intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam bộ

Chia sẻ: Liễu Yêu Yêu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST
Báo xấu
29
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu "Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam bộ" được thực hiện để đánh giá một số yếu tố thành phần thuộc văn hóa tổ chức vốn ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên làm việc trong doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam Bộ, Việt Nam thông qua thu thập dữ liệu dựa vào khảo sát với đối tượng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam bộ

  1. Kỷ yếu Hội thảo khoa học cấp Trường 2022 Tiểu ban Kinh tế Văn Hóa Doanh Nghiệp Ảnh Hưởng Tới Cam Kết Tổ Chức Của Nhân Viên: Nghiên Cứu Trường Hợp Các Doanh Nghiệp Vật Liệu Xây Dựng Tại Thành Phố Hồ Chí Minh Và Các Tỉnh Miền Tây Nam Bộ Đặng Thế Hiển Đoàn Thị Hường Khoa Kinh tế vận tải Khoa Kinh tế vận tải Trường Đại học Giao thông vận tải Trường Đại học Giao thông vận tải Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam hien.dang@ut.edu.vn huongdt@ut.edu.vn Tóm tắt-Nghiên cứu được thực hiện để đánh giá cho doanh nghiệp hay đã có những thái độ thiếu tích một số yếu tố thành phần thuộc văn hóa tổ chức vốn cực đối với nhiệm vụ công việc được giao, sự đãi ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên làm ngộ tốt trong chính sách lương, thưởng chưa thể hiện việc trong doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại Thành sự công bằng, trong đó yếu tố văn hóa doanh nghiệp phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Tây Nam Bộ, Việt của doanh nghiệp dần dần đi xuống dẫn đến mức độ Nam thông qua thu thập dữ liệu dựa vào khảo sát với cam kết của nhân viên đối với tổ chức dần giảm sút đối tượng. Dữ liệu sau thu thập (467 phiếu khảo sát) đã được mô tả thống kê, kết quả về kiểm định thang [1]. Có thể đây là các vấn đề nan giải của các doanh đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá nghiệp Việt Nam. Hiện nay, nước ta có lực lượng mức độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố lao động dồi dào, nhưng đội ngũ nhân viên của các khám phá và kiểm định sự phù hợp của mô hình doanh nghiệp còn tồn tại một số hạn chế về kỹ năng nghiên cứu. Kết quả cho thấy có 05 thành phần thuộc mềm, kỹ năng ngoại ngữ, tác phong làm việc,…[2]. văn hóa tổ chức tác động đến cam kết tổ chức của Vì vậy, các doanh nghiệp muốn phát triển theo chiều nhân viên, bao gồm (được sắp xếp có tác động từ hướng tăng trưởng bền vững cần có đội ngũ nhân nhiều đến thấp theo thứ tự): Điều kiện làm việc; phần lực mạnh, tận tâm trong công việc, góp phần hoàn thưởng và sự công nhận; giao tiếp trong tổ chức; đào thành những mục tiêu của tổ chức. Để thực hiện tạo và phát triển; công bằng nhất quán trong chính được điều này, doanh nghiệp nên xây dựng các giá sách quản trị. trị văn hóa mang bản sắc của tổ chức qua môi trường Từ khóa-Văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp vật làm việc hòa đồng, thân thiện, vui vẻ, gần gũi như liệu xây dựng, cam kết tổ chức. một “gia đình” để nhân viên phát huy tối đa khả I. GIỚI THIỆU năng làm việc, từ đó tạo động lực thúc đẩy nhân viên Trong xu hướng hội nhập và tốc độ phát triển của thể hiện sự trung thành, cam kết làm việc đối với nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp liên tục cải doanh nghiệp. tiến quy trình hoạt động kinh doanh hướng tới nâng Agwn và cộng sự đã nghiên cứu xác định văn hóa cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Đây là một tổ chức như tập hợp các giá trị, niềm tin và xây dựng thách thức không nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt thành hành vi nhân viên và hình thành cốt lõi của tổ Nam nói chung, các công ty vật liệu xây dựng nói chức [3]. Các công ty không xây dựng văn hóa tổ riêng. Đặc biệt, trong lĩnh vực kinh doanh vật liệu chức thì không thể tham gia vào các hoạt động quản xây dựng của các doanh nghiệp Việt Nam có một lợi lý và đạt hiệu quả không cao trong kinh doanh [4]. thế cạnh tranh, đó chính là nguồn nhân lực. Ngoài Một vài nghiên cứu chứng minh rằng văn hóa tổ việc cần đến nguồn nhân lực chất lượng cao theo chức đóng vai trò quan trọng tác động tới cam kết tổ nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, các doanh chức như mô hình nghiên cứu của Zain, Ishak và nghiệp còn phải thu hút, đào tạo, phát triển và giữ Ghani [5], Abdullah và cộng sự [6]. Trong một số được những nhân sự có kỹ năng, năng lực chuyên nghiên cứu gần đây, tại Việt Nam về việc phân tích môn tốt. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt các yếu tố, thành phần thuộc văn hóa doanh nghiệp Nam cũng gặp phải nhiều vấn đề về nhân sự khi các ảnh hưởng tới cam kết, gắn bó của nhân viên tại các nhân viên giỏi đã không tiếp tục làm việc, cống hiến công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông 308
  2. Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường tin, giáo dục tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). đó, công việc căng thẳng, nhiều áp lực, sự phân công Kết quả cho thấy các doanh nghiệp không phủ nhận nhiệm vụ chưa minh bạch, cụ thể, rõ ràng, chế độ sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi chưa giải thích một của nhân viên [7]-[10]. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng cách chi tiết, hợp lý, điều kiện làm việc còn mang đến tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp thuộc tính hình thức, chưa thật sự nhận được sự quan tâm công ty [11]. Văn hóa doanh nghiệp cũng khó có thể đầu tư nghiêm túc từ ban giám đốc. Ngoài ra, các bắt chước, đây là điều tạo nên sự khác biệt, tạo ra cấp quản lý chưa thấu hiểu những tâm tư, nguyện những nét riêng, sức hấp dẫn cho tổ chức. Đó cũng vọng của nhân viên, chưa giải quyết triệt để những là chiến lược của nhà quản trị trong giai đoạn kinh tế vấn đề còn tồn đọng, vướng mắc cũng như chưa lắng toàn cầu phát triển. Nhật bản là một nước thất bại nghe, ghi nhận hoàn toàn những ý kiến đóng góp của nặng nề sau Chiến tranh Thế giới thues hai nhưng nhân viên. Đồng thời, cách truyền đạt chỉ đạo của trong thời gian ngắn Nhật bản đã vươn lên trở thành các cấp quản lý còn mang tính chất áp đặt, chỉ thị cường quốc mạnh và kinh tế phát triển. Nguyên theo mệnh lệnh, chưa có nhiều sự tương tác thông nhân chính dẫn họ đến thành công này bởi họ ưu suốt giữa cấp trên và cấp dưới dẫn đến thông tin tiên hàng đầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tập truyền đi chưa rõ ràng, thường xuyên xảy ra những trung chính nguồn lực con người với sự trung thành, xung đột, mâu thuẫn trong công việc. tận tụy sứ mệnh của doanh nghiệp [12]. Hay ở Việt Sự phát triển về trình độ khoa học và công nghệ Nam, các công ty hoạt động trong các lĩnh vực y tế, ngày nay yêu cầu cần phải có trình độ chuyên môn, tài chính ngân hàng, du lịch, công nghệ thông tin có năng lực, khả năng học hỏi và tiếp nhận khoa học kỹ vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp hoạt động thuật hiện đại mới, điều này đặt ra yêu cầu các trong lĩnh vực vật liệu xây dựng cũng quan tâm yếu doanh nghiệp phải xem trọng công tác tuyển dụng, tố nguồn nhân lực sẽ tạo nên năng lực cạnh tranh tốt đào tạo và phát triển nhân sự. Tuy nhiên, hiện nay hơn so với các doanh nghiệp khác (cùng cạnh tranh một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vật trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh). Bên cạnh yếu liệu xây dựng chưa thật sự chú trọng công tác đào tố về công nghệ, chiến lược kinh doanh tạo lợi thế tạo và phát triển nhân viên, cụ thể trong việc chưa phát triển nếu không xây dựng văn hóa phù hợp, khó xây dựng kế hoạch đào tạo cho đội ngũ nhân viên, có thể đạt được hiệu quả. Những yếu tố trên không chưa khảo sát rõ nhu cầu, nắm bắt tâm tư, nguyện nhằm mục đích tạo ra môi trường làm việc tốt, tạo vọng của nhân viên, chưa mở các khóa học để nhân niềm tin cho nhân viên gắn bó và sẵn sàng hoàn viên nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức giúp thành nhiệm vụ công việc được giao vì sự thành họ theo kịp sự phát triển của yêu cầu công việc. công chung của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp Ngoài ra, công tác đào tạo thường xuyên còn giúp đặc thù trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, các công ty cho sự phát triển trong tương lai của công ty, các thường quản lý đội ngũ nhân lực trẻ đầy nhiệt huyết, nhà quản lý hay nhân viên muốn thăng tiến trong năng động và có tinh thần trách nhiệm đối với công công việc, có thể đảm nhận những chức vụ mới đòi việc, cố gắng đạt được các chỉ tiêu kế hoạch kinh hỏi họ cần có những kiến thức, nghiệp vụ chuyên doanh của tổ chức. Tuy nhiên, đây cũng là thành môn theo yêu cầu, tính chất công việc. phần dễ có sự biến động, thay đổi nhất bởi thành Cùng với xu hướng phát triển của Việt Nam nói phần chính là những nhân sự trẻ tuổi, họ thường chung và lĩnh vực vật liệu xây dựng nói riêng, văn xuyên luân chuyển vị trí công việc trong nội bộ hoặc hóa doanh nghiệp luôn được xem là một chủ đề hấp rời doanh nghiệp để làm việc ở tổ chức khác với dẫn, nhất là xu hướng con người ngày càng được mức thu nhập và nhiều chế độ chính sách đãi ngộ, xem trọng không chỉ yếu tố về công việc mà doanh phúc lợi tốt hơn. Thực tế ghi nhận từ cuộc thăm dò, nghiệp còn quan tâm đặc biệt đối với những nhân khảo sát ý kiến nhân sự đang làm việc tại TP.HCM viên có năng lực, trình độ, kỹ năng, bản lĩnh và tố và các tỉnh miền Tây Nam Bộ, cho rằng họ đã bỏ chất phát triển. Ở Việt Nam, các nghiên cứu về mức công sức với nỗ lực làm việc rất lớn, luôn cố gắng độ ảnh hưởng của các thành phần thuộc văn hóa đóng góp nhiều nhất có thể vào sự thành công chung doanh nghiệp đến sự cam kết tổ chức của nhân viên của tổ chức (nơi họ đang công tác) nhưng những gì làm việc tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực họ được nhận lại, đối với quan điểm, suy nghĩ của vật liệu xây dựng còn tương đối hạn chế. Với các họ là chưa thật sự tương xứng, chưa được tổ chức nghiên cứu trước đây, thông thường tập trung vào ghi nhận đầy đủ những cống hiến của họ. Bên cạnh 309
  3. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên… lĩnh vực tài chính, công nghệ thông tin, y tế, giáo viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để dục, du lịch nhưng chưa đi sâu vào thực hiện nghiên duy trì là thành viên trong tổ chức” [16]. cứu với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Theo định nghĩa khác, cam kết tổ chức là mức độ vật liệu xây dựng. Vì thế, thông qua nghiên cứu này nhân viên nhận biết đối với một tổ chức cụ thể và góp phần giúp nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ hơn các mục tiêu, kỳ vọng để duy trì quyền thành viên về mức độ tác động của một số thành phần thuộc trong tổ chức. Những nhân viên gắn bó với tổ chức văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của cảm nhận được mối liên hệ, gắn kết sâu sắc với công nhân viên với doanh nghiệp vật liệu xây dựng. ty. Ở trường hợp ngược lại, những nhân viên không Từ đó, giúp cho các nhà quản trị xây dựng văn cam kết với tổ chức thường có tâm lý chỉ mong hết hóa của doanh nghiệp theo hướng tích cực, phù hợp giờ làm việc, không dành sự quan tâm về năng suất với bối cảnh hiện tại của tổ chức và tạo ra môi làm việc và mức độ công việc hoàn thành hay nhiệm trường làm việc hiệu quả để người lao động cảm vụ tổ chức giao phó [15]. thấy an tâm, có sự cam kết và gắn bó làm việc lâu García-Rodríguez và cộng sự cam kết tổ chức của dài cùng với tổ chức. nhân viên đề cập đến ý thức thuộc về việc họ có II. LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU những cảm nhận về công ty dẫn đến tâm lý cam kết với nơi họ làm việc [17]. A. Văn hóa doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU được nêu. Trong đó, hiểu rằng văn hóa doanh nghiệp A. Giả thuyết nghiên cứu là bản sắc riêng của từng doanh nghiệp, được duy trì 1) Giao tiếp trong tổ chức và kế thừa qua các thành viên, nó là tài sản tinh thần, Theo các nghiên cứu trước, giao tiếp trong tổ nối kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Vì chức (GT) có tác động tích cực đến cam kết tổ chức vậy, đòi hỏi tất cả các thành viên phải nỗ lực, có sự của nhân viên [5] Vì vậy, nhóm tác giả đề xuất giả cổ vũ, động viên của lãnh đạo trong doanh nghiệp, thuyết H1: như vậy doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững. Định nghĩa bao gồm một hệ thống những ý  H1: Yếu tố giao tiếp trong tổ chức tác động tích nghĩa, 25 giá trị, niềm tin, chủ đạo, cách nhận thức cực đến cam kết tổ chức của nhân viên. và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong 2) Điều kiện làm việc một tổ chức cùng thống nhất, tác động trong phạm Yếu tố điều kiện làm việc (DK) là một thành tố vi nhận thức và hành động của từng nhân sự. Theo trong văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết tổ Schein [13], văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá chức của nhân viên. Trong thực tế, điều kiện làm trị, chuẩn mực cơ bản và niềm tin được tích lũy việc giúp nhân viên cảm thấy hài lòng là việc nhân trong quá trình tương tác với môi trường bên ngoài viên có cơ hội làm việc trong môi trường với cơ sở và hòa nhập với môi trường bên trong, các giá trị vật chất tốt, nơi làm việc sạch sẽ, an toàn, được này được truyền đạt tới các thành viên mới như một doanh nghiệp cung cấp, trang bị các công cụ và vật cách thức đúng để tiếp cận tư duy và định hướng dụng đầy đủ, tạo điều kiện cho mỗi nhân viên có thể giải quyết những vấn đề các thành viên gặp phải. phát huy tối đa năng lực làm việc của bản thân [18]. Văn hóa doanh nghiệp còn là hệ thống giá trị và Trong ngành vật liệu xây dựng, công nhân viên làm định mức được chia sẻ hành vi và thái độ thích hợp việc hầu như phải có sự kết hợp giữa công việc trong cho các thành viên của tổ chức [14]. Hay văn hóa văn phòng và làm việc ngoài trời, công việc tương doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung đối vất vả và đôi khi cần phải tăng ca. Vì vậy, các được xây dựng bởi thành viên của một doanh nghiệp doanh nghiệp hiểu rõ tính chất và đặc thù công việc nhằm phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp trong ngành vật liệu xây dựng, để giảm thiểu những khác [15]. rủi ro xảy ra đối với người lao động cũng như thu B. Cam kết tổ chức hút và giữ lực lượng lao động. Doanh nghiệp luôn muốn tạo điều kiện làm việc lý tưởng, để nhân viên Có nhiều định nghĩa cam kết tổ chức của nhân an tâm làm việc, cống hiến lâu dài và đạt hiệu quả viên đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới đề công việc tốt nhất. Có nhiều nghiên cứu cho thấy sự xuất. Meyer và cộng sự định nghĩa “cam kết gắn bó liên quan tích cực của điều kiện làm việc đến cam là trạng thái tâm lý biểu hiện mối quan hệ của nhân 310
  4. Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường kết tổ chức của nhân viên [18], [19]. Do đó, giả với văn hóa tổ chức, tạo cho nhân viên cảm nhận thuyết H2 được nhóm tác giả đề xuất: những đóng góp, cống hiến của bản thân đối với tổ  H2: Yếu tố điều kiện làm việc tác động tích cực chức được ghi nhận, lương thưởng và phúc lợi được đến cam kết tổ chức của nhân viên. thực hiện với sự công bằng trong công tác quản trị điều hành của nhà quản lý, như vậy mới khuyến 3) Đào tạo và phát triển khích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao. Muốn tạo Việc doanh nghiệp làm thỏa mãn nhu cầu đào tạo sự công bằng trong một tổ chức, nhà quản trị cần và phát triển (DT) cho đội ngũ nhân viên góp phần hiểu rõ tầm quan trọng của những quy định trong tổ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, chức, việc khích lệ sự công bằng ở đây không nhất hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, và mong muốn định phải tuân thủ mọi quy tắc, quy định, tất cả các trao những công việc có tính thách thức cao để có nhân sự đều được đối xử như nhau. Trong một số nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Vì vậy, đào trường hợp có cơ hội đặc biệt trao cho số người khác tạo và phát triển đội ngũ nhân viên được xem là một đang mong đợi để đạt được sự đãi ngộ như kỳ vọng. yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách ứng của doanh nghiệp [20]. Đào tạo và phát triển có tác xử và sự giải thích hợp lý cho người đang mong đợi động tích cực đến sự cam kết tổ chức của nhân viên được lựa chọn, từ đó nâng cao tính hiệu quả khi áp [7]. Giả thuyết H3 được đề xuất: dụng tính công bằng nhất quán trong công tác quản  H3: Yếu tố đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích trị. Sau cùng, tổ chức thiết lập được các tiêu chuẩn, cực đến sự cam kết tổ chức của nhân viên. chính sách rõ ràng và là quy chuẩn để nhân viên 4) Phần thưởng và sự công nhận thực hiện. Việc công bằng nhất quán trong chính Khi tổ chức ghi nhận những cống hiến, đóng góp sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến cam kết làm của nhân viên được thể hiện qua phần thưởng và sự việc của nhân viên trong tổ chức [5], [21]. Do vậy, công nhận (PT), nhân viên cảm thấy những công sức giả thuyết H5 được đề xuất. đối với tổ chức (nơi làm việc) trở nên ý nghĩa, xứng  H5: Yếu tố Công bằng nhất quán trong chính đáng. Thông qua phần thưởng và sự công nhận của sách quản trị tác động tích cực đến cam kết tổ chức tổ chức với những đóng góp, cống hiến của nhân của nhân viên. viên, họ nỗ lực hơn trong công việc và càng cảm B. Mô hình nghiên cứu thấy gắn bó, gần gũi hơn với tổ chức. Từ đó, nhân Từ mô hình nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất viên thể hiện bằng hành vi cam kết với tổ chức. phương trình hồi quy chuẩn hóa để kiểm định các Với nghiên cứu [7] và [21] cho thấy phần thưởng giả thuyết có dạng: Y = β1GTit + β2DKit + β3DTit + và sự công nhận của tổ chức với những đóng góp, nỗ β4PTit + β5CBit lực làm việc của nhân viên được xem là có sức ảnh Trong đó: hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên. Y: là biến phụ thuộc cam kết tổ chức của nhân Do vậy, giả thuyết H4 được đặt ra: viên (CK);  H4: Yếu tố Phần thưởng và sự công nhân có tác β1  β5: Các hệ số hồi quy của từng biến độc lập; động tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên. C. X1 X5: Các biến độc lập theo thứ tự, giao tiếp 5) Công bằng nhất quán trong chính sách quản trong tổ chức; điều kiện làm việc; đào tạo và trị phát triển; phần thưởng và sự công nhận; công Các nhà quản trị của tổ chức hiểu rõ công bằng bằng nhất quán trong chính sách quản trị. (CB) có vai trò quan trọng trong thu hút và phát triển nguồn nhân lực. Chính sách quản trị của tổ chức cần tạo ra sự công bằng, môi trường làm việc phù hợp 311
  5. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên… Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất. IV. THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU V. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Dữ liệu nghiên cứu được thu thập dựa vào việc Tổng cộng có 479 phiếu khảo sát được gửi đi, thu khảo sát với đối tượng được khảo sát là nhân viên về 384 phiéu, số phiếu đạt yêu cầu là 336, chiếm tỷ đang làm việc tại các công ty trong lĩnh vực vật liệu lệ 70,15% so với tổng số phiếu được gửi đi. Phiếu xây dựng (có trụ sở đặt tại TP.HCM và các tỉnh khảo sát được mã hóa và đưa vào xử lý số liệu bằng miền Tây Nam Bộ). Dữ liệu sau thu thập (thu về phần mềm SPSS 22.0 để phân tích. Phân loại 336 phiếu khảo sát từ 336 nhân viên thông qua Google nhân viên được khảo sát theo tiêu chí giới tính (102 Form) đã được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với nữ, 234 nam), độ tuổi (181 người từ độ tuổi 18 - 25; mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo 79 người từ độ tuổi 26 - 35; 48 người từ độ tuổi 36 - của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ 45; 28 người từ 46 tuổi trở lên), trình độ học vấn tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám (dưới đại học: 174 người; đại học: 149 người; sau phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô đại học: 13 người), và thu nhập bình quân hàng hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra. tháng (dưới 20 triệu đồng: 258 người; từ 20 triệu đồng đến 30 triệu đồng: 52 người; trên 30 triệu đồng: 26 người). BẢNG I. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO. Nhân tố GT DK DT PT CB CK Tổng Cronbach' Alpha 0,852 0,813 0,826 0,803 0,739 0,736 Số quan sát kiểm định 05 04 05 06 05 06 31 Số quan sát chấp nhận 05 04 05 06 05 06 31 Căn cứ số liệu tổng hợp từ bảng I, 31 thang đo để > 0,6. Như vậy, 31 thang đo này hoàn toàn được đo lường cho 05 biến độc lập và biến phụ thuộc có chấp nhận và đưa vào thực hiện EFA. độ tin cậy tương đối cao với hệ số Cronbach’Alpha 312
  6. Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường BẢNG II. KẾT QUẢ EFA CHO CÁC BIẾN ĐỘC LẬP. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,727 Approx. Chi-Square 3321,629 Bartlett's Test of Sphericity df 354 Sig. 0,000 BẢNG III. KẾT QUẢ EFA CHO BIẾN PHỤ THUỘC. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,763 Approx. Chi-Square 792,782 Bartlett's Test of Sphericity df 330 Sig. 0,000 Từ số liệu bảng II và bảng III, hệ số KMO là tác động. Tương tự, 06 thang đo của biến phụ thuộc 0,727; đồng thời kiểm định Barlett có Sig. = 0,000. cũng thể hiện được mức độ hội tụ và phân tán khi có Vì vậy, kết quả EFA đảm bảo mức độ hội tụ và phân giá trị KMO = 0,763; Barlett với Sig. = 0,000; tán của các thang đo. Đồng thời, các giá trị Eigenvalue là 2,788 > 1 và tổng phương sai trích là Eigenvalue (GT = 2,753; DK = 6,219; DT = 2,821; 62,336%. Kết quả chỉ ra rằng các biến quan sát trong PT = 2,943; CB = 3,502) đều > 1 và tổng phương sai tổng thể nghiên cứu có mối tương quan với nhau và trích là 70,537 cho thấy 25 thang đo của 05 biến độc phân tích nhân tố EFA là thích hợp trong mô hình lập giải thích được 70,537% sự biến thiên của dữ nghiên cứu. liệu và phần còn lại (29,463%) là do các yếu tố khác BẢNG IV. MÔ HÌNH HỒI QUY. Adjusted Std. Error of the Model R R Square Dubin - Watson R Square Estimate 1 0,781a 0,667 0,649 0,54725 1,859 BẢNG V. KẾT QUẢ HỒI QUY. Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -0,241 0,226 -1,184 0,114 GT 0,252 0,036 0,245 5,167 0,000 0,723 1,518 DK 0,263 0,019 0,326 2,358 0,014 0,574 1,441 1 DT 0,214 0,028 0,239 3,520 0,005 0,502 1,429 PT 0,206 0,021 0,291 2,723 0,016 0,614 1,317 CB 0,091 0,042 0,147 5,618 0,000 0,689 1,466 Kết quả số liệu bảng IV và bảng V, cho thấy tất dựng. Qua đó, phương trình hồi quy chuẩn hóa được cả 05 yếu tố thuộc thành phần văn hóa tổ chức có tác xác định: động tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên tại CK = 0,245*GT + 0,326*DK + 0,239*DT + các công ty hoạt động trong lĩnh vực vật liệu xây 0,291*PT + 0,147*CB 313
  7. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên… Đồng thời, kiểm định bằng ANOVA có giá trị và bổ sung vào nghiên cứu vấn đề văn hóa tổ chức Sig. = 0,000 < 0,05; hệ số VIF của 05 thành phần liên quan đến cam kết tổ chức của nhân viên tại các trên đều < 2; R2 hiệu chỉnh ghi nhận giá trị 0,649; và công ty hoạt động trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, đồ thị phần dư chuẩn hóa, P-Plot đều cho thấy các tiêu biểu trường hợp nghiên cứu tại TP.HCM và các giả thuyết của mô hình hồi quy không bị vi phạm. tỉnh Tây Nam Bộ. Nghiên cứu là bước đệm để phát Do đó, mô hình nghiên cứu đề xuất đạt được mức triển các nghiên cứu tiếp theo về cam kết tổ chức phù hợp và mang tính đại diện cho tổng thể với mức của nhân viên tại các doanh nghiệp vật liệu xây dựng độ giải thích là 64,9%. Như vậy, cả 05 yếu tố đều tác tại TP.HCM và các tỉnh thuộc Đồng bằng sông Cửu động tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên tại Long nói riêng, các doanh nghiệp vật liệu xây dựng các công ty hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực vật tại Việt Nam nói chung. liệu xây dựng. Do đó, cả 05 giả thuyết nghiên cứu đã TÀI LIỆU THAM KHẢO đặt ra đều được chấp nhận. [1] D. T. M. Phuong, N. T. Nghi, “Corporate culture of Về mức độ tác động, trong nghiên cứu này đã ghi Saigon - Hanoi Commercial Joint Stock Bank (SHB) nhận, biến Điều kiện làm việc (DK) tác động nhiều after the merger,” VNU Journal of Science: Social nhất tới cam kết tổ chức của nhân viên (β2 = 0,326), Sciences and Humanities, vol. 30, no.4, pp. 65-74, cho thấy các nhân viên có kỳ vọng được làm việc 2014. với những điều kiện làm việc tốt nhất do tổ chức đáp [2] N. D. Minh, “Building training models and self- ứng. Tiếp theo là biến Phần thưởng và sự công nhận training skills for students to meet the needs of (PT) (β4 = 0,291); Giao tiếp trong tổ chức (GT) với enterprises,” VNU Journal of Science: Economics and β1 = 0,245; Đào tạo và phát triển (DT) (β3 = 0,239); Business, vol, 34, no.1, pp. 42-50, 2018. và Công bằng nhất quán trong chính sách quản trị DOI:10.25073/2588-1108/vnueab.4143. (CB) (β5 = 0,147). Kết quả cũng cho thấy nhân viên [3] M. O. Agwu, “Organizational Culture and Employees không quan tâm nhiều đến vấn đề công bằng nhất Commitment in Bayelsa State Civil Service,” Journal quán đối với chính sách quản trị của công ty trong of Management Policies and Practices, vol. 1, no. 1, việc thể hiện cam kết tổ chức của nhân viên. Nhìn pp. 35-45. Available: http://jmppnet.com/vol-1-no-1- nhận tổng thể, kết quả nghiên cứu này có sự tương june-2013-abstract-4-jmpp. Accessed on: 10/6/2022. [4] J. B. Barney, “OrganizationalCulture: Can It Be a quan thuận, phù hợp với các kết quả nghiên cứu Source of Sustained Competitive Advantage?,” trước đó như [5], [7], [9], [11], [18], [19], [23], [24]. Academy of Managemen Review, vol. 11, no. 3, pp. VI. KẾT LUẬN 656-665, 1986. DOI:10.5465/AMR.1986.4306261. [5] Z. M. Zain, R. Ishak, E. K. Ghani, “The Influence of Nhằm mục đích xác định các thành phần thuộc corporate culture on organisational commitment: A văn hóa tổ chức tác động đến cam kết tổ chức của study on a Malaysian listed company,” European nhân viên, nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố (Giao Journal of Economics, Finance and Administrative tiếp trong tổ chức, Điều kiện làm việc, Đào tạo và Sciences, vol. 17, pp. 17-26, 2009. phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Công bằng [6] A. Ramdhani, M. A. Ramdhani, H. Ainisyifa, “Model nhất quán trong chính sách quản trị) có tác động tích Conceptual Framework of Corporate Culture cực đến cam kết tổ chức của nhân viên đang công Influenced on Employees Commitment to tác tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực vật liệu Organization”, International Business Management, xây dựng. Trong đó, biến Điều kiện làm việc tác vol. 11, no. 3, pp. 826-830, 2017. động tích cực nhiều nhất (β2 = 0,326), trong khi đó, [7] H. N. K. Giao, B. N. Vuong, “Ảnh hưởng của các yếu tác động ít nhất là Công bằng nhất quán trong chính tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức sách quản trị (β5 = 0,147). của nhân viên công ty cổ phần CMCTELECOM tại Thành phố Hồ Chí Minh,” Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về động lực trường Địa học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, số 13, làm việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân 03/2016, tr. 87-101, 2016. bằng phương pháp T-test mẫu độc lập, ANOVA cho [8] H. N. K. Giao, B. N. Vuong, D. D. Tung, “A model of thấy có sự khác biệt về cam kết tổ chức của nhân Organizational Culture to Enhancing Organizational viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu Commitment in The Telecom Industry: An Evidence nhập ở mức độ tin cậy 95%. from Vietnam,” World Scientific and Engineering Tóm lại, nghiên cứu củng cố thêm kết quả của Academy and Society Transactions on Business and những nghiên cứu trước đây. Đồng thời, đóng góp 314
  8. Đặng Thế Hiển, Đoàn Thị Hường Economics, vol. 17, pp. 215-224, 2020. Sciences, vol. 11, no. 4, pp. 404–409. DOI:10.37394/23207.2020.17.23. DOI:10.1111/j.1442-2018.2009.00473.x. [9] G. H. N. Khanh, “Factors affecting staff engagement [20] Đ. T. Hiển, “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực to the University of Finance - Marketing,” Journal of làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp logistics Finance - Marketing, vol. 34, pp. 56-62, 2016. có vốn đầu tư nước ngoài: Nghiên cứu trường hợp DOI:10.2139/ssrn.3691408. công ty Trách nhiệm hữu hạn Jabil Việt Nam,” Tạp [10] N. V. Thuy, N. T. Kien, “Factors Affecting chí Khoa học công nghệ Giao thông vận tải, số 40+41, Organizational Commitment: An Empirical Study of tr. 40-46, 2021. Available: https://jtst.ut.edu.vn/article Information Technology Sector in Vietnam,” The s/61ef76e3ea77ad151025d503. Ngày truy cập: 10/6/ Journal of Asian Finance, Economics and Business, 2022. vol. 8, no. 11, pp. 277-284, 2021. DOI:10.13106/jafeb. [21] T. I. Khan et al., “Job Involvement as Predictor of 2021.vol8.no11.0277. Employee Commitment: Evidence from Pakistan,” [11] M. Sinišaa, V. Jelenab, T. Edita, G. Bojanab, Z. International Journal of Business and Management, Katarinab, “Organisational Culture and Organisational vol. 6, no. 4, pp. 252-262, 2011. DOI:10.5539/ijbm.v6 Commitment: Serbian Case,” Journal of Engieering n4p252. Managemnet and Competitiveness, vol. 6, no.1, pp. [22] R. Recardo, J. Jolly, “Organizational Culture and 21-27, 2016. DOI: 10.5937/jemc1601021M Teams,” SAM Advanced Management Journal, vol. [12] H. M. Son, V. V. Yem, N. T. Huong, “Mergers, 62, no. 2, pp. 4-7, 1997. Consolidations and Alliances in Higher Education: [23] E. S. Nongo, D. Ikyanyon, “The Influence of International Experiences and Lessons learned for Corporate Culture on Employee Commitment to the Vietnam,” VNU Journal of Science: Education Organization,” International Journal of Business and Research, vol. 35, no. 3, pp. 46-58, 2019. Management, vol. 7, no. 22, pp. 1-8, 2012. DOI:10.25073/2588-1159/vnuer.4274. DOI:10.5539/ijbm.v7n22p21. [13] E. H. Schein, “Organizational culture and [24] S. Sharma, G. Prakash, A. Kumar, E. K. Mussada, J. leadership,” NJ, USA: Jossey-Bass, 1985. Antony, S. Luthraf, “Analysing the relationship of [14] C. A. O’Reilly, J. Chatman, “Organizational adaption of green culture, innovation, green commitment and psychological attachment: The performance for achieving sustainability: Mediating effects of compliance, identification, interalization of role of employee commitment,” Journal of Cleaner prosocial behaviors,” Journal of Applied Psychology, Production, vol. 303, 2021. DOI:10.1016/j.jclepro.202 vol. 71, no. 3, pp. 492-499, 1986. DOI: 1.127039. 10.1037//0021-9010.71.3.492. [25] N. M. I. Indah, I. G. Riana, “The Influence of [15] S. P. Robbins, T. A. Judge, “Essentials of Physical Work Environment and Organizational Organizational Behavior,” 12th Edition, London, UK: Culture on Work Motivation and Employee Pearson Education, 2012. Performance at Ibis Styles Bali Denpasar Hotel,” [16] J. P. Meyer, N. J. Allen, I. R. Gellatly, “Affective American Journal of Humanities and Social Sciences and continuance commitment to the organization: Research, vol. 4, no. 8, pp. 43-51, 2020. Avalable: Evaluation of measures and analysis of concurrent and https://www.ajhssr.com/wp-content/uploads/2020/08/F time-lagged relations,” Journal of Applied 20484351.pdf. Accessed on: 10/6/2022. Psychology, vol. 75, no. 6, pp. 710–720, 1990. DOI: [26] P. T. T. Dung, N. A. Tin, D. N. Tien, P. V. Kien, 10.1037/0021-9010.75.6.710. “The Influence of Organizational Culture on [17] F. J. García-Rodríguez, D. Dorta-Afonso, M. Employees' Satisfaction and Commitment in SMEs: A González-de-la-Rosa, “Hospitality diversity Case Study in Vietnam,” The Journal of Asian management and job satisfaction: The mediating role Finance, Economics and Business, vol. 8, no. 5, pp. of organizational commitment across individual 1031-1038, 2021. DOI:10.13106/jafeb.2021.vol8.no5. differences,” International Journal of Hospitality 1031. Management, vol. 91, pp. 49-61, 2020. DOI: 10.1016/ [27] J. P. Meyer, N. J. Allen, “A three component j.ijhm.2020.102698. conceptualization commitment of organizational,” [18] T. K. Dung, “Đo lường mức độ trong thỏa mãn đối Human Resources Managerment Review, vol. 1, no. 1, với công việc trong điều kiện của Việt Nam,” Tạp chí pp. 61-89, 1991. DOI:10.1016/1053-4822(91)90011- phát triển khoa học công nghệ, Đại học quốc gia Z. Thành phố Hồ Chí Minh, số 12, 2005. [28] N. D. Minh, “Building training models and self- [19] Z. Vanaki, S. A. Vagharseyyedin, “Organizational training skills for students to meet the needs of commitment, work environment conditions, and life enterprises,” VNU Journal of Science: Economics and satisfaction among Iranian nurses,” Nursing & Health Business, vol. 34, no. 1, pp. 42-50, 2018. 315
  9. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên… [29] W. H. Mobley, L. Wang , K. Fang , “Oranizational Invention, vol. 1, no. 1, pp. 69-76, 2012. Available: culture: Measuring and Developing It in Your https://www.ijbmi.org/papers/Vol(1)1/H116976.pdf. Organization,” Harvard Business Review China, vol. Accessed on: 10/6/2022. 3, pp. 128-139, 2005. [35] N. Đ. Thọ, “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong [30] H. Trọng, C. N. M. Ngọc, “Phân tích dữ liệu nghiên kinh doanh,” Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam: cứu với SPSS”, Tập 1 và 2, Hà Nội, Việt Nam: NXB NXB Tài chính, 2013. Hồng Đức, 2008. [36] V. X. Tiến, “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển [31] N. T. V. Nga, D. T. Quang, D. C. Hoang, “Factors nguồn nhân lực,” Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Affecting Employees' Organizational Commitment in Đại học Đà Nẵng, số 5(40), tr. 263-269, 2010. Foreign Direct Investment Enterprises,” The Journal of [37] V. Virgana, “The effect of job performance through Asian Finance, Economics and Business, vol. 7, no. organizational culture, work environment, personality, 10, pp. 413-421, 2020. DOI:10.13106/jafeb.2020.vol7. and motivation,” JMK, vol. 22, no. 2, pp. 87-98, 2020. no10.413. DOI:10.9744/jmk.22.2.87-98. [32] Đ. T. M. Phương, N. T. Nghị, “Văn hóa doanh [38] Z. Inanlou, J. -J. Ahn, “The Effect Of Organizational nghiệp của ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn- Culture On Employee Commitment: A Mediating Hà Nội (SHB) sau khi sáp nhập,” Tạp chí Khoa học Role Of Human Resource Development In Korean ĐHQG Hà Nội: Khoa học Xã hội và Nhân văn, Tập Firms,” Journal of Applied Business Research, vol. 30, số 4, tr. 65-74, 2014. 33, no. 1, pp. 87-94, 2017. DOI: 10.19030/jabr.v33i1. [33] S. Z. A. Rasid, M. A. A. Manaf, F. Quoquab, 9869. “Leadership and Organizational Commitment in the [39] Z. A. Talib, Y. Don, Y. Daud, A. Raman Islamic Banking Context: The Role of Organizational “Organizational Culture and Organizational Culture as a Mediato,” American Journal of Commitment of Kedah District Education Officers,” Economics, vol. 3, no. 5C, pp. 171-176, 2013. DOI: International Journal of Management Sciences, vol. 5, 10.5923/c.economics.201301.29. no. 5, pp. 410-419. Available: https://ideas.repec.org/ [34] J. H. Syauta, E. A. Troena, M. Setiawan, Solimun, a/rss/jnljms/v5i5p10.html. Accessed on: 10/6/2022. “The influence of organizational culture, organizational commitment to job satisfaction and employee performance (Study at municipal waterworks of Jayapura, Papua Indonesia),” International Journal of Business and Management 316
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.20: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quy Trình Quản Lý Nhân Sự Dành Cho Lãnh Đạo
380 tài liệu
1798 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
38=>2