Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI FACTORS IMPACTING ON THE LABORERS SATISFACTION AT DONG NAI PLASTIC JOINT STOCK COMPANY Thái Thanh Tuân và Nguyễn Văn Hiến* Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, Việt Nam * Đại học Tài chính – Marketing TP. HCM, Việt Nam -------------------------------------------------------------------------------------------------- TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai. Đề tài sử dụng thang đo JDI có điều chỉnh để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu định lượng, thực hiện hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, gồm có Quan hệ cấp trên và thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp.Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép.Đề tài cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với các biến nhân khẩu học, và đưa ra những khuyến nghị cho lãnh đạo công ty nhằm làm tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc.

ABSTRACT

Research topic: A study of factors impacting on the laborers satisfaction at Dong Nai plastic joint stock company. JDI is used to carry out this study to adjust, measure and define some terms and concepts in researching quantity, performing recurrent in order to find out the factors that cause influences on laborers’satisfaction including the relationship with management staff and promotion, work environment and colleagues. The analysis of results shows that the measurement system can meet the demands of reliability and allowable values. The study also verifies the differences with the changeable demography and provides some recommendations for the management board so as to improve the laborers’ satisfaction at workplace.

2. NỘI DUNG 2.1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức và (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên

1. GIỚI THIỆU Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai.

Đặc điểm công việc

nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Thu nhập/ Tiền lương

Chế độ phúc lợi

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

Môi trường làm việc

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Smith et al (1969) cho rằng mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.

Đồng nghiệp

Quan hệ với Cấp trên

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả, cho thấy Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng; xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về công việc.

2.2 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm khám phá ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, bằng việc phỏng vấn sâu 20 nhân viên. Nghiên cứu định lượng sơ bộ cỡ mẫu 140 để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu 298 để kiểm định mô hình nghiên cứu.Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS. 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Sau khi kiểm định thang đó sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha và tiến hành loại biến không đạt trong EFA, kết quả phân tích nhân tố lần cuối cho thấy 23 biến quan sát thuộc các yếu tố quản trị nguồn nhân lực được rút trích thành 5 nhân tố với phương sai trích đạt 67.8 % điều này cho biết với 5 nhân tố được trích ra từ 23 biến quan sát giải thích được 67.8 % biến thiên của dữ liệu; do vậy các nhân tố được rút trích ra là chấp nhận được.Kết quả EFA đối với sự hài lòng công việc của người lao động cho thấy có

(hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ số beta = 0.099).

Bảng 1: Trọng số hồi quy

Trọng số chưa chuẩn hóa

Mô hình

Mức ý nghĩa Sig.

Độ lệch chuẩn

Trọng số đã chuẩn hóa Beta (β)

Hằng số .205 .057 ben .617 prom .140 env .008 work .093 cow

.183 .041 .041 .039 .054 .035

1.117 .059 1.393 .667 15.075 3.591 .148 .139 .006 2.681 .099

.265 .165 .000 .000 .889 .008

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng chung trong công việc (Sat)

một nhân tố được rút trích với tổng phương sai trích là 64.126%. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố mới cho thấy tất cả đều có độ tin cậy đạt yêu cầu nên được đưa vào phân tích hồi quy. Kết quả hồi quy bội cho thấy: Kiểm định F (Bảng ANOVA) cho thấy mức ý nghĩa sig. = 0.000. Như vậy mô hình hồi quy phù hợp với độ tin cậy 95%. Hệ số R2 = .689( ≠ 0) và R2 hiệu chỉnh = .683 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 68.3%. Hay nói cách khác, các biến độc lập giải thích được khoảng 68.3% phương sai của biến phụ thuộc. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giá trị sig. của các biến Prom, Env, và Cow <=0.05. Điều này có nghĩa là các biến độc lập Prom, Env, và Cow có ý nghĩa trong mô hình này. Ngược lại, các biến Ben và Work có giá trị sig. lần lượt là 0.165 và 0.889 cho thấy hai biến này không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy, hay nói cách khác với dữ liệu này thì hai biến này không tác động lên biến phụ thuộc với độ tin cậy 95%. Bảng trọng số hồi quy cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:

Sat= 0.205+ 0.617Prom + 0.14 Env + 0.093Cow (1)

4. KẾT LUẬN 4.1 Về hệ thống thang đo Các khái niệm nghiên cứu dựa vào thang đo của các nghiên cứu trước đó.Hệ thống các thang đo được hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp vớicông ty DNP.Bêncạnh đó thang đo cũng được tác giả bổ sung thêm các biến quan sát thu thập được qua nghiên cứu định tính.Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép.

Các hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các biến độc lập có tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc. Điều đó có nghĩa là khi một trong các yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom), Môi trường công việc (Env) và Đồng nghiệp (Cow) tăng lên thì sự hài chung trong công việc cũng tăng lên và ngược lại (khi xét sự thay đổi của một yếu tố thì các yếu tố còn lại được giả định là không đổi).

Bên cạnh đó, nghiên cứu này góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động.Cụ thể là đánh giá vai trò tác động của các thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến, môi trường làm việc và đồng nghiệp đến sự hài lòng của người lao động.

Hay phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn có dạng như sau:

Sat=0.667Prom + 0.148Env + 0.099Cow(2)

4.2 Về mặt lý thuyết Mô hình nghiên cứu này đề cập đến các khái niệm về các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên: tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc và đồng nghiệp.

Phương trình hồi quy cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc Sat. Trong đó yếu tố Quan hệ cấp trên và Thăng tiến (Prom) tác động mạnh nhất lên Sat (vì có hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ số beta). Tiếp theo là yếu tố Env

Kết quả nghiên cứu cho chúng ta xác định một cách có ý nghĩa về vai trò của cácthành

phần Quan hệ cấp trên và thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp tác động đến hài lòng công việc. Qua phân tích mô hình hồi quy được đề cập ở chương 4 ta nhận thấy rằng về mặt tác động thì thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến có tác động mạnh nhất đến hài lòng công việc (vì có hệ số beta là 0.667, lớn nhất trong số 3 hệ số beta).

banking

staff,

4.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Andrew O. (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and Work-Life Balance in the US and Europe, Warwick WBS Event, Warwick Hotel, New York 2. Crossman A. & Bassem A. (2003), Job satisfaction and employee performance of of Journal Lebanese Managerial Psychology, 8(4): 368 - 376 3. Smith P. C., Kendall L. & Hulin C. L. (1969), The measurement of satisfaction in retirement, Chicago: Rand work and McNally

4. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, Số 8.

Sự hài lòng nhân viên là một trong những mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.Như phân tích ở chương 2, nhiều nhà nghiên cứu đã kết luận sự hài lòng nhân viên có ảnh hưởng đến năng suất, lòng trung thành nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy thành phần quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và đồng nghiệp tác động đến hài lòng công việc. Như vậy, khi tổ chức thay đổi các yếu tố này có thể làm hài lòng công việc của người lao động tăng lên.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

THÁI THANH TUÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM ---------------------------

THÁI THANH TUÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Văn Hiến TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Văn Hiến Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ

TP. HCM ngày 31 tháng 01 năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1. TS. Lưu Thanh Tâm – Chủ tịch – ĐH Kỹ thuật Công Nghệ Tp.HCM

2. TS. Nguyễn Thị Hà – Phản biện 1 – ĐH Kinh tế Tp.HCM 3. TS. Nguyễn Văn Trãi – Phản biện 2 – ĐH Kinh tế Tp.HCM 4. TS. Nguyễn Đình Luận – Ủy viên – ĐH Sài Gòn 5. TS. Nguyễn Hải Quang – Ủy viên, thư ký – Viện Hàng Không VN

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Lưu Thanh Tâm

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2012

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: .....Thái Thanh Tuân.........................................Giới tính:…Nam……..

Ngày, tháng, năm sinh: .........21/08/1984.................................... Nơi sinh: ..Tp.HCM…

Chuyên ngành: ............Quản trị kinh doanh............................. ....MSHV: 1184011221

I- TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần

Nhựa Đồng Nai

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Làm rõ cơ sở lý thuyết về và mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự hài lòng của

người lao động trong công việc.

- Khảo sát thực trạng về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại công

ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

- Phân tích định lượng mối quan hệ đó và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng

của người lao động tại DNP

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21/06/2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) ....................................

Họ tên : Nguyễn Văn Hiến ...............................................................................................

Học vị : Tiến sĩ Kinh tế ....................................................................................................

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Văn Hiến

i

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài : “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của người lao động tại công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai” là công trình nghiên cứu

riêng của tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai

công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ

Thái Thanh Tuân

ii

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tôi xin chân thành cảm ơn :

- Tiến sĩ Nguyễn Văn Hiến, người đã trực tiếp hướng dẫn luận văn và đã tận

tình chỉnh sửa, giúp tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm

tài liệu để tôi hoàn thành luận văn này.

- Quý Thầy/ Cô đã giảng dạy lớp cao học quản trị kinh doanh khóa 2011 và

các anh/chị học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh trường Đại học Kỹ

thuật Công nghệ Tp.HCM.

- Lãnh đạo công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai ( Khu công nghiệp Biên Hòa 1)

- Các Anh/chị công nhân viên đã giúp tôi tư liệu và các khảo sát liên quan

đến luận văn.

- Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn

tốt nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được ý

kiến và hướng dẫn của Quý Thầy/Cô

TÁC GIẢ

Thái Thanh Tuân

iii

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai. Đề tài sử dụng thang đo JDI có điều chỉnh để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu định lượng, thực hiện hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm có: Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp. Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép. Đề tài cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với các biến nhân khẩu học và đưa ra những khuyến nghị cho lãnh đạo Công ty nhằm làm tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc.

1. GIỚI THIỆU Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai. 2. NỘI DUNG 2.1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức và (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả, cho thấy có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ.

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm khám phá ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, bằng việc phỏng vấn sâu 20 nhân viên. Nghiên cứu định lượng sơ bộ cỡ mẫu 140 để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu 298 để kiểm định mô hình nghiên cứu. Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS. 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Sau khi kiểm định thang đó sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha và tiến hành loại biến không đạt trong EFA, kết quả phân tích nhân tố lần cuối cho thấy 23 biến quan sát thuộc các yếu tố quản trị nguồn nhân lực được rút trích thành 5 nhân tố với phương sai trích đạt 67.8 % điều này cho biết với 5 nhân tố được trích ra từ 23 biến quan sát giải thích được 67.8 % biến thiên của dữ liệu; do vậy các nhân tố được rút trích ra là chấp nhận được. Kết quả EFA đối với sự hài lòng công việc của người lao động cho thấy có một nhân tố được rút trích với tổng phương sai trích là 64.126%. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố mới cho thấy tất cả đều có độ tin cậy đạt yêu cầu nên được đưa vào phân tích hồi quy. Kết quả hồi quy bội cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc Sat. Trong đó yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom) tác động mạnh nhất lên Sat (vì có hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ số beta). Tiếp theo là yếu tố Env (hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ số beta = 0.099). 4. KẾT LUẬN

Nghiên cứu này góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động. Cụ thể là đánh giá vai trò tác động của các thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp đến sự hài lòng của người lao động.

Kết quả nghiên cứu cho chúng ta xác định một cách có ý nghĩa về vai trò của các thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp tác động đến hài lòng trong công việc. Qua phân tích mô hình hồi quy được đề cập ở chương 4 ta nhận thấy rằng về mặt tác động thì thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến có tác động mạnh nhất đến hài lòng công việc (vì có hệ số beta là 0.667, lớn nhất trong số 3 hệ số beta).

ABSTRACT Research topic: A study of factors impacting on the laborers’satisfaction at Dong Nai plastic joint stock company. JDI is used to carry out this study to adjust, measure and define some terms and concepts in researching quantity, performing recurrent in order to find out the factors that cause influences on laborers’satisfaction including the relationship with management staff and promotion, work environment and colleagues. The analysis of results shows that the measurement system can meet the demands of reliability and allowable values. The study also verifies the differences with the changeable demography and provides some recommendations for the management board so as to improve the laborers’ satisfaction at workplace.

1. INTRODUCTION The aims of this study are to research factors which impact on laborers’ satisfaction of Dong Nai Plastic Joint Stock Company. 2. CONTENT 2.1 Theory base and research model

Human resource administration is mainly focused on human issues at macroscopic scale including two fundamental aims: (1) use effectively organization management, create good conditions for employees to improve their personal competence, encouragement at work and loyalty and devotion to the company.

Human resource administration is a system of viewpoints, policies and practical activities in using and administering human beings of an organization in order to obtain the maximum results for both the organization and employees.

Smith et al (1969) supposes that the satisfaction rate with components or aspects of work are shown through attitudes and feedbacks of employees at in their jobs. (job nature, opportunities of promotion and training, leadership, colleagues and salary)

Andrew (2002) studies about the satisfaction at work in the USA and some other countries and jumps to several conclusions which indicates 49% of American surveyed laborers in the USA are completely or really satisfied with their jobs. A very few number of laborers show their dissatisfaction. Some factors to enhance this satisfaction rate at work include security at work, workplace, high salary, colleague relationship, entertainment time, transportation time, and less monitoring issues, public relation, and opportunities for higher education. Tran Kim Dung (2005) and Smith et al (1969)’s research use the figure measurement tool to estimate employees’ satisfaction at work.

2.2 RESEARCH METHODOLOGY This study carried out is about the combination of quantity and quality. The research of quantity is done to discover some factors which impact on job satisfaction of employees by interviewing 20 employees. The quality research is carried out around model 140 in order to edit and adjust the measurement system and study officially with model 298 to verify the research model. The study uses many tools to analyze data such as descriptive statistics, analyzed discovery factors (EFA), Cronbach’s Alpha verifying measurement system, recurrent, T-test, ANOVA with SPSS software. 3. RESULTS AND DISCUSSION After preliminarily verifying the Cronbach’s measurement system and omitting variables which are not qualified in EFA. The last analysis results show that 5 out of 23 observed variables belonging to human resource administration factors with variance of 67.8%. This points out that with 5 out 23 explain the 76.8% of fluctuation of the data. Therefore, the factors from the study are acceptable. EFA results of the satisfaction in jobs are shown a situation with 64.125% variance Cronbach’s Alpha towards new factors reveals highly qualified reliability and it is used to analyze recurrent. The multiple recurrent results show that independent variables Prom, Env and Cow cause impacts with the same direction on dependable variable Sat. Leadership and promotion factors greatly influence on Sat ( with the beta coefficient of 0.667 in three beta ones). The second highest figure is Env (0.148). Finally, Cow is shown with 0.099 4. CONCLUSION

This research contributes to studies of factors which impact on laborers’ satisfaction especially the evaluation of the roles of components such as leadership, promotion, work environment and colleagues and laborers’ satisfaction.

The research results help define meaningfully about the above roles. Through the analysis of recurrent model mentioned in chapter 4 makes us realize that leadership and promotion play an important role and great impact on employees’ satisfaction (with the highest beta coefficient of 0.667)

vii

MỤC LỤC

Lời cam đoan ............................................................................................................. i

Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii

Tóm tắt ...................................................................................................................... iii

Abstract .............................................................................................................................. v

Mục lục .............................................................................................................................. vii

Danh mục các từ viết tắt ............................................................................................ xi

Danh mục các bảng biểu ............................................................................................ xii

Danh mục các hình ................................................................................................... xiii

Trang

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1

1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 3

1.2.1 Mục tiêu của đề tài .................................................................................. 3

1.2.2 Nội dung nghiên cứu ................................................................................ 3

1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4

1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 4

1.2.5 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 4

1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................... 5

1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ....................................................................................... 7

2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc ..................................... 7

2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc ............. 8

2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ....................................................................................... 9

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................ 12

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 13

viii

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 14 3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 14

3.2 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................. 15

3.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu ......................................................................... 15

3.2.2 Phương pháp lấy mẫu ............................................................................... 15

3.2.3 Kích thước mẫu ........................................................................................ 15

3.3 THIẾT KẾ PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................ 16

3.4 TỔNG HỢP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................... 16

3.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................. 16

3.5.1 Tiêu chí phân tích hệ số Cronbach Alpha ................................................. 17

3.5.2 Tiêu chí phân tích nhân tố EFA ................................................................ 17

3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến .......................................................................... 18

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 18

CHƯƠNG 4: H N T CH TH C TRẠNG S HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DN ........................................................................................... 19 4.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 19

4.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP ............................................. 19

4.2.1 Lịch sử hoạt động của Công ty ................................................................ 19

4.2.2 Các chính sách cho người lao động ............................................................... 21

4.2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty ............................................................................. 22

4.2.4 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011

của công ty .................................................................................................... 23

4.2.5 Những thay đổi chủ yếu trong năm 2011 .................................................. 25

4.2.6 Chiến lược nhân sự công ty ...................................................................... 25

4.2.7 Tóm tắt các chiến lược khác của công ty DNP .......................................... 27

4.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT ............................................................... 28

4.4 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................................................. 33

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ

Cronbach’s Alpha .......................................................................................... 34

4.4.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ....................... 37

4.4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với

các nhân tố rút ra từ phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................. 40

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................................... 42

4.6 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...... 45

4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC

LÊN SỰ HÀI LÒNG CHUNG TRONG CÔNG VIỆC (Sat) .............................. 47

4.7.1 Biến chức vụ ............................................................................................ 47

4.7.2 Biến bộ phận công tác .............................................................................. 48

4.7.3 Biến giới tính ............................................................................................ 48

4.7.4 Biến trình độ ............................................................................................. 50

4.7.5 Biến tuổi ................................................................................................... 50

4.7.6 Biến thời gian công tác ............................................................................. 51

4.7.7 Biến mức thu nhập ................................................................................... 52

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ......................................................... 54

5.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 54

5.2 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 54

5.3 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ...................... 55

5.3.1 Về hệ thống thang đo .............................................................................. 55

5.3.2 Về mặt lý thuyết ...................................................................................... 55

5.3.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức ...................................................................... 56

5.4 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LÒNG HƠN ................... 56

5.4.1 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần

quan hệ cấp trên và thăng tiến ............................................................................. 56

5.4.2 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần

môi trường làm việc ............................................................................................ 58

5.4.3 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần

đồng nghiệp ........................................................................................................ 58

5.5 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................. 59

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

DNP : Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai.

NLĐ : Người lao động.

QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực.

CBCNV : Cán bộ công nhân viên.

TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh.

GPĐKKD : Giấy phép đăng ký kinh doanh.

DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước

EFA : Phân tích nhân tố khám phá

xii

DANH MỤC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN

Trang

Bảng 4.1 Các chỉ số tài chính cơ bản của Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai ............. 24

Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ .............................................................. 28

Bảng 4.3 Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc ............................................... 29

Bảng 4.4 Thống kê mô tả mẫu theo trình độ ............................................................. 30

Bảng 4.5 Thống kê mô tả mẫu theo tuổi ................................................................... 31

Bảng 4.6 Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác tại DNP ................................. 31

Bảng 4.7 Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập ............................................................ 32

Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s alpha sơ bộ của các khái niệm nghiên cứu ................. 36

Bảng 4.9 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA lần đầu ................................. 38

Bảng 4.10 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA sau khi loại biến ................ 39

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố hài lòng chung trong công việc ...................... 40

Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu sau EFA .......... 41

Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình ...................................................................................... 42

Bảng 4.14 ANOVA ................................................................................................. 43

Bảng 4.15: Trọng số hồi quy ..................................................................................... 43

Bảng 4.16 Điểm trung bình của các biến trong thang đo ........................................... 46

Bảng 4.17 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố prom ................................... 47

Bảng 4.18 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố môi trường làm việc ............ 47

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA đối với chức vụ ........................................... 48

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định T-test đối với bộ phận ................................................ 48

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định T-test đối với giới tính ............................................... 49

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định ANOVA đối với trình độ ........................................... 50

Bảng 4.23 Kết quả kiểm định ANOVA đối với biến tuổi .......................................... 50

Bảng 4.24 Kết quả kiểm định ANOVA đối với thời gian công tác ............................ 51

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định Post – Hoc đối với thời gian công tác ......................... 52

Bảng 4.26 Kết quả kiểm định ANOVA đối với mức thu nhập .................................. 52

xiii

DANH MỤC HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 12

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 24

Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty ................................................................................ 22

Hình 4.2: Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ (%) ...................................................... 28

Hình 4.3: Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc (%) ........................................ 29

Hình 4.4: Thống kê mô tả mẫu theo trình độ (%) ...................................................... 30

Hình 4.5: Thống kê mô tả mẫu theo tuổi (%) ............................................................ 31

Hình 4.6: Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác (%) ...................................... 32

Hình 4.7: Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập (%) ..................................................... 33

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng toàn cầu, luôn xem nhân lực là

một tài sản quý báu, một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Như ông Konosuke

Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng nói: “Chúng

tôi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều trước tiên và trên hết là chúng tôi sản

xuất ra con người”. Và các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các

công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào, như

ông Phó chủ tịch nhân sự Công ty Toyota đã nói: “Sự thành công của chúng ta là do

con người tạo ra. Máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải

quyết được vấn đề hay nắm bắt những cơ hội. Chỉ có con người tham gia và suy

nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó…. Mỗi một nhà máy sản xuất ô tô tại Hoa

Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người được sử dụng và

tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty. Chính nguồn nhân

lực đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, khi rào cản bảo hộ được tháo dỡ, hầu

hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ sức mạnh về tài chính và công nghệ để

cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt

Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là

khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại

các doanh nghiệp Việt Nam.

Quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng trở thành một trong những nhiệm

vụ trọng tâm của tổ chức. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của

các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… nhưng

rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong

mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trị

nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt,

làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Rất nhiều tổ

chức tại Việt Nam tuyên bố chính sách nhân sự, trong đó khẳng định “đội ngũ cán

bộ nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp”, cho thấy tầm quan trọng của con

người trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Theo Trần Kim Dung (2009), chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm

3 nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo – phát triển và (3) duy trì. Trong đó, việc duy

trì nguồn nhân lực được xem là chức năng khó thực hiện nhất.

Mục tiêu quan trọng nhất của QTNNL là giúp tổ chức phát triển và làm hài

lòng nhân viên để họ có thể cống hiến công sức, trí tuệ, khả năng cho tổ chức. Theo

Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp,

ảnh hưởng đến cả sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Vì vậy, nghiên cứu sự hài

lòng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra những

chính sách nhân sự thực sự phù hợp, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tổ

chức đạt được mục tiêu của mình.

Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của NLĐ như đặc điểm

công việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, chế độ chính sách, lương và phúc

lợi, đào tạo và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh

giá một cách chi tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh

nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc

phục. Khi sự hài lòng của nhân viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỗ lực, cố gắng

và cam kết với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo

cho sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp.

Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt là DNP) đang niêm yết trên sàn Sở

giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP. Được thành lập

từ năm 1976 và trải qua quá trình phát triển khá dài, công ty đã vượt qua nhiều khó

khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục những mục tiêu mới. Để có thể đạt được

những thành công trong thời gian sắp tới, công ty cần có những thay đổi quan trọng,

đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực.

Hiện nay DNP đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị nguồn nhân

lực và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm việc, chế

độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác đã

làm cho đại bộ phận người lao động trong công ty bị ảnh hưởng lớn…. Việc nhận ra

các vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm thế nào để DNP có biện pháp giữ chân

và quản lý người lao động một cách tốt hơn giúp cho công ty luôn đảm bảo nguồn

nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng

cần giải quyết thỏa đáng.

Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị và gợi ý giải pháp góp

phần vào sự duy trì và phát triển nhân viên tại công ty thông qua tăng cường các

yếu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng

Nai”.

1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu của đề tài

- Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến mức độ hài

lòng của NLĐ tại DNP.

- Nghiên cứu tác động của các biến nhân khẩu học (như độ tuổi, giới tính, thời

gian công tác tại công ty, mức thu nhập trung bình và cấp bậc) đến sự hài lòng của

người lao động tại DNP.

- Từ kết quả phân tích, tác giả đưa ra những gợi ý chính sách cho doanh

nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại DNP.

1.2.2 Nội dung nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại DNP thông qua các

công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố

thỏa độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đế sự hài lòng của người lao động tại

DNP.

1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:Các nhân tố QTNNL đang được thực hiện tại DNP

ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ.

 Khách thể nghiên cứu:Người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng

trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc).

 Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty DNP trong

khoảng nửa cuối năm 2012.

1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Những nhân tố QTNNL chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng của

nhân viên tại DNP?

Câu hỏi 2: Những nhân tố thuộc QTNNL đã tác động đến người lao động

của DNP như thế nào?

Câu hỏi 3: Để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong công ty

thì các nhà quản lý công ty cần đưa ra các biện pháp và chính sách gì thuộc quản trị

nguồn nhân lực đối với người lao động.

1.2.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để khám phá

và kiểm định mối quan hệ/tác động giữa các yếu tố QTNNL đối với sự hài lòng của

người lao động tại công ty DNP. Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai

đoạn chính là: (1) Nghiên cứu định tính để khám phá nhân tố tác động và hoàn

chỉnh bảng khảo sát chính thức, (2) Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn

trực tiếp cán bộ nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi để giải quyết mục tiêu nghiên

cứu.

Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích

nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test,

ANOVA với phần mềm SPSS.

1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài này là nghiên cứu áp dụng thang đo AJDI do tác giả Trần Kim Dung đề

xuất vào một công ty cụ thể – Công ty DNP. Đề tài điều chỉnh thang đo AJDI và

thang đo sự hài lòng của nhân viên cho phù hợp với công ty, thang đo mà đề tài xây

dựng có thể sử dụng cho các năm tiếp theo để đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của

nhân viên đối với công việc.

Đề tài gợi ý các kiến nghị, giải pháp giúp các nhà quản lý của Công ty DNP có

những thay đổi để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.

Đề tài này phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên giữa các vị

trí công tác, thâm niên, trình độ chuyên môn, mức thu nhập… để từ đó có những

điều chỉnh chính sách cho từng loại nhân viên

1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm

có 05 chương:

Chương 1. Mở đầu

Bao gồm các nội dung tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài,

mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 1

cũng sẽ tóm tắt ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở

nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mô hình ở chương này

được sử dụng cho các chương khác. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên

cứu của đề tài và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3. Thiết kế nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã

được đề cập trong chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đã

được trình bày ở chương 2; Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp

nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm

kiểm định mô hình nghiên cứu.

Chương 4. Phân tích kết quả khảo sát

Trình bày thông tin về mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái

niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó sẽ được sử

dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Ngoài việc phân tích kết quả

ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu, chương 4 cũng phân tích ảnh hưởng

của các biến định tính đến sự hài lòng của nhân viên.

Chương 5. Ý nghĩa và kết luận.

Trình bày những kết luận chính và những gợi ý chính sách quan trọng dựa

trên kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước, đặc biệt là từ chương 4.

Chương 5 cũng trình bày những điểm hạn chế của đề tài nghiên cứu.

CHƯƠNG 2

LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI

CÔNG VIỆC

2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc

Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong

công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng

thành phần của công việc.

Định nghĩa về mức độ hài lòng chung trong công việc:

Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.

Dormann & Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với

lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.

Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao

động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

Quinn & Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng

tích cực đối với công việc.

Weiss et al (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về

công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Định nghĩa về mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith et al (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh

của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh

khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh

đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.

Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài

lòng trong công việc. Nhưng tóm lại, hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn trong

công việc của người lao động đối với tổ chức và họ muốn hăng say làm việc một

cách tích cực công việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm

nhận của người lao động.

2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc

 Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả:

 Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn

toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ

lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau:

Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

 Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công

việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao;

quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công

chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ.

 Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công

việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ

U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.

 Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng

thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ

hài lòng của nhân viên về công việc. Rashed Al-Ajmi (2001) tổng kết rằng: chỉ

trong hai mươi năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu

đã được xuất bản. Stanton & Crossley (2000) trình bày 5 khía cạnh của thang đo

JDI là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền

lương. Sau đó Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là

phúc lợi, và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung

(2005) áp dụng khi xây dựng thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) cho

nghiên cứu của mình.

 Châu Văn Toàn (2009) đã sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với

07 biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc

điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi tác động lên sự thỏa mãn công việc của

nhân viên. Sau khi điều chỉnh với dữ liệu thu thập được từ đối tượng nhân viên văn

phòng khu vực TP.HCM, Toàn đã điều chỉnh mô hình với 06 biến độc lập gồm có:

thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và

phúc lợi cộng thêm. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có cường độ

ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp

trên và đặc điểm công việc. Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều.

 Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại các

doanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biến

quan sát. Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh

đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công

việc và phúc lợi. Kết quả từ việc điều chỉnh mô hình trong quá trình nghiên cứu cho

thấy chỉ còn lại 05 thành phần có tác động lên sự hài lòng nhân viên là: lãnh đạo,

đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thu nhập.

2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI

VỚI CÔNG VIỆC

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc nổi tiếng

nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969). Smith cho

rằng có 05 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: tiền

lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc.

Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn

công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943), kết

quả có 02 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên có

thể được trình bày như dưới đây:

Thứ nhất, các yếu tố tác động lên tính chất công việc là bao gồm các yếu tố,

tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của

người lao động tốt hay xấu. Các yếu tố liên quan đến tính chất công việc có thể bao

gồm các thang đo: công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc

rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công

ty đánh giá cao; và cuối cùng là công việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.

Thứ hai, các yếu tố liên quan đến thu nhập, tiền lương. Hầu hết mọi người

khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu

nhập của công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công

việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm cho

con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng

đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó,

tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở

những khía cạnh sau: người lao động được trả lương cao so với các công ty cùng

ngành; người lao động hiểu rõ quy chế trả lương; người lao động có thể sống hoàn

toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; và

tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên.

Thứ ba, chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời

sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với

doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức

bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh

nghiệp đều được hưởng phúc lợi. Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến

mức độ hài lòng là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế

độ tiền thưởng của công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi,

các hoạt động của tổ chức đoàn thể trong công ty thông qua việc tổ chức các phòng

trào văn nghệ, thể dục thể thao…

Thứ tư, môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân

song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương

tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ

an toàn. Các yếu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc

an toàn, sạch sẽ; không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao

động được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc; công việc

không bịáp lực cao; và công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.

Thứ năm, tạo cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong

tổ chức, chịu trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Nếu người lao động

nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo

cho họ một sự hài lòng. Các yếu tố được xét là: công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến;

chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty có kế hoạch rõ ràng

trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; và công ty tạo nhiều cơ hội phát

triển cá nhân.

Thứ sáu, những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng

nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công

việc với các đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự hài lòng của người lao động.

Sự hài lòng của người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp của họ là người hiểu

biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt công việc,

biết lắng nghe ý kiến và quan tâm, giúp đỡ nhau. Các yếu tố được xét đối với yếu tố

đồng nghiệp như sau: sự phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc; nhiều động

lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp; và đồng nghiệp

thoải mái và dễ chịu.

Thứ bảy, hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều

cuộc nghiên cứu (Podsakoff et al, 1996). Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là

mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám

sát (Netemeyer et al, 1997). Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và

đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự

đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys,

2002; Singh, 2000). Hỗ trợ từ cấp trên bao gồm các yếu tố: cấp trên khuyến

khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng; người lao động được

biết phạm vi trách nhiệm công việc; nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời

từ cấp trên khi hoàn thành công việc; lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã; và

là người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt.

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾTNGHIÊN CỨU

Thông qua việc xem xét các mô hình đã được kiểm định trong các nghiên cứu

trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu cho đề tài của mình như sau:

Đặc điểm công việc

H1 Thu nhập/ Tiền lương

Chế độ phúc lợi

H4 SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

H6 Môi trường làm việc (tự nhiên và xã hội) Giaù trò töï theå hieän (SEV) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

H7 Đồng nghiệp

Quan hệ với Cấp trên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết của mô hình tương ứng như sau:

 H1: cảm nhận về tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động.

 H2: cảm nhận về thu nhập/tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động.

 H3: cảm nhận về chế độ phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động.

 H4: cảm nhận về môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động.

 H5: cảm nhận về điều kiện thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động.

 H6: cảm nhận về đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động.

 H7: cảm nhận về quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương

quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động.

Trong quá trình nghiên cứu, mô hình sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với

điều kiện nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và kết quả xử lý dữ liệu thu thập

được.

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng không thể thiếu trong

quản trị doanh nghiệp. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng đa

dạng, nhưng cũng chỉ xoay quanh hai mục tiêu là mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

và tăng thêm sự hài lòng cho nhân viên. Muốn vậy, doanh nghiệp cần tìm hiểu và

thúc đẩy động cơ của nhân viên, áp dụng các thuyết động viên nhân viên, đáp ứng

các nhu cầu chính đáng và hợp lý của nhân viên. Chương hai trình bày các lý thuyết

liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân

lực liên quan đến duy trì nhân viên, sự hài lòng của nhân viên. Chương hai cũng đề

xuất mô hình nghiên cứu dự kiến của đề tài và các giả thuyết nghiên cứu.

CHƯƠNG 3

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết (Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, động viên nhân viên, sự hài lòng của nhân viên)

Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn 20 nhân viên để xác định các nhân tố cần thiết đưa vào bảng phỏng vấn)

Bản phỏng vấn sơ bộ

Khảo sát thử (Để hiệu chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, n=140)

Bản phỏng vấn chính thức

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng (n=298): - Khảo sát 330 nhân viên, lọc được bộ dữ liệu 298 - Mã hóa, nhập liệu - Làm sạch dữ liệu - Thống kê mô tả - Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) - Phân tích hồi quy - Các phân tích khác

Viết báo cáo

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây

dựng bảng câu hỏi phỏng vấn; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích

dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình để rút ra bản chất của

vấn đề nghiên cứu.

Toàn bộ quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1.

3.2 Mẫu nghiên cứu

3.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu

Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ người lao động có hợp đồng lao động từ 06

tháng trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc).

Tại thời điểm khảo sát, công ty DNP đang có 356 người lao động, trong đó

có 147 lao động nữ, chiếm 41,3%.

3.2.2 Phương pháp lấy mẫu

Do quy mô nhân sự của công ty không lớn và hầu hết nhân viên đều làm việc

tập trung tại trụ sở chính - nhà máy (Khu công nghiệp Biên Hòa 1 – Đồng Nai) nên

tác giả khảo sát toàn bộ người lao động có mặt (khảo sát tổng thể).

Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi sẽ được phát

trực tiếp đến người lao động trong giờ giải lao/nghỉ trưa và được thu lại sau 30 phút.

3.2.3 Kích thước mẫu

Phương pháp được sử dụng chính trong luận văn là phân tích nhân tố,

phương pháp hồi quy, thống kê mô tả. Đối với phân tích này đòi hỏi một cỡ mẫu

phải đủ lớn, có nhiều nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn là phải 200

(Hoelter 1983, hay Gorsush).

Theo Hair et al (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu

thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát.

Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick

& Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức:

n > = 8k + 50

Trong đó:

 n: cỡ mẫu

 k: số biến độc lập của mô hình

Tổng số biến độc lập của mô hình là 30, vậy cỡ mẫu tối thiểu phải là 290.

Tác giả phát ra 330 bảng hỏi (do trong tổng số 356 nhân viên chính thức,

một số nhân viên nghỉ phép, đi công tác bên ngoài hoặc làm việc tại chi nhánh), thu

về 316 bảng hỏi, sau khi lọc các bảng hỏi không đạt (do không chọn nhiều câu hoặc

chọn nhiều mức độ cho cùng một câu), bộ dữ liệu cuối cùng gồm 298 đối tượng.

3.3 THIẾT KẾ PHIẾU KHẢO SÁT

Sau khi thực hiện khảo sát định tính và tiến hành điều chỉnh thang đo, tác giả

thực hiện việc thiết kế phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu định

lượng.

Ngoài phần giới thiệu nghiên cứu và hướng dẫn trả lời, phiếu khảo sát có 3 nội

dung chính: Thang đo khảo sát các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, Thang đo mức

độ hài lòng của người lao động trong công việc và thông tin cá nhân của người trả

lời. Bảng khảo sát chính thức đính kèm tại phụ lục 2 của luận văn.

3.4 TỔNG HỢP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Sau khi thu thập thông tin, các bản phỏng vấn được xem xét, và loại đi

những bản phỏng vấn không đạt yêu cầu; sau đó mã hóa, nhập liệu và sử dụng phần

mềm SPSS để xử lý phân tích dữ liệu. Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu

thông qua các công cụ như các thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, kiểm định độ tin

cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và các phân

tích khác (T-test, ANOVA,…).

3.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Chúng ta cần đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo trước khi kiểm định

lý thuyết khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 364). Thang đo được xem là tốt

khi nó xác định đúng giá trị cần đo. Khi đó, độ tin cậy là thông số thường sử dụng

làm tiêu chuẩn để đánh giá mức độ phù hợp của thang đo. Độ tin cậy được đánh giá

bằng phương pháp nhất quán nội tại (internal consistency) thông qua hệ số

Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation).Thêm vào

đó, người ta cũng sử dụng phân tích EFA để đánh giá độ giá trị (giá trị hội tụ và giá

trị phân biệt) của thang đo.

3.5.1 Tiêu chí phân tích hệ số Cronbach Alpha

Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

của các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Hệ số Cronbach Alpha được

sử dụng để loại các biến không phù hợp ra khỏi thang đo. Các biến có hệ số tương

quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn

thang đo khi nó có hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên thì chấp nhận được về mặt

độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 351).

3.5.2 Tiêu chí phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố là một bước để xác định số lượng các nhân tố trong thang

đo. Các biến có trọng số (factor loading) ≥ 0.5 trong EFA sẽ đạt mức ý nghĩa, nếu

nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại.

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue. Đại lượng

Eigenvalue cho biết lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có

Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích. Những nhân tố có

Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc nên

sẽ được loại bỏ. Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét

sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là đủ điều kiện

để phân tích nhân tố, còn nếu hệ số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả

năng không phù hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008, trang 30-31).

Ngoài ra, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích phải lớn hơn

hoặc bằng 50% (Gerbing & Anderson, 1987). Khác biệt hệ số tải nhân tố của một

biến quan sát trên các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữ các nhân tố.

3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến

Phân tích hồi quy là tìm quan hệ phụ thuộc của một biến, được gọi là biến

phụ thuộc vào một hoặc nhiều biến khác, được gọi là biến độc lập nhằm mục đích

ước lượng hoặc tiên đoán giá trị kỳ vọng của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị

của biến độc lập.

Một số tên gọi khác của biến phụ thuộc và biến độc lập như sau:

Biến phụ thuộc: biến được giải thích, biến được dự báo, biến được hồi quy,

biến phản ứng, biến nội sinh.

Biến độc lập: biến giải thích, biến dự báo, biến hồi quy, biến tác nhân hay

biến kiểm soát, biến ngoại sinh.

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Đề tài sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với 20 nhân

viên; đồng thời khảo sát thử 140 nhân viên nhằm hiệu chỉnh và hoàn chỉnh bản

phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với việc khảo sát tổng thể nhằm

thỏa mãn yêu cầu của kỹ thuật phân tích chính sử dụng trong đề tài: kỹ thuật phân

tích nhân tố và phân tích hồi quy. Đối tượng khảo sát của đề tài là toàn bộ người lao

động hiện đang làm việc tại DNP.

CHƯƠNG 4

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DNP

4.1 GIỚI THIỆU

Nội dung chương này trình bày tổng quan về công ty DNP, đặc điểm của

mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thang đo

các khái niệm nghiên cứu sau khi kiểm định bằng các công cụ: Cronbach’s Alpha,

phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô

hình nghiên cứu.

4.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP

4.2.1 Lịch sử hoạt động của Công ty

4.2.1.1 Những sự kiện quan trọng

Công ty cổ phần Nhựa-Xây dựng Đồng Nai, tiền thân là Công ty Diêm Đồng

Nai được thành lập theo Quyết định số 393/CNN-TCLĐ ngày 29/4/1993 của Bộ

Công Nghiệp Nhẹ. Ngày 10/01/1998, Công ty Diêm Đồng Nai được đổi tên thành

Công ty Nhựa Đồng Nai theo Quyết định số 02/1998/BCN. Công ty đã tiến hành cổ

phần hóa DNNN theo Quyết định số 971/QĐ-TCCB ngày 15/5/2003 của Bộ trưởng

Bộ Công nghiệp và chính thức đăng ký kinh doanh hoạt động theo hình thức Công

ty cổ phần từ ngày 02/01/2004 theo GPĐKKD số 4703000083 do Sở Kế hoạch và

Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp, số vốn điều lệ tại thời điểm thành lập là 3 tỷ đồng.

Ngày 24/01/2005, Công ty tăng vốn điều lệ thêm 3 tỷ đồng, nâng tổng số vốn

điều lệ lên 6 tỷ đồng theo phương thức chia cổ phiếu thưởng với tỷ lệ 01 cổ phiếu

cũ được thưởng 01 cổ phiếu mới. Nguồn chia cổ phiếu thưởng là lợi nhuận giữ lại

của năm 2004 và một phần lợi nhuận của năm 2005.

Theo Nghị quyết Đại Hội đồng Cổ Đông ngày 26/6/2006, Công ty quyết

định tăng vốn điều lệ từ 06 tỷ đồng lên 13 tỷ đồng thông qua hình thức chia cổ

phiếu thưởng theo tỷ lệ 06 cổ phiếu cũ được thưởng 07 cổ phiếu. Nguồn chia lợi

nhuận là lợi nhuận giữ lại của năm 2005 và một phần lợi nhuận của Quý I/06.

Ngày 05/10/2006, Công ty quyết định tăng vốn điều lệ từ 13 tỷ đồng lên 20

tỷ đồng thông qua việc phát hành thêm 7 tỷ đồng, trong đó bán cho CBCNV công

ty 70.000 cổ phần và phát hành riêng lẻ cho các nhà đầu tư bên ngoài với số lượng

630.000 cổ phần. vốn điều lệ của Công ty Nhựa-Xây dựng Đồng Nai là 20 tỷ đồng.

Công ty đã thực hiện việc Niêm yết cổ phiếu trên sàn Giao dịch chứng khoán

(Trung tâm Giao dịch Chứng khoán TP Hồ Chí Minh) theo Giấy phép Niêm yết số

85/UBCK-GPNY do Ủy Ban Chứng khoán nhà nước cấp ngày 28/11/2006. Cổ

phiếu của Công ty CP Nhựa -Xây dựng Đồng Nai chính thức giao dịch trên Thị

trường chứng khoán kể từ ngày 20/12/2006 với mã chứng khoán là DNP.

Theo nghị quyết của Đại hội cổ đông thường niên 2007, công ty đã phát

hành bổ sung 2.000.000 cổ phiếu để tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ lên 40 tỷ đồng. Ngày

02/04/2008 vừa qua đã chính thức niêm yết và giao dịch trên sàn của Sở giao dịch

Chứng khoán TP.HCM với số vốn là 34 tỷ đồng.

Ngày 9/7/2008 Công Ty Cổ Phần Nhựa Xây Dựng Đồng Nai đổi tên thành

Công ty Cổ Phần Nhựa Đồng Nai.

Ngày 17/6/2009 công ty chuyển sang niêm yết cổ phiếu trên sàn Sở giao dịch

chứng khoán Hà Nội.

4.2.1.2 Quá trình phát triển

Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Nhựa Đồng Nai là sản

xuất kinh doanh các sản phẩm từ chất dẻo, kinh doanh các sản phẩm, vật tư nguyên

liệu và các chất phụ gia ngành nhựa. Ngoài ra còn sản xuất kinh doanh các sản

phẩm khác như diêm quẹt nội địa và xuất khẩu, gia công may mặc, phụ kiện bằng

gang dùng cho ngành nước, xây lắp cấp thoát nước.

Trong quá trình hoạt động, vừa sản xuất vừa tích luỹ cho tái đầu tư, đến nay

công ty đã hoàn thiện toàn bộ cơ sở hạ tầng: Văn phòng, nhà xưởng, đường nội bộ

trong diện tích gần 03 ha. Hiện nay, công ty đã sản xuất được nhiều loại sản phẩm

khác nhau để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường như: Nhóm sản phẩm

ống nhựa uPVC, HDPE dùng cho công nghiệp, xây dựng và cấp thoát nước.

Nhóm sản phẩm túi xốp và bao bì nhựa - màng nhựa các loại từ HDPE, LDPE,

PP...dùng cho siêu thị, xuất khẩu, nông nghiệp, địa chất, xây dựng và giao thông,

công nghiệp thực phẩm...Trong đó, một số sản phẩm cũng đã được xuất khẩu sang

các nước châu Âu, Mỹ và châu Á. Bắt đầu hợp tác sản xuất kinh doanh với nước

ngoài như hãng SUNWAY (Hồng Kông).

Trong những năm gần đây, sản phẩm chủ yếu của Công ty là ống nhựa

uPVC và ống nhựa HDPE được khách hàng và các nhà thầu xây lắp Cấp thoát

nước, xây dựng điện và Bưu chính viễn thông đánh giá cao về chất lượng cũng

như dịch vụ. Hiện tại, sản phẩm ống nhựa của công ty đang được sử dụng cho hầu

hết các công trình của Tổng Công ty cấp nước thành phố Hồ Chí Minh, khẳng

định được tầm mức chất lượng cao và nhờ đó uy tín của thương hiệu DNP ngày

càng nâng cao.

Nhằm khai thác triệt để những lợi thế về tài sản thương hiệu cũng như dựa

vào đặc điểm của sản phẩm ngành nhựa là cồng kềnh, khó vận chuyển, Công ty đã

chọn phương án tập trung đầu tư đa dạng hoá các loại sản phẩm nhằm tạo ra các sản

phẩm có lợi thế cạnh tranh về mặt địa lý, có nhu cầu lớn trong các ngành công,

nông nghiệp, thuỷ sản... tại miền Trung, Tây nguyên và Đồng bằng sông Cửu Long.

Riêng về sản phẩm ống nhựa, Công ty đã có hơn 200 khách hàng trên thị trường nói

trên.

4.2.2 Các chính sách cho người lao động

Công ty luôn xác định: Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Ý

thức được điều này, Công ty luôn chú trọng đến các chế độ, chính sách chăm lo cho

người lao động. Ngoài những chính sách chế độ theo quy định của Nhà Nước, Công

ty còn áp dụng các chính sách riêng có lợi cho người lao động như chính sách lương

khi nghỉ thai sản, ốm đau, hiếu hỉ, chính sách nghỉ dưỡng du lịch hàng năm… nhằm

khuyến khích người lao động gắn bó và là động lực để họ cống hiến tốt hơn cho

Công ty.

Mặc dù trong năm qua tình hình sản xuất kinh doanh của công ty gặp không

ít khó khăn nhưng Ban Giám đốc công ty cũng đã có nhiều chính sách khuyến

khích, động viên cán bộ công nhân viên công ty gắn bó, làm việc tại công ty. Vào

các ngày lễ như 30/4, 2/9, Tết Dương lịch công ty trích quỹ thưởng cho CBCNV,

riêng Tết Âm lịch thì được thưởng 2 tháng lương trở lên.

Bếp ăn tập thể tại công ty đảm bảo cung cấp suất ăn đủ dinh dưỡng và năng

lượng, được thường xuyên kiểm tra vệ sinh an toàn thực phẩm theo quy định của

các cơ quan chức năng, không để xảy ra trường hợp ngộ độc thực phẩm nào.

4.2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

XÍ NGHIỆP NHỰA PHÒNG NHÂN SỰ

PHÂN XƯỞNG DIÊM PHÒNG KẾ TOÁN

XÍ NGHIỆP BAO BÌ PHÒNG KINH DOANH

VĂN PHÒNG CHI NHÁNH PHÒNG KỸ THUẬT

XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG

Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty

Nguồn: DNP (2012)

4.2.4 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 của

công ty

Mặc dù năm 2011 nền kinh tế thế giới và trong nước gặp nhiều khó khăn,

gây trở ngại cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhưng bằng sự định

hướng đúng đắn, sát sao và kịp thời của Hội đồng quản trị nên doanh thu và lợi

nhuận năm 2011 không những đạt mà còn vượt kế hoạch đề ra. Cụ thể:

Những tiến bộ cụ thể mà công ty đã đạt được trong năm qua đó là:

- Doanh thu đạt vượt chỉ tiêu tăng 50,2 % (356,5 tỷ / 237 tỷ).

- Lợi nhuận đạt vượt chỉ tiêu tăng 42,1% ( 12,52/8,81 tỷ).

- Thu nhập bình quân tăng 4,7% (4,4/4,2 triệu đồng / người / tháng ).

- Kế hoạch sản lượng tiêu thụ sản phẩm vượt chỉ tiêu:

+ Sản phẩm Bao bì đạt: 129,5% ( 4.663 tấn/ 2.237 tấn)

+ Sản phẩm May gia công: 347,9%. (184,392 bộ/48,189 bộ)

Sản lượng xuất khẩu túi xí nghiệp bao bì tăng chủ yếu dựa vào chiến lược

giá bán cạnh tranh do công ty đã tự cải tiến được hệ thống máy móc giúp nâng

cao được năng suất, chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao tay nghề của người

công nhân. Tuy nhiên trong điều kiện lạm phát tăng trong những năm qua làm

cho áp lực về chi phí nhân công ngày càng tăng làm cho sức hấp dẫn người lao

động làm việc trong ngành bao bì tại công ty giảm do chi phí giá nhân công

không thể tăng tương ứng với tốc độ tăng của lạm phát.

Để đạt được những kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như trên, Ban

Tổng giám đốc công ty đã bám sát định hướng của Hội đồng quản trị, kịp

thời nắm bắt thông tin thị trường đồng thời tập trung trí tuệ và năng lực tập thể

của cán bộ quản lý trong công ty để hoạch định những giải pháp tức thời góp

phần quan trọng cho việc hoàn thành các chỉ tiêu Đại hội đồng cổ đông 2011 đã

đề ra. Những nguyên nhân chủ yếu đảm bảo cho kết quả trên là:

 Chủ động được nguồn nguyên liệu kịp thời cho các đơn hàng sản xuất.

 Phòng kinh doanh đã có nhiều nỗ lực trong việc duy trì, tìm kiếm khách

hàng mới, mở rộng thị trường tiêu thụ.

 Tiết kiệm tối đa các loại chi phí thông qua các biện pháp về kỹ thuật,

công nghệ để giảm giá thành, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

 Tạo được sự đồng thuận trong nội bộ công ty trong nỗ lực thực hành tiết

kiệm, nâng cao năng suất và chia sẻ khó khăn chung.

Bảng 4.1 Các chỉ số tài chính cơ bản của Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

Nguồn: DNP (2012)

4.2.5 Những thay đổi chủ yếu trong năm 2011

4.2.5.1 Thay đổi về nhân sự

Trong năm 2011, không có sự thay đổi về nhân sự. Thành phần HĐQT hiện

nay gồm:

1. Ông Nguyễn Phú Túc: Chủ tịch HĐQT

2. Ông Trần Hữu Chuyền: Thành viên HĐQT – Tổng Giám Đốc

3. Ông Nguyễn Văn Chinh: Thành viên HĐQT

4. Ông Phạm Đình Lâm: Thành viên HĐQT

5. Ông Nguyễn Xuân Nam: Thành viên HĐQT

4.2.5.2 Thay đổi về chiến lược kinh doanh

Đứng trước những tác động chung do nền kinh tế thế giới đem đến cũng như

những khó khăn của nền kinh tế trong nước, DNP tiếp tục xác định chiến lược kinh

doanh linh hoạt và chủ động hơn về giá cả, phương thức bán hàng, thanh toán cũng

như đáp ứng sự phù hợp về chất lượng và mẫu mã sản phẩm theo yêu cầu của

khách hàng.

4.2.5.3 Thay đổi về thị trường mới

Đối với sản phẩm ống nhựa, hiện tại thị trường mà công ty đang hoạt động là

khu vực các tỉnh miền Đông, miền Tây và một số tỉnh ở Tây nguyên. Xác định mục

tiêu là giữ vững và phát huy thị phần đã có, đồng thời không ngừng xây dựng, mở

rộng thị trường ra các tỉnh phía bắc. Năm 2011, công ty đã tìm kiếm được một số

khách hàng tin cậy các tỉnh Bắc miền trung.

4.2.6 Chiến lược nhân sự công ty

4.2.6.1 Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có

Công ty thúc đẩy hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng.

Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh

tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong; Luôn

cải thiện môi trường làm việc; Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân

sự đúng người, đúng việc. Thường xuyên cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu

các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong

môi trường làm việc. Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần

mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc.

4.2.6.2 Phát triển nguồn nhân lực

Công ty thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để

tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên. Công ty luôn tạo môi trường làm việc

năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của DNP. Xây dựng và phát

triển các các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu và

phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân

lực thường xuyên để đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động trong từng giai

đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất. Luôn

nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự phát triển của

công ty nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân viên, tạo tính cạnh

tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa

năng lực của bản thân. Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể

dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học

hỏi, cũng như vui chơi giải trí để tái tạo lại sức lao động.

4.2.6.3 Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài từ các nơi về làm việc tại

DNP

Công ty tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ phúc lợi,

tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc; Phối hợp

cùng các công ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các

ứng viên có năng lực. Đặc biệt có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên

là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường;

Sàn lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên

thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn

bó lâu dài.

4.2.6.4 Chính sách đào tạo

Công ty tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài

trình độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét

khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng

cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên; Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế

cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh

đạo của DNP trong tương lai; Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến

các kiến thức mới, các kiến thức về quản trị doanh nghiệp, cũng như phương thức

làm việc hiện đại cho nhân viên; Có định hướng trong sự phát triển của công ty trong

tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu.

4.2.7 Tóm tắt các chiến lược khác của công ty DNP

4.2.7.1 Chiến lược về sản phẩm

 Đa dạng hóa sản phẩm ống và bao bì, nâng cao chất lượng sản phẩm.

 Duy trì và nâng cấp hệ thống quản trị chất lượng ISO 9001:2008.

 Tập trung quản lý toàn diện trong các lĩnh vực, tối đa hóa lợi nhuận trong

kinh doanh, trong đó tập trung vào những sản phẩm có tỷ suất lợi nhuận cao.

 Có chiến lược dự trữ nguyên liệu, thành phẩm hợp lý, khoa học nhằm tiết

giảm chi phí hàng tồn kho. Căn cứ vào nhu cầu đặt hàng, lập kế hoạch nhập hàng

phù hợp.

4.2.7.2 Chiến lược đầu tư công nghệ

 Cải tiến các máy móc thiết bị hỗ trợ cho công tác sản xuất nhằm nâng cao

chất lượng phục vụ nhu cầu của khách hàng.

 Đẩy mạnh năng suất lao động, ổn định chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ

phế phẩm.

4.2.7.3 Chiến lược tài chính

Chủ động công bố minh bạch thông tin để cung cấp kịp thời cho các nhà đầu tư

để nắm được hoạt động kinh doanh của công ty. Đặc biệt là thông tin về tình

hình tài chính của công ty.

4.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT

Bộ dữ liệu với kích thước khảo sát là 298 đối tượng sau khi đã được làm

sạch và loại đi những bản câu hỏi không đạt yêu cầu (bỏ trống nhiều, chỉ chọn một

mức độ đồng ý đối với tất cả các câu hỏi…) được sử dụng để phân tích.

Về giới tính, có 134 nữ và 164 nam được khảo sát.

Xét về chức vụ của người lao động trong doanh nghiệp thì nhân viên chiếm

đa số với 200 người (67,1%), kế đó là chuyên viên ở các bộ phận có 56 người

chiếm 18,8%, Cán bộ quản lý ở các bộ phận (tổ trưởng) có 22 người chiếm 7,4%,

Giám đốc/phó giám đốc ở các phân xưởng có 11 người chiếm 3,7% và cuối cùng là

Trưởng/phó phòng ban hoặc tương đương có 9 trên tổng số 298 người chiếm 3 %.

Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ

Chức vụ Số lượng Tỷ lệ (%)

Công nhân 200 67.1

Chuyên viên ở các bộ phận 56 18.8

Cán bộ quản lý ở các bộ phận (tổ trưởng) 22 7.4

Trưởng/phó phòng ban hoặc tương đương 9 3.0

Giám đốc/phó giám đốc ở các phân xưởng 11 3.7

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả

Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ (%)

3,7

7,4

Công nhân

Chuyên viên ở các bộ phận

18,8

Cán bộ quản lý ở các bộ phận (tổ trưởng)

67,1

Trưởng/phó phòng ban hoặc tương đương

Hình 4.2: Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ (%)

Về bộ phận mà người lao động làm việc thì thống kê cho thấy chỉ gồm 2 bộ

phận lớn: văn phòng (69 người, chiếm 23,2%) và phân xưởng sản xuất (229 người,

chiếm 76,8%).

Bảng 4.3 Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc

Bộ phận Số lượng Tỷ lệ (%)

Bộ phận văn phòng 69 23.2

Phân xưởng sản xuất 229 76.8

Tổng 298 100.0

23,2

Bộ phận văn phòng

Phân xưởng sản xuất

76,8

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả

Hình 4.3: Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc (%)

Xét về trình độ được đào tạo, số người lao động được đào tạo sơ cấp, ngắn

hạn chiếm đa số với 140 người (47%), kế đến là đại học (83 người chiếm 27,9%),

cao đẳng (32 người, 10,7%), trung cấp (31 người, 10,4%), sau đại học (7 người,

2,3%) và chưa qua đào tạo có 5 người chiếm 1,7%.

Bảng 4.4 Thống kê mô tả mẫu theo trình độ

Trình độ được đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)

Chưa qua đào tạo 5 1.7

Sơ cấp, ngắn hạn 140 47.0

Trung cấp 31 10.4

Cao đẳng 32 10.7

Đại học 83 27.9

Sau đại học 7 2.3

Tổng 298 100.0

2,3

1,7

27,9

Chưa qua đào tạo

Sơ cấp, ngắn hạn

Trung cấp

Cao đẳng

Đại học

Sau đại học

10,7

10,4

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả

Hình 4.4: Thống kê mô tả mẫu theo trình độ (%)

Xét về tuổi của người lao động, độ tuổi dưới 25 chiếm đa số với 155 người

tương đương 52%, từ 25 đến 34 tuổi có 77 người chiếm 25,8%, từ 35 đến 45 tuổi có

51 người chiếm 17,1% và trên 45 tuổi có 15 người chiếm 5%.

Bảng 4.5 Thống kê mô tả mẫu theo tuổi

Tuổi Số lượng Tỷ lệ (%)

Dưới 25 155 52.0

Từ 25 đến 34 77 25.8

Từ 35 đến 45 51 17.1

Trên 45 15 5.0

Tổng 298 100.0

17,1

Dưới 25

Từ 25 đến 34

Từ 35 đến 45

Trên 45

25,8

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả

Hình 4.5: Thống kê mô tả mẫu theo tuổi (%)

Xét về thời gian công tác trong DNP, có 200 người có thời gian công tác

dưới 5 năm, những người công tác từ 5-10 năm có 73 người, 14 người có thời gian

công tác từ 10-15 năm và 11 người công tác trên 15 năm.

Bảng 4.6 Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác tại DNP

Thời gian công tác Số lượng Tỷ lệ (%)

Dưới 5 năm 200 67.1

Từ 5 đến 10 năm 73 24.5

Từ 10 đến 15 năm 14 4.7

Trên 15 năm 11 3.7

Tổng 298 100.0

3,7

4,7

24,5

Dưới 5 năm

Từ 5 đến 10 năm

Từ 10 đến 15 năm

Trên 15 năm

67,1

Hình 4.6: Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác (%)

Cuối cùng, xét về thu nhập của người lao động, nhóm thu nhập từ 3 đến 6

triệu đồng chiếm đa số với 165 người (55,4%), từ 6 triệu đến 10 triệu có 58 người

chiếm 19,5%, dưới 3 triệu đồng có 42 người chiếm 14,1%, và trên 10 triệu đồng có

33 người chiếm 11,1%.

Bảng 4.7 Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập

Nhóm ngành Số lượng Tỷ lệ (%)

Dưới 3 triệu đồng 42 14.1

Từ 3 triệu đồng đến 6 triệu đồng 165 55.4

Từ 6 triệu đồng đến10 triệu đồng 58 19.5

Trên 10 triệu đồng 33 11.1

Tổng 298 100.0

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả

11,1

14,1

Dưới 3 triệu đồng

19,5

Từ 3 triệu đồng đến 6 triệu đồng

Từ 6 triệu đồng đến10 triệu đồng

Trên 10 triệu đồng

55,4

Hình 4.7: Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập (%)

4.4 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Đề tài sử dụng các thang đo của Trần Kim Dung (2005) được đo lường tại

thị trường Việt Nam với ngữ cảnh là công ty vừa và nhỏ với nhiều ngành nghề khác

nhau. Một số thang đo được hiệu chỉnh và bổ sung cho phù hợp với đặc điểm DNP

(công ty sản xuất và thương mại). Các thang đo sau khi được hiệu chỉnh và bổ sung

cần phải kiểm định lại để xem xét độ tin cậy trước khi đưa vào phân tích hồi quy.

Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo hài lòng công việc được thực hiện

bằng cách đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Những thành phần đạt yêu cầu

về độ tin cậy có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 sẽ được giữ lại để tiếp tục sử dụng

cho bước phân tích nhân tố khám phá (EFA), những thành phần không đạt yêu cầu

về độ tin cậy Cronbach’s Alpha bị loại bỏ khỏi thang đo. Việc phân tích nhân tố

khám phá (EFA) nhằm khám phá cấu trúc thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân

lực cũng như thang đo sự hài lòng chung của người lao động. Các thành phần

không đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố sẽ bị loại, cấu trúc thang đo được sắp xếp lại

và đưa vào phân tích hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã nêu ra ở

chương 2.

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s

Alpha

Công cụ này dùng để loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu dựa trên

hệ số tương quan biến-tổng và hệ số Cronbach’s Alpha. Trong nghiên cứu này,

ngoài việc khảo sát định tính, tác giả cũng tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ với

140đối tượng để tiến hành hiệu chỉnh thang đo phù hợp nhất với người lao động tại

DNP. Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo sơ bộ cho thấy một số biến

trong các thang đo chưa đạt độ tin cậy cho phép, do đó bị loại khỏi nghiên cứu, các

biến còn lại được sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức.

Thành phần (khái niệm nghiên cứu) hài lòng chung của người lao động gồm

5 biến quan sát Sat1, Sat2, Sat3, Sat4, Sat5. Cả 5 biến đều có hệ số tương quan

biến-tổng lớn hơn 0.3 nên cả 5 biến đều được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha =

.859 (lớn hơn 0.6) nên thang đo hài lòng chungđạt yêu cầu. Các biến này tiếp tục

được đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo.

Thành phần đặc điểm công việc (work) gồm 5 biến quan sát work1, work2,

work3, work4 và work5. Cả 5 biến này đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn

0.3 nên cả 5 biến đều được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = .720 (lớn hơn 0.6)

nên thang đo đặc điểm công việcđạt yêu cầu. Các biến này tiếp tục được đưa vào

phân tích nhân tố trong bước tiếp theo.

Thành phần tiền lương (pay) gồm 3 biến quan sát pay1, pay2, pay3. Cả 3

biến đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên cả 3 biến đều được chấp

nhận. Hệ số Cronbach alpha = .911 (lớn hơn 0.6) nên thang đo tiền lương đạt yêu

cầu. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo.

Thành phần chế độ phúc lợi (ben) gồm 5 biến quan sát ben1, ben2, ben3,

ben4, ben5. Cả 5 biến đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên cả 5 biến

đều được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = .892 (lớn hơn 0.6) nên thang đo chế

độ phúc lợi đạt yêu cầu. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở

bước tiếp theo.

Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến (prom) gồm 3 biến quan sát prom1,

prom2, prom3. Cả 3 biến đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên cả 3

biến đều được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = .843 (lớn hơn 0.6) nên thang đo

cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt yêu cầu. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân

tích nhân tố ở bước tiếp theo.

Thành phần môi trường làm việc (env) gồm 5 biến quan sát env1, env2,

env3, env4, env5. Cả 5 biến đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên cả 5

biến đều được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = .866 (lớn hơn 0.6) nên thang đo

môi trường làm việc đạt yêu cầu. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân

tố ở bước tiếp theo.

Thành phần đồng nghiệp (cow) gồm 5 biến quan sát cow1, cow2, cow3,

cow4, cow5. Cả 5 biến đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên cả 5 biến

đều được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = .820 (lớn hơn 0.6) nên thang đo đồng

nghiệp đạt yêu cầu. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở bước

tiếp theo.

Thành phần quan hệ với cấp trên (sup) gồm 4 biến quan sát sup1, sup2, sup3,

sup4. Cả 4 biến đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 nên cả 4 biến đều

được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = .845 (lớn hơn 0.6) nên thang đo quan hệ

với cấp trên đạt yêu cầu. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở

bước tiếp theo.

Hệ số Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

Tương quan biến-tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến này

.859

.720

.911

.892

.876

.866

.820

.845

sat1 sat2 sat3 sat4 sat5 work1 work2 work3 work4 work5 pay1 pay2 pay3 ben1 ben2 ben3 ben4 ben5 prom1 prom2 prom3 env1 env2 env3 env4 env5 cow1 cow2 cow3 cow4 cow5 sup1 sup2 sup3 sup4

14.35 14.48 14.37 14.60 14.44 14.94 14.91 14.97 15.03 14.77 8.46 8.37 8.23 15.37 15.42 15.54 15.40 15.30 7.58 7.33 7.56 14.25 14.43 14.32 14.56 14.49 14.79 15.01 14.81 14.90 14.74 10.92 11.14 10.90 11.27

7.109 7.314 7.056 7.284 6.806 3.145 3.420 3.235 3.481 3.359 2.983 2.846 2.968 7.891 7.935 7.710 7.412 7.370 2.393 2.652 2.321 7.696 7.080 7.375 7.782 7.113 5.714 6.084 6.070 6.358 6.076 4.737 4.613 4.996 5.263

.699 .667 .675 .677 .665 .520 .464 .478 .406 .533 .777 .825 .866 .701 .757 .718 .768 .744 .710 .686 .734 .651 .718 .705 .649 .719 .707 .603 .605 .523 .625 .713 .715 .670 .629

.824 .832 .830 .829 .834 .656 .679 .674 .701 .654 .909 .869 .837 .876 .865 .873 .861 .867 .781 .805 .757 .847 .830 .834 .848 .830 .756 .787 .787 .810 .781 .789 .788 .808 .825

Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s alpha sơ bộ của các khái niệm nghiên cứu

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

4.4.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.2.1 Thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực

Thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực gồm có 07 thành phần (thang đo

con) với tổng cộng 30 biến quan sát. Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng

cách kiểm tra hệ số Cronbach alpha, tất cả 30 biến được đưa vào phân tích nhân tố

khám phá để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát.

Phương pháp rút trích được chọn để phân tích nhân tố là phương pháp

principal components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có

eigenvalue >= 1.

Kiểm định KMO và Bartlett's cho thấy hệ số KMO = 0.929 là cao (yêu cầu tối

thiểu = 0.5) nên phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu khảo sát.

Thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 5197.942 với mức ý

nghĩa là 0.000; do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi

tổng thể với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000) điều đó cho thấy EFA phù hợp với

dữ liệu ở độ tin cậy 95% (Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì

các biến quan sát có tương quan với nhau)

Với điều kiện Eigenvalues >=1, ta rút trích được 5 nhân tố (xem bảng 4.10)

Nhìn vào bảng ma trận các nhân tố đã được xoay ta thấy có một số biến không

thỏa điều kiện, hoặc hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 (như work3, work4), hoặc chênh

lệch hệ số tải nhân tố giữa các nhóm nhỏ hơn 0.3 (như cow1, cow4, cow5, sup4,

env1) nên có khả năng các biến này tạo ra việc rút trích nhân tố giả. Tác giả tiến

hành loại từng biến không đạt yêu cầu và thực hiện EFA cho đến khi tất cả các

biến đều thỏa điều kiện.

Sau khi loại lần lượt từng biến không đạt, ta tiến hành phân tích EFA lần

cuốivới 23 biến và được kết quả như sau:

Kiểm định KMO và Bartlett's cho thấy hệ số KMO = 0.918 là khá cao (yêu

cầu tối thiểu = 0.5) nên phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu khảo sát. Thống kê

Chi-square của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 3991.212 với mức ý nghĩa là 0.000;

do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể với mức

ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000) điều đó cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu.

Bảng 4.9 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA lần đầu

Biến quan sát Nhân tố

1 2 3 4 5

PAY2 PAY3 BEN5 BEN1 BEN2 BEN4 PAY1 BEN3 PROM3 PROM2 PROM1 SUP2 SUP1 SUP3 SUP4 WORK4 ENV3 ENV5 ENV2 ENV4 ENV1 COW2 COW3 COW1 COW5 COW4 WORK1 WORK2 WORK5 WORK3 .812 .812 .741 .736 .731 .715 .665 .657 .405 .461 .376 .780 .740 .732 .713 .697 .674 .573 .452 .305 .365 .324 .314 .354 .778 .762 .749 .716 .655 .354 .826 .724 .685 .546 .507 .375 .378 .720 .673 .578 .456

Phương pháp trích: Principal Component Analysis.

Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Với điều kiện Eigenvalues >=1, ta rút trích được 5 nhân tố. Nhìn vào bảng

4.10 ta thấy không có biến nào bị loại do hệ số tải nhân tố <0.5 và tất cả các biến

đều thỏa mãn điều kiện chênh lệch hệ số tải nhân tố của biến lên 2 nhóm bất kỳ đều

lớn hơn 0.3.Kết quả EFA lần cuối được trình bày ở bảng 4.10.

Bảng 4.10 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA sau khi loại biến

STT Biến quan sát BEN PROM ENV WORK COW Tên nhân tố

Lương và phúc lợi

Quan hệ cấp trên và thăng tiến

Môi trường làm việc

Đặc điểm công việc

.765 .760 .757 .755 .816 .767 .763 .721 .721 .659 .829 .817 .756 .751 .748 .740 .701 .688 .782 .691 .600 .862 Đồng nghiệp .777

PAY3 1 2 PAY2 3 BEN5 4 BEN1 5 BEN2 6 BEN4 7 PAY1 8 BEN3 PROM3 9 10 PROM1 11 PROM2 12 SUP1 13 SUP2 14 SUP3 15 ENV3 16 ENV5 17 ENV4 18 ENV2 19 WORK1 20 WORK2 21 WORK5 22 COW2 23 COW3 Phương pháp trích: Principal Component Analysis, Phương pháp xoay: Varimax

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả phân tích nhân tố lần cuối cho thấy 23 biến quan sát này được rút

trích thành 5 nhân tố với phương sai trích đạt 67.8 % điều này cho biết với 5 nhân

tố được trích ra từ 23 biến quan sát giải thích được 67.8 % biến thiên của dữ liệu; do

vậy các nhân tố được rút trích ra là chấp nhận được.

4.4.2.2 Thang đo sự hài lòng chung trong công việc

Thang đo hài lòng chung có 5 biến quan sát. Tất cả các biến quan sát này sau

khi kiểm tra hệ số Cronbach alpha đều đủ điều kiện đưa vào phân tích nhân tố khám

phá. Phương pháp rút trích được chọn để phân tích nhân tố là phương pháp

principal components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có

eigenvalue >= 1.

Kiểm định KMO và Bartllet cho thấy hệ số KMO=.864 là khá cao và thỏa

mãn điều kiện KMO>0.5

Thống kê Chi-bình phương của kiểm định KMO và Bartllet đạt giá trị

612.805 với mức ý nghĩa =.000 cho biết các biến quan sát có tương quan với nhau

xét trên phạm vi tổng thể. Vậy phân tích EFA phù hợp với bộ dữ liệu.

Với điều kiện Eigenvalues >=1, ta rút trích được 1 nhân tố. Toàn bộ 5 biến

quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn nhất >0.5. Tổng phương sai trích là 64.126%

cho biết với 1 nhân tố được trích ra từ 5 biến quan sát có thể giải thích được

64.126% biến thiên của dữ liệu do đó các nhân tố được rút trích ra là chấp nhận

được.

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố hài lòng chung trong công việc

STT Biến quan sát Nhân tố Sat Tên nhân tố

Hài lòng chung trong công việc

SAT1 SAT4 SAT3 SAT2 SAT5 .819 .799 .799 .795 .791

1 2 3 4 5 Phương pháp trích: Principal Component Analysis.

Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization.

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

4.4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố

rút ra từ phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi các nhân tố được rút trích từ việc phân tích EFA, ta thấy 3 biến từ

nhân tố Pay là pay1, pay2, pay3 đã nhập với các biến ben1, ben2, ben3 của nhân tố

Ben thành 1 nhân tố mới, được đặt tên là Ben; 3 biến của nhân tố Prom là prom1,

prom2, prom3 nhập chung với sup1, sup2, sup3 của nhân tố sup trở thành 1 nhân

tố mới, được đặt tên là prom, nhân tố Env chỉ còn 4 biến, nhân tố Work còn 2 biến

và nhân tố Cow còn 2 biến. Chúng ta cần kiểm định lại độ tin cậy của các thang đo

này (trừ nhân tố Cow chỉ còn 2 biến nên không cần kiểm định Cronbach’s Alpha).

Biến quan sát

Tương quan biến-tổng

Hệ số Cronbach’s Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến này

Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu sau EFA

pay1 27.72 22.862 .722 .913

pay2 27.63 22.437 .768 .909

pay3 27.49 22.722 .799 .907

ben1 27.91 23.843 .723 .913 0.922 ben2 27.95 24.207 .729 .913

ben3 28.07 24.008 .673 .917

ben4 27.93 23.302 .746 .911

ben5 27.84 23.027 .753 .910

prom1 18.85 12.910 .684 .880

prom2 18.60 13.116 .728 .873

prom3 18.84 12.454 .759 .868 0.893 sup1 18.68 12.568 .744 .870

sup2 18.91 12.590 .706 .876

sup3 18.66 13.168 .669 .882

env2 10.66 4.365 .699 .800

env3 10.55 4.618 .678 .808 0.847 env4 10.80 4.853 .653 .819

env5 10.72 4.362 .710 .795

work1 7.63 .947 .561 .462

work2 0.670 7.60 1.183 .438 .631

work5 7.45 1.212 .456 .609

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả trên cho thấy tất cả các nhân tố rút ra từ phân tích EFA đều có độ tin

cậy đạt yêu cầu, do có hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.3.

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY

Tính lại các nhân tố được rút trích ra từ phần phân tích nhân tố EFA ở phía

trước, cụ thể như sau:

Sat = MEAN (sat1, sat2, sat3, sat4, sat5).

Ben = MEAN (ben1, ben2, ben3, ben4, ben5, pay1, pay2, pay3).

Prom = MEAN (prom1, prom2, prom3, sup1, sup2, sup3).

Env = MEAN (env2, env3, env4, env5).

Work = MEAN (work1, work2, work5).

Cow = MEAN (cow2, cow3).

Mô hình hồi quy xem xét tác động của các biến thuộc yếu tố quản trị nguồn

nhân lực lên sự hài lòng chung. Biến phụ thuộc của mô hình là biến Sat, biến độc

lập là các biến Ben, Prom, Env, Work và Cow (đã được rút trích từ phân tích nhân

tố ở phần 4.3)

Sat = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3+ β4X4+ β5X5

Kết quả phân tích hồi quy bằng SPSS với phương pháp ENTER:

Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình

Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai lệch chuẩn

1 .830a .689 .683 .36875

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng chung trong công việc (Sat)

Biến độc lập: Lương và phúc lợi (Ben), Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom), Môi

trường làm việc (Env), Đặc điểm công việc (Work) và Đồng nghiệp (Cow)

Bảng 4.14 ANOVA

Tổng bình Bình phương

Mô hình phương df trung bình F Sig.

(Sum of Squares) (Mean Square)

Hồi quy 87.852 5 17.570 129.216 .000b

1 Phần dư 39.705

Tổng .136 127.557 292 297

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng chung trong công việc (Sat)

Biến độc lập: Lương và phúc lợi (Ben), Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom),

Môi trường làm việc (Env), Đặc điểm công việc (Work) và Đồng nghiệp (Cow)

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Trọng số

Trọng số chưa

đã chuẩn

Thống kê đa cộng tuyến

Mức ý

chuẩn hóa

hóa

Mô hình

nghĩa

Sig.

Độ lệch

Beta

Hệ số

Hệ số phóng đại

chuẩn

(β)

Tolerance

phương sai (VIF)

Bảng 4.15 Trọng số hồi quy

Hằng số .205 .183 1.117 .265

ben .057 .041 .059 1.393 .165 .584 1.712

prom .617 .041 .667 15.075 .000 .545 1.836 1 env .140 .039 .148 3.591 .000 .628 1.593

work .008 .054 .006 .139 .889 .651 1.536

cow .093 .035 .099 2.681 .008 .781 1.280

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng chung trong công việc (Sat)

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả hồi quy bội cho thấy:

Kiểm định F (Bảng ANOVA) cho thấy mức ý nghĩa sig. = 0.000. Như vậy

mô hình hồi quy phù hợp với độ tin cậy 95%.

Hệ số R2 = .689( ≠ 0) và R2 hiệu chỉnh = .683 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến

tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 68.3%. Hay nói cách khác, các biến

độc lập giải thích được khoảng 68.3% phương sai của biến phụ thuộc.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giá trị sig. của các biến Prom, Env, và

Cow <=0.05. Điều này có nghĩa là các biến độc lập Prom, Env, và Cow có ý nghĩa

trong mô hình này. Ngược lại, các biến Ben và Work có giá trị sig. lần lượt là 0.165

và 0.889 cho thấy hai biến này không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy, hay nói

cách khác với dữ liệu này thì hai biến này không tác động lên biến phụ thuộc với độ

tin cậy 95%.

Các giá trị VIFProm= 1.836, VIFEnv = 1.593, VIFCow =1.280 đều đạt điều kiện

<2. Vì vậy, các biến độc lập này không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có

hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do đó, mối quan hệ giữa các biến độc lập không

ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy. Nói một cách tổng

quát, mô hình đạt yêu cầu.

Bảng trọng số hồi quy cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:

Sat = 0.617 Prom + 0.14 Env + 0.093 Cow

Các hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các biến độc lập có tác động

cùng chiều đến biến phụ thuộc. Điều đó có nghĩa là khi một trong các yếu tố Quan

hệ cấp trên và thăng tiến (Prom), Môi trường công việc (Env) và Đồng nghiệp

(Cow) tăng lên thì sự hài chung trong công việc cũng tăng lên và ngược lại (khi xét

sự thay đổi của một yếu tố thì các yếu tố còn lại được giả định là không đổi).

Hay phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn có

dạng như sau:

Sat = 0.667 Prom + 0.148 Env + 0.099 Cow

Phương trình hồi quy cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động

cùng chiều lên biến phụ thuộc Sat. Trong đó yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến

(Prom) tác động mạnh nhất lên Sat (vì có hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ

số beta). Tiếp theo là yếu tố Env (hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ

số beta = 0.099). Chi tiết từng biến tác động ra sao được trình bày trong phần 4.6.

Như vậy, sau khi phân tích nhân tố và phân tích hồi quy, mô hình được điều

chỉnh lại như sau:

Hình 4.2 Mô hình các yếu tố quản trị nguồn nhân lực

tác động lên sự hài lòng của người lao động

Quan hệ với cấp trên, Cơ hội đào tạo và thăng tiến

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC Môi trường làm việc

Đồng nghiệp

4.6 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nhìn chung người lao động tại DNP hài lòng với các khía cạnh công việc (điểm

trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3 – điểm giữa của thang đo 5 điểm). Người

lao động hài lòng nhất với tiền lương (điểm trung bình 4,18) và hài lòng ít nhất với

mọi trường làm việc (điểm trung bình 3,6).

Trong 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, yếu tố prom tác

động mạnh nhất, điểm trung bình của yếu tố này là 3,75. Tuy điểm số này lớn hơn

giá trị giữa của thang đo nhưng vẫn chưa thực sự cao, vì vậy DNP vẫn có thể cải

thiện các yếu tố này. Theo bảng 4.18, giá trị trung bình của sup2 (cấp trên luôn

khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng của công ty)

được đánh giá thấp nhất trong nhân tố prom, vì vậy DNP cần cân nhắc mối quan hệ

giữa cấp trên và cấp dưới trong việc tham gia ra quyết định.

Bảng 4.16 Điểm trung bình của các biến trong thang đo

Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn .680 work1 .617 work2 .678 work3 .640 work4 .590 work5 .924 pay1 .934 pay2 .869 pay3 .796 ben1 .744 ben2 .821 ben3 .845 ben4 .873 ben5 .886 prom1 .811 prom2 .895 prom3 .796 env1 .877 env2 .823 env3 .778 env4 .869 env5 .801 cow1 .791 cow2 .793 cow3 .789 cow4 .775 cow5 .889 sup1 .920 sup2 .855 sup3 .817 sup4 .801 sat1 .780 sat2 .833 sat3 .779 sat4 .900 sat5 3.71 3.74 3.68 3.63 3.89 4.07 4.16 4.30 3.89 3.84 3.72 3.86 3.96 3.66 3.91 3.67 3.76 3.58 3.69 3.45 3.52 3.77 3.55 3.76 3.66 3.82 3.83 3.60 3.85 3.47 3.71 3.58 3.69 3.46 3.62

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.17 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố prom

Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

3.66 .886 prom1

3.91 .811 prom2

3.67 .895 prom3

3.83 .889 sup1

3.60 .920 sup2

3.85 .855 sup3

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Bên cạnh đó, DNP cũng có thể thay đổi các yếu tố thuộc môi trường làm

việc (env) để nâng cao sự hài lòng của người lao động. Bảng 4.19 cho thấy yếu tố

env4 (Anh/chị hài lòng với các thiết bị an toàn, bảo hộ của công ty) có giá trị trung

bình thấp nhất là 3.45 (so với giá trị trung bình của cả env là 3.56). Như vậy DNP

cần xem xét và cải thiện việc trang bị bảo hộ lao động cho nhân viên công ty, đặc

biệt là công nhân sản xuất.

Bảng 4.18 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố môi trường làm việc

Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn

env2 3.58 .877

env3 3.69 .823

env4 3.45 .778

env5 3.52 .869

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC LÊN

SỰ HÀI LÒNG CHUNG TRONG CÔNG VIỆC (Sat)

4.7.1 Biến chức vụ

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA đối với chức vụ

Kiểm định tính đồng nhất của phương sai

sat Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1.481 4 293 .208

ANOVA

sat Tổng bình df Bình phương F Sig.

phương trung bình

Giữa các nhóm 3.809 4 .952 2.255 .063

Trong các nhóm 123.747 293 .422

Tổng 127.557 297

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả của phân tích ANOVA cho thấy Sig của thống kê F là 0.063 (>0.05)

nên không có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động giữa các vị trí công

tác. ANOVA phù hợp do Sig của Levene’s Test bằng 0.208 (>0.05): phương sai

bằng nhau.

4.7.2 Biến bộ phận công tác

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định T-test đối với bộ phận

Thống kê nhóm

bophan N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số trung

bình chuẩn

Bộ phận văn phòng 69 3.5536 .77166 .09290

sat Phân xưởng sản xuất 229 3.6297 .61686 .04076

Kiểm định bằng nhau

Kiểm định bằng nhau về

về phương sai

giá trị trung bình

Independent Samples Test

Giả định phương sai bằng nhau 5.779

F Sig. df Sig.(2-tailed)

Sat

Giả định phương sai khác nhau

.017 296 .399

95.650 .455

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả T-test cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa 2 bộ phận

là văn phòng và phân xưởng sản xuất, vì sig. lớn hơn 0,05, với độ tin cậy 95%.

4.7.3 Biến giới tính

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định T-test đối với giới tính

Group Statistics

gioitinh N Độ lệch chuẩn Sai số trung bình chuẩn

Trung bình 3.6761 134 .60215 .05202 Nữ Sat 164 3.5598 .69324 .05413 Nam

Kiểm định bằng

Kiểm định bằng nhau về

nhau về phương sai

giá trị trung bình

Independent Samples Test

Giả định phương sai bằng nhau 3.989

F Sig. df Sig.(2-tailed)

Sat

Giả định phương sai khác nhau

.047 296 .128

294.873 .122

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả T-test cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa 2 những

người lao động nam và nữ, vì sig. lớn hơn 0,05, với độ tin cậy 95%.

4.7.4 Biến trình độ

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA đối với trình độ

Kiểm định tính đồng nhất của phương sai

sat

df1 5 Thống kê Levene 2.001 df2 292 Sig. .079

ANOVA

sat df Bình phương F Sig. Tổng bình phương trung bình

3.623 .133

Giữa các nhóm Trong các nhóm Tổng 5 123.933 292 127.557 297 .725 1.707 .424

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả của phân tích ANOVA cho thấy Sig của thống kê F là 0.133 (>0.05)

nên không có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động giữa những người lao

động có trình độ khác nhau. ANOVA phù hợp do Sig của Levene’s Test bằng

0.079(>0.05): phương sai bằng nhau.

4.7.5 Biến tuổi

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA đối với biến tuổi

Kiểm định tính đồng nhất của phương sai

Sig.

.104

sat Thống kê Levene df1 df2 3 294 2.070

ANOVA

sat df F Sig. Tổng bình phương Bình phương trung bình

.672 .570

Giữa các nhóm Trong các nhóm Tổng .869 126.688 127.557 3 294 297 .290 .431

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả của phân tích ANOVA cho thấy Sig của thống kê F là 0.570 (>0.05)

nên không có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động giữa những người lao

động có độ tuổi khác nhau. ANOVA phù hợp do Sig của Levene’s Test bằng

0.104(>0.05): phương sai bằng nhau.

4.7.6 Biến thời gian công tác

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA đối với thời gian công tác

Kiểm định tính đồng nhất của phương sai

sat Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.632 3 294 .595

ANOVA

sat Tổng bình df Bình phương F Sig.

phương trung bình

Giữa các nhóm 8.333 3 2.778 6.850 .000

Trong các nhóm 119.223 294 .406

Tổng 127.557 297

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả của phân tích ANOVA cho thấy Sig của thống kê F là 0.00 (<0.05)

nên có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động giữa những người có thời

gian công tác khác nhau. Tiếp tục kiểm định Post-Hoc để xác định sự khác biệt xảy

ra giữa những nhóm người nào.

Kết quả của phân tích ở bảng 4.25 cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng

của người lao động giữa những người có thời gian công tác từ 5 đến 10 năm tại

DNP với những người có thời gian công tác khác.

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Post – Hoc đối với thời gian công tác

So sánh giữa các nhóm

(I) thoigian (J) thoigian Mean Difference (I-J) Sig.

Dưới 5 năm

Từ 5 đến 10 năm

Từ 10 đến 15 năm

Trên 15 năm

Từ 5 đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm Trên 15 năm Dưới 5 năm Từ 10 đến 15 năm Trên 15 năm Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 15 năm Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm Std. Error .08708 .17605 .19721 .08708 .18580 .20596 .17605 .18580 .25658 .19721 .20596 .25658 -.37237* .12900 .05627 .37237* .50137* .42864* -.12900 -.50137* -.07273 -.05627 -.42864* .07273 .000 .464 .776 .000 .007 .038 .464 .007 .777 .776 .038 .777

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

4.7.7 Biến mức thu nhập

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA đối với mức thu nhập

Kiểm định tính đồng nhất của phương sai

df1 df2 Sig.

sat Thống kê Levene 2.318 3 294 .076

ANOVA

Tổng bình df Bình phương F Sig. sat

phương trung bình

Giữa các nhóm 3.088 3 2.431 .065

Trong các nhóm 124.469

Tổng 1.029 .423 127.557 294 297

Nguồn: Phân tích theo dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả của phân tích ANOVA cho thấy Sig của thống kê F là 0.065 (>0.05)

nên không có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động giữa những người lao

động có độ tuổi khác nhau. ANOVA phù hợp do Sig của Levene’s Test bằng 0.076

(>0.05): phương sai bằng nhau.

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP

5.1 GIỚI THIỆU

Chương 4 đã trình bày tổng quan về công ty DNP, đặc điểm của mẫu khảo sát

và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thang đo các khái niệm

nghiên cứu sau khi kiểm định bằng các công cụ: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân

tố khám phá (EFA) được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu.

Chương này gồm các phần sau:(1) Kết luận, (2) Các kết quả chính và đóng góp của

nghiên cứu, (3) Kiến nghị giải pháp dành cho DNP để nâng cao hiệu quả công tác

quản trị nguồn nhân lực góp phần làm cho người lao động trong công ty hài lòng

với công việc hơn và (4) Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.2 KẾT LUẬN

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của các yếu tố quản

trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động tại công ty DNP.

Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu định tính, thực hiện

thông qua kỹ thuật phỏng vấn 20 nhân viên chính thức tại DNP để hoàn thiện bảng

câu hỏi chính thức. Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, thông

qua khảo sát bằng bảng câu hỏi định lượng toàn bộ tổng thể với kích cỡ 330.

Nhưng số lượng mẫu được sử dụng trong nghiên cứu này là n=298. Dữ liệu tiến

hành thu thập tại trụ sở chính và nhà máy của DNP.

Thang đo của các khái niệm nghiên cứu dựa vào nghiên cứu của Trần Kim

Dung (2005) và một số nhà nghiên cứu khác. Thang đo này được kiểm định bằng

phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá

(EFA). Sau khi kiểm định độ tin cậy, độ giá trị hội tụ của thang đo, tính giá trị trung

bình của các biến độc lập và sử dụng kết quả đó để kiểm định mô hình hồi qui bội

tuyến tính.

Kết quả hồi quy cho thấy sự tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực

lên sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua phương trình:

Sat = 0.667 Prom + 0.148 Env + 0.099 Cow

Phương trình hồi quy cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động

cùng chiều lên biến phụ thuộc Sat. Trong đó yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến

(Prom) tác động mạnh nhất lên Sat (vì có hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ

số beta). Tiếp theo là yếu tố Env (hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ

số beta = 0.099).

5.3 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU

5.3.1 Về hệ thống thang đo

Các khái niệm nghiên cứu dựa vào thang đo của các nghiên cứu trước đó. Hệ

thống các thang đo được hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp với công ty DNP. Bên

cạnh đó thang đo cũng được tác giả bổ sung thêm các biến quan sát thu thập được

qua nghiên cứu định tính. Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu

quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép.

Bên cạnh đó, nghiên cứu này góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các

yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động. Cụ thể là đánh giá vai trò tác

động của các thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến, môi trường làm việc và đồng

nghiệp đến sự hài lòng của người lao động. Các lãnh đạo tổ chức và nhà quản lý

nhân sự có thể sử dụng hệ thống các thang đo này để mở rộng nghiên cứu trên qui

mô lớn hơn nhằm thực hiện các biện pháp cải thiện hiệu quả sự hài lòng của người

lao động.

5.3.2 Về mặt lý thuyết

Mô hình nghiên cứu này đề cập đến các khái niệm về các yếu tố quản trị

nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên: tiền lương, phúc lợi, môi trường

làm việc, quan hệ cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc và đồng nghiệp.

Kết quả nghiên cứu cho chúng ta xác định một cách có ý nghĩa về vai trò của

các thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến, môi trường làm việc và đồng nghiệp

tác động đến hài lòng công việc. Qua phân tích mô hình hồi quy được đề cập ở

chương 4 ta nhận thấy rằng về mặt tác động thì thành phần quan hệ cấp trên và

thăng tiến có tác động mạnh nhất đến hài lòng công việc (vì có hệ số beta là 0.667,

lớn nhất trong số 3 hệ số beta). Điều này đồng nghĩa với việc càng tăng cường mối

quan hệ cấp trên và thực hiện tốt chính sách đào tạo, thăng tiến nhân viên thì hài lòng

của nhân viên càng tăng lên.

5.3.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức

Sự hài lòng nhân viên là một trong những mục tiêu quan trọng của quản trị

nguồn nhân lực. Như phân tích ở chương 2, nhiều nhà nghiên cứu đã kết luận sự

hài lòng nhân viên có ảnh hưởng đến năng suất, lòng trung thành nhân viên đối với

tổ chức.

Nghiên cứu cho thấy thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến, môi trường

làm việc và đồng nghiệp tác động đếnhài lòng công việc. Như vậy, khi tổ chức thay

đổi các yếu tố này có thể làm hài lòng công việc của người lao động tăng lên.

5.4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LÒNG HƠN

5.4.1 Giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần quan hệ cấp trên

và thăng tiến

Đánh giá kết quả đào tạo: Đối với từng cá nhân cử đi học phải được lãnh

đạo trực tiếp ghi nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm kết quả từng môn học để nắm

được trình độ và sở trường của từng người. Việc xem xét kỹ lưỡng kết quả học tập

sẽ khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn trong học tập,

không đánh đồng người học giỏi cũng như người học trung bình. Hơn thế nữa, còn

phải đánh giá khả năng vận dụng kiến thức đã học vào công việc hàng ngày, mức

độ thay đổi thành tích công tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến,...) trước và sau

khi được đào tạo.

Đối với cả chương trình đào tạo, phòng Nhân sự phải thống kê được kết quả

cuối khóa (kết quả học tập của học viên) để nắm được chất lượng đào tạo, đánh giá

mức độ đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, những điểm còn tồn tại cần khắc phục.

Trên cơ sở đó cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo của

Công ty đảm bảo đúng đắn và phù hợp hơn.

Đẩy mạnh hình thức đào tạo tại chỗ: Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém

nhưng hiệu quả rất cao nếu được thực hiện tốt. Công ty cần phát động các phong

trào học tập lẫn nhau, người có kinh nghiệm kèm cặp những người mới vào làm,

đặc biệt là trong đối tượng công nhân, việc học tập thực tế qua công tác hàng ngày

sẽ rất cụ thể và sâu sắc.

Đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ và trình độ quản lý: Người

lãnh đạo giỏi không chỉ có trình độ chuyên môn cao mà còn cần phải có phong cách

lãnh đạo mới có thể quản lý điều hành nhân viên dưới quyền. Do đó rất cần thiết

phải bổ sung các kiến thức quản trị cho các lãnh đạo, đặc biệt là những người mới

được thăng chức cần phải được quy định trải qua lớp tập huấn bắt buộc về nghiệp

vụ quản lý và kiến thức pháp luật cần thiết.

Quan tâm đến những ý kiến và sáng kiến của nhân viên: Ban lãnh đạo

cần lắng nghe các ý kiến và ghi nhận các sáng kiến của nhân viên. Khi các sáng kiến

được ghi nhận và khen thưởng kịp thời sẽ động viên người lao động đóng góp cho

công ty đồng thời cải thiện mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên tốt hơn rất nhiều.

Bên cạnh đó, cần tổ chức những buổi đối thoại định kỳ, nói chuyện, trao đổi giữa

lãnh đạo công ty, quản lý các phòng ban chức năng và nhân viên để thông tin những

vấn đề quan trọng và lắng nghe, giải đáp các thắc mắc của nhân viên.

Mạnh dạn phân quyền và thăm dò ý kiến nhân viên: Các cấp quản lý nên

trao quyền chủ động cho nhân viên ở một số vấn đề nhất định. Như vậy, nhân viên

có thể chứng minh khả năng của mình một cách tốt nhất và mối quan hệ giữa các

cấp sẽ bền chặt hơn. Khi cấp trên cần phải biết cấp dưới nghĩ gì về mình, về những

điều tốt và chưa tốt trong công việc, một trong những cách hiệu quả nhất để biết

được điều đó là sử dụng bản đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên. Hiện nay các

công ty đều làm điều này nhưng thực hiện còn qua loa, sơ sài, mang tính ép buộc.

Nếu muốn tạo ra những thay đổi tích cực trong công việc cũng như mối quan hệ với

cấp dưới, lãnh đạo DNP cần thực hiện thăm dò ý kiến nhân viên một cách nghiêm

túc hơn.

Công khai quy trình lựa chọn và đề bạt quản lý: Để cơ hội thể hiện bản

thân và được thăng tiến trở nên công bằng với tất cả mọi nhân viên, Công ty nên

công khai quy trình lựa chọn và đề bạt quản lý. Việc này giúp người lao động tự

thúc đẩy việc học tập và lao động để đạt được các điều kiện thăng tiến. Để làm được

việc này, cần có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cập nhật cho

các chức danh, từ đó đánh giá mỗi cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn công khai, thấy

được năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ để có cơ sở khoa học và hợp lý cho

việc bổ nhiệm.

5.4.2 Giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần môi trường làm

việc

Áp dụng các tiêu chuẩn về môi trường làm việc: Hiện nay nhiều công ty

đang áp dụng các tiêu chuẩn về môi trường làm việc, như là hệ thống quản lý chất

lượng môi trường ISO 14000. DNP hoàn toàn có thể thực hiện việc này hoặc đưa

các nguyên tắc ISO 14000 áp dụng từng bước, trên cơ sở kinh nghiệm triển khai hệ

thống quản lý ISO 9001. Khi được thực hiện, môi trường làm việc sẽ được kiểm

soát theo tiêu chuẩn đối với các chỉ số quan trọng như ánh sáng, tiếng ồn… và các

hoạt động bảo hộ, an toàn lao động khác cũng được thực hiện đầy đủ.

Tạo môi trường làm việc ổn định: Ban lãnh đạo cần tính toán các chỉ tiêu

quan trọng trong kế hoạch sản xuất tránh dư thừa lao động dẫn đến sa thải. Những

nhân viên, công nhân đã đủ thời gian và được đánh giá tốt trong quá trình thử việc

cần được ký hợp đồng lao động chính thức và thực hiện các quyền lợi theo pháp luật

lao động hiện hành và các quy định tại công ty.

5.4.3 Giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần đồng nghiệp

Khuyến khích xây dựng và áp dụng kỹ năng làm việc nhóm: Để các đồng

nghiệp hiểu nhau hơn và hiểu rằng họ có chung mục tiêu.

Tạo cơ hội gặp gỡ, giao lưu giữa những người lao động trong công ty thông qua

các hoạt động văn thể mỹ, hoạt động cộng đồng, hoạt động dã ngoại, ngày hội gia

đình…

Tạo điều kiện để nhân viên có thể giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn thông qua các

hoạt động kết nối của công đoàn.

Đào tạo kỹ năng giao tiếp cho toàn bộ nhân viên.

5.5 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Cũng như những nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng có một số hạn chế

nhất định:

Trước tiên, phạm vi nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp (Công

ty DNP) nên khả năng tổng quát hóa của mô hình nghiên cứu không cao. Nghiên cứu

tiếp theo có thể mở rộng tại nhiều doanh nghiệp với loại hình và quy mô khác

nhau. Thứ hai là, nghiên cứu này chỉ xem xét các yếu tố trong thang đo AJDI . Trên

thực tế, ngoài các yếu tố trên thì còn nhiều yếu tố khác như văn hóa tổ chức, danh

tiếng công ty… cũng có khả năng tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên

cứu tiếp theo nên mở rộng đánh giá thêm các yếu tố khác nhằm nâng cao khả năng

giải thích của mô hình. Thứ ba là nghiên cứu này sử dụng mô hình hồi qui để kiểm

định mối quan hệ nhân quả của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mô hình nghiên

cứu đã bỏ qua ảnh hưởng tương quan giữa các biến độc lập nên kết quả nghiên

cứu chưa phản ánh chính xác mối quan hệ giữa chúng. Các nghiên cứu tiếp theo

có thể xem xét lại các yếu tố này bằng cách sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính

(SEM).

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế TPHCM.

2. DNP (2012), Báo cáo thường niên năm 2011, có tại:

sẵn http://www.donaplast.com.vn/data/120520-bao-cao-thuong-nien-nam- 2011.pdf, truy cập ngày 28/12/2012.

3. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, TP.HCM, Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội.

4. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mứcđộ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius KabiBidiphar, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM

5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

6. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức

7. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, Số 8.

8. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bảnThống kê.

Tiếng Anh

1. Rashed Al-Ajmi, (2001), The effect of personal characteristics on job satisfaction: a study among male managers in the kuwait oil industry, International Journal of Commerce and Management, Vol. 11 Iss: 3/4, pp.91 – 110

2. Andrew O. (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and Work- Life Balance in the US and Europe, Warwick WBS Event, Warwick Hotel, New York

3. Clayton P. Alderfer (1969), An empirical test of a new theory of human needs, Organizational Behavior and Human Performance, 4(2): 142-175

4. Crossman A. &Bassem A. (2003), Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff, Journal of Managerial Psychology, 8(4): 368 – 376

5. David McClelland (1985), Human motivation, Scott Foresman& Co,

Glenview, IL

6. Dormann C. & Zapf D. (2001), Job satisfaction: a meta-analysis of

stabilities, Journal of Organizational Behavior, 22: 483-504.

7. Gorsuch R. L. (1983), Factor analysis (2 nd ed.), Hillsdale, NJ: Lawrence

Erlbaum Associates.

8. Hair, J.F. Jr. , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

9. Herzberg F. (1968), One more time: how do you motivate

employees?, Harvard Business Review, pp.53-62.

10. Hoelter J. W. (1983), Factorial Invariance and Self-Esteem: Reassessing

Race and Sex Differences, Social Forces, 61(3), 835-846.

11. Locke, E. A. (1976), The Nature and Causes Of Job Satisfaction. Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago: Rand McNally, 1319-1328.

12. Luddy N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape, Unpublished Master of Commerce degree thesis, University of the Western Cape.

13. Maslow A. (1943), A theory of human motivation, Psychological Review,

50, pp. 370–396

14. Milkovich G.T. & John W. B. (1991), Human Resource Management (6th

edition), Homewood, IL: Irwin.

15. Netemeyer R. G., Boles J. S., McKee D. O. &McMurrian R. (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context, Journal of Marketing, 61, 85-98.

16. Nicholas Henry (2009), Public Administration and Public Affairs (11th

Edition), Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

17. PodsakoffP.M., MacKenzie S.B., Bommer W.H. (1996), Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors, Journal of Management 22(2):259 – 98.

18. Quinn R. P. &Staines G. L. (1979), The 1977 quality of employment survey: Descriptive statistics, with comparison data from the 1969-70 and the 1972-73 surveys, Ann Arbor: Survey Research Center, Institute for Social Research, University of Michigan.

19. Singh J. (2000), Performance productivity and quality of frontline employees in service organizations, Journal of Marketing, 64 (2) (2000), pp. 15–34

20. Smith P. C., Kendall L. &Hulin C. L. (1969), The measurement of

satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally

21. Stanton, J. M. &Crossley, C. D. (2000), Electronic resources for the JDI

and JIG, Bowling Green, OH: Bowling Green State University.

22. Tabachnick B.G. &Fidell L.S. (1996), Using Multivariate Statistics,

HarperCollins College, New York.

23. Taylor (1911), Principles of Scientific Management, New York and

London, Harper & brothers.

24. Vroom, V. (1964), Work and motivation, Wiley, New York.

25. Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G.W., &Lofquist, L. H. (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press, Minneapolis.

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN

Kính chào Anh/Chị, tôi là Thái Thanh Tuân – học viên Cao học của Trường

Đại học Kỹ thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh. Hiện nay chúng tôi đang thực hiện

đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại

Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai”.

Trước tiên tôi xin chân thành cám ơn các Anh/chị đã tham dự buổi thảo luận.

Cũng xin các chị lưu ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các

quan điểm của các chị đều được ghi nhận và rất hữu ích cho nghiên cứu của tôi

cũng như cho Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai.

Chúng tôi hoàn toàn giữ bí mật những thông tin do Anh/Chị cung cấp và chỉ

sử dụng cho mục đích nghiên cứu.

Nội dung câu hỏi thảo luận:

1. Theo Anh/chị yếu tố nào anh/chị quan tâm nhất khi đi làm?

2. Theo anh/chị tiền lương có phải là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm không?

3. Anh/chị thích nhất điều gì ở nơi làm việc?

4. Lãnh đạo có tác động nhiều đến sự thỏa mãn của Anh/chị ở nơi làm việc

không?

5. Môi trường làm việc của anh/chị hiện nay như thế nào? Anh/chị có chịu quá

nhiều căng thẳng do áp lực công việc không?

6. Các anh/chị có quan tâm đến cơ hội thăng tiến khi đi làm không?

Chân thành cám ơn sự hợp tác của các anh/chị.

PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Kính gửi Anh/Chị, tôi là Thái Thanh Tuân – thuộc nhóm nghiên cứu của

Trường Đại học Kỹ thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh. Hiện nay chúng tôi đang thực

hiện đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai”.

Bảng khảo sát này được gửi đến Anh/Chị nhằm mục đích ghi nhận lại các ý kiến

của cá nhân Anh/Chị về vấn đề được nghiên cứu. Xin lưu ý: Không có câu trả lời nào

là đúng hay sai, tất cả các ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu của chúng

tôi.

Chúng tôi hoàn toàn giữ bí mật những thông tin cá nhân của Anh/Chị và chỉ sử

dụng cho mục đích nghiên cứu.

PHẦN I. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới

đây. Đối với mỗi phát biểu, anh chị hãy cách đánh dấu X vào một trong các các con số

từ 1 đến 5; theo quy ước là 1: hoàn toàn không đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý; Số càng

lớn là anh/chị càng đồng ý.

hoàn toàn không đồng ý hoàn toàn đồng ý

1 2 4 5 3

Mức độ đồng ý

Các phát biểu Anh/chị hài lòng vì các năng lực cá nhân của anh/chị được công ty sử dụng tốt.

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

Anh/chị hài lòng với những thú vị của công việc. Anh/chị hài lòng với những thách thức của công việc. Anh/chị hài lòng với những quy định về quyền hạn và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong công ty.

Anh/chị hài lòng với những đánh giá của công ty khi hoàn thành nhiệm vụ.

Anh/chị hài lòng với mức lương được công ty chi trả.

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

Anh/chị hài lòng với việc thực hiện thời hạn trả lương của công ty. Anh/chị hài lòng với việc tăng lương theo định kỳ của công ty. Anh/chị hài lòng với chế độ bảo hiểm mà công ty mua cho nhân viên.

Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp của công ty.

Các phát biểu

3 Mức độ đồng ý 3

Anh/chị hài lòng với chế độ khen thưởng của công ty. Anh/hài lòng với chính sách chăm lo đời sống cho nhân viên của công ty.

Anh/chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động của tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn thanh niên …) trong công ty.

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Anh/ chị hài lòng với chính sách đào tạo dành cho nhân viên. Anh/ chị hài lòng với những điều kiện được thăng tiến tại công ty. Anh/ chị hài lòng với những cơ hội thăng tiến tại công ty. Anh/chị hài lòng với sự sạch sẽ của trang thiết bị tại công ty. Anh/chị hài lòng với ánh sáng tại nơi làm việc. Anh/chị hài lòng với mức độ yên tĩnh ở nơi làm việc. Anh/chị hài lòng với các thiết bị an toàn, bảo hộ của công ty. Anh/chị hài lòng với sự ổn định của công việc tại công ty. Anh/chị hài lòng với sự thoải mái và dễ chịu của đồng nghiệp. Anh/ chị hài lòng với sự phối hợp làm việc tốt của các đồng nghiệp . Anh/chị hài lòng với sự thân thiện của những người cùng làm việc. Anh/ chị hài lòng với sự giúp đỡ lẫn nhau của những người cùng làm việc Anh/chị hài lòng với sự động viên, chia sẻ với những thành công hay sai lầm của nhau từ phía đồng nghiệp Trong công việc, cấp trên thường xuyên hỏi ý kiến của nhân viên cấp dưới những vấn đề liên quan đến công việc. Anh/chị có hài lòng về việc này. Anh/chị hài lòng khi cấp trên luôn khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng của công ty. Anh/chị có hài lòng về ứng xử của lãnh đạo. Anh/chị hài lòng với việc nhân viên luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên. Tôi hài lòng khi làm việc ở công ty.

Tôi sẵn sàng giới thiệu người khác gia nhập vào công ty.

Tôi luôn mong muốn mình luôn là thành viên của công ty.

Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc ở công ty.

Tôi coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình .

PHẦN II. Xin vui lòng cho biết đôi nét về công việc và bản thân Anh/chị (Vui lòng đánh X vào phần lựa chọn) 1. Bộ phận công tác của anh/chị trong công ty:

2. Vị trí công tác của anh/chị thuộc nhóm: . .

. .

. 3. Giới tính: .

4. Trình độ:

. . . . .

5. Tuổi của anh/chị:

. . Từ 35 đến 45. .

6. Thời gian làm việc tại công ty: ới 5 năm. -<10 năm. - <15 năm. .

7. Thu nhập trung bình/tháng của anh/chị (tính cả các khoản ngoài lương) thuộc nhóm: ưới 3 triệu đồng . Từ 6 triệu đồng đến10 triệu đồng. Từ 3 triệu đồng đến 6 triệu đồng. Trên 10 triệu đồng.

CHÂN THÀNH CÁM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA CÁC ANH CHỊ

PHỤ LỤC 3

KẾT QUẢ EFA LẦN ĐẦU CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.929 5197.942 435 .000

Communalities Initial

Item WORK1 WORK2 WORK3 WORK4 WORK5 PAY1 PAY2 PAY3 BEN1 BEN2 BEN3 BEN4 BEN5 PROM1 PROM2 PROM3 ENV1 ENV2 ENV3 ENV4 ENV5 COW1 COW2 COW3 COW4 COW5 SUP1 SUP2 SUP3 SUP4

Extraction .627 .560 .422 .440 .560 .660 .733 .767 .644 .692 .576 .658 .670 .615 .654 .699 .615 .683 .683 .606 .704 .679 .717 .605 .432 .576 .683 .644 .608 .544

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Compo nent

Initial Eigenvalues

Total

% of Variance 36.325 12.073 5.793 4.599 3.724 3.115 2.767 2.619 2.384 2.178 2.059 1.984 1.811 1.715 1.596 1.511 1.432 1.352 1.291 1.227 1.137 1.083 1.059 1.024 .817 .797 .734 .700 .623 .472

Total 10.897 3.622 1.738 1.380 1.117 .935 .830 .786 .715 .653 .618 .595 .543 .515 .479 .453 .430 .405 .387 .368 .341 .325 .318 .307 .245 .239 .220 .210 .187 .142

Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % Total 36.325 5.469 48.398 4.608 54.191 3.513 58.791 2.922 62.515 2.243

% of Variance 36.325 12.073 5.793 4.599 3.724

Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % 18.229 33.588 45.296 55.037 62.515

% of Variance 18.229 15.359 11.708 9.741 7.478

Cumulative % 36.325 10.897 1 3.622 48.398 2 1.738 54.191 3 1.380 58.791 4 1.117 62.515 5 65.631 6 68.397 7 71.016 8 73.400 9 75.578 10 77.637 11 79.621 12 81.431 13 83.146 14 84.742 15 86.253 16 87.685 17 89.036 18 90.328 19 91.555 20 92.692 21 93.775 22 94.833 23 95.857 24 96.674 25 97.471 26 98.205 27 98.905 28 99.528 29 100.000 30 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrix(a)

Component 3

PAY2 PAY3 BEN5 BEN1 BEN2 BEN4 PAY1 BEN3 PROM3 PROM2 PROM1 SUP2 SUP1 SUP3 SUP4 WORK4 ENV3 ENV5 ENV2 ENV4 ENV1 COW2 COW3 COW1 COW5 COW4 WORK1 WORK2 WORK5 WORK3

.780 .740 .732 .713 .697 .674 .573 .452 .305 .365 .324

.314 .354 .778 .762 .749 .716 .655

.354 .826 .724 .685 .546 .507 .375

1 .812 .812 .741 .736 .731 .715 .665 .657 .405 .461 .376

.378 .720 .673 .578 .456 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 8 iterations.

PHỤ LỤC 4

KẾT QUẢ EFA CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

SAU KHI LOẠI BIẾN

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.918 3991.212 253 .000

KMO and Bartlett's Test

Communalities

WORK1 WORK2 WORK5 PAY1 PAY2 PAY3 BEN1 BEN2 BEN3 BEN4 BEN5 PROM1 PROM2 PROM3 ENV2 ENV3 ENV4 ENV5 COW2 COW3 SUP1 SUP2 SUP3

Extraction .710 .566 .542 .681 .730 .772 .651 .704 .603 .667 .671 .652 .679 .739 .699 .681 .665 .715 .795 .732 .711 .645 .586

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Compo nent

Initial Eigenvalues

Cumulative %

Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative %

% of Total Variance 8.921 38.788

38.788

Total 8.921

% of Variance 38.788

Cumulative % 38.788

% of Variance 22.323

Total 5.134

22.323

2.913 12.665

51.454

2.913

12.665

51.454

3.969

17.256

39.579

1.465

6.371

57.824

1.465

6.371

57.824

2.889

12.560

52.139

1.215

5.283

63.108

1.215

5.283

63.108

1.930

8.392

60.531

1.080

4.696

67.804

1.080

4.696

67.804

1.673

7.273

67.804

.868

3.776

71.580

.649

2.820

74.400

.606

2.634

77.034

.581

2.526

79.560

.532

2.313

81.873

.493

2.141

84.014

.457

1.986

86.000

.431

1.875

87.875

.401

1.745

89.620

.360

1.565

91.185

.341

1.483

92.668

.326

1.416

94.085

.275

1.197

95.282

.262

1.141

96.423

.249

1.084

97.508

.225

.980

98.487

.203

.883

99.370

.145

.630

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Rotated Component Matrix(a)

Component

PAY3

1 .829

PAY2

.817

BEN5

.756

BEN1

.751

BEN2

.748

BEN4

.740

PAY1

.701

.306

BEN3

.688

PROM3

.816

PROM1

.767

PROM2

.763

SUP1

.721

.302

SUP2

.721

SUP3

.659

.306

ENV3

.765

ENV5

.326

.760

ENV4

.757

ENV2

.755

WORK1

.782

WORK2

.691

WORK5

.600

COW2

.862

COW3

.777

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

PHỤ LỤC 5

KẾT QUẢ EFA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.864 612.805 10 .000

Communalities

Initial

Extraction .670 .632 .639 .639 .626

SAT1 SAT2 SAT3 SAT4 SAT5

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component 1 2 3 4 5

Total 3.206 .548 .458 .397 .391

% of Variance 64.126 10.955 9.166 7.936 7.817

Cumulative % 64.126 75.081 84.247 92.183 100.000

Total 3.206

% of Variance 64.126

Cumulative % 64.126

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix(a)

Component

SAT1 SAT4 SAT3 SAT2 SAT5

.819 .799 .799 .795 .791

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.

PHỤ LỤC 6

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA SƠ BỘ

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. PAY1 4.0705 .9239 298.0 2. PAY2 4.1644 .9337 298.0 3. PAY3 4.2987 .8693 298.0 4. BEN1 3.8859 .7959 298.0 5. BEN2 3.8389 .7437 298.0 6. BEN3 3.7181 .8213 298.0 7. BEN4 3.8591 .8450 298.0 8. BEN5 3.9564 .8732 298.0 9. PROM1 3.6577 .8859 298.0 10. PROM2 3.9060 .8111 298.0 11. PROM3 3.6711 .8948 298.0 12. ENV1 3.7617 .7958 298.0 13. ENV2 3.5839 .8769 298.0 14. ENV3 3.6946 .8231 298.0 15. ENV4 3.4463 .7777 298.0 16. ENV5 3.5235 .8691 298.0 17. COW1 3.7718 .8008 298.0 18. COW2 3.5537 .7906 298.0 19. COW3 3.7584 .7927 298.0 20. COW4 3.6611 .7887 298.0 21. COW5 3.8188 .7746 298.0 22. SUP1 3.8255 .8894 298.0 23. SUP2 3.6007 .9202 298.0 24. SUP3 3.8456 .8546 298.0 25. SUP4 3.4698 .8170 298.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 94.3423 168.6569 12.9868 25 _

TOÀN BỘ THANG ĐO CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted PAY1 90.2718 153.3030 .6338 .9291 PAY2 90.1779 154.2814 .5822 .9300 PAY3 90.0436 154.8365 .6039 .9296 BEN1 90.4564 155.2119 .6461 .9290 BEN2 90.5034 155.0791 .7032 .9284 BEN3 90.6242 154.7741 .6464 .9290 BEN4 90.4832 153.4627 .6916 .9283 BEN5 90.3859 153.5644 .6622 .9287 PROM1 90.6846 156.0550 .5339 .9307 PROM2 90.4362 155.7282 .6062 .9296 PROM3 90.6711 154.3090 .6094 .9295 ENV1 90.5805 156.7427 .5661 .9302 ENV2 90.7584 155.4768 .5675 .9302 ENV3 90.6477 157.1583 .5244 .9308 ENV4 90.8960 158.7467 .4748 .9314 ENV5 90.8188 155.7920 .5582 .9303 COW1 90.5705 157.6331 .5163 .9309 COW2 90.7886 160.0999 .3965 .9325 COW3 90.5839 159.0384 .4497 .9318 COW4 90.6812 159.2886 .4393 .9319 COW5 90.5235 157.5702 .5392 .9305 SUP1 90.5168 153.4829 .6527 .9288 SUP2 90.7416 153.9431 .6073 .9296 SUP3 90.4966 154.9983 .6076 .9295 SUP4 90.8725 156.1857 .5780 .9300 Reliability Coefficients N of Cases = 298.0 N of Items = 25 Alpha = .9326

PHỤ LỤC 7

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

NHÂN TỐ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI SAU PHÂN TÍCH EFA

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 8 .922

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 22.862 22.437 22.722 23.843 24.207 24.008 23.302 23.027 27.72 27.63 27.49 27.91 27.95 28.07 27.93 27.84 .722 .768 .799 .723 .729 .673 .746 .753 .913 .909 .907 .913 .913 .917 .911 .910 pay1 pay2 pay3 ben1 ben2 ben3 ben4 ben5

PHỤ LỤC 8

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

NHÂN TỐ “MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC” SAU PHÂN TÍCH EFA

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .847

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

env2 env3 env4 env5 Scale Variance if Item Deleted 4.365 4.618 4.853 4.362 10.66 10.55 10.80 10.72 .699 .678 .653 .710 .800 .808 .819 .795

PHỤ LỤC 9

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

NHÂN TỐ “ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC” SAU PHÂN TÍCH EFA

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid Excludeda Total 298 0 298

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 3 .670

Item Statistics Mean Std. Deviation .680 .617 .590 3.71 3.74 3.89 work1 work2 work5 298 298 298

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

7.63 .947 .561 .462

7.60 1.183 .438 .631

7.45 1.212 .456 .609 work 1 work 2 work 5

Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 3 1.467 11.34 2.152

PHỤ LỤC 10

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

NHÂN TỐ “QUAN HỆ CẤP TRÊN VÀ THĂNG TIẾN” SAU PHÂN TÍCH EFA

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 6 .893

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation .684 .728 .759 .744 .706 .669 12.910 13.116 12.454 12.568 12.590 13.168 18.85 18.60 18.84 18.68 18.91 18.66 .880 .873 .868 .870 .876 .882 prom1 prom2 prom3 sup1 sup2 sup3

PHỤ LỤC 11

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

NHÂN TỐ “SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC” SAU PHÂN TÍCH EFA

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 5 .859

Item Statistics Mean Std. Deviation .801 .780 .833 .779 .900 3.71 3.58 3.69 3.46 3.62 298 298 298 298 298 sat1 sat2 sat3 sat4 sat5

Item-Total Statistics

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 14.35 14.48 14.37 14.60 14.44 7.109 7.314 7.056 7.284 6.806 .699 .667 .675 .677 .665 .824 .832 .830 .829 .834 sat1 sat2 sat3 sat4 sat5

Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 5 10.737 3.277 18.06

PHỤ LỤC 12

ĐỒ THỊ SCATTER THỂ HIỆN MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC BIẾN

TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY