Tiểu luận: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Thành Đông

Chia sẻ: Vu Manh Huy | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:35

Thêm vào BST

Báo xấu

204
lượt xem 34
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận "Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Thành Đông" được nghiên cứu nhằm: Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nhân sự ở cơ sở giáo dục - đào tạo, đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Thành Đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG o0o TIỂU LUẬN Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Tiến Mạnh Học viên : Cà Ngọc Chung Lớp : 5A11_QTKD1
Hải Dương, tháng 4 năm 2016 1. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài: Mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí không hợp lý sẽ đạt được hiệu quả thấp. Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý chưa cao mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm ra những phương pháp, kỹ năng mới về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự (QTNS) không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp mà ngay cả trong các cơ sở đào tạo nhân sự (các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học). Để công tác quản trị nhân sự được tốt, các trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc quản trị nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự cho xã hội; xác định nhu cầu tuyển dụng; sử dụng hiệu quả nhân sự; đào tạo, phát triển và có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Trường Đại học Thành Đông được thành lập từ năm 2009, là trường đại học tư thục đầu tiên của tỉnh Hải Dương do đó đặt ra nhiều vấn đề đối với công tác quản trị nhân sự của Nhà trường như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại có đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, phát triển và chế độ chính sách đãi ngộ có phù hợp không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được hoàn thiện theo điều lệ trường đại học. Những vấn đề đó cần được giải quyết phù hợp với mục tiêu của nhà trường trong thời gian tới, từ thực tế đó em lựa chọn đề tài "Thực trạng và giải pháp 2
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông". 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 1.2.1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông từ đó tìm ra giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự cho nhà trường. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nhân sự ở cơ sở giáo dục đào tạo. Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong trường Đại học Thành Đông. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: * Nội dung: Xác định nhu cầu nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự. * Thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ 2011 đến 2015. * Không gian: Tại trường Đại học Thành Đông. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo 2.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về quản trị nhân sự: 2.1.1.1. Quản trị nhân sự: 3
Quản trị nhân sự là quản lý con người thực hiện một công việc cụ thể trong một tổ chức. Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản trị nhân sự đề có những nguyên tắc chung là tác động đến con người. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản trị nhân sự khác nhau. Quản trị nhân sự là hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo đảm lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Quản trị nhân sự (còn được gọi là "quản trị nhân lực" hay "quản trị lao động") là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình cải tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người. Trong các cơ sở đào tạo, quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức và cán bộ, giảng viên, nhân viên. Nhà quản trị ở mọi cấp độ, trong mọi cơ sở đều có những nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau theo nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã định. Trong quản trị có nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trị nhân lực... những ở lĩnh vực quản trị nào thì cũng đều thông qua con người thực hiện, nên quản trị nhân sự là trung tâm của mọi nhà quản trị trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt, đa dạng. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó. Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể. 4
Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp hay trực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua việc hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát huy tối đa (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức mạnh của một tập thể, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 2.1.1.2. Đặc điểm quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: Từ khái niệm QTNS thấy rằng QTNS bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng QTNS là người lao động (đội ngũ giảng viên, nhân viên, người lao động trong trường) với tư cách là những cá nhân và vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi của họ trong tổ chức. Mục đích QTNS nhằm nâng cao sự đóng góp của người lao động cho tổ chức, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Trong các cơ sở đào tạo, QTNS có đối tượng, mục đích và bản chất giống như QTNS ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Tuy nhiên có những đặc điểm riêng đặc trưng cho ngành. Tham gia vào công tác quản trị nhân sự ở các cơ sở đào tạo gồm có các thành phần chủ yếu sau: Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự: là những người quản lý, lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, trưởng các khoa, phòng, ban... Đội ngũ này phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân sự vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý. + Hiệu trưởng: là người đại diện theo pháp luật của trường, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo quy định của pháp luật và điều lệ trường đại học. Hiệu trưởng trình Bộ trưởng Bộ Giáo dục phê duyệt Quy chế tổ chức hoạt động của trường trên cở sở các quy định tại điều lệ trường đại học và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt. Về nhân sự, Hiệu trưởng tổ chức tuyển dụng cán bộ, quyết định tiếp nhận, chuyển ngạch trên cơ sở các quyền hạn đã được Bộ trưởng Bộ Giáo dục phân cấp, ủy quyền; tổ chức thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào ngạch cho cán bộ 5
từ giảng viên chính trở xuống theo quy định của nhà nước, phù hợp với cơ cấu cán bộ, nhân viên của trường; quyết định tuyển dụng, cho thôi việc và thuyên chuyển công tác... với cán bộ, viên chức, ký hợp đồng lao động và thực hiện chính sách đối với người lao động theo quy định của pháp luật. + Trưởng khoa: là người giúp việc cho Hiệu trưởng về những vấn đề thuộc chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ, xây dựng kế hoạch bổ sung nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên; đánh giá cán bộ, giám sát việc chấp hành kỷ luật lao động và tham gia các hoạt động phong trào trong khoa; hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình đã được phê duyệt. + Trưởng các phòng, ban: la người đứng đầu các phòng, ban chức năng, tham mưu cho Hiệu trưởng trong việc xây dựng và hoàn thiện chủ trương, chính sách, chương trình, kế hoạch công tác của trường trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của phòng, phối hợp hoạt động với các khoa, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân sự thuộc phạm vi mình quản lý. Bộ phận chức năng về nhân sự: Là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo về vấn đề nhân sự thuộc phạm vi đơn vị quản lý. Chịu trách nhiệm về việc giúp cho nhà trường đạt được các mục tiêu trong công tác giáo dục, đào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực. Bộ phận này thực hiện các vai trò sau: + Vai trò tư vấn: thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với người quản lý khác ở các khoa, phòng, ban để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong trường. + Vai trò phục vụ: thực hiện các hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong nhà trường. + Vai trò kiểm tra: thực hiện việc kiểm tra những chính sách, các quy chế và giám sát việc thực hiện chúng. 2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo ở hiện tại và tương lai. 6
Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi trường. Tổ chức bộ máy quản trị nhân sự và thiết lập mối quan hệ nhân sự trong bộ máy đó, cũng như quản lý cấp trên của mỗi trường theo ngành dọc về quản trị nhân sự. Tổ chức phân công hợp tác lao động cho từng đơn vị, từng chức danh cụ thể, tổ chức sắp xếp nhân sự. Xây dựng quy chế, quyền hạn, nhiệm vụ cho các bộ phận, các khoa, phòng, ban trong trường. Xây dựng đội ngũ quản trị nhân sự giỏi để nâng cao hiệu quả làm việc. Huấn luyện, đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho nhân sự trong toàn đơn vị. Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi, tin tưởng. Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh. Tóm lại, khi một tổ chức thực hiện tốt những công việc nêu trên sẽ có tác động trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng giảng dạy và tạo được sự vận hành nhịp nhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ chức đó. 2.1.1.4. Các quan điểm về quản trị nhân sự: Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự, mỗi quan điểm đều có những cách đánh giá và nhận thức về con người một cách khác nhau nhưng khái quát chung, quản trị nhân sự là tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Nhận thức đúng đắn quan điểm quản trị nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc định ra các phương pháp, cách thức quản trị. Các quan điểm đó là: Xây dựng cơ chế quản trị của tổ chức một cách khoa học. Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung. Tìm, tạo việc làm và bảo đảm quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người trong tổ chức một cách bình đẳng. Bảo đảm phát triển toàn diện nhân lực nhằm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng. 7
2.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự: Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Mục tiêu xã hội: quản trị nhân sự nhằm tạo việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường và xã hội. Thông quan quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ như hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra giám sát. Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: mỗi một tổ chức đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung gian và nhân viên thực hiện. Vấn đề quan trọng là nhà quản trị cần tổ chức thực hiện có chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm tra, giám sát. Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện mục tiêu cá nhân, thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, phát triển nhân cách. Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra. Như vậy, hoạt động quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát, xét trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người là một thành viên của xã hội. Hai mục tiêu đó là: sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong tổ chức, làm tăng năng suất lao động; Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên năng lực làm việc của mọi thành viên trên tất cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất, tinh thần… 8
2.1.3. Các nguyên tắc, nội dung và phương pháp của quản trị nhân sự: 2.1.3.1. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự: Bảo đảm cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo cơ cấu hợp lý cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ. Bảo đảm chuyên môn hóa kết hợp trang bị kiến thức tổng hợp. Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động. Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động. Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý. Kết hợp thưởng, phạt với tăng cường kỷ luật lao động. 2.1.3.2. Nội dung quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: Xác định nhu cầu nhân sự. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự. Đánh giá, đào tạo, thăng tiến. Thù lao lao động và bảo đảm lợi ích nhân sự. Kỷ luật và khen thưởng. Thực hiện các chính sách xã hội và các quyền lợi khác đối với nhân sự. 2.1.3.3. Phương pháp quản trị nhân sự trong các cơ sở giáo dục đào tạo: a. Phương pháp tuyển dụng nhân sự: Lập phương án tuyển dụng. Tuyển chọn, cất nhắc, đề bạt, thăng tiến. Tuyển dụng nhân sự bổ sung. b. Phương pháp bố trí, sử dụng nhân sự: Bố trí nhân sự mới tiếp nhận. Sử dụng theo phân loại tính cách lứa tuổi. c. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự: Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng lần đầu. Đào tạo, bồi dưỡng trong quá trình công tác. Nâng cao tay nghề qua các kỳ thi nâng bậc. d. Phương pháp đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ thông qua trả lương. Đãi ngộ bằng việc động viên, khuyến khích, giao việc. 9
2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại các cơ sở đào tạo: 2.1.4.1. Công tác tuyển dụng nhân sự: Người lao động là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, họ là những người tạo ra sản phẩm dịch vụ. Do đó công tác tuyển dụng đã trở thành một công việc quan trọng của mọi tổ chức. Những người được tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, bảo đảm bổ sung đủ số lượng nhân lực để thực hiện thành công các chỉ tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động. Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, nó ảnh hưởng đến quyết định tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hóa, mặt khác trình độ trung bình của lao động được nâng lên. Vì vậy tuyển dụng lao động là đầu tư phi vật chất, đầu tư cho tương lai của mọi tổ chức. Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, đúng quy trình, minh bạch sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người giỏi và mang lại thành công cho tổ chức. 2.1.4.2. Công tác sử dụng đội ngũ nhân sự trong nhà trường: Sử dụng nhân sự một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp lao động vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn của họ. Để làm được điều đó nhà quản trị nhân sự cần phải biết nhìn nhận, đánh giá công việc, xác định được khả năng, năng lực của từng lao động thích hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con người cho phù hợp. Yêu cầu chung của sự phân công lao động và hợp tác lao động là phải bảo đảm sự hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời bảo đảm sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ 10
cấu về lao động trong một tổ chức, hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tương ứng với yêu cầu của công việc. Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển, mặt khác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ, đó là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận được sự thỏa mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động, tích cực, sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của 3 yếu tố: Nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người. Như vậy để đảm bảo sự tương tác giữa 3 yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất lượng và công tác phục vụ của đội ngũ nhân viên nhà trường có kết quả cao thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giáo viên và hoạt động phục vụ của nhân viên nhà trường như phân công lao động, chế độ lao động và công tác kiểm tra. Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động. Đối với tổ chức: thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc có thể đạt được một số mục đích sau: + Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động. + Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm. + Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác. + Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc. + Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người lao động. + Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng như hiểu rõ hơn bầu không khí, tâm lý bên trong tổ chức. Việc kiểm tra đánh giá cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đối với người lao động: thông tin về kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng: 11
+ Qua mỗi lần kiểm tra, đánh giá người lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển bản thân. + Mang lại cơ hội cho mỗi cá nhân: được đề bạt, được đào tạo, bồi dưỡng. 2.1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự trong nhà trường: Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động, nói cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi, thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu và hiệu quả công việc. Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và người lao động, trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động cần phải nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ để làm chủ được công nghệ. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng toàn bộ những nội dung: xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương thức đào tạo, việc bảo đảm điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng. 2.1.4.4. Cơ chế chính sách sử dụng nhân sự trong nhà trường: Cơ chế chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự của mỗi tổ chức, cơ chế chính sách có thể khuyến khích hay kìm hãm việc nâng cao trình độ của nhân sự. Vận dụng tốt chính sách chung của Nhà nước, kết hợp với chính sách sử dụng nhân sự của tổ chức sẽ đem lại hiệu quả cao cho công tác quản trị nhân sự. Đối với các cơ sở đào tạo chính sách nhân sự cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc đảm bảo nhu cầu về đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên, chính sách có thể làm thay đổi thái độ nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên hay thu hút đội ngũ giảng viên có trình độ cao về trường. Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, bảo đảm chất lượng dạy học. Một chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ giảng viên, khuyến khích giảng viên tích cực làm việc. Ngược lại, chế độ 12
chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu tới đội ngũ giảng viên, nhân viên của nhà trường. Để thực hiện tốt vấn đề này cần bảo đảm hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và bảo đảm cách hình thức, cách thức chi trả phù hợp nhất với yêu cầu cấp thiết. 2.1.4.5. Quy mô đào tạo của nhà trường: Quy mô đào tạo có ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên nhà trường. Nhu cầu về đội ngũ này tăng lên hay giảm xuống phụ thuộc rất lớn vào quy mô đào tạo của mỗi trường. Việc tăng giảm quy mô đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định nhu cầu đội ngũ giáo viên, nhân viên cho đội ngũ quản trị nhân sự. Nếu quy mô ổn định, công tác quản trị nhân sự sẽ ít biến động hơn. Vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nhân sự của mỗi trường là phải đảm bảo nhu cầu nhân sự cần thiết cho yêu cầu đào tạo khi quy mô đào tạo thay đổi. Để làm tốt điều đó người làm công tác quản trị nhân sự cần phải có kế hoạch, dự tính, dự báo tốt quy mô đào tạo mỗi năm từ đó làm căn cứ để xác định nhu cầu nhân sự. 2.1.4.6. Chiến lược phát triển của nhà trường: Chiến lược là những kế hoạch dài hạn được hoạch định để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Thực hiện tốt mục tiêu sẽ bảo đảm cho tổ chức phát triển. Giống như bất kỳ tổ chức khác, chiến lược phát triển của nhà trường là căn cứ quan trọng cho việc xác định nhu cầu nhân sự lâu dài. Công tác quản trị nhân sự của nhà trường gắn liền với việc thực hiện chiến lược, mỗi giai đoạn chiến lược đều phải có đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc thực hiện chiến lược có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào việc bảo đảm nhu cầu nhân sự, bố trí, sử dụng nhân sự. Vì vậy công tác quản trị nhân sự cần phải được thực hiện tốt. 2.2. Thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo ở Việt Nam: 2.2.1. Cơ sở pháp lý của công tác quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: 13
Nghị định 116/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nghị định số 204/2004/NĐCP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ "Chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang". Nghị định số 17/2015/NĐCP của Chính phủ: Quy định tiền lương tăng thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang có hệ số lương từ 2,34 trở xuống. 2.2.2. Đánh giá thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo ở Việt Nam hiện nay: Tỷ lệ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng đang phát triển đúng hướng theo chủ trương xã hội hóa giáo dục. Cơ cấu về tuổi: những năm gần đây, giảng viên trẻ ở các trường đại học được cử đi đào tạo thạc sĩ, NCS trong nước và ngoài nước khá đông để khắc phục tình trạng hẫng hụt về tuổi tác. Về chất lượng đội ngũ giảng viên: Đại bộ phận nhà giáo tận tụy với nghề, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức phấn đấu, tinh thần trách nhiệm và quyết tâm tự bồi dưỡng để thực hiện nhiệm vụ dạy tốt. Tuy nhiên số lượng giáo sư, phó giáo sư trong các trường đại học, cao đẳng chỉ chiếm khoảng 45% tổng số GS, PGS trong cả nước. Phần lớn giảng viên cốt cán, chuyên gia đầu ngành tuổi đã cao, nguy cơ hẫng hụt đội ngũ chưa có biện pháp khắc phục một cách căn bản. Tỉ lệ giảng viên trong các trường đại học có trình độ từ tiến sĩ trở lên có xu hướng giảm do đến tuổi về hưu dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ đầu ngành. Như vậy để đạt được mục tiêu chiến lược đào tạo bổ sung được 20 nghìn tiến sĩ cho các trường đại học góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vào năm 2020 thì ngay từ bây giờ các trường phải xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho đội ngũ giảng viên, xây dựng chế độ chính sách hỗ trợ phù hợp để khuyến khích giảng viên. Tỉ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ đã tăng lên đáng kể (bình quân mỗi năm tăng 1.43%) nếu tốc độ tăng bình quân năm không đổi, không có tác động đột biến thì đến năm 2020 nước ta đạt được khoảng 40.1%. 3. ĐỊA ĐIỂM VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14
3.1. Khái quát chung về trường Đại học Thành Đông: + Tên trường (tên chính thức): Trường Đại học Thành Đông + Tên tiếng Anh: Thanh Dong University + Tên viết tắt: Trường Đại học Thành Đông, tiếng Anh: TDU + Cơ quan / Bộ chủ quản: Bộ Giáo dục và Đào tạo + Địa chỉ trường: Số 3, Vũ Công Đán, phường Tứ Minh, thành phố Hải Dương. + Số điện thoại liên hệ: 03203 680 186 – 03203 680 222. Số fax: 03203 559 666. Website: thanhdong.edu.vn Email: phongdaotao@thanhdong.edu.vn + Năm thành lập trường: Ngày 17 tháng 09 năm 2009 Theo Quyết định số: 1489/QĐTTg ngày 17/09/2009 của Thủ tướng Chính phủ. + Thời gian bắt đầu đào tạo khoá thứ nhất: Tháng 10 năm 2010. + Thời gian cấp bằng tốt nghiệp cho khoá thứ nhất: Tháng 01 năm 2013. + Loại hình trường: Tư thục 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển: Hải Dương là tỉnh nằm ở trung tâm Đồng bằng Bắc bộ với hơn 1.800.000 dân, 265 xã, phường, thị trấn, 12 huyện thị và hơn 100 cơ quan đơn vị hành chính, hàng trăm doanh nghiệp TW và địa phương đóng trên địa bàn tỉnh. Đặc biệt, hiện nay trên địa bàn tỉnh hình thành và phát triển thêm nhiều khu công nghiệp mới có vốn đầu tư nước ngoài. Có rất nhiều ý kiến khác nhau về việc đặt tên trường, nhưng cuối cùng nhất trí tên trường đại học. Với mục đích đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho đất nước, cho dân tộc xong bên cạnh đào tạo con người có năng lực chuyên môn, thì cần giáo dục ý thức cho mỗi người nhớ đến nguồn cội; Thành Đông là tên một địa danh cổ, có hạt nhân là trấn Hải Đông xưa. Chính vì thế trường lấy tên là Đại học Thành Đông. Qua 07 năm thành lập và phát triển, hiện nay trường có 02 phòng chức năng: Phòng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Đào tạo – NCKH. 02 Trung tâm: Trung tâm giáo dục cộng đồng, Trung tâm tư vấn du học Nhật, Ban khảo thí và đảm bảo chất lượng, 5 Khoa: Cơ bản, Kế toán & kinh tế, QTKDTCNH, 15
CNKTXDQLĐĐ, CNTT. Đào tạo 07 chuyên ngành trình độ đại học: Công nghệ thông tin, Quản trị kinh doanh, Kế toán, Công nghệ kỹ thuật xây dựng, Quản lý đất đai, Tài chính Ngân hàng, Luật Kinh tế. 01 chuyên ngành trình độ cao học: Quản trị Kinh doanh. Trường Đại học Thành Đông đã tiến hành liên kết đào tạo với Tổng công ty thương mại Hà Nội; Tổng công ty Xuất nhập khẩu Quảng Ninh; Tổng công ty Du lịch Hà Nội; Ngân hàng BIDV chi nhánh Hải Dương; Ngân hàng Công thương chi nhánh Hải Dương để nắm bắt nhu cầu sử dụng nhân lực của các công ty nhằm xây dựng chương trình đào tạo thiết thực, sinh viên ra trường làm việc được ngay không cần đào tạo lại và có thể tìm kiếm công việc ngay tại các đơn vị liên kết này. 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: 3.1.2.1. Chức năng: Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học, là trung tâm nghiên cứu, ứng dụng, chuyên giao khoa học công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến trong hệ thống giáo dục quốc dân, đáp ứng nhu cầu kinh tế xã hội của tỉnh cũng như của đất nước. 3.1.2.2. Nhiệm vụ chủ yếu: Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo. Xây dựng chương trình đào tạo, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối với các ngành, nghề trường được phép đào tạo theo chương trình khung của Bộ quy định. Thực hiện công tác tuyển sinh, quản lý quá trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp theo quy định của pháp luật. Xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên bảo đảm đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ theo quy định. Nghiên cứu, triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học và lao động sản xuất để nâng cao chất lượng đào tạo theo yêu cầu phát triển của ngành và sự phát triển kinh tế xã hội. Thực hiện hợp tác quan hệ quốc tế, liên kết đào tạo, trao đổi sinh viên và giảng viên với các trường đại học ở nước ngoài. 16
Giũ gìn an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội ở trong trường, bảo vệ tài sản, bí mật quốc gia, xây dựng thực hiện các quy chế, biện pháp bản hộ, an toàn lao động. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. 3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy: Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên trong trường tính đến tháng 12 năm 2015 là: 62 người trong đó giảng viên cơ hữu là 46 người, số cán bộ quản lý là 4 người, nhân viên các phòng, ban, trung tâm: 12 người. Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và là tổ chức duy nhất đại diện cho quyền sở hữu của nhà trường; có quyền quyết định những vấn đề về tổ chức, nhân sự, tài chính, tài sản, quy hoạch, kế hoạch, phương hướng đầu tư phát triển nhà trường phù hợp với quy định của pháp luật. Hiệu trưởng là người đại diện cho nhà trường, triển khai thực hiện các nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm điều hành các hoạt động của nhà trường và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình đối với các vấn đề liên quan đến trường trước Hội đồng Quản trị, Bộ Giáo dục và Đào tạo và trước pháp luật. Quan hệ giữa các phòng, ban, trung tâm và các khoa là quan hệ phối hợp công tác nhằm thực hiện nhiệm vụ chung của nhà trường. Các phòng có trách nhiệm truyền đạt chương trình, kế hoạch công tác, chỉ đạo triển khai các chỉ thị, quyết định của Hiệu trưởng đến các khoa để đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học, trao đổi thông tin, hướng dẫn nghiệp vụ; kiểm tra việc 17
thực hiện các quyết định của Hiệu trưởng, giải quyết các chế độ đối với cán bộ và người học. 3.1.3. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ 2010 đến 2015 Số lượng sinh viên nhập học Tôt nghiêp ́ ̣ Tên Trình độ đào nganh ̀ tạo 2010 2011 2012 2013 2014 2015 NH TN NH TN NH TN NH TN NH TN NH TN Đại học 10 13 6 4 99 7 29 9 Cao đẳng 19 6 3 17 4 Kế 12 34 LT từ CĐ ĐH 37 51 122 37 toán 2 6 193 18 LT từ TC ĐH 154 Văn băng 2 ̀ 6 Đại học 9 15 Tài chính LT từ CĐ ĐH 17 ngân LT từ TC ĐH hàng 12 Văn băng 2 ̀ 3 Đại học 3 5 9 21 Cao đẳng 2 1 Quản LT từ CĐ ĐH 36 trị kinh doanh LT từ TC ĐH 31 ̣ Thac sĩ 41 Văn băng 2 ̀ 6 Đại học 6 3 45 40 3 Công Cao đẳng 5 3 nghệ LT từ CĐ ĐH 10 15 8 19 61 14 thông tin LT từ TC ĐH 60 Văn băng 2 ̀ 2 Đại học 3 23 13 Công Cao đẳng 2 nghệ kỹ LT từ CĐ ĐH 38 thuật XD LT từ TC ĐH 20 Văn băng 2 ̀ 18 18
Đại học 6 42 50 Quản LT từ CĐ ĐH 95 lý đất đai LT từ TC ĐH 92 Văn băng 2 ̀ 32 Dự bi đai hoc ̣ ̣ ̣ 40 25 16 12 58 108 ̉ ̣ Tông công 10 6 2 107 130 3 65 5 48 Trong các năm gần đây, quy mô đào tạo của nhà trường ngày một tăng nhanh theo nhu cầu của xã hội và sự thích ứng nhanh của các loại hình đào tạo. Đến nay quy mô đào tạo của nhà trường đã lên đến gần 2100 sinh viên và tập trung đào tạo ở các hệ chính quy và liên thông. 3.1.4. Chất lượng đào tạo: Chất lượng đào tạo là một trong những vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của trường. Do đó, Trường Đại học Thành Đông luôn quan tâm đến chất lượng đào tạo. Nhiều sinh viên tốt nghiệp (liên thông chính quy) ra trường đang giữ những vị trí quan trọng trong các ban ngành, cơ quan, xí nghiệp của tỉnh Hải Dương cũng như các tỉnh lân cận, góp phần mang lại hiệu quả cho các cơ quan và địa phương. Điều đó chứng tỏ chất lượng đào tạo của nhà trường đã được xã hội đánh giá cao. Nhà trường không ngừng nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo để có thể tiến kịp với chất lượng đào tạo của khu vực. Có kế hoạch đánh giá chất lượng đào tạo đối với người học sau khi ra trường và kế hoạch điều chỉnh hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của xã hội. 3.1.5. Cơ sở vật chất: Tổng diện tích: 17,06 ha Tổng diện tích xây dựng: 5.000 m2 Nơi làm việc: 1000 m2 Nơi học: 2800 m2 Tổng số đầu sách trong thư viện trường: Đầu sách: 385. Số lượng sách các loại: 3309 cuốn Tổng số máy tính trong trường: 150 máy. 3.2. Phương pháp nghiên cứu: 19
Thu thập số liệu từ các khoa, phòng, ban trong trường. Phân tích dữ liệu theo các phương pháp: Thống kê mô tả, so sánh, đánh giá kết quả. 3.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá: a. Chỉ tiêu đánh giá thực trạng đội ngũ nhân sự của trường Đại học Thành Đông: Cơ cấu nhân sự theo nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ. Cơ cấu nhân sự theo trình độ và giới tính. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và thâm niên công tác. b. Chỉ tiêu đánh giá thực trạng quản trị nhân sự của nhà trường: * Chỉ tiêu đánh giá công tác hoạch định nhân sự: Nhu cầu nhân sự của các đơn vị. Tỉ lệ giảng viên/1 SV. Quy mô đào tạo hàng năm. * Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự: Số lượng nhân sự được tuyển dụng hàng năm. Kết quả đánh giá của cán bộ quản lý của nhà trường. Kết quả đánh giá của giảng viên và nhân viên trong nhà trường. * Chỉ tiêu đánh giá công tác bố trí và sử dụng nhân sự: Số lượng nhân sự được bố trí và sử dụng. Khối lượng công việc cần thực hiện mỗi năm. Số thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Số giờ làm theo chuẩn. Mức độ hoàn thành công việc và sử dụng thời gian thực hiện công việc. * Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự: Số lượng nhân sự được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Cơ cấu trình độ được đào tạo nâng cao hàng năm. Cơ cấu chuyên đề bồi dưỡng nhân sự hàng năm. Mức độ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự hàng năm. * Chỉ tiêu đánh giá thù lao lao động và chính sách đãi ngộ nhân sự: Tiền lương và các khoản có tính chất lương. Thu nhập khác ngoài lương. Thu nhập bình quân đầu người trên tháng. 20