Bạn có phải nhà lãnh đạo biết cách tạo ảnh hưởng?

Chia sẻ: Bi Bo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

89
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

1. Khi muốn đưa ra lời khuyên cho đồng nghiệp để anh ta có thể bắt kịp với tiến độ công việc của công ty và có được cái nhìn tốt hơn từ ban giám đốc, bạn sẽ: a. Tỏ ra thông cảm với cách làm việc hiện tại của anh ta và cùng anh ta khám phá ra cách làm mới. b. Nhiệt tình gợi ra một bức tranh về những khả năng khác nhau để áp dụng một cách làm thay thế. c. Nhẹ nhàng chỉ trích cách làm của đồng nghiệp đó và bày cho anh ta...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bạn có phải nhà lãnh đạo biết cách tạo ảnh hưởng?

Bạn có phải nhà lãnh đạo biết cách tạo ảnh hưởng? 1. Khi muốn đưa ra lời khuyên cho đồng nghiệp để anh ta có thể bắt kịp với tiến độ công việc của công ty và có được cái nhìn tốt hơn từ ban giám đốc, bạn sẽ: a. Tỏ ra thông cảm với cách làm việc hiện tại của anh ta và cùng anh ta khám phá ra cách làm mới. b. Nhiệt tình gợi ra một bức tranh về những khả năng khác nhau để áp dụng một cách làm thay thế. c. Nhẹ nhàng chỉ trích cách làm của đồng nghiệp đó và bày cho anh ta cách làm khác hiệu quả hơn. 2. Một nhân viên mà bạn đang kèm cặp không phát huy được hết năng lực. Trong lúc thảo luận với nhân viên này, bạn sẽ: a. Khuyến khích bằng cách đánh giá cao những nỗ lực và nói với anh ta rằng cần phải tiếp tục cố gắng. b. Cố gắng “khơi nguồn” để anh ta tiến lên thứ bậc cao hơn. c. Đưa ra đề nghị mạnh hơn về những việc anh ta cần làm. 3. Khi một nhân viên của bạn cần phải chủ động hơn trong việc phát triển nghề nghiệp, bạn sẽ:
a. Cùng với nhân viên đó tìm hiểu anh ta muốn làm gì và vạch ra những hướng đi để đạt được mục tiêu. b. Thuyết phục anh ta về giá trị của sự phát triển nghề nghiệp mà bản thân anh ấy phải hoàn toàn chủ động. c. Yêu cầu anh ta lập ra một kế hoạch phát triển nghề nghiệp trong năm tới với những mốc thời gian cụ thể. 4. Với một nhân viên trẻ cần phải tự tin hơn về các kỹ năng và khả năng của anh ta, bạn sẽ: a. Chấp nhận tình trạng hiện tại và đề nghị giúp anh ta hoàn thiện những kỹ năng ấy. b. Đưa ra bằng chứng cho thấy nếu tự tin hơn thì anh ta sẽ đạt được các mục tiêu củ mình. c. Đưa ra những ví dụ cụ thể và vạch ra một chương trình hành động giúp anh ta hoàn thiện các kỹ năng của mình. 5. Một trong những nhân viên của bạn không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao, nhưng vẫn có cơ hội để học từ thất bại đã gặp phải. Khi xem xét trường hợp này, bạn sẽ: a. Giải thích các kết quả mong đợi và yêu cầu nhân viên phân tích cần làm gì để đạt được kết quả. b. Thuyết phục nhân viên đánh giá một cách khách quan những nỗ lực của anh ta và thấy được điều gì lẽ ra đã được cải thiện tốt hơn.
c. Dựa trên kinh nghiệm thực tế của mình để khẳng định điều gì cần phải làm và đưa ra những yêu cầu cho người ấy trong tương lai. 6. Nếu một đồng nghiệp muốn được nghe lời khuyên của bạn về cách giải quyết một tình huống khó khăn, bạn sẽ: a. Giữ quan điểm của mình cho đến khi hai bên hiểu nhau và người ấy nói ra những giải pháp mà anh ta đã cân nhắc. b. Giải thích cho anh ta rằng sẽ có lợi thế nào nếu giải quyết vấn đề theo cách mà bạn nghĩ. c. Nói ngay với anh ta cách bạn nghĩ để giải quyết vấn đề. 7. Biết một nhân viên trẻ có vài thói quen có thể làm tổn hại đến anh ta, bạn sẽ: a. Gợi ý một số giải pháp để người ấy tự quyết định. b. Khơi gợi một số quan điểm chung về giá trị để thuyết phục người ấy theo một giải pháp do bạn đề xuất. c. Nói cho nhân viên đó biết anh ta cần phải làm gì và khẳng định với anh ta rằng đó là cách làm đúng. 8. Một nhân viên của bạn hay né tránh rủi ro nên cần phải được thúc đẩy để trở thành người mạo hiểm hơn. Bạn sẽ: a. Tìm hiểu và tóm tắt những lý do khiến nhân viên đó né tránh rủi ro và hỗ trợ anh ta từng bước chấp nhận rủi ro. b. Đưa ra những bằng chứng thực tế để chứng minh rằng về lâu dài, chấp nhận những rủi ro có tính toán là việc rất có lợi cho cá nhân mỗi người.
c. Đưa ra một công việc cụ thể đòi hỏi phải chấp nhận rủi ro và đặt ra một thời hạn để nhân viên đó hoàn tất công việc đó. 9. Khi hành vi của một nhân viên khiến các thành viên khác trong nhóm khó chịu và không công nhận những đóng góp của anh ta, bạn sẽ: a. Mời nhân viên đó tham gia một cuộc họp nhóm và gợi ra cách làm cho quan hệ giữa các bên tốt hơn. b. Giải thích những tổn thất liên quan đến những hành vi của nhân viên đó và đề xuất một giải pháp để cải thiện quan hệ tốt hơn. c. Thẳng thắn nói với nhân viên đó về những hậu quả do hành vi của anh ta gây ra, sau đó yêu cầu anh ta phải ngừng ngay cách c ư xử như vậy và thực hiện giải pháp mà bạn đưa ra. 10. Nếu một nhân viên trốn tránh trách nhiệm đối với những quyết định của anh ta, bạn sẽ: a. Làm việc cùng nhân viên đó để anh ta cảm thấy thoải mái hơn về các quyết định của mình. b. Nói với nhân viên đó rằng cách làm của anh ta không chấp nhận được và thuyết phục anh ta thực hiện một cách làm khác. c. Nói với nhân viên đó rằng cách làm của anh làm phát sinh nhiều phức tạp và buộc anh ta phải đồng ý cách hành động khác. Đánh giá kết quả: - Nếu chọn nhiều câu a: Bạn đang áp dụng chiến thuật “t ư vấn hoặc hợp tác”. Bạn là người muốn được người khác cảm thông bằng cách đề cao những giá trị, ý
tưởng, đề xuất của họ. Bạn có khuynh hướng lôi kéo người khác tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược hay sẵn sàng thay đổi một đề xuất để giải quyết những mối quan ngại của họ. Tạo ra ảnh hưởng theo chiến thuật này chỉ thích hợp khi đối ph ương là “người cam kết”, nghĩa là phải đồng ý với một hành động hay một quyết định của bạn và nhiệt tình thực hiện nó bằng những nỗ lực đặc biệt và nhất quán để hướng đến thành công. - Khi chọn nhiều câu b: Bạn thiên về chiến thuật “thuyết phục”. Bạn khơi dậy cảm giác trung thành từ người khác và sử dụng lý lẽ cùng những bằng chứng thực tế để thuyết phục họ rằng đề xuất do bạn đưa ra rất có giá trị. Loại chiến thuật này chỉ thích hợp với những “người tuân thủ”, nghĩa là đối phương thực hiện yêu cầu một cách miễn cưỡng chứ không nhiệt tình, chưa nỗ lực hết mình và không đưa ra bất cứ đề xuất nào. - Nếu bạn chọn nhiều câu c: Bạn là người có khuynh hướng sử dụng chiến thuật “sử dụng quyền lực”. Bạn thường dùng mệnh lệnh hay đe dọa để buộc người khác phải hành động theo yêu cầu của mình. Bạn cũng thường dùng quyền lực của mình dựa trên các chính sách, quy định của tổ chức để tạo ra ảnh hưởng lên người khác. Chiến thuật này chỉ thích hợp với những “người chống đối”, tức là những người luôn tìm cách né tránh, t ừ chối tranh luận, ưa trì hoãn hay làm vô hiệu hóa các yêu cầu từ người khác.