intTypePromotion=3

TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC

Chia sẻ: Nguyen Vu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

0
48
lượt xem
8
download

TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tuyển mộ (TM) là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng LĐ xã hội và lực lượng LĐ từ bên trong tổ chức Yêu cầu: TC phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng LĐ để đạt được các mục tiêu của mình

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC

  1. 2/23/2012 Chương 4 TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC Your own footer Your Logo NỘI DUNG 4.1 Tuyển mộ nhân lực 4.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ NL 4.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 4.1.3 Quy trình tuyển mộ 4.2 Lựa chọn nhân lực 4.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của lựa chọn NL 4.2.2 Quy trình lựa chọn nhân lực Một số vấn đề quan tâm khi thực hiện công tác lựa 4.2.3 chọn NL 4.1.1. Khái niệm … tuyển mộ Tuyển mộ (TM) là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng LĐ xã hội và lực lượng LĐ từ bên trong tổ chức Yêu cầu: TC phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng LĐ để đạt được các mục tiêu của mình 1
  2. 2/23/2012 Mqh giữa TD và các chức năng khác của QTNL Nhiều người tham gia TM cho phép người sử dụng LĐ Tuyển có khả năng lựa chọn nhiều hơn chọn Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải TM Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực Đánh giá hiện công việc tốt THCV Các vấn đề tồn tại về TH CV có thể cho thấy sự thu hút TUYỂN MỘ những người LĐ có trình độ cao hơn Cung về LĐ sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có Thù lao trình độ cao mong đợi mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Người LĐ có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người Đào tạo không có tay nghề và PT TM được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người LĐ được bố trí vào những vị trí thích hợp Các mqh có tỷ lệ CV thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao lao động Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn vào một vị trí (Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, 4th edt., Prentice International, Inc, 1996, tr.192) 4.1.2. Các nguồn ….tuyển mộ NL Lực lượng LĐ Thị trường bên trong TC LĐ bên ngoài 4.1.2. …Phương pháp tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ từ bên trong TC Tuyển mộ từ bên ngoài Thu hút thông qua sự giới thiệu Thông báo TD (về vị trí CV cần 1 của cán bộ công chức trong tổ 1 tuyển, nhiệm vụ và yêu cầu về chức trình độ) gửi cho NV trong TC Thông qua quảng cáo trên các 2 phương tiện truyền thông. Thông qua việc giới thiệu của NV 2 trong TC Thông qua các trung tâm môi 3 giới và giới thiệu việc làm 4 Thông qua các hội chợ việc làm Căn cứ vào các thông tin trong: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và 3 Thông qua việc ứng cử của CB đào tạo, quá trình làm việc đã trải 5 phòng NS tới TD tại các trường qua, kinh nghiệm nghề nghiệp… ĐH 2
  3. 2/23/2012 Những yếu tố ảnh hưởng tới TM • Uy tín công ty • Quảng cáo và các mqh XH Nội bộ TC • Quan hệ với công đoàn, chính sách NS, bầu không khí tập thể TUYỂN MỘ • Ngân sách TD • Thị trường LĐ (cung, cầu LĐ) • Cạnh tranh của các DN khác Bên ngoài • Xu hướng kinh tế • Thái độ của XH đối với 1 số nghề nhất định 4.1.3 Quy trình tuyển mộ Xây dựng Tìm kiếm Đánh giá Các giải chiến người xin quá trình pháp thay lược TM việc TM thế TM Xây dựng chiến lược tuyển mộ Lãnh đạo Chức năng: • Quảng cáo Bao gồm: • Thông báo tuyển người 2 • Sàng lọc người xin việc • Ban giám đốc • Đánh giá quá trình TD quy • Hội đồng quản trị trình TD hiệu quả • Giám đốc công ty • Tổng công ty Bộ phận QTNL • … Tham mưu Hoạch định CS TD - Xác định nhu cầu TD - Kinh phí TD - Các mục tiêu TD cụ thể 3
  4. 2/23/2012 Xây dựng chiến lược tuyển mộ Căn cứ xây dựng CL TM - XÁC ĐỊNH KỸ NĂNG, KỸ XẢO CẦN THIẾT MÀ NGƯỜI XIN VIỆC BẢN MÔ TẢ CV CẦN CÓ - QUẢNG CÁO - THÔNG BÁO TM BẢN XÁC ĐỊNH YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI TH NỘP ĐƠN HAY KHÔNG NỘP ĐƠN? Xây dựng chiến lược tuyển mộ Nội dung: BẢN MÔ TẢ CV • Lập kế hoạch tuyển mộ • Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ BẢN XÁC ĐỊNH YÊU CẦU CỦA • Khoanh vùng tuyển mộ và CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI TH thời gian tuyển mộ Lập kế hoạch tuyển mộ Nội dung: Xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Yêu cầu: Chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người LĐ, không thiên vị, định kiến khi tuyển mộ Yếu tố ảnh hưởng: Các tỷ lệ sàng lọc 4
  5. 2/23/2012 Xác định nguồn và phương pháp TM Tuyển mộ từ bên trong TC Tuyển mộ từ bên ngoài Đối tượng: những người đang làm việc cho Đối tượng: TC đó - Sinh viên đã tốt nghiệp Ưu điểm:Khi TMNL bằng hình thức đề bạt - Những người thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những người đang làm cho TC khác - Tạo động cơ tốt cho người LĐ Ưu điểm của nguồn này: - Tiết kiệm thời gian làm quen CV, THCV - được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ liên tục, hạn chế tối đa các quyết định sai thống trong TD - thường có cái nhìn mới đối với TC Nhược điểm: - có khả năng thay đổi cách làm cũ của TC - Có thể tạo ra xung đột về Nhược điểm: - Không thay đổi được chất lượng LĐ (đối - Mất thời gian làm quen công việc với TC có quy mô vừa và nhỏ) - Gây tâm lý thất vọng cho người trong TC - Cần có CT phát triển dài lâu - Rắc rối có thể xảy ra khi TD người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh Khoanh vùng TM và thời gian TM LĐ phổ LĐ chất thông lượng cao Lưu ý: - Cần xác định rõ TTLĐ phù Thị trường hợp Thị trường LĐ nông - Phân tích lực lượng LĐ hiện thôn LĐ đô thị có xác định nguồn gốc Trường ĐH, của những người LĐ tốt CĐ, TC, Dạy nhất nghề - Tránh tập trung vào một TT công nguồn cụ thể nghiệp và - Cần có KH NL dịch vụ, khu chế xuất Tìm kiếm người xin việc Nhân tố quyết định: Phương pháp thu hút người xin việc Thách thức: Cạnh tranh trên thị trường khi thu hút LĐ có trình độ cao Giải pháp: Đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển những người phù hợp Lưu ý: - Nhà TD cung cấp các thông tin đúng với thực tế công việc - Cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo - Xác định những cán bộ tuyển dụng có hiệu quả 5
  6. 2/23/2012 Đánh giá quá trình tuyển mộ Mục đích: Hoàn thiện công tác tuyển dụng Lưu ý: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? - Công tác TM có phù hợp với mục tiêu TC? - Đã công bằng chưa? - Các thông tin thu thập đã tin cậy chưa? - Chi phí tài chính cho quá trình TM? Các giải pháp thay thế tuyển mộ Áp dụng: Khi các TC gặp khó khăn tài chính Các phương pháp: - Hợp đầu thầu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm - Thuê lao động từ công ty cho thuê ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC GIẢI PHÁP THAY THẾ TM? 6
  7. 2/23/2012 Hoạt động tuyển mộ hiệu quả • Quyết định và phân loại nhu cầu nhân sự ngắn hạn và dài hạn của công ty. • Luôn cảnh giác với những điều kiện thay đổi trên thị trường lao động. • Chuẩn bị quảng cáo và tài liệu tuyển dụng phù hợp. • Lưu giữ số lượng và chất lượng các ứng viên từ mỗi nguồn tuyển dụng. • Theo sát các ứng viên để đánh giá tính hiệu quả trong nỗ lực tuyển dụng của công ty. 4.2 Tuyển chọn nhân lực 4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Lựa chọn NL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau và dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng 4.2 Tuyển chọn nhân lực 4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyểnchọn nhân lực Cơ sở của tuyển chọn NL: - Bản mô tả công việc - Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Yêu cầu: - Xuất phát từ KH SXKD và KH NS - Lựa chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp, có kỷ luật, trung thực… 7
  8. 2/23/2012 4.2 Tuyển chọn nhân lực 4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Tầm quan trọng tuyển chọn NL hiệu quả: Đối với nhà quản trị NL: ra quyết định TĐ hiệu quả Đối với TC: Giảm chi phí Đạt mục tiêu 4.2.2. Quy trình lựa chọn NL Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọnNL Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra các thông tin Tham quan CV Ra quyết định tuyển chọn B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Là buổi gặp mặt đầu tiên giữa người tuyển chọn và các ứng viên Mục đích: - Xây dựng mqh giữa nhà tuyển chọn và các ứng viên - Loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn Yêu cầu: Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn phù hợp - Không nên dùng: tuổi, giới, chủng tộc, dân tộc, khuyết tật bẩm sinh - Nên dùng: yêu cầu đào tạo, kinh nghiệm, nghiệp vụ 8
  9. 2/23/2012 B2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là một trong những tài liệu bắt buộc phải có trong hồ sơ tuyển dụng Nội dung của đơn xin việc: - Thông tin cá nhân của người xin việc - Quá trình đào tạo Sàng lọc - Kinh nghiệm làm việc thông tin - Loại bỏ ứng - Kĩ năng và khả năng đặc biệt của người LĐ viên không đủ tiêu chuẩn - Kì vọng, ước muốn của người lao động khi - Chuẩn bị nội được làm việc trong tổ chức. dung PV vòng trong Phân loại đơn xin việc - Mẫu được thiết kế sẵn - Mẫu tự thảo của ứng viên B3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Mục đích: thu thập thông tin khách quan ngoài đơn xin việc Phân loại trắc nghiệm (TN): - Trắc nghiệm thành tích - Trắc nghiệm về kiến thức - Trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng - Trắc nghiệm về trí thông minh, bản năng, tâm lí, tính cách và sở thích - Trắc nghiệm về tính trung thực. Hình thức trắc nghiệm: bài thi, bài kiểm tra. Lưu ý: - Khi xây dựng bài TN: phải hiểu rõ về CV - Khi đưa ra những câu hỏi TN: tránh áp đặt, xâm phạm đời tư B4: Phỏng vấn Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời( thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc Mục tiêu: - Thu thập các thông tin về người xin việc - Đề cao doanh nghiệp - Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp Các loại phỏng vấn: (1) Phỏng vấn theo mẫu (2) Phỏng vấn theo tình huống (3) Phỏng vấn theo mục tiêu (4) Phỏng vấn không có hướng dẫn (5) Phỏng vấn căng thẳng (6) Phỏng vấn theo nhóm (7) Phỏng vấn hội đồng 9
  10. 2/23/2012 B5: Khám sức khoẻ để đánh giá thể lực của các ƯV • Công việc này do các chuyên gia về y tế đảm nhận • Là bước quan trọng đặc biệt: những ngành nghề, vị trí làm việc có môi trường và điều kiện làm việc độc hại, nặng nhọc. B6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp • Đảm bảo sự thống nhất từ HĐ TC và người phụ trách trực tiếp • Giúp chúng ta khắc phục sự bất đồng giữa bộ phận TC và bộ phận sử dụng LĐ • Đảm bảo sự tham gia của cấp cơ sở, phòng ban trong việc quản lí nhân sự. B7. Thẩm tra những thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn • Xác định mức độ tin cậy, chính xác của các thông tin thu được • Thẩm tra thông qua trao đổi với tổ chức cũ, nơi mà NLĐ đã làm việc • Kiểm tra thông tin NLĐ khai trong đơn xin việc, xác định các thông tin thông qua nơi cấp văn bằng, chứng chỉ 10
  11. 2/23/2012 B8. Thăm quan công việc • Tạo điều kiện cho NLĐ đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm • Giúp NLĐ nhanh chóng thích ứng với công việc mới. • Tránh sự ngỡ ngàng khi gặp những điều kiệnphù hợp với suy nghĩ của họ B9. Ra quyết định tuyển chọn Người được chọn: - là người đã qua được tất cả các bước tuyển chọn - đáp ứng được các yêu cầu của công việc Khi ra quyết định tuyển chọn, NLĐ và người sử dụng LĐ phải kí hợp đồng lao động: - để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động - các bên thoả thuận về thử việc 4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực 11
  12. 2/23/2012 4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực Bảng: Các quyết định truyển chọn Quyết định tuyển chọn Năng lực hoàn thành công việc của ứng viênh Loại bỏ Tuyển dụng (2) (1) Tốt Sai lầm Chính xác (Đánh giá quá thấp) (4) (3) Không tốt Sai lầm Chính xác (Đánh giá quá cao) (Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfield (1995), Human Resource Management:Global strategies for managing a diverse work force.p.285. Prentice Hall. London) 4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực Khi đánh giá hiệu quả công của hoạt động T cần thu thập các thông tin sau: • Chi phí cho các hoạt động TD • Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển • Hệ số giữa số NV mới tuyển với số được đề nghị tuyển • Số lượng giữa ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định • KQTHCV của các NV mới được tuyển • Số lượng NV mới bỏ việc 12

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản