Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc" được nghiên cứu với mục tiêu: Điều chỉnh thang đo của sáu khái niệm trong mô hình nghiên cứu; Kiểm định quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc qua biến trung gian là thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ TP. HOÀ CHÍ MINH -------------- Nguyễn Trần Sỹ MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC, CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA THÁI ĐỘ TRONG CÔNG VIỆC VÀ NỖ LỰC LÀM VIỆC Chuyeân ngaønh: Quản trị kinh doanh Maõ soá: 9340101 TOÙM TAÉT LUAÄN AÙN TIEÁN SÓ KINH TẾ Tp. Hoà Chí Minh – Naêm 2020
Coâng trình ñöôïc hoaøn thaønh taïi : Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Ngöôøi höôùng daãn khoa hoïc: 1. PGS.TS. Trần Thị Kim Dung 2. TS. Nguyễn Thị Bích Châm Phaûn bieän 1: Phaûn bieän 2: Phaûn bieän 3: Luaän aùn seõ ñöôïc baûo veä tröôùc Hoäi ñoàng chaám luaän aùn caáp trường hoïp taïi: Vaøo hoài giôø ngaøy thaùng năm Coù theå tìm hieåu luaän aùn taïi thö vieän:
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do nghiên cứu 1.1.1 Giới thiệu Vận tải đường bộ là một trong những hình thức vận tải khá phổ biến trong các loại hình vận tải hiện nay, chiếm khoảng 75% lượng hàng hóa vận tải nội địa (Bộ Công Thương, 2019). Tài xế vận chuyển hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng nằm trong chuỗi cung ứng của dịch vụ Logistics và đóng vai trò quan trọng giúp cho các hoạt động lưu thông, chuyên chở hàng hóa được thực hiện nhanh chóng đến tay khách hàng Kể từ năm 2014 trở đi, với sự xuất hiện của Grab và Uber thì sự cạnh tranh trên thị trường taxi vô cùng khốc liệt. Kết quả là các doanh nghiệp taxi truyền thống đã trở nên yếu thể hơn. Trong bối cảnh cạnh tranh này, vai trò của tài xế taxi càng trở nên quan trọng hơn. Bởi vỉ, tài xế taxi vừa là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm vận tải Taxi từ khâu chuẩn bị đến khâu kết thúc của quá trình sản xuất, đồng thời cũng là người bán hàng cho công ty taxi và tài xế taxi là nhân tố rất quan trọng quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp taxi. Do tính chất công việc nên địa điểm làm việc của tài xế taxi và tài xế logistics không cố định trong thời gian làm việc, họ thường xuyên phải di chuyển liên tục tới nhiều địa điểm khác nhau. Bởi vậy, tài xế thường xuyên chịu sự tác động bởi môi trường xung quanh. Trong bối cảnh ở Việt Nam, các tài xế thường xuyên phải làm việc trong môi trường có đặc điểm bất lợi, liệu rằng có làm cho các tài xế trở nên căng thẳng và chất lượng sống trong công việc thấp hay không? Khi các tài xế gặp căng thẳng trong công việc và chất lượng sống trong công việc thấp, có ảnh hưởng gì đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc, qua quá trình trung gian là thái độ trong công việc
2 và nỗ lực làm việc hay không?. Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc đối với các tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.1.2 Tổng quan nghiên cứu Kết quả tổng quan các nghiên cứu trước cho thấy căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đã bỏ qua vai trò trung gian của hai biến thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc, trong quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc. 1.1.3 Lý do nghiên cứu Thái độ trong công việc được xem là một cơ chế giúp giải thích căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến kết quà làm việc và ý định nghỉ việc (Arnold và cộng sự 2009; Babakus, Yavas và Ashill 2009). Nhiều tác giả (Fernando và các cộng sự, 2011; Dwairi, Bhuian và Jurkus 2007) cho rằng, các nghiên cứu thể hiện mối quan hệ như căng thẳng, thái độ trong công việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc nên tiếp tục được nghiên cứu, và xác nhận kết quả nghiên cứu từ các nền kinh tế khác nhau và các môi trường văn hóa khác nhau. Nỗ lực làm việc được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu bởi vì nó được xem là biến trung gian khi thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của các biến tiền tố tác động đến kết quả công việc (Kidwell, Bennett và Valentine, 2010). Amran (2017) cho rằng, trong tương lai cần nghiên cứu căng thẳng ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc trong các bối cảnh văn hóa khác nhau, các lĩnh vực khác nhau, và cần kiểm tra
3 thêm các biến khác làm tiền tố ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Trong bối cảnh của Việt Nam, hiện nay chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc của hai đối tượng tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trong cùng một nghiên cứu, giúp so sánh sự khác biệt về quan hệ trên. Đây cũng là một đóng góp mà các nghiên cứu trước đây chưa thực hiện. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: (i) điều chỉnh thang đo của sáu khái niệm trong mô hình nghiên cứu; (ii) kiểm định quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc qua biến trung gian là thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc; (iii) so sánh sự khác biệt về mối quan hệ trên giữa hai đối tượng khảo sát là tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ Chí Minh. Câu hỏi nguyên cứu 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc, vai trò trung gian của thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc của tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp hỗn hợp, tức kết hợp đồng thời cả hai phương pháp là định tính và định lượng. Phương pháp hỗn hợp được thực hiện theo trình tự: Định tính – định lượng – định tính
4 1.5 Kết cấu của luận án Đề tài nghiên cứu bao gồm năm chương được trình bày theo thứ tự như sau: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu; Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3. Thiết kế nghiên cứu; Chương 4. Kết quả nghiên cứu; Chương 5. Kết luận và hàm ý của nghiên cứu. CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết nền 2.1.1 Lý thuyết thỏa mãn nhu cầu: Salancik và Pfeffer (1977) cho rằng quá trình dẫn đến thái độ trong công việc bắt đầu từ công việc và đặc điểm của công việc, trãi qua quá trình nhận thức các đặc điểm của công việc, nhu cầu của cá nhân được hình thành một cách đầy đủ. Lúc này, quá trình tương tác giữa các đặc điểm công việc và nhu cầu cá nhân được diễn ra. Nếu các đặc điểm công việc tương thích với nhu cầu cá nhân thì nhu cầu được đáp ứng, tức cá nhân đã được thỏa mãn nhu cầu. Mức độ thỏa mãn nhu cầu nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ nhu cầu được đáp ứng. Một khi nhu cầu được đáp ứng, dưới sự ảnh hưởng của quá trình đánh giá về mức độ đáp ứng như cầu, sẽ hình thành nên thái độ làm việc. Thái độ làm việc tiếp tục ảnh hưởng đến các hành vi công việc. 2.1.2 Lý thuyết hành vi dự định (TPB) Lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1985, 1991) được cho là mô hình có ảnh hưởng nhất về mối liên kết giữa thái độ và hành vi. Đóng góp quan trọng của lý thuyết hành vi dự định (TPB) là giới thiệu khái niệm về ý định hành vi và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định đó. Lý thuyết TPB cho rằng khi (a) một người có thái độ tích cực về
5 việc hình thành một hành vi, (b) có những chuẩn mực tồn tại hỗ trợ cho hành vi và (c) người đó nhận thức rằng mình kiểm soát việc hình thành hành vi, người đó (d) sẽ có ý định thực hiện hành vi, điều đó (e) dẫn đến hành vi thực sự (Ajzen, 1985, 1991). 2.1.3 Lý thuyết xử lý thông tin xã hội (SIP) Lý thuyết xử lý thông tin xã hội (Salancik và Pfeffer, 1978) giúp giải thích thái độ phát triển ở các cá nhân theo thời gian như thế nào. Salancik và Pfeffer (1978) cho rằng thái độ là kết quả của ba nguyên nhân: thông tin từ bối cảnh xã hội ảnh hưởng đến thái độ, các đặc điểm môi trường công việc có ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân và hành vi trong quá khứ tác động đến thái độ. Từ đó thái độ có ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân. 2.1.4 Lý thuyết sự kiện cảm xúc (AET) Lý thuyết sự kiện cảm xúc (do Weiss và Cropanzano (1996) đề xuất) mô tả quá trình mà các sự kiện công việc ảnh hưởng đến cảm xúc, từ đó cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ trong công việc, thái độ làm việc ảnh hưởng hành vi của nhân viên. Đồng thời, lý thuyết này cũng cho biết, các đặc điểm môi trường công việc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến thái độ trong công việc thông qua các sự kiện công việc và cảm xúc. Từ đó, thái độ làm việc ảnh hưởng hành vi của nhân viên. 2.2 Tổng quan các khái niệm nghiên cứu 2.2.1 Căng thẳng trong công việc (JS) Sager (1994) cho rằng căng thẳng trong công việc là một trạng thái về mặt tâm lý thể hiện nhận thức của cá nhân khi phải đối mặt với nhu cầu, khó khăn, cơ hội và khi đạt kết quả quan trọng nhưng không chắc chắn. Jamal (2005) đã nhận định căng thẳng trong công việc là phản ứng của một cá nhân với đặc điểm của môi trường làm việc có đe dọa đến cảm xúc và thể chất của họ. Tuy có nhiều định
6 nghĩa về căng thẳng trong công việc nhưng căng thẳng trong công việc thường được định nghĩa là phản ứng của cá nhân với đặc điểm môi trường làm việc mà có thể gây hại về cả thể chất và tinh thần. Điều này xảy ra khi yêu cầu của công việc vượt quá khả năng, nhu cầu hoặc nguồn lực của người lao động (Mohajan, 2012). 2.2.2 Chất lƣợng sống trong công việc (QWL) Dựa vào lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu, Sirgy và cộng sự (2001) định nghĩa QWL là "sự hài lòng của nhân viên với nhiều dạng nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả phát sinh từ việc tham gia làm việc". Dựa vào lý thuyết thỏa mãn nhu cầu Sirgy và cộng sự (2001) đề xuất rằng để đạt được QWL, cần phải xem xét bốn mức độ nhu cầu: (1) nhu cầu thỏa mãn từ môi trường làm việc; (2) nhu cầu hài lòng từ yêu cầu công việc; (3) nhu cầu hài lòng từ hành vi giám sát; và (4) nhu cầu hài lòng từ các chương trình phụ trợ. Nhân viên cảm nhận được chất lượng sống trong công việc khi những kỳ vọng cơ bản của họ về nơi làm việc và công việc được đáp ứng một cách phù hợp. 2.2.3 Thái độ trong công việc (JA) Theo Judge và cộng sự (2012), thái độ trong công việc được định nghĩa là những đánh giá về công việc của cá nhân, những đánh giá này thể hiện qua cảm xúc, niềm tin và sự gắn bó với một công việc. Khái niệm này bao hàm cả thành phần nhận thức và tình cảm trong việc đánh giá. Ngoài ra, thái độ trong công việc có thể biểu hiện ở nhiều mặt, nhân viên không chỉ có một thái độ trong công việc, thái độ trong công việc có thể thay đổi theo nhiều chiều, đáng chú ý nhất là mục tiêu (ví dụ: tiền lương của họ so với giám sát), tính đặc thù (ví dụ: tăng lương gần đây nhất so với khối lượng công việc mà họ đảm nhận) và bản chất của họ.
7 2.2.4 Nỗ lực làm việc (JE) Nỗ lực làm việc đề cập đến "sự tận tâm của nhân viên trong công việc, vượt ra ngoài hợp đồng lao động bằng văn bản (Gould - Williams, 2004). Nó phản ánh các hành vi sẵn sàng làm việc của nhân viên" (Behling và Starke, 1973). Nỗ lực làm việc được xem là "lực lượng, năng lượng hoặc hoạt động của nhân viên để công việc được thực hiện" (Brown và Paterson, 1994). Yeo và Neal (2004) mô tả nỗ lực làm việc là “lượng tài nguyên được mở rộng trong công việc”. Còn De Cooman và cộng sự (2009) khẳng định rằng nỗ lực làm việc có thể được mô tả như là biểu hiện hành vi của động lực làm việc, đề cập đến cường độ, sự kiên trì và mức độ phù hợp của nỗ lực trong công việc. Nó đề cập đến việc một người làm việc chăm chỉ như thế nào để thực hiện hành vi đã chọn, họ cố gắng như thế nào trong một nhiệm vụ. 2.2.5 Kết quả công việc (JP) Theo Jamal (1984), “Kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn”. Murphy và Krober (1988) định nghĩa kết quả công việc như là một phần của kết quả cá nhân đối với những nhiệm vụ nhất định. Athena và cộng sự (2011) cho rằng kết quả công việc đề cập đến chất lượng và số lượng nhiệm vụ mà các cá nhân hoặc nhóm đạt được. Wei và cộng sự (2010) thể hiện quan điểm kết quả trong công việc được xem là giá trị công việc mà cá nhân đóng góp và chất lượng hoặc số lượng công việc. Wentzell (2010) đã chỉ ra kết quả công việc là chất lượng và số lượng của một cá nhân hoặc một nhóm thực hiện để đạt được một nhiệm vụ.
8 2.2.6 Ý định nghỉ việc (TI) Tett và Meyer (1993) cho rằng ý định nghỉ việc là sự xem xét tìm kiếm công việc khác ở doanh nghiệp khác. Mobley (1977) đã định nghĩa ý định nghỉ việc được xem là quyết định để rởi khỏi một tổ chức của cá nhân. Còn Halbesleben và Wheeler (2008) thì định nghĩa ý định nghỉ việc là mức độ mong muốn rời khỏi các công ty của nhân viên. Tương tự, Lacity và cộng sự (2008) cho rằng ý định nghỉ việc được xác định là mức độ mà một nhân viên dự định rời khỏi tổ chức. Tương tự, Mei-Fang và các cộng sự (2011), Aqeel và Sher (2016) cho rằng ý định nghỉ việc thể hiện khả năng nhân viên sẽ rời khỏi doanh nghiệp vào một thời điểm cụ thể trong tương lai. 2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 2.3.1 Phát triển các giả thuyết Căng thẳng trong công việc và kết quả công việc: Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy mối quan hệ này nghịch biến với nhau. Ví dụ, Nasrin và Hojat (2013) đã chứng minh quan hệ ngược chiều giữa áp lực công việc và kết quả làm việc. Aqeel và Sher (2016) cũng đã khẳng định có quan hệ ngược chiều mạnh mẽ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả làm việc. Tương tự, Chu-Mei và Chou-Kang (2018) cũng chứng minh căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Đề xuất giả thuyết H1: Căng thẳng trong công việc có tác động ngược chiều đến kết quả công việc của nhân viên Căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc: Mức độ căng thẳng càng lớn sẽ dẫn đến ý định nghỉ việc càng cao (Kavanagh, 2005; Cropanzano, Rupp và Bryne, 2003). Tương tự, Moore (2000) cũng cho rằng ý định về nghỉ việc của nhân viên tăng là do căng thẳng gây nên.
9 Đề xuất giả thuyết H2: Căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc. Căng thẳng trong công việc và chất lƣợng sống trong công việc: Lalita (2013) đã chứng minh rằng, có quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng công việc và chất lượng sống trong công việc của nhân viên. Tương tự, Bolhari và cộng sự (2012) đã chứng minh căng thẳng có ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng sống trong công việc. Đề xuất giả thuyết H3: Căng thẳng trong công việc tác động ngược chiều đến chất lượng sống trong công việc Chất lƣợng sống trong công việc và kết quả công việc: Chất lượng sống trong công việc thúc đẩy nhân viên đạt được kiến thức, kỹ năng và chuyên môn cần thiết để đạt được kỳ vọng về kết quả làm việc (Malini và cộng sự, 2012). Beh và cộng sự (2007) cho rằng, về lý thuyết có mối liên hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc, chất lượng sống trong công việc càng cao thì kết quả công việc càng cao. Đề xuất giả thuyết: Chất lượng sống trong công việc tác động cùng chiều đến kết quả công việc Chất lƣợng sống trong công việc và ý định nghỉ việc: Tăng cường chất lượng sống trong công việc của nhân viên chắc chắn sẽ làm giảm sự vắng mặt, giảm mức độ nghỉ việc và bất bình của nhân viên (Wan và Chan, 2012; Celik và Oz, 2011). Mohammed và các cộng sự (2012) đã chứng minh chất lượng sống trong công việc có tác động đến ý định về nghỉ việc. Tương tự, Fauzia và các cộng sự (2018), đã chứng minh chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Đề xuất giả thuyết H5: Chất lượng sống trong công việc tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc
10 Căng thẳng trong công việc với thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc: Căng thẳng trong công việc luôn hiện diện tại nơi làm việc, căng thẳng luôn tác động đến thái độ và hành vi (Weiss và Cropanzano, 1996; Rodell và Judge, 2009). Những căng thẳng như xung đột vai trò, sự mơ hồ và quá tải trong quá trình làm việc có mối quan hệ tiêu cực với thái độ của nhân viên (Podsakoff, LePine và LePine, 2007) và ảnh hưởng tiêu cực đến nỗ lực trong công việc của nhân viên (Joeri, Jolyn và Peter, 2014; Amran, 2017). Đề xuất giả thuyết H6: Căng thẳng trong công việc có tác động ngược chiều đến thái độ trong công việc của nhân viên Đề xuất giả thuyết H7: Căng thẳng trong công việc có tác động ngược chiều đến nỗ lực trong công việc của nhân viên Chất lƣợng sống trong công việc và thái độ trong công việc: Lakhwinder và Deepak (2013) cho rằng có quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và thái độ làm việc. Alfred và cộng sự (2012) đã chứng minh chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến thái độ trong công việc của nhân viên. Đề xuất giả thuyết H8: Chất lượng sống trong công việc tác động cùng chiều đến thái độ trong công việc. Thái độ trong công việc với nỗ lực làm việc và kết quả trong công việc: Một luận điểm quan trọng của lý thuyết thái độ cho rằng thái độ đối công việc sẽ dự đoán được các hành vi của nhân viên, các hành vi này là nỗ lực trong công việc (Ajzen, 2011), kết quả trong công việc và sự nghỉ việc của nhân viên (Ajzen, 2001; Harrison và cộng sự, 2006). Đề nghị giả thuyết H9: Thái độ trong công việc có sự ảnh hưởng cùng chiều đến nỗ lực làm việc của nhân viên Đề nghị giả thuyết H10: Thái độ trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên
11 Nỗ lực làm việc và kết quả làm việc: Jay và cộng sự (2015) đã chứng minh nỗ lực trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên. Ở Việt Nam, Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2014) cũng đã chứng minh nỗ lực trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên marketing. Đề nghị giả thuyết H11: nỗ lực trong công việc tác động cùng chiều đến kết quả công việc của nhân viên Thái độ trong công việc và ý định nghỉ việc: Theo Ajzen (2001), nhiều nghiên cứu về thái độ cho rằng ý định hành vi là kết quả của thái độ. Hartmann và Rutherford (2015) cũng đã chứng minh thái độ làm việc có ảnh hưởng ngược chiều với ý định về nghỉ việc của nhân viên kinh doanh. Đề xuất giả thuyết H12: Thái độ làm việc có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Kết quả công việc và ý định nghỉ việc: Zimmerman và Darnold (2009) đã chứng minh kết quả làm việc có ảnh hưởng mạnh đến ý định về nghỉ việc của nhân viên. Nhân viên có kết quả công việc kém dẫn tới ý định về nghỉ việc ngay cả khi nhân viên hài lòng với công việc. Tương tự, Liang và cộng sự (2018) đã khám phá kết quả công việc có tác động ngược chiều đến ý định về nghỉ việc của nhân viên kinh doanh. Đề nghị giả thuyết H13: Kết quả công việc ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc. 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ những giả thuyết được trình bày ở trên, có thể đề xuất mô hình cho nghiên cứu này ở hình 2.2
12 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Nguồn: đề xuất của tác giả CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu bao gồm 11 bước như sau: Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu. Bước 2: lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Bước 3: Dựa vào các nghiên cứu trước đây xây dựng thang đo cho các biến trong mô hình nghiên cứu (thang đo nháp). Bước 4: Tiến hành phỏng vấn nhóm lần 1 để thu thập các ý kiến đóng góp làm cơ sở để điều chỉnh thang đo. Bước 5: Phỏng vấn chuyên gia lần 1 để đánh giá kết quả phỏng vấn nhóm và đề xuất thang đo cho các biến trong mô hình. Bước 6: Điều chỉnh, bổ sung thang đo (thang đo được điều chỉnh lần 1) dựa trên kết quả phỏng vấn nhóm, phỏng vấn chuyên gia và xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện nghiên cứu sơ bộ. Bước 7: Thực hiện nghiên cứu sơ bộ. Bước 8:
13 Thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức. Bước 9: Tiến hành phỏng vấn nhóm lần 2 để giải thích kết quả nghiên cứu định lượng chính thức dưới góc độ tài xế. Bước 10: Tiến hành phỏng vấn chuyên gia lần 2 để giải thích kết quả nghiên cứu định lượng chính thức dưới góc độ chuyên gia. Bước 11: Kết luận các vấn đề nghiên cứu và hàm ý cho vấn đề nghiên cứu. 3.2 Nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo: Nghiên cứu định tính lần thứ nhất được thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Tổng hợp thang đo từ các nghiên cứu trước Bước 2: Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm tập trung để điều chỉnh hoặc bổ sung biến quan sát cho thang đo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Bước 3: Sử dụng phương pháp chuyên gia đề đánh giá kết quả phỏng vấn nhóm và đề xuất thang đo cho nghiên cứu định lượng Từ kết quả phỏng vấn nhóm và phỏng vấn chuyên gia đã giúp tác giả có được thang đo lường của Căng thẳng trong công việc bao gồm 5 biến quan sát, thang đo Chất lượng sống trong công việc bao gồm 5 biến quan sát, thang đo lường của Thái độ làm việc bao gồm 5 biến quan sát, thang đo Nỗ lực làm việc bao gồm 5 biến quan sát, thang đo Kết quả trong công việc bao gồm 5 biến quan sát, thang đo Ý định nghỉ việc bao gồm 5 biến quan sát. 3.3 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ Chí Minh. Số bảng câu hỏi phát ra là 170 bảng hỏi, số bảng hỏi thu về là 142 bảng. Có 16 bảng trả lời không đạt nên bị loại. Các phiếu bị loại do trả lời không hết các câu hỏi, trả lời không nhất quán hoặc trả lời không phù hợp. Do đó, số bảng câu hỏi đạt yêu cầu đưa vào phân tích là 126.
14 Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s alpha cho các thang đo lường đã cho thấy các biến quan sát thuộc thang đo Căng thẳng, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, và ý định về nghỉ việc đều đạt các yêu cầu về mặt thống kê nên các biến này được đưa vào phân tích EFA. Kết quả EFA có hệ số KMO = 0,831 > 0,5; đồng thời giá trị Sig (Kiểm định Bartlett) = 0,00 < 0,05, do đó phân tích EFA là phù hợp với các thang đo. Kết quả phân tích EFA cũng cho thấy, có 6 nhân tố được trích, với tổng phương sai trích là 60,183% > 50%. Trọng số nhân tố của các biến đo lường đều lớn hơn 0,5. Như vậy các thang đo đều đạt yêu cầu và được sử dụng trong nghiên cứu chính thức 3.4 Nghiên cứu định lƣợng chính thức Phương pháp chọn mẫu: do các đối tượng khảo sát nằm trên một địa bàn rất rộng lớn như thành phố Hồ Chí Minh và không có được khung mẫu, do vậy để khả thi và đạt hiệu quả cao, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Tuy nhiên, nghiên cứu này có hai đối tượng cần khảo sát nên tác giả phân chia định mức để khảo sát, 50% số phiếu được sử dụng để khảo sát tài xế taxi và 50% số phiếu được sử dụng để khảo sát tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ Chí Minh. Để nghiên cứu đạt được kết quả tốt, 750 phiếu đã được phát ra, thu về được 632 phiếu. Sau khi kiểm tra các bảng trả lởi của người được phỏng vấn; tác giả loại 63 bảng trả lời vì sai đối tượng khảo sát, trả lời không hết tất cả câu hỏi, trả lời không nhất quán hoặc trả lời không phù hợp. Do đó, số bảng câu hỏi đạt yêu cầu đưa vào phân tích là 569. Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu này là đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và phân tích đa nhóm.
15 3.5 Nghiên cứu định tính giải thích kết quả nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu định tính lần 2 nhằm giải thích kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, tức giải thích vai trò trung gian của thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong cộng việc, chất lượng sống trong công việc với kết quả công việc và ý định nghỉ việc của tài xế. Đồng thời giải thích sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa hai đối tượng tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics. Phương pháp được sử dụng là phương pháp phỏng vấn nhóm và phương pháp phỏng vấn chuyên gia. CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả mẫu Trong nghiên cứu định lượng chính thức, 750 phiếu đã được phát ra, thu về được 632 phiếu. Sau khi kiểm tra các bảng trả lởi của người được phỏng vấn; tác giả loại 63 bảng trả lời vì sai đối tượng khảo sát, trả lời không hết tất cả câu hỏi, trả lời không nhất quán hoặc trả lời không phù hợp. Do đó, số bảng câu hỏi đạt yêu cầu đưa vào phân tích là 569. Kết quả thống kê mô tả mẫu cho thấy: mẫu thu thập có tỷ lệ giới tính nam là 98,2% và giới tính nữ là 1,8%. Có 52,2% số người trả lời là tài xế taxi và 47,8% số người trả lời là tài xế trong ngành Logistics. Tài xế có kinh nghiệm từ 1 đến dưới 5 năm có tỷ lệ cao nhất là 46%, kế tiếp là tài xế có kinh nghiệm từ 5 đến dưới 10 năm với tỷ lệ 26,4%. Có 45,3% số người trả lời có thu nhập từ 10 đến dưới 15 triệu, kế tiếp 33,2% số người trả lời có thu nhập dưới 10 triệu. Tài xế trong mẫu có độ tuổi phổ biến từ 30 đến dưới 40 tuổi với tỷ lệ 44,3%.
16 4.2 Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha cho thấy, các biến thuộc thang đo căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc, kết quả công việc, và ý định về nghỉ việc đều đạt các yêu cầu về mặt thống kê. 4.2.2 Đánh giá giá trị - phân tích nhân tố khám phá (EFA) Khi thực hiện phân tích EFA cùng lúc cho sáu khái niệm trên, kết quả EFA có hệ số KMO = 0,935 > 0,5; đồng thời giá trị Sig (Kiểm định Bartlett) = 0,00 < 0,05. Do đó phân tích EFA là phù hợp với các thang đo. Kết quả phân tích EFA cũng cho thấy, có 6 nhân tố được trích, với tổng phương sai trích là 63,007% > 50%. Trọng số nhân tố của các biến đo lường đều lớn hơn 0,5. Như vậy các thang đo đều đạt yêu cầu và được sử dụng trong phân tích nhân tố khẳng định 4.2.3 Đánh giá giá trị - phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Kết quả kiểm định CFA thang đo cho sáu thang đo trong mô hình nghiên cứu cho thấy mô hình có các chỉ số phù hợp đạt tiêu chuẩn (GFI = 0,906 > 0,9; CFI = 0,946 > 0,9;, TLI = 0,937 > 0,9; RMSEA = 0,057 < 0,08). Kết quả CFA cũng cho kết luận sáu thang đo trong mô hình nghiên cứu có tính đơn hướng. Ngoài ra, các chỉ tiêu về độ tin cậy tổng hợp, tổng phương sai trích, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt đều đạt tiêu chuẩn. “4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ở hình 4.2 có các chỉ số: Chi-square = 747,414; df = 262 (p = 0,000); Chi-square/df = 2,853 < 3; GFI = 0,906 > 0,9; CFI= 0,945 > 0,9; TLI= 0,937 > 0,9; RMSEA = 0,057 < 0,08. Như vậy, các chỉ số đều đạt tiêu chuẩn. Điều này chứng tỏ mô hình phù hợp khá tốt với dữ liệu thị trường
17 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.5 Ƣớc lƣợng mô hình nghiên cứu bằng bootstrap 4.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết: Bảng 4.15. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu STT Giả Mối quan hệ Cùng chiều (+)/ Kết luận thuyết Ngƣợc chiều (-) 1 H1 JP
18 này đã khám phá ảnh hưởng gián tiếp của căng thẳng trong công việc, chất lượng sống trong công việc, đến kết quả công việc và ý định nghỉ việc qua hai biến trung gian là thái độ trong công việc, nỗ lực làm việc. 4.7 Phân tích đa nhóm 4.7.1 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics Nghiên cứu đã tìm thấy thái độ làm việc giữ vai trò trung gian toàn phần của căng thẳng trong quá trình làm việc với kết quả làm việc và ý định về nghỉ việc đối với tài xế taxi. Đối với tài xế trong ngành Logistics, thái độ trong công việc là trung gian từng phần của căng thẳng trong quá trình làm việc với kết quả làm việc và ý định về nghỉ việc. Như vậy, nghiên cứu này đã có đóng góp mới là tìm ra sự khác biệt về quan hệ giữa căng thẳng trong công việc với chất lượng sống trong công việc, thái độ làm việc, nỗ lực trong công việc, kết quả công việc và ý định nghỉ việc giữa hai đối tượng khảo sát là tài xế taxi và tài xế trong ngành Logistics tại thành phố Hồ Chí Minh. 4.7.2 Ảnh hƣởng của mức độ căng thẳng đến các khái niệm 4.8 Giải thích kết quả nghiên cứu định lƣợng 4.8.1 Giải thích kết quả nghiên cứu định lƣợng dƣới góc độ của tài xế Ảnh hƣởng của căng thẳng trong công việc, chất lƣợng sống trong công việc đến thái độ trong công việc và nỗ lực làm việc Các tài xế được phỏng vấn cho rằng căng thẳng trong quá trình làm việc, chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng đến thái độ trong công việc. Khi công việc trở nên căng thẳng hơn, chất lượng sống trong công việc giảm sút thì thái độ trong công việc sẽ trở nên