BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ……/……
BỘ NỘI VỤ ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ----------
VŨ MẠNH THẢO
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03
BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019
Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Khắc Ánh
Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân. Phản biện 2: TS. Trƣơng Đình Chiến.
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Phân viện
Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên.
Số 51, đường Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk
Lắk.
Thời gian: Vào hồi 13 giờ 30 ngày 03 tháng 5 năm 2019. Có thể tìm hiểu Luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc
gia
Hoặc trên trang web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc
gia.
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao là công việc quan
trọng mà mọi quốc gia, dân tộc đều chú trọng bởi vì con người là nguồn
quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, dân
tộc. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, tổ chức của Nhà nước đều
phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Hay
nói một cách cụ thể, để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi, đạo
đức tốt là yếu tố quyết định đến hiệu quả, hiệu lực của bộ máy Nhà
nước. Để đạt được điều này, khâu tuyển dụng công chức - khâu đầu tiên
trong chu trình quản lý công chức là một trong những mắt xích rất quan
trọng, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Bình Phước đã có
những bước tiến so với trước đây, đã từng bước đi vào nề nếp, đảm bảo
tính chặt chẽ, khách quan và khoa học hơn, góp phần quan trọng trong
việc lựa chọn những “hiền tài” có đủ năng lực và phẩm chất để tham gia
hoạt động công vụ.
Tuy nhiên, quá trình thực hiện việc tuyển dụng công chức tại
tỉnh Bình Phước trong thời gian qua vẫn còn gặp một số tồn tại, hạn chế,
khó khăn, vướng mắc cần phải nghiên cứu hoàn thiện tốt hơn.
Do đó, cần có những nghiên cứu, những giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ, công vụ của tỉnh
Bình Phước nói chung và việc tuyển dụng công chức vào làm việc trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói
riêng thông qua công tác tuyển dụng đầu vào. Với những lý do trên, bản
thân lựa chọn đề tài luận văn “Tuyển dụng công chức các cơ quan
1
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước” là hết sức cần
thiết, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, phù hợp và đặc biệt quan trọng
trong giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong khuôn khổ luận văn này, bản thân chỉ tập trung đánh giá
về thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước thời gian qua, nêu những khó
khăn, bất cập, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức, trên cơ sở
đó đề xuất một số giải pháp cơ bản có thể áp dụng trên địa bàn tỉnh Bình
Phước trong những năm tiếp theo.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Mục đích của Luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực
trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bình Phước. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản
nhằm góp phần khắc phục những tồn tại, hạn chế trong quá trình tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Phước cũng như để đáp ứng yêu cầu bổ sung nhân lực có chất
lượng cho nền công vụ của tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
a) Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng công chức.
b) Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức trong
những năm qua, qua đó xác định những mặt đạt được và hạn chế của
việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bình Phước, giai đoạn 2012 đến năm 2018.
c) Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp để nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Bình Phước trong giai đoạn mới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
2
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Phước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
a) Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa
bàn tỉnh Bình Phước. Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động
tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bình Phước.
b) Phạm vi thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2018.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp,
so sánh, phương pháp đánh giá, phương pháp tổng kết thực tiễn.
6. Đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian tới, hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động quản lý và điều hành của bộ máy Nhà nước.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu
tham khảo trong nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức
tuyển dụng công chức; cho cán bộ, công chức và các học viên đang
nghiên cứu về hành chính nhân sự, quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ,
công chức…
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu thành 3
3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động
tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bình Phước.
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức
“Công chức” là thuật ngữ được phổ biến ở nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước. Tuy nhiên, do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về
công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất.
Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách hành chính
Nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước,
Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11
năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã quy định rõ:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan
4
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.”. [1], [2].
1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Mặc dù trong hệ thống pháp luật nước ta hiện nay chưa có khái
niệm chính thức về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh, nhưng tổng hợp từ nhiều kết quả nghiên cứu có thể
hiểu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong tổ chức bộ máy của các sở và cơ quan ngang sở (thường
được gọi chung là cấp sở), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước để làm việc lâu dài, tham mưu giúp các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa
phương.
1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.3.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm có sở và
cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là sở), thực hiện chức năng
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh
vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc
ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, góp
phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ
5
Trung ương đến cơ sở.
Theo đó, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh được tổ chức thống nhất tại các địa phương gồm: Sở Nội vụ, Sở
Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây
dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở
Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch,
Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra
tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh.
Ngoài ra, còn có các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa
phương nếu đảm bảo được các điều kiện, tiêu chí theo quy định, gồm:
Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch – Kiến trúc (được thành lập ở
thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh).
1.1.3.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh
1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban
nhân dân tỉnh
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
môn Ủy ban nhân dân tỉnh
Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc
và tuyển chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và
đủ điều kiện vào trong cơ quan, tổ chức, đáp ứng một công việc cho một
cơ quan, tổ chức. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại
cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau.
Tuyển dụng là việc thực hiện đánh giá những người có nguyện vọng để
đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông
qua các phương thức khác nhau. Theo đó, tuyển dụng công chức là công
việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến hành đánh giá những người
có nguyện vọng trở thành công chức theo các trình tự, thủ tục và phương
6
thức do pháp luật quy định để lựa chọn những người có đủ điều kiện,
tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm vào
làm việc trong cơ quan có nhu cầu về nhân lực.
Do vậy, tuyển dụng công chức không chỉ thuần túy là chọn
những người có chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng được công việc
hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm, mà họ còn phải là người có khả năng
giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích ứng với môi
trường mới...
Tóm lại, tuyển dụng công chức là một kênh quan trọng để bổ
sung nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính Nhà nước.
1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng
1.2.2.1. Bản chất của tuyển dụng
1.2.2.2. Vai trò của tuyển dụng
1.2.2.3. Ý nghĩa của tuyển dụng
1.2.3. Những nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Thứ nhất, là đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách
quan
Thứ hai, là đảm bảo tính cạnh tranh
Thứ ba, là tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và
vị trí việc làm
Thứ tư, là ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công
với nước, người dân tộc thiểu số
1.2.4. Các hình thức tuyển dụng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.4.1. Hình thức thi tuyển:
1.2.4.2. Tuyển dụng công chức bằng hình thức xét tuyển
1.2.4.3. Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức
1.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên
7
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.5.1. Xác định nhu cầu cần tuyển dụng
1.2.5.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ
1.2.5.3. Tổ chức việc tuyển dụng
1.2.5.4. Thông báo kết quả tuyển dụng
1.2.5.5. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng công chức và nhận
việc
1.2.5.6. Tập sự
1.2.5.7. Kết thúc tập sự
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức tại
các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.6.1. Các yếu tố khách quan
1.2.6.2. Các yếu tố chủ quan:
1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa
phƣơng và những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phƣớc
1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa
phương
1.3.1.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Tây Ninh
1.3.1.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương
1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước
Nói chung, tùy theo đặc điểm lịch sử, tình hình kinh tế - xã
hội… mà các tỉnh sẽ có những phương thức tuyển dụng công chức khác
nhau. Từ kinh nghiệm tuyển dụng của các tỉnh nói trên, có thể thấy công
tác tuyển dụng công chức của các tỉnh đã có những tiến triển rất đáng kể,
công tác thông tin tuyên truyền liên quan đến hoạt động tuyển dụng
được chú trọng và công khai dưới nhiều hình thức; phạm vi tuyển dụng
ngày càng được mở rộng; phương pháp tuyển dụng ngày càng tiên tiến;
hình thức tuyển dụng đa dạng như: Xét tuyển, thi tuyển, phỏng vấn,
tuyển dụng đặc cách… Nội dung thi tuyển từ chỗ coi trọng kiến thức
8
chung, phổ thông đến coi trọng kiến thức chuyên môn, nghĩa là nhắm
vào vị trí việc làm của các công chức mà đề ra yêu cầu khác nhau;
nguyên tắc tuyển dụng ngày càng bình đẳng…
Vì vậy, có thể nói đây là những điểm rất đáng để tỉnh Bình
Phước học tập, xem xét, rút kinh nghiệm vận dụng sáng tạo vào quá
trình tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước nói chung và tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Phước nói riêng.
Tiểu kết Chƣơng 1
Chương 1 của luận văn đã tập trung đề cập tới những vấn đề cơ
bản về lý luận và thực tiễn tuyển dụng công chức nói chung và tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
nói riêng. Thông qua việc phân tích, đánh giá các hình thức tuyển dụng,
các nguyên tắc tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng cũng như kinh
nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương… để từ đó rút ra
một số bài học kinh nghiệm cũng như giá trị tham khảo về công tác
tuyển dụng cho tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC
2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phƣớc
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình
Phước
Giới thiệu sơ lượng về đặc điểm tự nhiên, khí hậu, nguồn tài
nguyên; đặc điểm dân cư, dân số, xu hướng phát triển và đặc điểm tình
hình kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Phước. Từ đó, có thể xem xét, so
9
sánh với mặt bằng chung của cả nước có những thuận lợi, khó khăn gì…
2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bình Phước
Theo quy định tại Điều 8, Điều 9, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP
ngày 04/04/2014 của Chính phủ, thì hiện nay Bình Phước có 19 cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp,
Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công Thương, Sở Văn hóa -
Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào
tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở
Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động
- Thương binh và Xã hội, Ban Dân tộc tỉnh, Sở Ngoại vụ.
2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay
Về số lượng biên chế công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước đến tháng 31 tháng 12 năm 2018
(Theo số liệu của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước):
- Ủy ban nhân dân tỉnh giao: 1.969 biên chế;
- Bộ Nội vụ giao: 1.969 biên chế;
- Số đã thực hiện (có mặt): 1.959 (thấp hơn 10 biên chế so với
Bộ Nội vụ giao, không kể 158 hợp đồng lao động làm công tác chuyên
môn, nghiệp vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh);
Theo số liệu tổng hợp 7 năm gần đây (từ 2012 – 2018), Bộ Nội
vụ giao biên chế công chức cho tỉnh chỉ đáp ứng khoảng từ 75% đến
89% nhu cầu thực tế của tỉnh. Từ năm 2016 đến nay, do phải thực hiện
chủ trương tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17
tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nên hàng năm bắt buộc tỉnh Bình
10
Phước phải giao biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh bằng với số biên chế Thủ tướng giao, mặc dù số người làm việc
trên thực tế (hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn) luôn cao hơn
so với biên chế đươc giao (xem bảng 2.1).
Bảng 2.1. Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế của Bộ Nội vụ:
Năm Tỉ lệ đáp ứng của Bộ Nội vụ đạt
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Số lƣợng biên chế công chức theo nhu cầu kế hoạch của tỉnh 2.555 2.691 2.324 2.324 2.266 2.266 2.279 Số lƣợng biên chế công chức do Bộ Nội vụ giao theo năm 2.066 2.066 2.066 2030 2030 1999 1969 80,8 % 76,7 % 88,9 % 87,3 % 89,6 % 88,2 % 86,4 %
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước.
2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc hiện nay
2.2.1. Những ưu điểm
a) Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lôi sống:
Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bình Phước hiện nay đều giữ vững lập trường, tư tường chính
trị, đạo đức, lối sống. Trong công tác và trong đời sống đã chấp hành
nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, có tinh thần trách nhiệm trong công tác.
b) Về trình độ chuyên môn:
Cơ bản đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bình Phước đã được đào tạo cơ bàn về chuyên môn,
nghiệp vụ.
Trong thực tiễn công tác đã phát huy được kiến thức chuyên
11
môn, năng lực công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần
nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước tại tỉnh, đáp ứng được yêu cầu cải
cách hành chính Nhà nước và phù hợp với nhu cầu của vị trí việc làm.
2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
- Một bộ phận không nhỏ công chức chưa thực sự chú ý giữ gìn
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tư cách, tác phong công tác; thiếu
tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý
tưởng cách mạng, suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống làm giảm
lòng tin của nhân dân đối với bộ máy công quyền.
- Một bộ phận không nhỏ công chức có văn bằng chuyên môn,
nghiệp vụ không phù hợp với vị trí chức danh đang đảm nhiệm, có hiện
tượng sử dụng văn bằng, chứng chỉ chưa được các cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền công nhận. Thậm chí, có hiện tượng một bộ phận công chức
sử dụng văn bằng, chứng chỉ không hợp pháp để được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng và được quy hoạch, bổ nhiệm vào những vị trí cao trong bộ máy
Nhà nước…
- Trong thực thi công vụ còn có nhiều trường hợp biểu hiện chủ
nghĩa cá nhân, cơ hội, cục bộ địa phương, quan liêu, tham ô, tham
nhũng, sách nhiễu nhân dân, có công chức có lúc thiếu tận tụy, thiếu chu
đáo trong giải quyết công việc.
- Do xuất phát điểm thấp, được tái lập từ năm 1997 và từ một
tinh nông nghiệp đi lên nên một bộ phận công chức còn thiếu tính
chuyên nghiệp, thiếu tinh thân trách nhiệm, còn biểu hiện tùy tiện trong
công tác làm ảnh hưởng đến chât lượng và hiệu quả công tác.
- Do được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên một bộ
phận công chức có trình độ chuyên môn thấp, nhất là công chức lớn tuổi,
từng có nhiều năm tham gia công tác, công chức là người dân tộc thiểu
số.
- Một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp
12
với vị trí công tác, chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định. Công tác
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà
nước cũng còn nhiều bất cập, chưa có một kê hoạch tổng thể.
- Đội ngũ công chức trẻ tuy có trình độ chuyên môn khá tốt,
được đào tạo cơ bản, chính quy, nhưng còn hạn chế về năng lực, kinh
nghiệm công tác, tinh thần trách nhiệm chưa cao…
- Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ mang
tính chiến lược của tỉnh còn chưa được chú trọng, còn hình thức, chưa
được quan tâm đúng mức, và cũng có hiện tượng quy hoạch cán bộ
“treo” hay quy hoạch một đằng, bổ nhiệm một nẻo…
2.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bình Phƣớc thời gian gần đây
2.3.1. Về căn cứ tuyển dụng và thẩm quyền tuyển dụng công
chức
2.3.1.1. Căn cứ tuyển dụng công chức
2.3.1.2. Thẩm quyền tuyển dụng công chức
2.3.2. Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước
2.3.2.1. Đối tượng dự tuyển
2.3.2.2. Điều kiện đăng ký
2.3.2.3. Hình thức tuyển dụng
2.3.2.4. Nội dung tuyển dụng
2.3.2.5. Quy trình thực hiện
2.3.2.6. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 2012 và năm 2015
Năm tuyển dụng
13
S T T Số lƣợng đăng Tổng số công Trình độ chuyên môn công chức đƣợc tuyển dụng Tiến Thạc Đại Cao Trung
sĩ sĩ học đẳng cấp ký dự tuyển
770 381 chức tuyển dụng 635 130 0 0 9 11 544 83 45 22 37 14
1,151 765 0 20 627 67 51 1 2012 2 2015 Tổng cộng
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước
2.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước
2.3.3.1. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu
a) Thành tựu:
- Một là, công tác thi tuyển đã được thực hiện chặt chẽ hơn,
đồng bộ, phù hợp, đảm bảo tính công khai, minh bạch, cạnh tranh.
- Hai là, quy trình thi tuyển công chức được công khai hóa ở
từng đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng
chủ thể trong quá trình thực hiện thi tuyển, đã thể hiện sự thay đổi quan
điểm toàn diện về công tác tổ chức, công tác cán bộ, hạn chế sự quen
biết, gửi gắm, dần xóa bỏ cơ chế “xin cho”.
- Ba là, quy chế tuyển dụng được công khai, dân chủ, khách
quan; đánh giá được phần nào hiệu quả người được tuyển dụng; việc
công khai tạo nhiều điều kiện cho người có trình độ, năng lực làm đúng
ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm.
- Bốn là, thực hiện đúng quy trình thi tuyển, tuyển dụng được
đúng người, đúng việc đã khuyến khích được người trẻ, sinh viên mới ra
trường quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực Nhà nước. Đã bổ sung
kịp thời đội ngũ công chức còn thiếu cho các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh.
b) Nguyên nhân:
- Công tác cán bộ (tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công
14
chức) luôn được Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước quan tâm,
chỉ đạo sát sao và luôn được xác định có vai trò quan trọng hàng đầu,
nhất là giai đoạn hiện nay.
- Các quy định của pháp luật liên quan đến công tác tuyển dụng
ngày một hoàn thiện, chặt chẽ, đồng bộ.
2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
a) Hạn chế:
- Thứ nhất, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với
yêu cầu thực tế;
- Thứ hai, về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công
chức làm công tác tham mưu về công tác tuyển dụng công chức còn
nhiều hạn chế;
- Thứ ba, một số quy định về hình thức, nội dung thi tuyển còn
chưa phù hợp;
- Thứ tư, mức thu lệ phí theo quy định còn rất thấp, chưa đáp
ứng được các khoản chi phục vụ cho công tác tuyển dụng;
- Thứ năm, về áp dụng khoa học, công nghệ;
- Thứ sáu, về chính sách đãi ngộ;
- Thứ bảy, hoạt động tuyển dụng công chức tại nhiều cơ quan,
đơn vị có để xảy ra tiêu cực;
- Thứ tám, hoạt động tuyển dụng công chức vẫn còn nặng về thủ
tục với sự tham gia của cả cơ quan trực tiếp tuyển dụng lẫn cơ quan trực
thuộc quyền quản lý.
b) Nguyên nhân của hạn chế:
- Một là, một số cán bộ, công chức lãnh đạo của các cơ quan, tổ
chức, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về công tác tuyển dụng; chưa thấy
được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc
15
phát triển nguồn nhân lực.
- Hai là, một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu về công tác
tuyển dụng còn yếu về kỹ năng, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn chưa
thật sự phù hợp với vị trí việc làm; thiếu tinh thần trách nhiệm…
Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức làm nhiệm vụ tham mưu
về công tác tuyển dụng có biểu hiện tiêu cực, nhũng nhiệu trước, trong
và sau quá trình tổ chức tuyển dụng…
- Ba là, chính sách thu hút nhân tài của tỉnh chưa thật sự “hấp
dẫn” và thiếu sự đồng bộ từ khâu xây dựng, ban hành chính sách đến
khâu thực hiện chính sách, nên số người có trình độ đại học chính quy,
tôt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc, thạc sĩ, tiến sĩ các chuyên ngành
(nhất là luật, hành chính, kinh tế, kỹ thuật...) chưa thiết tha, mặn mà về
công tác tại địa phương…
- Bốn là, công tác tuyển dụng chưa đặt trong trạng thái “động”
và “mở”, thiếu sự liên thông, liên kết giữa nguồn nhân lực khu vực công
với khu vực tư. Do đó, chưa xây dựng được vị trí việc làm với bản mô tả
công việc của mỗi vị trí chức danh.
- Năm là, công tác tuyển dụng chưa dựa trên cơ sở các hoạt động
phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân
lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ.
- Thứ sáu, công tác tuyển dụng chưa gắn với việc cơ cấu lại tổ
chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về
chất, thay thế người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong
nền hành chính hiện đại.
- Thứ bảy, ngân sách phục vụ cho các kỳ thi công chức của tỉnh
thời gian qua còn thấp.
- Thứ tám, việc phân bổ chỉ tiêu biên chế công chức, chỉ tiêu
ngạch công chức và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cho các cơ quan, đơn vị, các ngành, các cấp ở địa phương còn thực hiện
16
một cách cứng nhắc, máy móc theo tỉ lệ phần trăm mà thiếu cơ sở khoa
học và căn cứ pháp lý, dẫn đến việc phân bổ chỉ tiêu tuyển dụng không
đồng đều và chưa đảm bảo sự công bằng, công khai, minh bạch.
Tiểu kết Chƣơng 2
Từ những phân tích trên cho thấy, mặc dù công tác tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Phước trong thời gian qua đã có nhiều đổi mới, song nhìn một cách tổng
thể công tác tuyển dụng công chức vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất
cập nhất định cả về mặt quy định của pháp luật và khâu tổ chức thực
hiện trên thực tế. Chính vì vậy, đã làm cho công tác tuyển dụng công
chức chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu
của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước đã đặt ra trong Nghị quyết
số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chỉnh phủ là “xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình
độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển của đất nước”. [1].
Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng xây dựng đội ngũ công chức
tại tỉnh Bình Phƣớc trong những năm tới
3.1.1. Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình
Phước trong những năm tới
Thứ nhất, đội ngũ công chức phải có năng lực cao, có trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí
công tác, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị văn hóa chính
17
trị, văn hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu lực, hiệu quả, vì nhân
dân phục vụ; không hách dịch, cửa quyền, tham ô, tham nhũng, lãng
phí...
Thứ ba, đội ngũ công chức phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị
vững vàng; dám làm, dám chịu trách nhiệm. Trong tình hình cách mạng
phức tạp hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu.
3.1.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh
Bình Phước
- Thứ nhất, tiếp tục đổi mới quy trình, phương thức tuyển dụng
công chức hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức ngày càng
chuyên nghiệp và hiện đại, ngay từ khâu sàng lọc “đầu vào” một cách
chặt chẽ, nhưng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch và phải
đúng quy định của pháp luật.
- Thứ hai, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng
đội ngũ công chức phù hợp với tình hình mới. Phải lấy đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức làm trọng tâm.
- Thứ ba, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng sự đòi hỏi của yêu cầu cách mạng mới.
- Thứ tư, tạo động lực mạnh mẽ để thu hút đội ngũ công chức
có chất lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng. Theo đó, tỉnh Bình
Phước cần có chính sách đãi ngộ hợp lý và sớm thực thi “Tam trọng” đối
với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, gồm: Trọng thị; trọng đãi; trọng
dụng. Nếu thực hiện được điều này sẽ tạo sức hút hiền tài từ các doanh
nghiệp, từ xã hội vào bộ máy Nhà nước của tỉnh.
3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 – 2025
Theo dự báo của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước, thì đến năm 2025
tỉnh có số biên chế còn được tuyển dụng là:
18
+ Số tinh giản: (1.969 * 10%) * 50% = 98 biên chế;
+ Số biên chế đến độ tuổi nghỉ hưu từ nay đến năm 2025 là 124
* 50% = 62 biên chế.
Như vậy, tổng nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025 là 310
biên chế (trong đó, chưa tính công chức thuyên chuyển, điều động sang
công tác tại khối Đảng, đoàn thể; chuyển công tác ra ngoài tỉnh hoặc
nghỉ hưu, nghỉ việc …).
3.3. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Phƣớc
3.3.1. Thứ nhất, nhóm giải pháp về xây dựng và áp dụng đề án
vị trí việc làm ngạch công chức gắn với công tác tuyển dụng
a) Một là, phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm
và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức thật sự phù hợp, từ đó
mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm
bảo cơ cấu hợp lý.
b) Hai là, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ
cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi
mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi
công vụ trong nền hành chính hiện đại. Kiến nghị Trung ương xây dựng
và ban hành các quy định để xây dựng một nền công vụ “mở”, có tuyển
dụng vào và có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác
khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
c) Ba là, trước mắt cần có bộ đề ở các môn thi thật sự tốt trên
các lĩnh vực để thành lập ngân hàng đề thi; nội dung đề thi phải bám sát
vào vị trí cần tuyển dụng để dễ dàng trong việc phân loại kết quả tuyển
dụng; các nội dung thi trong ngân hàng đề thi được công khai để các thí
sinh dự thi biết. Đồng thời, kiến nghị Trung ương xây dựng bộ đề thi
19
chung để các địa phương áp dụng.
3.3.2. Thứ hai, nhóm giải pháp về con người làm công tác
tuyển dụng
Đây là giải pháp được đặt lên hàng đầu, nếu người làm công tác
tuyển dụng mà tha hóa về đạo đức, tham ô, tham nhũng, lãng phí, lợi ích
cá nhân, cục bộ, làm việc không có trách nhiệm, không hợp lý, không
khoa học, không đúng quy định pháp luật thì mọi giải pháp khác đều thất
bại.
3.3.3. Thứ ba, nhóm giải pháp về quy trình thực hiện, hình
thức và nội dung thi tuyển
a) Một là, để khảo sát được chuyên môn, tuyển được người giỏi,
đúng vị trí việc làm nên tổ chức thi theo vòng (thí sinh đậu vòng 1 mới
được tham gia dự thi vòng 2, vòng 3) và tăng cường thi môn chuyên
ngành.
b) Hai là, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, địa phương
có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải chủ động xây dựng kế hoạch
tuyển dụng công chức trên cơ sở chỉ tiêu biên chế công chức và số người
làm việc trong các cơ quan, đơn vị được cơ quan có thâm quyền giao;
kịp thời bổ sung đội ngũ công chức còn thiếu theo nhu cầu. Chỉ tiêu
tuyển dụng không được vượt quá 50% số biên chế công chức đã nghỉ
hưu, thôi việc, chuyển công tác.
c) Ba là, kiến nghị Trung ương nghiên cứu, thí điểm bổ sung
thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết.
d) Bốn là, kiến nghị Trung ương nghiên cứu thành lập một Hội
đồng tuyển dụng độc lập tại các địa phương. Thành viên của Hội đồng là
những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có
uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia
pháp luật, tâm lý. Việc trao cho một Hội đồng độc lập sẽ khiến cho việc
tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối
20
lượng công việc cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng.
đ) Năm là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát
tuyển dụng.
3.3.4. Thứ tư, nhóm giải pháp về khoa học công nghệ
a) Một là, thực hiện mô hình nộp hồ sơ trực tuyến, đăng ký dự
thi qua mạng internet, để tiết kiệm thời gian, chi phí, rút gọn được nhiều
thủ tục, hồ sơ giấy tờ không cần thiết và tạo điều kiện thuận lợi cho thí
sinh trong quá trình dự tuyển và thi tuyển, xét tuyển...
b) Hai là, ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức.
c) Ba là, áp dụng tối đa việc ứng dụng khoa học công nghệ vào
trong thi tuyển công chức như lắp đặt hệ thống camera giám sát tại
phòng thi, phòng lưu trữ bài thi, phòng chấm bài thi… qua đó có thể
phát hiện kịp thời những tiêu cực (nếu có) có thể xảy ra trong quá trình
tổ chức tuyển dụng.
3.3.5. Thứ năm, nhóm giải pháp về đầu tư cơ sở vật chất và
quy định về phí, lệ phí và chi ngân sách trong công tác tuyển dụng
a) Một là, bên cạnh mục tiêu xây dựng Chính quyền điện tử và
hiện đại hóa nền hành chính cũng như phục vụ tốt hơn nhu cầu quản lý
Nhà nước nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng, cần đầu tư xây
dựng cơ sở vật chất một cách đồng bộ, đáp ứng được yêu cầu cơ bản cho
công tác tuyển dụng.
b) Hai là, nên sớm ban hành quy định tăng mức thu phí thay vì
quy định như hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng được các khoản chi phục
vụ cho công tác tuyển dụng.
c) Ba là, nên quy định nên có một khoản kinh phí hỗ trợ (tạm
gọi là tiền dưỡng liêm) tương ứng với vai trò, chức trách, nhiệm vụ của
đội ngũ tham mưu làm công tác tuyển dụng và người đứng đầu cơ quan
có thẩm quyền tuyển dụng công chức.
3.3.6. Thứ sáu, nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi
21
ngộ, chính sách thu hút nhân tài
a) Một là, xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ, động viên
khuyến khích cho công chức về nhà ở, phương tiện làm việc, cơ hội học
tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ... nhằm nâng cao tinh thần
trách nhiệm và phát huy sự nhiệt tình sáng tạo của đội ngũ công chức.
b) Hai là, cần tạo môi trương làm việc thuận lợi cho công chức
yên tâm công tác. Môi trường làm việc giống như ngôi nhà thứ hai của
công chức, môi trường tốt sẽ nuôi dưỡng đội ngũ công chức hình thành
lý tưởng, tâm lý gắn bó lâu dài, phát huy sáng tạo, năng lực, sở trường
của bản thân một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
Đồng thời, cần tạo cơ hội thăng tiến cho công chức, nhất là trong
khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
nhằm tạo động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức,
khắc phục tình trạng trì trễ của tính thâm niên, tuần tự kinh nghiệm
“sống lâu lên lão làng”; con ông cháy cha...
c) Ba là, luôn thực hiện nghiêm nguyên tắc công bằng, công
khai, minh bạch trong tuyển dụng thì mới có khả năng thực hiện tốt việc
quản lý, sử dụng công chức bởi người được tuyển dụng phải trải qua tiêu
cực để trở thành công chức sẽ khó có thể cống hiến, tận tình, hết mình
trong công việc sau này, thậm chí là sẽ có nguy cơ tha hóa, biến chất và
suy thoái về đạo đức, lối sống.
3.3.7. Thứ bảy, nhóm giải pháp về cơ chế tuyển dụng
a) Một là, cần thay đổi cơ chế tuyển dụng và phải luôn đặt ở
trạng thái “động” và “mở”, nghĩa là có “vào” có “ra”, có sự kết nối, liên
thông, trao đổi nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn
nhân lực khu vực tư.
b) Hai là, song song với việc đổi mới tuyển dụng công chức,
phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính
sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và
22
đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ.
c) Ba là, nên quy định về biên chế hành chính các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương trên cơ sở tiêu chí về dân số, diện tích, đặc
điểm về vị trí địa lý, liên kết với yếu tố đô thị, nông thôn, hải đảo, miền
núi… và phân cấp mạnh cho chính quyền địa phương và giao cho địa
phương tự quyết định số lượng biên chế hành chính của tỉnh thông qua
Hội đồng nhân dân cấp tỉnh thay vì phải gửi Bộ Nội vụ tổng hợp, trình
Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định như hiện nay. Theo đó, địa
phương sẽ phải tự chịu trách nhiệm về số lượng và chất lượng và kinh
phí chi trả cho số biên chế công chức hành chính của địa phương mình
trước các cơ quan Trung ương.
d) Bốn là, cần hạn chế phạm vi áp dụng đối với chính sách ưu
tiên thông qua hình thức cộng điểm trong tuyển dụng. Do đó, thiết nghĩ
chỉ nên áp dụng xét điểm ưu tiên cho những đối tượng có điểm thi bằng
nhau, tiến đến bãi bỏ hình thức ưu tiên bằng cộng điểm vào kết quả thi,
như thế mới thực sự tạo ra sự công bằng trong tuyển dụng.
Tiểu kết Chƣơng 3
Nhà nước với vai trò quản lý cho toàn xã hội đòi hỏi phải được
đổi mới xứng tầm, tương xứng với vai trò, nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
Vì thế, đội ngũ cán bộ, công chức chính là linh hồn, là nhân tố quyết
định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả toàn bộ hoạt động, vận hành của bộ
máy Nhà nước.
Với nội dung của Chương 3 này, trên cơ sở tham khảo, nghiên
cứu các công trình khoa học và các bài viết liên quan đến hoạt động
tuyển dụng, bản thân mạnh dạn đề xuất một số mục tiêu, phương hướng
xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những năm tới;
đồng thời, cũng mạnh dạn đề xuất một số nhóm giải pháp cơ bản nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
23
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong giai đoạn mới…
KẾT LUẬN
Từ những phân tích trên cho thấy, tuyển dụng công chức là một
nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt động quản lý, sử dụng công chức và
có ý nghĩa vô cùng quan trọng, có một vai trò, vị trí then chốt trong nền
công vụ. Bởi lẽ, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào
nhân tố con người hay nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực của tổ
chức, bởi vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển. Chính vì vậy, cho nên muốn có được một nguồn nhân lực có chất
lượng cao, vừa có tâm, vừa có tầm, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao
và hiện đại thì không có cách nào khác là tổ chức đó phải tiến hành
tuyển dụng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực “đầu vào”.
Tóm lại, qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về công tác tuyển
dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Phước, phân tích kết quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế,
khó khăn, vướng mắc. Luận văn đã nêu lên những vấn đề lý luận liên
quan đến hoạt động tuyển dụng công chức; phân tích thực trạng, nguyên
nhân và những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức.
Trên cơ sở giải quyết mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn, tác giả đã
tổng hợp và xin mạnh dạn đề xuất một số phương hướng, giải pháp với
mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức hành chính ở tỉnh Bình Phước trong thời
24
gian tới./.
