 1992; Mala testa, 1983). Xây dựng trên lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên, Barney (1986, 1988) tranh luận rằng giá thuê sẽ đổ dồn vào người thu nếu công ty đấu thầu sở hữu thông tin cá nhân, m ay mắn, hoặc hiệp trợ cụ thể với mục tiêu tiềm năng m à không phải l à dễ dàng bắt chước bởi người thu tiềm năn g khác. Kết quả, m ột số nhà nghi ên cứu đã cho rằng hiệp l ực như vậy có nhiề u khả năng trong việc mua lại có liên quan (Chatterjee, 1990). Do đó, trong khi các l ý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên đã tạo ra vô số nghiên cứu thực nghiệm, các kết quả đôi khi không rõ ràng của những nghiên cứu này đã tạo ra những tranh cãi đối với quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên. Nhữ ng cuộc tranh luận
Một số thách thức chính hướng vào việc nghiên cứu thực nghiệm kết hợp quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên dựa trên lưu ý rằn g (a) m ột số khái niệm quan trọng như nguồn lực ha y khả năng khó thực hiện hoặc biện phá p trực tiếp (God frey và Hill, 1995; Reed và De Fillippi năm 1990; Robins và Wiersema, 1995) và (b) các l ý thuyết không rõ ràng cho dù đó là một sự kết hợp các ng uồn lực hoặc một tài nguyên duy nhất cung cấp các nguồn lợi thế cạnh tranh. N hững l ời chỉ trích chứng minh đầy thử thách trong ngành côn g nghiệp đa dạng, lớn, và những nghiên cứu xuyên khu vực là nghiên cứu chiế n lược tiêu biểu (Ramanujam và Varadarajan năm 1989; Rouse và Daellenbach, 1999). Kết quả là, các nghiên cứu thực nghi ệm thường sử dụng các biện phá p ủy nhiệm, từ xa đối với nguồn lực công ty như cường độ R và D, quảng cáo cường độ, và cường độ vốn để giải qu yết những hạn chế này. Nhữ ng quan hệ mật thiết giữa thích nghi và thay đổi Do tập trung m ạnh m ẽ về tài nguyên công ty cụ thể và lợi thế cạnh tranh ở cấp độ tổ chức, quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên có m ột định hướng thích ứng mạnh mẽ. Du y trì hi ệu suất c ao do yểm trợ tài nguyên duy nhất dự kiến sẽ tăng sự tồn tại vững chắc và khả năng thích ứng với thay đổi m ôi trường và nhận ra cơ hội mới. Từ quan điểm này, quản l ý của công vi ệc là để phát hiện, tích luỹ, phát triể n và sử dụng nguồn tài nguyên chiến lược có giá trị để đạt được l ợi thế cạnh tranh bền vững cũng như để bảo vệ nh ững nguồn lực và các dòng họ tiền thuê chống lại đối thủ cạnh tranh (Am it và Schoem aker, 1993; Peteraf, 1993 ). Lý thuyết hành vi của công ty Học thuyết hành vi của Công ty (Cyert, March, 1963) tối đa hóa lợi nhuận cả những thách thức như là mục tiêu duy nhất của các tổ chức và kiến thức hoàn hảo làm cơ sở hoạ t động công ty. Sử dụng công ty là đơn vị phân tích, Lý thu yết h ành vi của Công ty (BTO F) thúc đẩy l ý thuyết quá trình thực hiện quyết địn h tổ chức và thích nghi . Một số l ý thuyết gần đây, chẳng hạ n như kinh tế học phát triển (Nelson và Win ter, 1982) và học tổ chức (Hedberg, 1981; Levinthal và March, 1981 , 1993; March, 1991), xây dựng trên chính những cấu trúc và ý tưởng của BTO F.
Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu BTO F quan sát việc tổ chức là sự liên m inh mà các thành viên và chủ sở hữu tìm cách tối đa hó a mục tiêu cá nhân của họ trong khi đáp ứng các nhu cầu của tổ chức. Vì vậy, thay vì xem các tổ chức như là m ột thực thể tối đa hóa lợi nhuận , như trong qua n điểm kinh tế cổ điển của công ty, quản lý được xem là cân đối nguồn lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của nhiều bên liên quan. Mục tiêu tổ chức được dựa vào m ức độ m ong m uốn trên kin h nghiệm quản lý, hiệu suất trước đây và các m ục tiêu, hiệu suất của các đối thủ cạnh tranh, và kinh ng hiệm ngành công nghiệp. Các giả định chính dưới BTO F là "dạng gần như là qu yết định của xung đột, tránh tình trạng không rõ ràng, tìm kiếm mơ hồ, và học tập có tổ chức" (C yert, March, 1963, tran g. 116). Trước khi giải quyế t những giả định quan trọng nà y, trước tiên chúng ta chuyển sang đánh giá ngắn gọn về khái niệm đoạn chùng tổ chức, m ột trọn g điểm và tích hợp xây dựng trong BTOF. Đoạn chùng tổ chức được đị nh ngh ĩa là “sự khác biệt gi ữa tổng số tài nguyên và các khoản thanh toán tổng số cần thiết" (C yert, March, 1963, trang. 36). Nó phục vụ để đệm tổ chức từ sự không chắc chắn môi trường, ổn định tổ chức liên minh do biến ở các mức hiệu suất làm m ịn và cung cấp các nguồn tài nguyên cho sự đổi mới. Thông qua các cơ chế này, tổ chức đoạ n chùng đóng m ột vai trò trung ương đến các giả định quan trọng của BTOF. Trong thời hạn BTO F, xung đột có thể nảy sinh từ m ột số nguồn, bao gồm: (a) thay đổi đi ều kiện môi trường tạo ra sự không chắc chắn cho các công ty, (b) sự khác biệt giữa các mục tiêu cá nhân của người quản l ý khác nhau trong công ty, và (c) sự khác nhau gi ữa các m ục tiêu quản lý cá nhân và các mục tiêu của nhiều bên liên qua n khác của tổ chức. Bởi vì đoạn chùng tổ chức cung cấp các nguồn l ực cho phép công ty đáp ứng với điều kiện m ôi trường khác nhau và sự khác biệt gi ữa các công ty, cá nhân, và m ục tiêu của các bên liên quan, đoạn chùng tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong cuộc xung đột trung gian cho công ty. Một giả định chính khác của BTO F liên quan đến vi ệc cần phải làm giảm sự không chắc chắn m ôi trường m ô tả như là hành vi tránh sự không chắc
chắn. C ác tổ chức tìm cách giảm sự không chắc chắn của môi trường đàm phán của họ và sử dụng đoạn chùng tổ chức cho bộ đệm biến đổi trong hoạt động. Tha y vì xử l ý m ôi trường nh ư là ngoại sinh và xác địn h (Hannan và Freeman, 1977), BTOF m iêu tả tổ chức như tìm cách kiểm soát nó. C ác tổ chức thương l ượng và ảnh hưởng m ôi trường của họ thông qua kế hoạch, tiêu chuẩn công nghiệp , sắp xếp hợp đồng, và hợp thư c hợp với thông l ệ công nghiệp và chỉ tiêu thể chế. Các chiến lược giảm sự không chắc chắn BTO F tương tự những chiến lược được yêu cầu trong lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Pfeffer và Salancik, 1978). Ví dụ, trong l ý thuyết phụ thuộc vào nguồn tài nguyên chiến lược giảm không chắc chắn bao gồm hình thành các hiệp hội ngành công nghi ệp, liên minh, hoặc ban giám đốc phối hợp chặt chẽ. Sự tìm kiếm m ơ hồ là quá trình lèo lái thất bại cơ bản phản ánh sự hợp lý ràng buộc giải thích khi nào và làm thế nào được cải thiện thói quen và tính chất của quá trình giải quyết. Sự tìm kiếm mơ hồ là thúc đẩy bởi công nhậ n hoặc xác định m ột vấn đề cụ thể liên kết với thực tế hoạt động (thường xuyên). Cường độ của quá trình tìm kiếm tổ chức phụ thu ộc vào sự khác biệt giữa các m ục tiêu tổ chức và thành tích. Khi thực hiện vượt quá m ục tiêu, tìm cường độ giảm và đoạn chùng tổ chức phát triển . Đoạn chùng tổ chức tích lũy thời gian khi thực hiện vượt qu á mức độ mong muốn, nói chung, khi m ôi trường là không giới hạn. Trong điều kiện m ôi trường bất lợi, BTOF giả địn h rằng công ty hợp lý hóa đoạn chùng thông qu a một số chiến lược chuyển dịc h cơ cấu như m ột phương tiện để đạt được mức hiệu suất. Vì vậy, đoạn chùn g tổ chức đại diện cho một bước đệm của sự trung hòa giữa sự không chắ c chắn của m ôi trường và lỗi trong kết quả thực hiện. Sự tìm kiếm mơ hồ và thực hiện phương pháp giải quyết vấn đề thích ứng cũng là quá trình quan trọng liên kết với tổ chức học tập. Cuối cùng , bởi vì đoạn chùng tổ chức cung cấp tài ng uyên cho sự tìm kiếm mơ hồ. Một lần nữa xem như là một cần thiế t, nhưng chưa đủ điều kiện để đổi m ới và thích ứng. Nghiên cứu thực nghiệm chính
Nghiên cứu thực nghiệm về BTOF đã có nhi ều hình thức, bao gồm cả các nghiên cứu mô phỏng (March và Olsen, 1976). Nhiều nghiên cứu thực nghiệm hỗ trợ các giả định và dự đoán BTOF bắt n guồn từ các nghiên cứu thực nghiệm áp dụng kinh tế học phát triển hoặc học tập tổ chức. Nghiên cứu thực tế về đoạn chùng tổ chức đã có kết quả khá c nhau (Tư sản , 1981 ; Singh, 1986) và các điểm đến một số thách thức liên kết với BTO F. Nhữ ng cuộc tranh luận Tương tự như m ột số các lời chỉ trích hướng vào các nguồn tài nguyên dựa trên xem, BTOF chịu vấn đề đặ c hữu của đi ều tra các khái ni ệm như khả năng công ty năng động (Teece et al., 1997). Trong khi các khái niệm này có quyền giải thích và được trực quan hấp dẫn, họ đã chứng minh khó áp dụng ante cũ. Nhữ ng quan hệ mật thiết giữa thích nghi và thay đổi Tương tự như nhiều l ý thuyết khác tập trung vào các công ty, BTO F lượt xem các công ty như sở hữu " phạm vi rộng đáng kể trong việ c lựa chọ n những chiến l ược của họ để đối phó với môi trường của họ " (Child, 1972, p. 2444). Một giả định chính của BTOF là tổ chức có khả năng thay đổi mục tiêu của mình, tập trung sự chú ý, và quá trình tìm kiếm như là m ột kết quả của vi ệc học tổ chức. Hơn nữa, BTO F dường như đi m ột bước xa hơn so với m ột số lý thu yết có quan điểm thích ứng mạnh m ẽ bằng cách gợi ý rằng các côn g ty có thể tác động hay thậm chí làm thay đổi môi trường bên ngoài m à nó đang hoạt động. Tuy nhiên , BTO F dường như ít chú trọng vào một số yếu tố quán tính tạo sức đề kháng với s ự thích nghi và tha y đổi cho các tổ chức. Học tập mang tính tổ chức Một học thuyết hành vi của Công ty (Cyert và March, 19 63) giới thiệu học tập mang tính tổ chức như một tính năng của sự thích nghi tổ chức bằng cách xem các tổ chức là "các hệ thống học tập thích nghi ", trong đó hành vi là do thủ tục, thói quen, và học tập gia tăng. Tuy nhiên, nghiên cứu tiếp theo trong vi ệc học tổ chức đã thay đổi rất n hiều trong học tập được đị nh nghĩa như thế nào và khía cạnh gì được nhấn mạnh. Ví dụ, việc học đã được xác
định là kiến thức mới hay những hiểu biết (Argyris và Schoen, 1978), cấu trúc m ới (Chandler, 1962), hoặc chỉ đơn thuần là thay đổi một trong các hoạt độn g (Cyert và March, 1963). March và Olsen (1975) tập trung vào những hạn chế nhận thức của vi ệc học và Huber (1991) đóng khung về tổ chức họ c tập tron g m ột góc độ xử l ý thông tin. Tại thời điểm khác, các nhà nghiên cứu đã nhấn m ạnh học tập như thường lệ trên, phụ thuộc lị ch sử, và định hướng mục tiêu (Levi tte và March, 1988). Mặc dù thiếu hội tụ về một định nghĩa và những khái niệm hóa rộng rãi khác nhau cho việc học tổ chức (Huber, 1991), dường nh ư có khái niệm thỏa thuận m ạnh về m ột mối quan hệ tích cực gi ữa tổ chức học tập và hiệu suất trong tương lai (Fi ol và Lyles, 19 85; Levi tt và March, 1988 ). Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu Lý thuyết học tập tổ chức tìm cách giải thích làm thế nào các cá nhân và tổ chức của họ có được, xử l ý, phân phối, tích hợp, và tiêu tan các thông tin liên kết với các chức năng của công ty. Một số giả định là không thể thiế u cho vi ệc nghiên cứu tổ chức học tập, bao gồm (a) học tập xảy ra trên nhiều cấp độ, (b) xảy ra thông qua cơ chế học tập nhiều, (c) học tập góp phần vào thàn h công của tổ chức thông qua cả quá trình thích ứng và khai thá c, và (d) tỷ l ệ học có thể có cả hậu quả tích cực và tiêu cực cho các tổ chức. Chúng tôi kiểm tra lần lượt mỗi giả định này. Học tập mang tính tổ chức là một hiện tượng hoài bão có thể xảy ra ở cấp độ của cá nhân, nhóm, tổ chức, hoặc tập hợp tổ chức (Fiol và Lyles , 1985; Crossan, Lane, và Whi te, 1999). Ở cấp độ cá nhân, vi ệc học đã tập trung vào việc thu lại các kỹ năng mới, kiến thức, định mức, và các giá trị (Argyris và Schoen, 1978), và về quá trình học tập bằng cách thử và sai (Miner và Mezias, 1996). Học tập ở cấp độ nhóm đã nhấn m ạnh "hiệu suất phản hồi, chia sẻ sự hiểu biết, và điều ph ối hành vi" (Min er và Mezias , 1996, p. 91). Ở cấp độ tổ chức, việc học đã thường chỉ ra sự tác động lẫn nh au giữa các cấp mong m uốn, chuyển gia o kiến thức trong tổ chức, và xử l ý thông tin (Miner và Mezi as, 1996). Gần đây, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu các quá trình học tập ở cấp độ tập hợp tổ chức với các nhóm của các tổ chức có được kiến thức mới và thói quen thông qua kinh nghiệm chung hoặc vật m ô phỏn g
(Barnett và Handsen năm 1996; Darr, Argote, và Epple, 1995; Ingram và Baum, 1997a, 1997b ; Mezias và Lant, 1994). Những phát hiện từ nghiên cứu này đã cho rằng trong quá trình khuếch tán công nghệ một số tổ chức tìm hiểu quá sớm và những người khác thì quá muộn (Miner và Haunschild, 1995). Cũng như vi ệc học xảy ra ở nhiều cấp , nhiề u cơ chế khác nhau được cho là đóng góp vào việc học của tổ chức. Ví dụ, học tập có thể là kết quả của quá trình xã hội hóa thông qua tăng cường các thói quen và sự quốc tế của thủ tục công ty. H ọc tập cũng có thể xảy ra như là kết quả của các hoạt độn g cố ý hướng vào việc cải thiện hiệu năng tổ chức và / hoặc thói quen (Huber, 1991). Quy trình hướng dẫn thường sử dụ ng xác đị nh rõ ràng tìm kiếm và thủ tục thẩm định, m ặc dù thử nghiệm-và-lỗi thử nghiệm cũng có thể xảy ra tron g đó các quá trình thành công được gi ữ lại và tăng cường, trong khi các quy trình không thành công đang bị bỏ rơi (C yert và March, 1963 ; Levi tt và March năm 1988; March và Olsen, 1 976; March và Simon, 1958 ). Hơn nữa, tổ chức học hỏi từ cả hai kinh nghiệm của riêng m ình và kinh nghiệm của các công ty khác thông qua mô phỏng thực hành thành công hoặc thông qua việc m ua lại (Herriott, Levinthal, và March, 1985; H uber, 1991). H ơn nữa, tổ chức có thể tham gia vào cuộc đua học tập cạnh tranh với các c ông ty khác, kết quả l à "Red Queen" có hiệu lực, trong đó các công ty phù hợp với nhau càng nhanh càng tốt, nhưng công ty không đạt được một lợi thế lâu dài (Barnett và Hansen, 1996). Tuy nhiên, để đồng hóa kiến thức bên ngoài thành công mới, kinh nghiệm tích lũy và phát triển khả năng hấp thụ được giả đị nh là khả năn g tổ chức cần thiết (Cohen và Levin thal năm 1990; Lane và Lubatkin, 1998). Các động lực cho việc học tổ chức có thể đến từ bên trong tổ chức, nó có thể do thay đổi môi trường. Không ngạc nhiên, vi ệc thay đổi thói quen tổ chức có nhiều khả năng được khởi xướng trong thời gian khi thực hiện không đạt được mục tiêu thiết lập hơn trong thời gian khi thực hiện vượt quá mục tiêu. Thông thường những lượng giảm hiệu suất xả y ra trong thời gia n bất ổn m ôi trường, khi lề thói hàng ngày tổ chức thành công trước đó trở nên lỗi thời, dẫn đến rơi vào bẫy năng lực "" (Levitt và March năm 1988; March, 1981).
Để tránh các bẫy năng l ực, sự thích ứng và phục hồi tổ chức lâu dài thành công yêu cầu tổ chức khai thác và tinh chỉnh thói quen hiện có và khả năng gắn vào kiến thức cũ " và, đồng thời, để thăm dò các cách tiếp cận m ới có thể thay thế thực hành lạc hậu, khả năng, và cơ sở tri thức (tháng , 1 991; Crossan et al, 1999.). Vì vậy, March (1991) nhấn mạnh tầm quan trọng của vi ệc tìm kiếm một sự cân bằng gi ữa thăm dò và khai thác tron g tổ chức học tập để thúc đẩy tổ chức thích ứng và tồn tại . Hơn nữa, học tập và không học tập là cả hai được cho là cần thiết cho sự hiểu biết thích ứng và tha y đổi tổ chức (H edberg, 1981). Thói quen cũ không học sẽ m ở ra khả năng cho học tập mới xảy ra (Hedberg, 1981; Huber, 1991), trong khi tích lũy học tập củng cố các kỹ năng hiện có và cải thi ện vị trí tổ chức trên đường cong học tập (Dutton, Thom as, và Butle r, 1984 ; Levitt và March, 1988). Tuy nhiê n, thông tin hiện tại đánh giá quá cao tại các chi phí của triển vọng dài hạn hoặc quá nhấn m ạnh thành công trong quá khứ và tìm kiếm địa phương có thể dẫn đến việc học, mà có thể ức chế khả năng thích ứng dài hạn (Levinthal và March, 1993). Tránh bẫy năng lực và thiển cận trong việ c không ngừng chuyển các m ôi trường yêu cầu các tổ chức đồng thời nhấ n mạnh thăm dò các thói q uen m ới và khai thác về chuyên m ôn (Levin thal và March năm 1993; Lewin, Long, và Carroll, 1999; March, 19 91). Trong khi lợi ích của việ c cân bằng giữa khai thác và thăm dò trong việc học tổ chức đã đạt được s ự đồng thuận rộng, lợi thế về tốc độ trong việc học tổ chức đã tạo ra sự hỗ trợ hỗn hợp. Học nhanh đã được đưa ra giả thuyết đ ể ảnh hưởng đến khả năng thích ứng tổ chức và sự sống còn với các hậu quả m à thường tổ chức lựa chọn kỹ năng mua lại hơn phát triển kỹ năng nội bộ (Cohen và Levinthal, 1990). Kết quả của nghiên cứu mô phỏng cho thấy các tổ chức học tập nhanh chóng đạt đến giám định và cân bằng trong các thói quen mới sớm hơn chậm tổ chức họ c tập (March, 1991). Do đó, trong các m ôi trường ổn địn h nhanh chóng học tập là tích cực liên kết với hiệu suất. Tuy nhiên, trong m ôi trường thay đổi nhanh chóng, nơi thói quen trở nên lỗi thời ở m ức độ khác nhau và các yêu cầu thay đổi nhanh chóng, nhanh chóng học
tập là dễ bị ngu y cơ bẫy năng l ực và chuyên môn thích nghi không tốt (Levinthal và March năm 1993; Levi tt và March, 1988). Nghiên cứu thực nghiệm chính Nghiên cứu thực tế về tổ chức học tập bao gồm các nghiên cứu mô phỏng (Lan t, năm 1992; March, 1 991), trường hợp nghiên cứu (Garud và Van de Ven, năm 1992; Kim , 1998), và một vài nghiên cứu định lượng (Barnett và Burgelm an năm 1996; Lan t, Milliken , và Batra, 1992). Nghiên cứu này đã tập trung vào một số khía cạnh của tổ chức học tập, bao g ồm (a) cơ chế học tập, (b) ảnh hưởng của kinh nghiệm trước và các yếu tố ngữ cảnh khác, (c) tỷ l ệ chuyển giao kiến thức và phân rã, và (d) việc học d ựa trên tổng thể ngàn h công nghi ệp so với học hỏi từ đối thủ cạnh tranh cụ thể. Do nhiều cơ chế xác định là quan trọng với học tập tổ chức, nó không phải là điều ngạc nhiên khi nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã được phát triể n để kiểm tra các cơ chế này. Trong m ột nghiên cứu trường hợp chuyển đổi công nghệ tại Công ty H yun dai Motor 1967-1995, Kim (1998) m inh họa tổ chức học tập thông qua m ô phỏng các quá trình và thông qua việc xây dựng có chủ ý của các cuộc khủng hoảng. Trong nghiên cứu này, Kim đã chỉ ra rằng Hyundai đã đạt đ ược quan hệ đối tác thông qua kiến thức kinh nghiệm với Ford và H yundai chủ động tạo ra các cuộc khủng hoảng liên quan đến m ột khoảng cách giữa thực tế và hiệu năng m ong m uốn để tăng cường những nỗ lực tìm kiếm các lựa chọn thay thế trong khi ức chế sự tích tụ của quán tính cấu trúc mà có thể ức chế sự thay đổi trong tương lai . G arud và Van de Ven (1992) nghiên cứu quá trình học tập thử nghi ệm -và-lỗi của công ty m ạo hiểm bao gồm các liên doanh 12 năm của cấy ghép ốc tai . Họ đã chứng m inh rằn g nguyên nhân mơ hồ, không chắc chắn, và nguồn l ực đoạn chùng sẵn có cao ảnh hưởng lớn việc học tập thử nghiệm-và-lỗi l à m ột quá trình thích nghi. Cụ thể, họ đã chứng minh rằng sự hiện di ện của các cấp cao về tài ng uyên đoạn chùng và m ơ hồ nhâ n quả, công ty liên doanh không thành công có xu hướng kéo dài lâu hơn liên do anh phát triển trong các tình huống không có chùng hoặc mơ hồ.
Sử dụng m ột mẫu của công ty trong ngành công nghiệp đồ nội thất và phần m ềm máy tính , Lant e t al . (1992) đã thử nghiệm ảnh hưởng của hiệ u suất trước đây và giải thích quản l ý của việc học qua, bao gồm cả mối quan hệ nhân quả-và-có hiệu lực, về khả năng định hướng lại và thay đổi chiến lược. Họ thấy r ằng khả năng định hướng l ại và thay đổi tổ chức khác nha u như là một chức năng của bối cảnh ngành công nghiệp, hiệ u suất trước đâ y, và giải thích quản lý và đặc điểm . Mô phỏng mức độ thích ứng mong muốn ở cấp độ nhóm, Lant (1992) thấy rằng các nhóm phản ứng với thông tin phả n hồi hiệu s uất và điều chỉ nh mức m ong m uốn cá nhân của họ tương tự nh ư quá trình thử nghiệm -và-lỗi . Một số nghiên cứu khác đã xem xét m ối quan hệ của kinh nghiệm trước, kiến thức về hiệu suất, tổ chức học tập, và thay đổi. Ví dụ, trong m ột nghiên cứu về ngành công nghiệp Greve phá t sóng (1998 ) đã chứng minh tác dụng tích cực của các cấp m ong m uốn về đánh giá hiệu năng và thay đổi tổ chức trong tương lai . Greve cũng chứng minh rằng kiến thức hiện tại và khả năng nh ận thức về hiệu suất thành công là nhạy cảm đến mức mong muốn trong quá khứ và kinh nghiệm . Tương tự như vậy, Cohen và Levinthal (1990) m ô phỏng khả năng hấp thụ của m ột tổ chức bắt chước và tiếp thu kiến thức bên ngoài như là một chức năng của kinh nghiệm kiến thức và cường độ của các nỗ l ực. C uối cùng, nghiên cứu lịch sử đa dạng hoá 14 doa nh nghiệp phi tài chính ở Hà Lan trong một khoản g thời gian 23 năm, Pennings, Barkeman, và Douman (1994) nhận thấy hàng tích lũy và quá khứ học tập để chỉ di chuyển đa dạng hóa trong tương lai . Công ty có nhiều khả năng đa dạng hóa vào các lĩnh vực kiến thức mà yêu cầu được liên qu an đến khả năng quá khứ của họ hơn vào lĩnh vực mới hoàn toàn không liên quan - một việ c tìm kiếm tương thích với các kết quả của Chang (1996) về việc đa dạng hóa trong các công ty Mỹ. Nghiên cứu thực tế trong vi ệc học tổ chức cũng đã kiểm tra tỷ lệ chuyển giao kiến thức và tình trạng suy sụp. Nghiên cứu chuyển gia o tổ chức học tập qua xưởng đóng tàu, Argote, Beckman, và Epple (1990) tìm thấy hỗ trợ cho chuyển gi ao kiến thức cũng như kiến thức lạc hậu nhanh chóng . Họ cũng tìm
thấy các tổ chức tham gia vào quá trình sản xuất ở giai đoạn sau để đạt được năng suất hơn. Trong nghiên cứu của họ về học tập trong 36 cửa hàng pi zza ở tây nam Penns yl vania, Darr et al. (1995) cho thấy rằng việc học đã được chuyển gi ữa các cửa hàng thuộc sở hữu của cùng một nhượng quyền thương m ại, nhưng không qua quyền thương mại. Nghiên cứu này cũn g được hỗ trợ Argote et al 's. (1990 ) phát hiện trên m ức giá của việc học hao mòn theo thời gian. Một dòng khác của tổ chức học tập , nghi ên cứu đã tập trung vào hình thức mà tổ chức học. Trong nghiên cứu của họ về mối quan hệ gi ữa các hãn g hàng không đa thị trường đi lại hai chiều Californi a, Korn và Baum (1999) bá o cáo rằng ngoài việc học hỏi từ kinh nghiệm riêng của họ, các hãng hàn g không bắt chước c ác chiến l ược thành công của đối thủ cạnh tranh. N ghiên cứu ngành công nghiệp khách sạn Hoa Kỳ 1896-1985, Ingram và Baum (1997a) nhận thấy rằng khách sạn có kinh nghiệm học hỏi từ cả hai ngàn h công nghiệp và kinh nghiệm tổ chức với tổ chức học tập từ kinh nghiệm của m ột người tự cho là yếu hơn tổng quát hơn cho các chuyên gia . H ơn nữa, những phát hiện của họ ngụ ý rằng ngành côn g nghiệp kinh nghiệm có thể được lợi hơn cho các tổ chức trong thời gian dài do không đúng của nó cao hơn và thiếu sự phụ thuộc vào đường dẫn vào bất kỳ tổ chức cụ thể, do đó làm giảm khả năng học tập cận thị . Trong một nghiên cứu có liên quan đến sự sống còn của chu ỗi khách sạn Manhattan, Ingram và Baum (1997b) cho thấy rằng việ c học trong chuỗi đã được tích cực liên quan đến việc cải thiện s ự sống còn tổ chức. Cuối cùng, học tập giữa các tổ chức trong các liên m inh chiến lược và sự hợp nhất là sự tập trung của một số nghiên cứu gần đây thực nghiệm về tác dụng của việc học về liên m inh trong tương lai hay thực hiện sáp nhậ p (Hamel, năm 1991; Koza và Lewin, 1998; Makhija và Ganesh, 1997). Lane và Lubatkin (1998), ví dụ, nghiên cứu vai trò của các công ty khả năng hấp thụ giữa các công ty trong liên m inh. Họ thấy rằng các cấu trúc, cơ sở kiến thức, và logic thống lĩnh càng tương tự, hiệu quả của việc học giữa tổ chức càn g m ạnh. Cuộc nghiên cứu thực nghi ệm về hành vi sáp nhập công ty theo thời