BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN TRỌNG VŨ
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Đắk Lắk – Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY
Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân
Phản biện 2: TS. Trương Đình Chiến
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Giảng đường số 7 - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng – TP Buôn Ma Thuột, Đắk Lắk
Thời gian: vào hồi 10 giờ ngày 05 tháng 5 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, bất kỳ hoạt
động nào của một tổ chức, quốc gia cũng coi con người là nhân tố chính quyết
định sự tồn tại và phát triển. Do đó, với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề
nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả là mối quan tâm hàng
đầu của nhà nước và xã hội.
Chính quyền địa phương cấp tỉnh có vị trí quan trọng trong hệ thống chính
trị; là cấp quan trọng của hệ thống chính quyền địa phương trong việc triển khai
thực hiện chính sách, pháp luật của trung ương, thực hiện hoạt động QLNN trên
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, v.v... theo thẩm quyền được
phân cấp, đảm bảo các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước được triển khai thực hiện.
Thực tế cho thấy rằng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp tỉnh có nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính
quyền địa phương cũng như trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy chính quyền cấp tỉnh nói riêng và hệ thống chính trị cơ sở nói chung,
xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả hoạt động của
đội ngũ công chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi việc”, “muốn
việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”, chính vì vậy, ngay từ
những ngày đầu cách mạng, chủ tịch Hồ Chí Minh đã quan tâm đặc biệt đến vai
trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong việc thực hiện đường lối chính
trị. Để có thể hoàn thành mọi nhiệm vụ cách mạng giao phó, đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung phải được quan tâm về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh
thần trách nhiệm, một lòng vì Đảng, vì dân.
Bên cạnh đó, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ
phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp
1
phát triển của đất nước được chỉ rõ tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ
về ban hành chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-
2020. Trong đó đề ra nhiệm vụ đến năm 2020 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Góp phần xây dựng hệ thống
các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương thông suốt, trong
sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền.
Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công chức và chất
lượngcông chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà
nước, Chính phủ và địa phương hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát
triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay
và cho những năm tiếp theo.
Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về cải cách hành
chính, nâng cao chất lượng của công chức, chính quyền tỉnh Đắk Lắk đã và đang
xây dựng một đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần
độc lập tự chủ, sáng tạo, được rèn luyện, thử thách, trưởng thành cả về số lượng
và chất lượng. Tuy nhiên, trong thời gian qua, các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh trên cả nước nói chung và tỉnh Đắk Lắk nói riêng không tránh
khỏi những bất cập trong công tác xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức. Vẫn
còn tồn tại tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý về ngành nghề, chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa đáp ứng tốt yêu cầu
công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho công chức còn hạn chế; việc đào tạo, bồi
dưỡng công chức tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử
dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ chưa phù hợp để thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao về tỉnh công tác. Vì vậy, một số công chức gặp khó khăn, lúng
túng trong thực thi nhiệm vụ.
Với mục tiêu xây dựng tỉnh Đắk Lắk vững mạnh toàn diện, trở thành trung
tâm đô thị vùng Tây Nguyên đồng thời phấn đấu thực hiện tốt hai nhiệm vụ chiến
lược là phát triểu kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, anh ninh, đòi hỏi cần
2
phải có một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk nói riêng có phẩm chất, năng
lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của địa phương trong tình hình mới để đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài:"Chất lượng công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk" làm đề tài
nghiên cứu của Luận văn. Đề tài này là kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng
những kiến thức khoa học đã được tiếp thu tại nhà trường và kinh nghiệm thực
tiễn công tác của bản thân trong những năm qua.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian qua đã có một số công trình khoa học của các tác giả nghiên cứu về
chất lượng cán bộ công chức nói chung, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh nói riêng dưới nhiều góc độ, cách tiếp cận khác nhau, bao gồm:
- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2000), “Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Bùi Đình Phong (2002), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác
cán bộ”.
- Thăng Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2001), “Cơ sở
lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia,
Hà Nội.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2007), “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
của dân, do dân, vì dân”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
3
trong khu vực công”, NXB Lao động.
- Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản.
- Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và
xây dựng đội ngũ CB, CC trong tình hình hiện nay'', Tạp chí Cộng sản.
Bên cạnh đó, tác giả tham khảo một số luận văn thạc sỹ thực hiện đề tài
chất lượng, năng lực đội ngũ công chức.
Nhìn chung, các công trình này chủ yếu đề cập đến những vấn đề cơ bản
của công vụ, công chức như: quan niệm về công vụ, đặc điểm của công vụ; công
chức, đặc điểm của công chức, phân loại công chức, giới thiệu, so sánh về hệ
thống công vụ của một số nước trên thế giới, đưa ra các giải pháp, kiến nghị
khoa học cho việc đổi mới công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay, hoặc những
công trình nghiên cứu có tính lý luận chung về nhà nước, pháp luật, và có những
nội dung nhất định đề cập đến công vụ, công chức. Đồng thời các công trình
nghiên cứu trên đều liên quan đến vấn đề chất lượng và giải pháp nâng cao chất
lượng cán bộ công chức nói chung, công chức tại các cơ quan hành chính trong
một cơ quan, một ngành cụ thể.
Tuy nhiên để đi sâu nghiên cứu nội dung đề cập đến chất lượng công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng không nhiều, còn ở
dạng chung nhất, nghiên cứu trên phạm vị khá rộng hoặc chỉ nghiên cứu một số
mặt của công tác xây dựng chất lượng công chức nhà nước nói chung. Đặc biệt
là chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến chất lượng công chức tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong gia đoạn hiện nay như đề
tài của tác giả. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề tài này.
Mặc dù vậy, dưới góc độ khoa học, các công trình nghiên cứu, bài viết nói trên
là hết sức có giá trị bởi qua nghiên cứu, tham khảo các đề tài đã góp phần giúp
tác giả kế thừa có chọn lọc những nội dung liên quan để xây dựng nội dung
nghiên cứu cho luận văn của mình.
4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm sáng tỏ khung lý thuyết về chất lượng công chức, luận văn
phân tích thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức
của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, tìm ra nguyên nhân dẫn
đến những hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao
chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk,
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hoá lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh.
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017, qua đó chỉ ra những ưu điểm,
hạn chế và phân tích các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017.
- Về không gian: Công chức đang công tác tại 19 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả tổng quan các bài luận văn, luận
án, bài viết trên các tạp chí về chủ đề công chức, chất lượng công chức, nhằm xây
dựng hệ thống lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh.
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp, phân tích các số liệu về chất lượng
công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh số liệu giữa các năm để phân tích
thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk Lắk giai
đoạn 2013 – 2017.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua phương pháp này để có thêm
cơ sở để đánh giá chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
một cách khách quan.
Tác giả tiến hành khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian, thời
gian cụ thể như sau:
+ Địa điểm: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
+ Đối tượng điều tra: Công dân đến liên hệ giải quyết công việc và công
chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk Lắk.
+ Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
+ Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (dành cho công chức); 30 phiếu (dành
cho công dân).
+ Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức và
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Đắk Lắk.
6
Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp
phân tích định lượng, phương pháp quan sát...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công chức, chất lượng công
chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói
riêng như đặc điểm, vai trò của công chức cũng như sự cần thiết nâng cao chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Từ đó góp phần
làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa
học quản lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các giải pháp xây dựng, nâng cao
chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk,
đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại
hóa đất nước. Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy trong
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan có thẩm quyền trong việc nâng cao chất
lượng công chức nói chung, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh nói riêng.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn có kết cấu gồm 3 Chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh
Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
Chương 3. Một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
7
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Khái quát chung về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân cấp tỉnh
1.2. Những vấn đề chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
1.3.1. Trình độ đào tạo
1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp
1.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức
1.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
1.3.5. Một số tiêu chí khác
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
1.4.1. Công tác tuyển dụng công chức
1.4.2. Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức
1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.4.4. Chế độ, chính sách đối với công chức
8
1.4.5. Công tác đánh giá công chức
1.4.6. Ý thức của cá nhân công chức
1.4.7. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
1.4.8. Môi trường làm việc của công chức
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của một số địa phương và giá trị tham khảo
1.5.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh của một số địa phương
1.5.2. Giá trị tham khảo
9
Tiểu kết chương 1
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có vai trò đặc biệt,
là cầu nối để hiện thực hóa các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của
Nhà nước vào cuộc sống. Do đó, chất lượng của đội ngũ này ảnh hưởng rất lớn
đến sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức
vạch ra. Nâng cao chất lượng công chức để có thể xây dựng đội ngũ công chức
có bản lĩnh, đủ tài, đủ sức, có tâm, có tầm đáp ứng được nhu cầu công việc và các
yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, hội nhập sâu rộng với quốc tế.
Trong nội dung Chương 1, đề tài đã tập trung phân tích và làm rõ những
vấn đề liên quan về công chức, chất lượng công chức, các tiêu chí đánh giá chất
lượng công chức. Bên cạnh đó, đề tài cũng đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở
khoa học về chất lượng công chức tại các CQCM cấp tỉnh , đồng thời đã đúc kết
được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức các
CQCM cấp tỉnh của các tỉnh, địa phương ở Việt Nam, từ đó rút ra các bài học
nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk.
Những phân tích và kết luận ở Chương 1 sẽ làm cơ sở cho hoạt động đánh
giá thực trạng chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
mà đề tài tập trung phân tích ở Chương 2.
10
Chương 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội
2.1.3. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến chất
lượng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.2. Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.2.2. Số lượng công chức
2.2.3. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
2.4. Đánh giá về thực trạng chất lượngcông chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
11
2.4.1. Những ưu điểm
Qua phân tích về thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND
tỉnh Đắk Lắk, có thể thấy một số ưu điểm như sau:
Một là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk được giáo
dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng, đại bộ phận công chức luôn
trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước.
Hai là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có quan hệ
chặt chẽ với nhân dân, có tác phong quần chúng, dân chủ được nhân dân tin tưởng
và ủng hộ.
Ba là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ngày càng
được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ
năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đại bộ phận công chức
tại các CQCM cấp tỉnh đều được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ được tuyển
chọn bổ sung vào đội ngũ theo những yêu cầu của một nền hành chính hiện đại.
Bốn là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có tính kỷ
luật cao, có tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ và sẵn sàng chấp nhận thử thách.
Đội ngũ công chức luôn sáng tạo biết tháo gỡ những khó khăn, thách thức, từng
bước thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị trường, đáp ứng những
đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và thế giới.
Năm là, nhìn chung công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
đã cơ bản đạt chuẩn về yêu cầu quy định, đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng,
năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu đối với từng vị trí công tác.
Chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đạt được
những điểm mạnh nêu trên là nhờ vào những nguyên nhân sau:
Một là, trong những năm qua tỉnh Đắk Lắk đã chú trọng công tác xây dựng
đội ngũ trí thức, coi trọng và quản lý chặt chẽ, tuyển chọn đầu vào, bảo đảm bộ
máy đủ khả năng thực thi nhiệm vụ; bố trí, sắp xếp công chức theo hướng trẻ hóa,
12
chú trọng năng lực, trình độ. Năm 2016, tỉnh Đắk Lắk đã tổ chức tuyển dụng 358
công chức trong đó có 182 công chức các CQCM cấp tỉnh với cơ cấu độ tuổi trẻ,
có trình độ cao.
Hai là, tỉnh đã chú trọng công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức các CQCM cấp tỉnh đã gắn với thực hiện cải cách hành chính.
Ba là, chính quyền cấp tỉnh đã thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh.
Bốn là,các CQCM thuộc UBND tỉnh đã thực hiện chế độ công vụ gắn với
thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, tổ chức; thực hiện kỷ cương trong cơ
quan tổ chức, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của đội ngũ công
chức.
Năm là, đội ngũ công chức có nhận thức về vai trò của mình trong việc là
cầu nối giữa nhà nước với nhân dân, có tinh thần học hỏi, cầu tiến cao cũng như
không ngừng nỗ lực và phấn đấu trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.
2.4.2. Những hạn chế
Một là, còn tỷ lệ khá lớn công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnhcó
trình độ chuyên môn tuy nhiên năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc. Vẫn còn một bộ phận công chức chưa được đào tạo cơ bản về kiến thức
quản lý hành chính nhà nước và pháp luật cũng như kỹ năng lãnh đạo và quản lý.
Hai là, kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn của công
chức các CQCM của tỉnh hiện nay. Điều này làm cho công chức thiếu tính chuyên
nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.
Ba là, công tác tuyển dụng đội ngũ của công chức các CQCM của tỉnh ở
Đắk Lắk vẫn còn những hạn chế.
Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk
Lắk chất lượng còn thấp. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk về mặt số lượng nhìn chung tương đối
13
đảm bảo nhưng thực tế về chất lượng chiều sâu, cũng như các kỹ năng trong quá
trình thực thi công vụ, giải quyết công việc và xử lý những vấn đề phát sinh của
phần lớn công chức chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc,
chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: trí
thức và năng lực QLNN về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ
năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại
trong công tác quản lý còn rất hạn chế.
Năm là, trong 5 năm qua công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển và đề bạt
công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk vẫn còn những hạn chế khi chưa tuân
thủ quy luật của quá trình quản lý và sử dụng, vì còn tình trạng dựa vào số lượng
công chức hiện có để bố trí mà không căn cứ vào yêu cầu công việc đòi hỏi theo
chức năng, nhiệm vụ (tức là dựa vào số lượng công chức để bố trí công việc mà
không dựa vào công việc để bố trí công chức). Do quy trình ngược như vậy dẫn
đến chất lượng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của tỉnh thời gian qua hiệu quả
còn thấp, tình trạng bố trí trái nghề đang diễn ra đối với bộ phận công chức các
CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk.
Thứ sáu, các chế độ, chính sách đối với công chức các CQCM ở Đắk Lắk vẫn
chưa tạo động lực để thúc đẩy mạnh mẽ.
Chính sách tiền lương đối với công chức đang áp dụng chính sách chung
của Nhà nước, trong khi tỉnh Đắk Lắk vẫn chưa có chính sách đặc thù cho đội
ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ bảy, trong quá trình thực hiện chức năng QLNN, đội ngũ công chức
thiếu sự năng động, sáng tạo. Vẫn còn tình trạng một số công chức không làm
tròn nhiệm vụ của mình, buông lỏng chức năng mà trách nhiệm cần phải thực
hiện; chưa gắn giữa trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, quyền lợi với nhau một
cách chặt chẽ.
Bên cạnh đó sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ
thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức các CQCM
14
thuộc UBND cấp tỉnh còn thấp.
Rõ ràng những hạn chế nói trên của một bộ phận công chức chung quy lại
là do công tác xây dựng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh ở
Đắk Lắk chưa thật sự đồng bộ và hiệu quả.
2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế
Qua phân tích ta thấy, những hạn chế trong việc xây dựng công chức các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh ở Đắk Lắk thời gian qua bắt nguồn từ nhiều nguyên
nhân khác nhau:
Thứ nhất, thời gian qua chưa có khung khổ pháp lý đối với chính quyền địa
phương trong việc xây dựng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh,
chẳng hạn hiện nay vẫn chưa có Luật Công vụ. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến quá
trình xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Thứ hai, về công tác tuyển dụng: tỉnh đã đề ra các phương án tuyển dụng
đội ngũ công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh nói riêng theo yêu
cầu của Trung ương. Mặc dù các bước tiến hành tuyển dụng đều đảm bảo các quy
định nhưng vẫn chưa đảm bảo sự hợp lý khi chuyên ngành đào tạo của từng vị trí
tuyển dụng không căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ cũng như yêu cầu của đề án
vị trí việc làm mà căn cứ vào bằng cấp chuyên môn của người đang hợp đồng lao
động ở vị trí đó để làm cơ sở để tuyển dụng. Mặt khác các vị trí tuyển dụng khác
nhau thuộc các ngành, lĩnh vực khác nhau, tuy nhiên nội dung đề thi môn kiến
chức chuyên ngành còn chung chung, mang tính lý thuyết.
Quy định thành lập hội đồng tuyển dụng hiệu quả còn thấp, nhiều thành
viên tham gia hội đồng không đảm bảo các yêu cầu về trình độ lý thuyết và thực
tiễn. Đồng thời, chưa coi trọng mời những người bên ngoài liên quan đến vấn đề
cần tuyển dụng để họ tư vấn, hỗ trợ cũng như đặt câu hỏi về QLNN ở lĩnh vực
kinh tế đối với các ứng viên.
Thứ ba, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ nhiều bất cập,
cách làm chủ yếu vẫn căn cứ vào công văn từ cấp trên hoặc thông báo chiêu sinh
15
từ các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Trên cơ sở đó, các cơ quan lập danh sách đăng
ký. Trong thực tế, việc cử công chức đi học là có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa
vào thâm niên công tác, bậc lương mà ít căn cứ vào nhu cầu công việc. Rất ít cơ
quan, trên cơ sở nhu cầu của công việc chủ động liên hệ mở lớp đào tạo, bồi
dưỡng cho công chức. Đồng thời công chức tham gia vào các khóa học chủ yếu
do yêu cầu đáp ứng tiêu chuẩn hoặc chuyển ngạch hơn là nâng cao trình độ và
năng lực.
Việc lập quy hoạch, kế hoạch cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại các
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk mới chỉ chú trọng đến những
nhiệm vụ trước mắt, chưa có chiến lược lâu dài cho sự phát triển của cơ quan; tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thực sự đúng người, đúng nội dung. Có cơ quan
còn sử dụng kinh phí đào tạo sai mục đích và kém hiệu quả, vi phạm các quy định
chi tiêu tài chính hiện hành.
Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hầu hết dựa vào các văn
bản Trung ương, chưa có chính sách đặc thù riêng nên bị động và khó khăn trong
công tác triển khai thực hiện. Vì vậy, nhìn chung hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
tỉnh Đắk Lắk nói chung, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng
hiệu quả chưa cao, hạn chế kể cả về cơ chế, nội dung, chương trình, phương pháp,
nguồn nhân lực và cơ sở vật chất.
Thứ tư, công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức ở các Sở, ban ngành do
tiến hành theo quy trình ngược, tức là không dựa vào yêu cầu, tính chất công việc
đòi hỏi theo chức năng, nhiệm vụ để bố trí công chức. Hơn nữa, do có tính áp đặt
chủ quan duy ý chí chi phối trong công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức, dẫn
đến một bộ phận không nhỏ công chức làm việc trái ngành nghề, chất lượng và
hiệu quả thấp.
Thứ năm, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát đối với hoạt
động của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk còn hạn chế. Công
tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức các CQCM đã thực hiện hiệu quả còn
16
thấp, nhất là yếu về giám sát tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong
QLNN. Chưa phát hiện kịp thời những yếu kém để có biện pháp khắc phục cũng
như có phương án bổ sung, sửa đổi các quy định không còn phù hợp nhằm làm
cho công tác này ngày càng mang lại hiệu quả cao hơn. Thực tế còn cho thấy quá
trình kiểm tra công tác này ở nhiều Sở Ban ngành còn mang tính hình thức.
Thứ sáu, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy tổ chức
các sở, ban ngành chưa thật hiệu quả, còn một bộ phận công chức có trình độ
nhận thức thấp kém, thiếu ý thức trong công việc dẫn đến hiệu quả thấp. Một số
công chức vẫn chưa nắm vững quan điểm, đường lối phát triển kinh tế-xã hội
cũng như chức năng QLNN của địa phương, nên chưa đáp ứng tốt yêu cầu quản
lý. Điều này dẫn đến tình trạng làm việc có tính cầm chừng qua loa.
Thứ bảy, bản thân một số công chức chưa nhận thức đúng vị trí, vai trò của
chính quyền cấp tỉnh, ngại tiếp thu cái mới do đó chưa thực sự tự giác tu dưỡng,
rèn luyện, nỗ lực phấn đấu trong công việc
Thứ tám, Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu
hút, khuyến khích đội ngũ công chức làm việc. Chính sách tiền lương có ý nghĩa
lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp đến đời sống của nhân dân.
Thực tế, chính sách tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, cống hiến của
công chức, chưa đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo lao động.
17
Tiểu kết chương 2
Trên cơ sở đối chiếu với cơ sở lý luận ở Chương 1, tại Chương 2, tác giả
đã phân tích những yếu tố về điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế - xã
hội giai đoạn 2013 - 2017 của tỉnh Đắk Lắk tác động đến công tác nâng cao chất
lượng công chức các CQCM của tỉnh. Những yếu tố này chứa đựng những thuận
lợi những cũng không ít khó khăn, cần đó sự quan tâm của Nhà nước và chính
quyền địa phương nhằm đưa nền kinh tế - xã hội của địa phương và quá trình
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh
nói riêng phát triển đúng định hướng.
Bên cạnh những điểm mạnh, chất lượng công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh Đắk Lắk vẫn còn tồn tại những hạn chế về mặt năng lực, kỹ năng,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đồng thời công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng
cũng như đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk chất lượng
còn thấp. Thực tế, những hạn chế trong việc xây dựng công chức các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh thời gian qua bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau.
Chung quy lại là do công tác xây dựng đội ngũ công chức các CQCM chưa thật
sự đồng bộ và hiệu quả.
Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại thì cần thiết phải có
các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND
cấp tỉnh ở Đắk Lắk trong thời gian tới, nhằm đáp ứng tình hình, yêu cầu nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
18
Chương 3:
MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH
ĐẮK LẮK
3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước
tỉnh Đắk Lắk
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượngcông chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
3.2.1. Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
3.2.3. Thực hiện tốt việc phân loại và đánh giá công chức tại các cơ quan
chuyên môn của tỉnh
3.2.4. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức
3.2.5. Tăng cường hiệu quả đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức
3.2.6. Nâng cao đạo đức công vụ
3.2.7. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức
19
Tiểu kết chương 3
Xây dựng đội ngũ công chức có kiến thức, kỹ năng, có động lực làm việc
và sử dụng công nghệ thông tin là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước
ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Trong
những năm qua, được sự quan tâm của Chính phủ, các Bộ, ngành Trung ương và
sự nỗ lực của Đảng bộ, chính quyền tỉnh Đắk Lắk, chất lượng công chức nói
chung, công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng ngày càng được nâng
lên, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương.
Tuy nhiên chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
vẫn đang còn nhiều hạn chế về năng lực, kỹ năng. Trong Chương 3, Luận văn tập
trung đưa ra những quan điểm nhằm nâng cao chất lượng công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công chức như: Xác định ví trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức,
hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng công chức; giải pháp về đào tạo trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá; hoàn
thiện công tác quy hoạch công chức cũng như nâng cao tình thần và đạo đức đối
với công chức.
20
KẾT LUẬN
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về chính trị, gương
mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt
động thực tiễn, gắn bó với nhân dân là mục tiêu xuyên suốt của Đảng và Nhà
nước ta. Xuất phát từ yêu cầu khách quan đó, luận văn “Chất lượng công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk” đã giải quyết được
một số vấn đề sau:
Thứ nhất,luận văn nêu lên được những vấn đề lý luận liên quan đến công
chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; chất lượng công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh Đắk Lắk cũng như những tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng đội ngũ này.
Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng chất lượng công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh; trên cơ sở đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
hạn chế về chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND trong thời gian qua
Thứ ba, trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả đã đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Đắk Lắk đáp ứng nhu cầu công việc.
Thực tế cho thấy một nhà nước muốn giàu mạnh thì phải có một nền
hành chính vững vàng, mà để có thể xây dựng được nền hành chính vững
vàng thì phải xây dựng được đội ngũ công chức hành chính có chất lượng,
đây là một quy luật tất yếu của sự phát triển. Với phạm vi nghiên cứu luận
văn thạc sỹ quản lý công, tác giả mong muốn chỉ xin đóng góp một phần vào
hoạt động nâng cao chất lượng công chức các CQCM tại tỉnh Đắk Lắk theo
đúng tinh thần mà Đảng ta đã chỉ rõ: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có
bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp
với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sự
chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ của thời kỳ mới.
21
