Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ VĂN HÓA ỨNG XỬ TẠI

TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2018

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Hà

Phản biện 1: TS. Trịnh Thanh Hà - Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2: PGS.TS. Trần Thị Thanh Thủy - Học viện Hành chính

Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện

Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng 204 Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc

sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa – TP Hà Nội

Thời gian: vào hồi 16h30 ngày 3 tháng 07 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Văn hoá ứng xử của người Việt đã được hình thành trong quá trình giao tiếp qua 4000 năm dựng nước và giữ nước. Cái đẹp trong văn hoá ứng xử được cha ông ta lưu giữ, truyền lại từ đời này sang đời khác. Ngày nay, mặc dù xã hội đã có nhiều thay đổi nhưng văn hóa giao tiếp ứng xử vẫn có tầm quan trọng đặc biệt. Nó tạo nên các mối quan hệ đẹp có văn hóa, có đạo đức trong mọi lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội. Chính vì thế, từ lâu trong xã hội đã hình thành nền văn hóa ứng xử như một cách làm cho mọi người có thể cư xử có chừng mực với nhau hơn, cư xử đẹp với nhau hơn. Lời nói lịch sự, cái bắt tay nồng ấm, câu chào hỏi... là những cái rất giản dị trong đời sống như cơm ăn, áo mặc hằng ngày, tưởng chừng hết sức giản đơn thế nhưng ứng xử sao cho có văn hóa thì không phải tự nhiên mà mỗi cá nhân đều có thể thể hiện được, mà muốn ứng xử có văn hoá thiết nghĩ cần phải có sự rèn luyện và tu dưỡng của mỗi cá nhân.

Cách đây 60 năm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có bài viết chống thói ba hoa trong đó người nhấn mạnh tục ngữ có câu: “Học ăn, học nói, học gói, học mở”. Theo Người, mỗi cán bộ, công chức cần phải học tập, rèn luyện kỹ năng văn hóa giao tiếp ứng xử để thực thi công việc được tốt hơn. Trong thời đổi mới của đất nước, việc chú trọng đến xây dựng văn hoá tổ chức nói chung, văn hoá giao tiếp ứng xử nói riêng trong mỗi cơ quan, tổ chức đã trở thành một yêu cầu tất yếu.

Nhận thức được vai trò văn hoá ứng xử có tầm quan trọng đặc biệt trong việc tạo ra các giá trị cốt lõi cho tổ chức, vì thế cho nên, từ trước đến nay vấn đề này được Đảng, nhà nước và các cấp các ngành đặc biệt quan tâm và doanh nghiệp cũng không là ngoại lệ. Nghị quyết Trung ương 5 (khoá VIII) khẳng định cần xây dựng và phát triển văn hoá Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc. “Xây dựng một nền văn hóa Việt Nam hiện đại và giàu bản sắc”. Sự tồn tại của một doanh nghiệp đều phụ thuộc vào việc doanh nghiệp đó có nắm bắt nhanh nhạy các thay đổi của thời đại hay không, có ứng xử thích nghi có văn hóa hay không? Văn hoá ứng xử hơn lúc nào hết đòi hỏi phải được thiết lập bền vững.

Lĩnh vực Dầu khí được Đảng và Nhà nước ta xác định là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước, với sự phát triển, đổi mới của nền kinh 1

tế, của xã hội, đòi hỏi lĩnh vực kinh tế này phải có những thay đổi về chiến lược kinh doanh, về cấu trúc tổ chức, đặc biệt là những thay đổi về văn hoá ứng xử có như vậy mới có thể đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của toàn ngành và của công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá ứng xử, tập đoàn dầu khí đã xây dựng quy chế văn hoá ứng xử và triển khai tổ chức thực hiện trong nhiều năm qua, song hiệu quả còn rất hạn chế. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay vấn đề văn hoá ứng xử tại Tập đoàn biểu hiện những hạn chế như cách ứng xử của viên chức trong tập đoàn đối với công việc vấn còn nhiều vấn đề, hiệu quả công việc mặc dù đạt được cao song vẫn còn để ra những tình trạng không mong muốn; cách ứng xử của nhận viên công ty với khách hàng đôi lúc còn chưa được sự hài lòng của khách hàng.

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam” nghiên cứu làm luận văn thạc sỹ quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Văn hóa và văn hóa ứng xử đã được các nhà nghiên cứu quan tâm nghiên cứu từ lâu và đã có nhiều công trình khoa học, sách, tạp chí đã được xuất bản.

Ngoài ra, còn có một số luận văn thạc sĩ và đề tài nghiên cứu về văn hoá, văn hóa ứng xử. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về văn hoá, văn hoá ứng xử nêu trên mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung về văn hóa giao tiếp, ứng xử của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung hoặc nghiên cứu ở những phạm vi không gian địa lý nhất định. Tuy nhiên, nghiên cứu văn hóa giao tiếp ửng xử tại tập đoàn Dầu khí Việt Nam thì chưa có công trình nào đề cập tới. Chính vì vây, việc nghiên cứu “Văn hóa giao tiếp ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam” trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết, nó đáp ứng được yêu cầu thực tế của Tập đoàn dầu khí nói riêng và của xã hội nói chung, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính và xây dựng phát triển văn hoá tổ chức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao văn hóa ứng xử cho viên chức làm việc tại Tập đoàn Dầu khí Việt

2

Nam trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận văn phải tập trung vào một số nhiệm vụ cụ thể sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về văn hóa, văn hóa ứng xử và văn hóa ứng xử của viên chức. Trong đó tập trung làm rõ khái niệm, đặc điểm và nội dung, vai trò của văn hóa ứng xử;

- Phân tích làm rõ thực trạng văn hóa ứng xử của viên chức làm việc tại tập đoàn Dầu khí Việt Nam nhằm đánh giá những điểm được và chưa được, tồn tại hạn chế về văn hóa ứng xử của viên chức Tập đoàn dầu khí Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần cải thiện văn hóa ứng xử cho

viên chức làm việc tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu văn hóa ứng xử của viên chức làm việc tại Tập đoàn Dầu

khí Việt Nam 4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu văn hóa ứng xử của viên chức làm việc tại tập đoàn dầu khí Việt Nam, cụ thể nghiên cứu về văn hoá giao tiếp, ứng xử; Xây dựng thương hiệu; Thái độ làm việc; Trang phục làm việc. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu văn hóa ứng xử của viên chức làm việc tại trụ sở 18 Láng Hạ - Về thời gian: Nghiên cứu dựa trên những số liệu khảo sát thực tế tại

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam từ năm 2012 - 2017 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận

Trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin, định hướng xây dựng và phát triển văn hóa của Đảng và nhà nước Việt Nam, định hướng phát triển văn hóa của doanh nghiệp Việt Nam. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như:

3

Phương pháp phân tích, tổng hợp. Phân tích cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn văn hóa ứng xử.

Phương pháp thống kê, phỏng vấn, khảo sát thực tế: để làm rõ thực trạng, phát hiện các nguyên nhân dẫn đến kết quả khác biệt trong quá trình xây dựng văn hóa ứng xử PVN, dựa vào đó đề xuất giải pháp khắc phục những tồn tại và đề ra phương hướng thực hiện trong thời gian tới. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa ứng xử tại doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

- Một số giải pháp được đề xuất tại luận văn có thể làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu cho các nhà nghiên cứu và tất cả những ai quan tâm đến văn hóa, văn hóa ứng xử của các cơ quan theo mô hình tập đoàn nhà nước. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo nội dung nghiên cứu chính của luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1. Cơ sở lý luận về văn hóa ứng xử trong công sở Chương 2. Thực trạng văn hoá ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Chương 3. Định hướng và giảp pháp cải thiện văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA ỨNG XỬ

1.1. Những vấn đề cơ bản về văn hóa ứng xử 1.1.1. Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau bởi văn hoá liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người, nên thuật ngữ “văn hóa” có rất nhiều hướng tiếp cận nghiên cứu khác nhau.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, thuật ngữ văn hoá được tác giả hiểu và vận dụng nghiên cứu theo cách hiểu của UNESCO. “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát sống động mọi mặt của cuộc sống con người đã diễn ra trong quá khứ và cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ, nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá

4

trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc từng khẳng định bản sắc riêng của mình”. (7, tr15) 1.1.2. Khái niệm về ứng xử

Hiện tại, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về ứng xử ở các góc độ khác nhau như góc độ tâm lý học, góc độ sinh học hay góc độ văn hoá… Ứng xử chính là cách đối xử, xử sự, cư xử…, là sự phản ứng chung của con người.

Ứng xử chính là cách biểu hiện ra bên ngoài của cái tâm, và trong mỗi chúng ta cũng đều tồn tại “cái tâm”, cho dù cái tâm ấy có thể còn hạn chế hoặc đang ẩn đi vì một lý do khách quan hay chủ quan nào đó. 1.1.3. Khái niệm văn hóa ứng xử trong công sở và doanh nghiệp nhà nước

Công sở - là nơi công chức, viên chức làm việc, là nơi các cơ quan, ban ngành, đơn vị hành chính, sự nghiệp, công ty, xí nghiệp… đứng chân. Nói rộng ra, thì công sở là nơi một cơ quan có chứng chỉ pháp nhân, mà ở đó công chức, viên chức đến để thực hiện nghĩa vụ của mình đối với nhà nước.

Nói đến công sở là nói đến văn hóa văn hóa công sở, là nói đến nếp sống, đến ý thức và bản lĩnh sống của mỗi người. Công sở - ấy là chỗ để mọi người cùng lao động, suy nghĩ để hoàn thành chức năng, công việc được giao.

Văn hoá ứng xử của mỗi cơ quan, tổ chức là một trong những yếu tố góp phần xây dựng hình ảnh cho cơ quan, tổ chức đó. Văn hoá ứng xử của các doanh nghiệp nhà nước không là ngoại lệ. Một cơ quan, tổ chức muốn thành công hay không thì phải luôn tạo ra những giá trị mới cho cộng đồng và cách cư xử giữa các thành viên ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần đoàn kết gắn bó và sự phát triển của tổ chức đó nhất là những doanh nghiệp nhà nước. 1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp nhà nước 1. Hệ giá trị cốt lõi: Khẩu hiệu(Vision); Sứ mệnh (Mission); Giá trị cốt lõi (Core value); Triết lý kinh doanh. Quy tắc đạo đức nghề nghiệp: Các chuẩn mực đạo đức, nghề nghiệp, Bảo vệ môi trường; An toàn lao động.

2. Các quy ước, quy tắc xử xự: Ứng xử và hành vi giao tiếp giữa con người với con người

5

Văn hóa ứng xử với công việc

1.3. Vai trò của văn hoá ứng xử trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức 1.3.1. Vai trò liên kết

Văn hoá ứng xử như một chất kết dính các thành viên cơ quan, tổ chức với nhau, từ người quản lý ở trên cao cho tới các nhân viên dưới quyền, hay còn gọi là sự liên kết trong nội bộ cơ quan, tổ chức theo luồng ứng xử từ trên xuống (lãnh đạo - nhân viên), từ dưới lên (nhân viên - lãnh đạo)và theo hàng ngang (giữa các bộ phận cùng cấp).

Ngoài ra, văn hoá ứng xử của mỗi thành viên cơ quan, tổ chức còn có tính chất quyết định thành công trong quan hệ với khách hàng và các đơn vị khác, nói cách khác là tạo ra sự liên doanh liên kết trong quan hệ đối ngoại. Sự ứng xử trong nội bộ cơ quan, tổ chức đã quan trọng nhưng ứng xử với các mối quan hệ bên ngoài cơ quan, tổ chức còn quan trọng hơn nữa bởi nó quyết định đến sự phát triển của tổ chức và góp phần xây dựng thương hiệu của sản phẩm trong mắt khách hàng. 1.3.2. Góp phần củng cố niềm tin, giá trị

Thành viên nào cũng được chia sẻ ý kiến, quan điểm của mình dựa trên những giá trị, chuẩn mực đã được thiết lập của cơ quan, tổ chức là một nền tảng vũng chắc để phát huy tinh thần dân chủ trong toàn doanh nghiêp. Quan hệ trong nội bộ cơ quan, tổ chức đoàn kết, chan hoà, được chia sẻ nhiều thông tin hơn để có cơ hội tham gia sâu hơn vào việc ra quyết định của doanh nghiệp. Văn hoá ứng xử không những giúp cá nhân mỗi thành viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao mà còn xây dựng được lòng tin đối với người lãnh đạo và đồng nghiệp của họ. Từ đó tạo ra cơ hội để thăng tiến. 1.3.3. Phản ánh năng lực của người lãnh đạo Hành vi ứng xử ứng xử của mỗi một thành viên trong cơ quan, tổ chức sẽ góp phần quan trọng trong việc củng cố và xây dựng văn hoá của tổ chức đó. Nếu người chủ cơ quan, tổ chức biết “gạn đục khơi trong ”, thống nhất được những hành vi ứng xử ấy thành một hệ thống những quy tắc chung, được các thành viên chấp nhận, chia sẻ cùng với những giá trị chung khác của doanh nghiệp, dựa trên nền tảng là văn hoá ứng xử truyền thống của dân tộc thì sẽ có tác dụng chi phối hành vi ứng xử của tất cả các thành viên theo hướng tích cực hơn. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa ứng xử

6

1.4.1. Những yếu tố bên trong của tổ chức 1.4.1.1. Quy chế quy định hoạt động của tổ chức

Mỗi cơ quan, tổ chức, bên cạnh việc chịu sự điều tiết của pháp luật thì mỗi cơ quan, tổ chức đều xây dựng và ban hành quy chế, quy định hoạt động của cơ quan, tổ chức đó. 1.4.1.2. Văn hoá, lối sống, lịch sử phát triển của cơ quan, tổ chức

Nói một cách khái quát, văn hóa - lối sống - của cơ quan, tổ chức ảnh hưởng mang tính quyết định đến văn hoá ứng xử. Cụ thể hơn, các yếu tố đó là:

(1) Mục tiêu của cơ quan, tổ chức. (2) Lịch sử của tổ chức, thói quen làm việc bao lâu nay không thay

đổi sẽ có ảnh hưởng đến văn hoá ứng xử. (3) Cơ cấu của cơ quan, tổ chức (4) Hệ thống các quy trình, thủ tục làm việc. (5) Các chuẩn mực xử sự, các nghi thức, nghi lễ. (6) Nhà quản lý cấp cao nhất và nhà quản lý các cấp khác: (7) Hoàn cảnh hiện thời của tổ chức 1.4.1.3. Người đứng đầu và đội ngũ lãnh đạo 1.4.2. Những yếu tố bên ngoài của tổ chức 1.4.2.1. Toàn cầu hóa và hội nhập 1.4.2.2. Yếu tố chính trị, kinh tế xã hội và hệ thống pháp luật 1.4.2.3. Văn hóa truyền thống, vùng miền

(1) Thói gia trưởng, phong kiến tại các gia đình hoặc vùng miền (2) Bệnh giáo điều, chủ nghĩa kinh nghiệm (3) Tính cả nể “dĩ hoà vi quý”; “hoà cả làng”

7

Tiểu kết chương 1

Tại chương 1, tác giả đã đi vào trình bày những nội dung cơ bản nhất liện quan đến văn hoá và văn hoá ứng xử, cụ thể đi từ khái niệm cơ bản về văn hoá, chức năng và vai trò của văn hoá, các yếu tố cấu thành văn hoá; Khái niệm văn hoá ứng xử; Vai trò văn hoá ứng xử trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá ứng xử trong tổ chức. Đây là những nội dung lý thuyết cơ bản nhất được tác giả nghiên cứu làm cơ sở cho việc triển khai nội dung của các chương tiếp theo.

Chương 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA ỨNG XỬ TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

2.1. Giới thiệu khái quát về Tập đoàn Dầu khí Việt Nam 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam – 18 Láng Hạ - Ba Đình – Hà Nội. Tai trụ sở Tập đoàn Dầu khí Việt Nam – 18 Láng Hạ - Ba Đình - Hà Nội cơ cấu tổ chức được thể hiện như sau: Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức của PVN tại 18 Láng Hạ

Nguồn: Báo cáo Văn phòng Tập đoàn PVN

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động 2.1.3. Đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam Theo số liệu thống kê của Văn phòng Tâp đoàn Dầu khí Việt Nam, số

8

lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Tâp đoàn Dầu khí Việt Nam 18 Láng Hạ tính đến hết tháng 10 năm 2017 là 640 người. Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Tâp đoàn Dầu khí Việt Nam 18 Láng Hạ (Đơn vị tính: người)

STT CHỨC DANH

1

Hội đồng thành viên tổng Ban giám đốc Chủ tịch hội đồng thành viên Thành viên hội đồng thành viên Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc SỐ LƯỢNG 1 5 1 6

2 Kiểm soát viên 3

3 Trưởng ban /Chánh Văn phòng Phó Ban /Phó Chánh Văn phòng Trưởng phòng Phó Phòng 28 112 65 94

Chuyên viên 325 BỘ PHẬN Lãnh đạo Tập đoàn Kiểm soát Các ban/ Văn phòng Tập đoàn

Tổng 640

Nguồn: Báo cáo Văn phòng Tập đoàn PVN Xét về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị thì cán bộ công nhân viên làm việc tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam có mặt bằng tương đối cao.

9

19.53%

Đảng viên

Không đảng viên

80.47%

Số lượng cán bộ công nhân viên là Đảng viên chiếm 515/640 người (80, 47%)

48,60%

Nữ

51,40%

Nam

Nữ nhân viên là 311 người chiếm 48,6 %, nam nhân viên là 329 người chiếm 51,4%. Tỉ lệ nam nữ tương đối đồng đều và cân đối về tỉ lệ Trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị được thể hiện thông

qua số liệu thống kê dưới đây:

10

Bảng 2.3: Chất lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Tâp đoàn Dầu khí Việt Nam 18 Láng Hạ

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

21 227 380 12 3.28 35.47 59.37 1.88

105 51 285 80 119 16.4 8 43.75 12.5 19.35

Trình độ Trình độ chuyên môn Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Lý luận chính trị Cao cấp Cử nhân Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo Kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm từ 3 đến 10 năm Trên 10 năm 85 453 102 13.28 70.78 15.93 (Nguồn: Báo cáo Văn phòng Tập đoàn PVN)

2.2. Tổ chức xây dựng văn hóa ứng xử tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam 2.2.1. Thống nhất quan niệm và nội dung văn hóa ứng xử tại PVN Nội dung văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Hệ giá trị cốt lõi Hệ giá trị cốt lõi trong Văn hóa doanh nghiệp PetroVietnam được xác định bằng một số ý nghĩa quan trọng như: - Khẩu hiệu của toàn Tập đoàn là: “PetroVietnam - Năng lượng cho phát triển đất nước”. - Tầm nhìn PetroVietnam đến năm 2025 sẽ trở thành Tập đoàn kinh tế dầu khí hàng đầu trong khu vực - Niềm tự hào của đất nước Việt Nam.

- Sứ mệnh của PetroVietnam được xác định là: đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia và là đầu tàu kinh tế trong xây dựng và phát triển đất nước Việt Nam hùng cường. Quy tắc đạo đức nghề nghiệp

11

Bảo vệ an toàn lao động và quan tâm đặc biệt đến môi trường: Chú trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp bằng cách tôn trọng chuẩn mực đạo đức

Tiêu chuẩn đạo đức trong công tác Quy ước về văn hoá ứng xử Sự khác biệt về văn hóa ứng xử của Tập đoàn dầu khí Việt Nam với những đơn vị khác

Đặc trưng của văn hoá ứng xử tại tập đoàn dầu khí Việt Nam được quy định bởi tính chất nghề nghiệp của người lao động làm việc tại doanh nghiệp công lập. - Để phục vụ người dân, phục vụ xã hội được tốt, văn hoá tại Tập đoàn dầu khí cũng có tính chuẩn mực theo tôn chỉ hoạt động của mình. - Văn hoá ứng xử của viên chức làm việc tại Tập đoàn phản ánh sứ mệnh, tầm nhìn của chính tổ chức đó, mà cụ thể hơn là của người đứng đầu tổ chức.

- Văn hoá của tập đoàn được thể hiện thông qua hình thức bên ngoài như triết lý, phương châm hành động; cách thức tổ chức, nghi lễ; trang phục, các chuẩn mực xử sự và các giá trị cốt lõi ngầm định như tư ưởng, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc để điều chỉnh hành vi, nhận thức của viên chức.

- Phạm vi ứng xử thể hiện ở hai bình diện cơ bản đó là thái độ, hành vi ứng xử đúng đắn ngay bên trong nội bộ tổ chức giữa nhân viên với nhân viên, giữa viên chức thừa hành với viên chức quản lý và giữa viên chức với người dân, khách hàng và với các tổ chức khác. 2.2.2. Xây dựng và ban hành bộ tiêu chí đánh giá

 Các hình thức giải thưởng tôn vinh văn hoá PVN Các hình thức giải thưởng tôn vinh văn hóa PVN được dựa trên những tiêu chí của 4 nội dung cơ bản trong văn hóa ứng xử của PVN đó là các giải thưởng sau:

- Giải thưởng Văn hóa cốt lõi PetroVietnam: - Giải thưởng Văn hóa đạo đức người PetroVietnam: - Giải thưởng Văn hóa tinh thần PetroVietnam: - Giải thưởng Văn hóa ứng xử PetroVietnam: 2.2.3. Khảo sát thực tế Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu về văn hoá ứng xử tại Tập đoàn

12

dầu khí Việt Nam

- Đối tượng khảo sát 160 cán bộ công nhân viên làm việc tại PVN 80 khách hàng, đối tác đến làm việc tại PVN 20 lãnh đạo PVN ở các vị trí khác nhau - Nội dung khảo sát - Khảo sát ý kiến của các đối tác, khách hành đến làm việc tại PVN về văn hóa ứng xử của các cán bộ công nhân viên làm việc tại PVN cũng như độ hài lòng của họ về cung các ứng xử của cán bộ công nhân viên PVN. - Khảo sát ý kiến của các lãnh đạo PVN về văn hóa ứng xử của cấp dưới mình quản lý. - Khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên trong văn hóa ứng xử của bản thân và đồng nghiệp. - Kết quả khảo sát, nghiên cứu tác giả có được như sau:  Kết quả từ phiếu thu thập ý kiến dành cho đối tác đến làm việc tại PVN (Phiếu 01) Bảng 2.6: Kết quả câu hỏi 1 của phiếu khảo sát 01.

Không Biểu hiện

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Thường xuyên Số lượng Mức độ Hiếm/ Đôi khi Số lượng Số lượng

6,25% 65 81,25% 10 12,5% 5

0% 10 12,5% 70 67,5% 0

10 12,5% 2 2,5% 68 0,85%

15 18,75% 40 50% 25 31.25%

1 1,3% 5 6,25% 74 92,5% Thiên vị người quen Lạnh nhạt, hỏi không trả lời Gợi ý quà cáp Hách dịch, khó gây khan Quan liêu, cổ hủ

13

35 25 20 25% 43,75% 31.25%

70 87,5% 8,75% 3,75% 7 3

93,7% 2,5% 3,75 75 2 3

98,7% 1,3% 0% 79 1 0

Sử dụng điện thoại, làm việc cá nhân Thân thiện lịch sự Nhiệt tình chu đáo Tươi cười chào hỏi Với câu hỏi “Ông/Bà có đánh giá như thế nào về trang phục của Cán

bộ công nhận viên làm việc tại PVN ” thu được kết quả như sau:

14

Bảng 2.7: Kết quả câu hỏi 2 của phiếu khảo sát 01.

Mức độ Hiếm/ Đôi khi Không Biểu hiện

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Thường xuyên Số lượng Số lượng Số lượng

gàng, 5 75 6,25% 81,25% 0 0%

thẻ 0 80 0% 0% 0 0%

70 12,5% 10 2,5% 0 0%

80 18,75% 0 50% 0 0%

80 1,3% 0 6,25% 0 0%

60 25% 20 31.25% 0 0%

0 0% 15 18,75% 65 81,25%

Gọn lịch sự Đeo nhân viên Hợp thời Không lịch sự, phản cảm Nhìn có thể phân biệt được nhân của viên PVN Giống đối tác đến làm khó việc phân biệt Không mặc đồng phục

2.3. Đánh giá chung về tổ chức xây dựng văn hóa ứng xử tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam 2.3.1 Những đánh giá chung

Sau khi thực hiện phương án đánh giá 26 phòng ban đơn vị và 640 cá nhân Tập đoàn về việc thực hiện văn hoá ứng xử tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam trong các năm 2014 - 2016. Phòng thi đua khen thưởng đã có bảng tổng hợp kết quả sau:

15

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp kết quả thi đua của Tập thể từ năm 2014 - 2016

2014 2015 2016 Nội dung đánh giá

lõi thưởng Văn hóa cốt 26/26 26/26 26/26

24/26 24/26 24/26 thưởng Văn hóa thần tinh 20/26 20/26 20/26 thưởng Văn hóa ứng xử Giải PetroVietnam Giải thưởng Văn hóa đạo đức người PetroVietnam Giải PetroVietnam Giải PetroVietnam 21/26 21/26 21/26

Nguồn: báo cáo của Văn phòng về đánh giá việc thực hiện quy chế văn hoá ứng xử của Tập đoàn hàng năm Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả thi đua của cá nhân từ năm 2014 - 2016

Nội dung đánh giá 2014 2015 2016 lõi thưởng Văn hóa cốt 600/640 580/640 560/640

560/640 580/640 600/640

thưởng Văn hóa thần tinh 400/640 483/640 612/640

thưởng Văn hóa ứng xử 500/640 518/640 488/640

Giải PetroVietnam Giải thưởng Văn hóa đạo đức người PetroVietnam Giải PetroVietnam Giải PetroVietnam Nguồn: báo cáo của Văn phòng về đánh giá việc thực hiện quy chế văn hoá ứng xử của Tập đoàn hàng năm

Các quy ước về văn hóa ứng xử chỉ được nhìn nhận một cách khách quan và chi tiết nhất khi ta nhìn cụ thể vào từng mỗi quan hệ diễn ra hàng ngày tại PVN 2.3.1.1. Giữa lãnh đạo với nhân viên 2.3.1.2. Cấp dưới đối với nhà lãnh đạo 2.3.1.3. Giữa nhân viên với nhân viên 2.3.1.4. Thái độ, phong cách làm việc, cách giải quyết công việc 2.3.1.5. Văn hóa ứng xử với môi trường

16

2.3.2. Những điểm đạt được

- Thứ nhất, Ban lãnh đạo Tập đoàn đã nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa và văn hóa ứng xử trong nội bộ của tập đoàn và văn hoá ứng xử giữa tập đoàn với các đối tác, với người dân và với môi trường. - Thứ hai, tập đoàn đã xây dựng và ban hành quy chế quy định về văn hoá ứng xử trong tập đoàn. - Thứ ba, tập đoàn đã tạo được mội trường làm việc chuyên nghiệp, văn minh, luôn tạo không khí thoải mái cho nhân viên làm việc.

Thứ tư, ngoài việc tổ chức các cuộc thi mang tính chất định kỳ, hàng năm vào các dịp lễ hội như ngày thành lập ngành, ngày lễ lớn trong năm, tập đoàn đã tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và hoạt động xã hội. .. Thông qua các hoạt động đã tạo cho nhân viên có cơ hội giao lưu, hiểu biết, tạo tính đoàn kết, gắn bó. 2.3.3. Những điểm còn hạn chế Mặc dù rất chú trọng đến vấn đề ứng xử nhưng trong thực tế Tập đoàn vẫn còn nhiều hạn chế như:

Thứ nhất, văn hoá ứng xử của cán bộ, nhân viên làm việc tại tập đoàn dầu khí còn hạn chế chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội và hội nhập quốc tế. Thứ hai, văn hoá ứng xử với công việc, thái độ làm việc của cán bộ lãnh đạo còn có một số hạn chế, đặc biệt lời nói không đi đôi với việc làm. Thứ ba, thái độ ứng xử của cấp trên với cấp dưới đôi lúc còn chưa đúng mực, hay nóng nảy, thi thoảng quát mắng không đúng.

Thứ tư, một số nhân viên vẫn chưa tuân thủ quy định của pháp luật và của công ty vẫn còn hút thuốc nơi làm việc, uống rượu bia trước khi đến cơ quan, trang phục thiếu lịch sự, hay làm việc riêng trong giờ làm việc như lướt facebook, chơi game, tán gẩu. Thứ năm, giao tiếp, ứng xử qua điện thoại chưa đúng với quy định của tập đoàn. Trên đây là thực trạng về văn hóa ứng xử tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam,

bên cạnh những ưu điểm vẫn còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục. 2.3.4. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập 2.3.4.1. Nguyên nhân chủ quan - Phẩm chất đạo đức của một bộ phận cán bộ, viên chức còn hạn chế,

17

mặt khác các chế tài quy định về xử phạt chưa nghiêm. - Nhân cách của cá nhân của một số cán bộ lãnh đạo, quản lý và kể cả nhân viên của tập đoàn còn có những khiếm khuyết - Quy chế văn hoá quy định rất rõ ràng nhưng việc đánh giá sự tuân thủ các quy định chưa nghiêm. - Ý thức trách nhiệm của cán bộ, nhân viên và người lao động trong quá trình thực thi công việc còn hạn chế.

- Thiết kế trụ sở làm việc của Tập đoàn còn nhiều bất tiện. - Suy giảm mạnh của giá dầu từ tháng 10/2014 đến nay đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động của PVN.

- Đối với Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, phải nói rằng hệ thống bộ máy hoạt động và lề lối làm việc của cán bộ nhân viên vẫn mang nặng tính phụ thuộc, quan liêu, trì trệ. Phần lớn đội ngũ nhân viên còn chưa thực sự chú trọng quan tâm, không có thái độ cầu thị và kém chuyên nghiệp. 2.3.4.2. Nguyên nhân khách quan

- Các quy định của pháp luật về văn hoá ứng xử - Tác động của yếu tố toàn cầu hóa. - Tác động của tình hình kinh tế trong nước và thế giới đến quá trình xây dựng văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. - Tác động của các quy định, quy chế, thông lệ mang tính đặc thù ngành nghề

18

Tiểu kết chương 2

Tại chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về tập đoàn dầu khí Việt Nam; nghiên cứu thực trạng văn hoá ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, từ việc xây dựng quy chế; xây dựng và phát triển thương hiệu; Công tác triển khai thực hiện văn hoá ứng xử tại tập đoàn; chỉ ra các điểm mà PVN đã áp dụng đảm bảo tính khoa học, chuẩn mực trong quá trình xây dựng văn hóa ứng xử tại PVN.

Bên cạnh đó, luận văn chỉ ra những kết quả đã đạt được trong quá trình Tập đoàn triển khai áp dụng các bài học, các luận điểm khoa học để triển khai xây dựng văn hóa VNPT. Luận văn nhận định những điểm mạnh, các thành tựu Tập đoàn đã đạt được, đồng thời cũng nêu nên nhưng điểm hạn chế bất cập tồn tại trong văn hóa ứng xử của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, chỉ ra những nguyên nhân của các hạn chế bất cập đó.

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ G IẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA ỨNG XỬ TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

3.1. Quan điểm, định hướng về xây dựng và phát triển văn hoá ứng xử 3.1.1. Quan điểm, định hướng của Đảng và nhà nước về xây dựng và phát triển văn hóa ứng xử

Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay có tác dụng rất lớn trong việc nâng cao hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu của kinh tế của đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Nó được xem là cái “nền tảng” “vừa là mục tiêu vừa là động lực” làm cho sự phát triển con người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn. 3.1.2. Định hướng phát triển văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam 3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đang trải qua những ngày tháng sóng gió nhất trong lịch sử 42 năm hình thành và phát triển, đất nước nhiều đổi thay với bối cảnh mới, nền kinh tế chính trị có những thay đổi lớn cùng với việc

19

toàn cầu hóa hội nhập làm cho thị trường kinh doanh ngày càng khó khăn và sự phát triển của khoa học công nghệ, nhiều nguồn năng lượng mới đc thay thế dẫn đến con đường kinh doanh của Tập đoàn dầu khí đứng trước những thách thức lớn lao.

Vì vậy việc xây dựng tập thể lao động đoàn kết, hợp tác, có tinh thần tương thân tương ái, thương yêu đùm bọc lẫn nhau, hình thành nên tư duy, lý tưởng về mái nhà chung PVN, nhằm mục đích xây dựng PVN phát triển nhanh mạnh, vượt trội, bền vững, vượt qua khó khăn, nâng cao vị thế của PVN trong thị trường quốc tế là mục tiêu hàng đầu của PVN. 3.1.2.2. Định hướng cụ thể

Thứ nhất, bám sát các mục tiêu chiến lược, tầm nhìn, sứ mệnh và nâng cao các giá trị cốt lõi của Văn hóa đã được chỉ ra trong Cuốn “Văn hóa Doanh nghiệp Petro Việt Nam” Thứ hai, nêu cao ý thức về sức mạnh, bản sắc riêng của Văn hóa ứng xử PVN Thứ ba, bổ sung các giá trị văn hóa mới phù hợp với hoàn cảnh hiện

tại của PVN 3.2. Giải pháp nâng cao văn hóa ứng xử tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam 3.2.1. Nâng cao vai trò làm gương của lãnh đạo

Vai trò và trách nhiệm của nhà lãnh đạo có vị trí quan trọng trong việc xây dựng và phát triển văn hoá ứng xử của nhân viên. Một trong những thành công của người lãnh đạo là biết phát huy tính tích cực của cấp dưới, phát huy sức mạnh của tập thể và đề ra quy định, quyết định đúng đắn. Đây chính là trách nhiệm của nhà lãnh đạo đối với sự phát triển của tổ chức. 3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu- tổ chức, định hướng tương lại của Tập đoàn

Trong mọi trường hợp và thời điểm thì cán bộ đầu mối về văn hóa Tập đoàn luôn luôn là thành phần quan trọng và yếu tố tích cực nhất có ý nghĩa quyết định đến văn hóa ứng xử của Tập đoàn.

Các chính sách, định hướng chiến lược đúng đắn sẽ kích thích phát triển văn hóa trong PVN nói chung và cụ thể là văn hóa ứng xử. Để các chính sách, kế hoạch Tập đoàn đi vào đới sống thực tế, đội ngũ cán bộ đầu mối không chỉ là người hô hào nhân viên thực hiện mà còn là tấm gương đi đầu gương mẫu thực hiện trong mọi lúc, mọi nơi. 3.2.3. Hoàn thiện các quy trình thủ tục liên quan đến văn hóa ứng xử

20

Do tính chất đặc thù ngành nghề, tại PVN nhiều vị trí công việc rất nhạy cảm vì nắm giữ thông tin các mỏ dầu khí quốc gia. Vì vậy việc nắm rõ và tuân thủ những điều được làm và không được làm là nguyên tắc cơ bản của cán bộ công nhân viên PVN. Nếu như việc hoàn thiện kĩ năng ứng xử là để công việc thuận lợi, thì việc tuân thủ giữ gìn đạo đức nghề nghiệp của mỗi cán bộ công nhân viên PVN là yếu tố cơ bản để xây dựng con người Dầu khí có văn hóa.

PVN phải thường xuyên tổ chức cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật, các tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy định về An toàn sức khỏe môi trường để tổ chức thực hiện và tổ chức đánh giá định kỳ hằng năm. đoàn. 3.2.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực

Một trong những tài sản lớn nhất đối với mọi DN đó là con người. Đặc biệt đối với một Tập đoàn chuyên về kĩ thuật và ngành nghề đặc thù như PVN thì đây là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của Tập đoàn. 3.2.5. Đào tạo bồi dưỡng trên mọi lĩnh vực từ chuyên môn tới đời sống

Để nâng cao nhận thức và sự quan tâm của cán bộ, nhân viên Tập đoàn dầu khí cần đến văn hóa giao tiếp ứng xử, thiết nghĩ cần phải thực hiện một số biện pháp sau: - Quán triệt rõ về nhận thức của cán bộ, viên chức và người lao động về môi trường làm việc.

- Nội bộ cơ quan cần thường xuyên quán triệt các văn bản của Nhà nước và học tập tư tưởng Hồ Chí Minh về văn hóa giao tiếp ứng xử đến toàn thể người lao động thông qua các hình thức - Về phía viên chức, người lao động cũng cần tự nâng cao văn hóa giao tiếp ứng xử của bản thân. - Định kì tổ chức tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm công tác thực hiện quy chế văn hóa, văn hóa giao tiếp, ứng xử của cá nhân, đơn vị.

- Thường xuyên tổ chức lấy ý kiến của khách hàng về thái độ văn hóa giao tiếp ứng xử, cũng như thái độ phục vụ của viên chức và người lao động. Để đào tạo, bồi dưỡng văn hóa giao tiếp ứng xử cho cán bộ, nhân viên Tập đoàn có thể được thực hiện qua một số biện pháp sau: Một là, tổ chức các lớp học, các khóa đào tạo về văn hóa ứng xử

21

Hai là, xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng văn hóa ứng xử trên cơ sở nhu cầu thực tế của Tập đoàn.

Ba là, để công tác đào tạo, bồi dưỡng văn hóa ứng xử của người lao động trở nên chuyên nghiệp và quy củ, nhất thiết phải mời được những chuyên gia về văn hoá ứng xử trực tiếp xây dựng bài giảng và tham gia giảng dạy. Bốn là, tổ chức các cuộc thi, các phong trào thi đua thực hiện văn hóa, ứng xử và văn hóa giao tiếp ứng xử Năm là, có cơ chế khen thưởng hợp lí khuyến khích người lao động tự

rèn luyện, tự bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng văn hóa ứng xử. | 3.2.6. Tăng cường kiểm tra giám sát thực hiện văn hóa ứng xử

Có thể nói PVN là một trong nhưng Tập đoàn hàng đầu được trang bị các kênh truyền thông cả nội bộ và đối ngoại rất đầy đủ và chuyên nghiệp. Tiếp tục đưa các chuẩn mực về văn hóa ứng xử vào các kênh thông tin của tập đoàn như: Cổng thông tin điện tử PVN (pvnportal) và website PVN (vvv.pvn.vn) và hệ thống quản lý công văn tài liệu ( idoc. Pvn), ấn phẩm Văn hóa Dầu khí, Báo Năng lượng hay Kênh thông tin nội bộ trụ sở tòa nhà PVN

22

Tiểu kết chương 3

Bàn về văn hoá ứng xử, một nội dung tưởng chừng như không mới nhưng nó vẫn luôn luôn mang tính thời sự, vấn đề tưởng chừng như đơn giản nhưng không đơn giản nếu muốn xây dựng văn hoá ứng xử đúng nghĩa với văn hoá ứng xử thì không bao giờ là đơn giản. Trong bối cảnh Việt Nam đang thực hiện cải cách nền hành chính quốc gia, từ một nền hành chính công bao cấp chuyển sang nền hành chính phục vụ, coi công dân là khách hàng. Để thực hiện công cuộc cải cách hành chính thành công và xây dựng nhà nước pháp quyền của dân do dân và vì dân, theo tác giả trước hết mỗi cơ quan, tổ chức cần phải xây dựng và phát triển văn hoá, bởi chúng ta xây dựng được văn hoá của tổ chức tốt, tức chúng ta sẽ xây dựng được giá trị, niềm tin cho người lao động trong tổ chức và rộng hơn nữa cho công chúng. Xuất phát từ những định hướng của Đảng, nhà nước và của Tập đoàn về xây dựng và phát triển văn hoá, đồng thời từ cơ sở thực tiễn văn hoá ứng xử tại Tập đoàn dầu khí, những bất cập trong thực tế mà tác giả đã chỉ ra tại chương 2, tác giả luận văn mạnh dạn đề xuất các cụ thể nhằm cải thiện văn hóa ứng xử tại PVN trong thời gian tới.

23

KẾT LUẬN

Văn hoá ứng xử là các mối quan hệ ứng xử mang tính chất chuẩn mực đã được các thành viên trong tổ chức công nhận và cùng nhau thực hiện vì sự vững mạnh và sự phát triển văn hoá của tổ chức. Văn hoá là chất keo kết dính các thành viên, góp phần tạo nên sức mạnh nội lực to lớn của tổ chức. Đặc biệt, Tại tập đoàn dầu khí văn hoá ứng xử có vai trò quyết định đến quá trình sản xuất kinh doanh của ngành Dầu khí đã được Đảng và Nhà nước ta xác định là ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước.

Văn hoá ứng xử tại tập đoàn dầu khí Việt Nam là một phần của văn hoá hay nói chính xác hơn nó là một phần của văn hoá doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy, văn hoá là cơ sở của toàn bộ chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của tổ chức dầu khí, nó chi phối kết quả kinh doanh của tổ chức dầu khí. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của tổ chức, là một nguồn lực bảo đảm tổ chức phát triển bền vững; thành công hoặc thất bại của các tổ chức, của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá tổ chức.

Trong bối cảnh hiện nay, việc đề xây dựng và phát triển văn hoá ứng xử trong tất cả các cơ quan, tổ chức là rất cần thiết. Đặc biệt, tại Tập đoàn dầu khí Việt Namlại là vấn đề cần phải xây dựng, thay đổi còn quan trọng hơn bao giờ hết bởi nước ta đứng trước yêu cầu mới của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nứơc và hội nhập kinh tế quốc tế, vừa phải tiếp tục đẩy nhanh tốc độ phát triển vừa phải đảm bảo hiệu quả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm. Toàn bộ nền kinh tế cũng như mỗi doanh nghiệp không thể phát triển đơn thuần dựa vào những yếu tố vốn và lao động giản đơn, mà phải chuyển mạnh sang phát triển theo chiều sâu, tức là đi vào năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh.

Văn hoá của Tập đoàn dầu khí Việt NamViệt Nam gắn với đặc điểm từng giai đoạn phát triển. nhưng dù ở giai đoạn nào thì văn hoá đó đều phải là tôn trọng pháp luật, giữ chữ tín đối với khách hàng; không thể đạt hiệu quả bằng bất cứ giá nào mà coi nhẹ những giá trị nhân văn (tôn trọng con người, bảo vệ môi trường,v.v...).

Trên cơ sở những kiến thức mang tính lý luận về văn hóa nói chung, văn hóa ứng xử nói riêng, văn hoá ứng xử tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam, sự khác biệt giữa văn hoá ứng xử của viên chức, người lao động làm việc tại Tập đoàn, tác giả luận văn đã đi vào phân tích thực trạng về văn hoá ứng xử tại Tập đoàn PVN, chỉ ra những điểm đạt được và chưa được, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể để xây dựng, phát triển và nâng cao hơn nữa văn hoá ứng xử tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam trong thời gian tới.

24