Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp

Chia sẻ: Nguyễn Hùng Cường | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các công ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp” được thực hiện, nhằm đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp

kinhtế và Dự háo Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các công ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Thap ơ 1 NGÔ TOÀN TRONG' LÂM THỊ NGỌC NHUNG” NGUYỄN HÙNG CƯỜNG"* Tóm tắt Thông qua khảo sát 279 người lao động, kết quả nghiên cứu cho thấy, có 7 nhãn tô tác động đến Động lực làm việc của người lao động tại các công ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, đó là: (1) Chính sách lương, thưởng và phúc lợi; (2) Sự thừa nhận thành quả đóng góp; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Điều kiện làm việc; (5) Mối quan hệ với cấp trên; (6) Sự phù hợp; (7) Đào tạo và thăng tiến. Trong đó, các nhân tố thuộc về Chính sách lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc của người lao động. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại các công ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới. Từ khóa: động lực làm việc, người lao động, công ty xăng dầu, Đồng Tháp, nhân tố ảnh hưởng Summary From a survey of 279 employees, the authors point out seven factors affecting the motivation of employees at petroleum companies in Dong Thap province, which are (1) Salary, bonus and benefits; (2) Recognition of contributions; (3) Relationship with colleagues; (4) Conditions in the workplace; (5) Relationship with superiors; (6) Conformity; (7) Training and promotion. Specifically, the first factor has the strongest influence on their motivation. From this finding, some managerial implications are proposed to improve the motivation of employees at petroleum companies in Dong Thap province in the coming time. Keywords: work motivation, employees, petroleum companies, Dong Thap, influencing factors GIỚI THIỆU địa bàn vẫn còn nhiều bất cập trong công tác đãi ngộ, tạo động lực làm việc đối với người lao động. Chính vì thế, Trong những năm qua, các công ty việc duy trì và phát triển cũng như các chính sách tạo xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đã động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề hết ghi nhận nhiều trường hợp nhân viên xin sức quan trọng cần được quan tâm. Đặc biệt là đối với nghỉ việc hàng loạt, một số người lao động lĩnh vực xăng dầu, một ngành rất phức tạp và đặc thù. đi làm việc với tâm trạng không thoải mái, Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực không tập trung, lơ là trong công việc dẫn làm việc của người lao động tại các công ty xăng dầu đến hiệu quả làm việc chưa cao. Cùng với trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp” được thực hiện, nhằm đề đó, nhiều khách hàng, đối tác kinh doanh xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao động lực làm trong khu vực có những phản ánh tiêu cực việc cho người lao động trong thời gian tới. về thái độ làm việc của nhân viên trong quá trình sử dụng dịch vụ tại các cửa hàng Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu xăng dầu. Đây chính là những lỗ hổng trong công tác quản lý, sử dụng người lao Cơ sở lý thuyết động cũng như các chính sách tạo động lực Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow làm việc của công ty; hay nói cách khác, Maslow (1943) cho rằng, hành vi của con người bắt các công ty trong lĩnh vực xăng dầu trên nguồn từ nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và những 'Công ty cổ phần Thương mại Dầu khí Đồng Tháp (Petimex Dong Thap) "'Trường Cao đẳng Nghề cần Thơ Ngày nhận bài: 19/4/2022; Ngày phản biện: 05/5/2022; Ngày duyệt đăng: 16/5/2022 Economy and Forecast Review 85
HÌNH: MÔ HÌNH NGHIÊN cứa ĐỀ XUẤT Học thuyết hai yếu tốcủa Federic Herzberg Federic Herzberg đã đưa ra học thuyết hai nhân tố vào năm 1959 - một học thuyết đã và đang được các nhà quản lý ứng dụng rộng rãi trong quản trị doanh nghiệp. Theo Herzberg, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên và các nhân tô' liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì. Nhóm nhân tố động viên là các nhân Nguồn: Nhóm tác già đề xuất (2022) tô' thuộc bên trong công việc, như: Cơ hội thăng tiến; Trách nhiệm và chức năng BẢNG 1: KẾT QUẢ KIEM định độ tin cậy củA thang đo của người lao động; Sự thừa nhận thành Biến Giá trị Độ lệch Tương quan Cronbach’s Alpha quả... Đây chính là các nhu cầu cơ bản của Nhân tố quan sát trung bình chuẩn biến tong nếu biến bi loại người lao động khi tham gia làm việc. Đặc LTPL1 13.75 11.431 0,729 0,774 LTPL2 1173 12.327 0,616 0806 điểm của nhóm nhân tô' động viên là khi Lương, LTPL3 13.63 12.405 0,621 0,805 được thỏa mãn, thì sẽ là nguồn tạo động thưởng và LTPL4 13.79 11.791 0,559 0,825 lực làm việc và ngược lại khi không được phúc lợi LTPL5 ,13,65 11.524 0.662 0,793 Hê số Cron bach’s A pha của nhâi to': 0,834 thỏa mãn, thì dẫn đến bất mãn. ĐKLV1 13,88 13.572 0,848 0,904 Nhóm nhân tô' duy trì là các nhân tô' ĐKLV2 13.91 14.000 0,812 0,911 Điều kiện ĐKLV3 1195 13.692 0,819 0,910 thuộc về môi trường làm việc của người lao làm việc ĐKLV4 13,88 13.702 0.871 0,900 động như: Chê' độ, chính sách của tổ chức; ĐKLV5 ,13,63 15.039 0.706 0.931 Điều kiện làm việc làm việc của nhân Hê số Cron bach’s A oha của nhâi tố: 0,928 ĐTTT1 10,43 6.916 0.583 0 804 viên... Các nhân tô'này khi được tổ chức tốt, Đào tạo ĐTTT2 10.47 6.833 0.695 0.751 thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa và thăng ĐTTT3 10,43 7.455 0,568 .... 0.807 tiến ĐTTT4 10.38 6.481 0.736 0,729 mãn đối với công việc của người lao động. Hê sô' Cron bach’s A uha của nhâi tố: 0,821 Mô hình nghiên cứu OHCT1 1194 10.823 0,535 0,762 Dựa trên các nghiên cứu trong và Quan hệ OHCT2 13,97 11.111 0,554 0,756 ngoài nước, như: Hosie và cộng sự với cấp OHCT3 13,82 10,308 0,607 .. 0.738 OHCT4 13,70 10.995 . 0,537 0 761 (2013); Direye (2018); Al-Hinai và cộng trên OHCT5 13,75 10.692 0.613 0,737 lê sô' Cron bach’s A pha của nhâi tố: 0.790 sự (2020); Nguyễn Thùy Dung (2017); 0HĐN1 14,63 7,686 0.622 .. 0,772 Lê Ngọc Thùy Linh (2020), mô hình Quan hệ OHĐN2 14.52 7,596 0.606 .... 0.777 vđi đồng OHĐN3 7.603 nghiên cứu các nhân tô' ảnh hưởng đến 14,53 0.608 0,776 nghiệp OHĐN4 14,54 7.660 _ 0.600 0,779 động lực làm việc của người lao động tại OHĐN5 14,74 8.136 01579 0785 các công ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Hê sô' Cron bach’s A pha của nhân tô': 0,814 SPH1 10,78 6.522 0,729 0716 Đồng Tháp được đề xuất như Hình. Sự phù hợp cá SPH2 10.97 7.888 0,552 0.800 Phương pháp nghiên cứu SPH3 10.84 7,025 0,610 .. 0,775 nhân và SPH4 10,81 6.646 0.642 Nghiên cứu được thực hiện qua 2 0 760 tổ chức Hê sô' Cron bach’s A pha của nhâi tô': 0,813 bước như sau: TNTO1 15.47 15.250 0,797 0,881 - Nghiên cứu định tính được thực hiện Sự thừa TNTO2 15,48 15.150 0,800 0.880 nhận TNTO3 15,46 16.429 0.683 0,904 bằng thảo luận nhóm chuyên gia để hoàn thành quả TNTO4 15.46 15.386 0.754 0,890 thiện bảng hỏi và thang đo trong bảng đóng góp TNTO5 1143 15,405 0,805 0.880 khảo sát. Hê sô' Cron bach’s A pha của nhân tố: 0,908 ĐLLV1 11.10 7.906 0.717 0.829 - Nghiên cứu định lượng được thực Động lực ĐLLV2 11,08 7.745 7Ì822 0.722 0.827 hiện đe phân tích sô' liệu khảo sát. Đối ĐLLV3 11.13 0.728 0.825 làm việc ĐLLV4 _____ 1L09 8.201 07QC 0836 tượng khảo sát là những người lao động ________ Hệ số Cron bach’s A pha của nhận tố: 0,866________ đang làm việc tại các công ty xăng dầu Nguồn: Kết quả phân tích trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Nhóm tác giả đã lựa chọn quy mô mẫu 300 người nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu lao động. Kết quả thu được 279 bảng trả tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu lời hợp lệ. Sô' liệu được đưa vào phân tích cầu được sắp xếp thành 5 bậc gồm: Nhu cầu sinh lý; Nhu trên phần mềm SPSS 20. cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự hoàn thiện. Như vậy, để tạo động lực cho KẾT QUẢ NGHIÊN cứu người lao động, nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm thỏa Kiểm định và đánh giá thang đo mãn nhu cầu của họ, từ đó góp phần tăng hiệu quả hoạt Kết quả kiểm định hệ sô' Cronbach’s động cho tổ chức. Alpha từ 0,928 đến 0,790 đều lớn hơn 86 Kinh tế và Dự báo
kiiili tế và Dự háo 0,6. Các hệ sô' tương quan biến tổng đều BẢNG 2: BẢNG MA TRẬN XOAY NHÂN Tố > 0,3. Kết quả kiểm định độ tin cậy của Biến quan sát Nhân tố Tên nhân tô' thang đo bang Cronbach’s Alpha (Bảng 1 2 3 4 5 6 7 ĐKLV4 0.879 1) cho thấy, không biến nào bị loại khỏi ĐKLV1 0.831 Điều kiện mô hình. Như vậy, sau khi đánh giá độ ĐKLV3 0.810 làm việc tin cậy thang đo, thì mô hình bao gồm ĐKLV2 0.787 ĐKLV5 0.660 7 nhân tố là: Chính sách lương, thưởng TNTO5 0,828 và phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đào tạo TNTO1 0,813 Thừa nhận TNTO2 0,807 thành quả và thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên; TNTO4 0,786 đóng góp Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự phù TNTQ3 0,697 hợp; Sự thừa nhận thành quả đóng góp LTPL1 0,762 LTPL5 0,749 Chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của LTPL3 0,705 lương, thưởng người lao động tại các công ty xăng dầu LTPL2 0,655 và phúc lợi trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. LTPL4 0,603 OHĐN4 0,735 Kết quả phân tích nhân tô' khám OHĐN5 0,703 Quan hệ với pha(EFA) OHĐN2 0,691 đồng nghiệp Kết quả ma trận xoay (Bảng 2) cho QHĐN3 0,665 0HĐN1 0,637 thấy, 33 biến quan sát được gom thành OHCT5 0,738 7 nhân tô' giống như mô hình nghiên cứu OHCT3 0,738 Quan hệ vđi đề xuất. OHCT2 0,720 cấp trên OHCT4 0,685 Kết quả phân tích EFA, cho thấy: OHCT1 0,632 (1) Độ tin cậy của các biến được quan ĐTTT2 0,857 ĐTTT4 0,840 Đào tạo và sát (Factor loading > 0,5). 0,706 thăng tiến ĐTTT1 (2) Kiểm định tính thích hợp của mô ĐTTT3 0,620 hình với 0,5 < KMO = 0,909 < 1,0, nên SPH1 0,810 Sự phù hợp SPH4 0,742 cá nhân và tổ phân tích nhân tô' thích hợp với dữ liệu SPH3 0,638 trong mô hình. SPH2 0,605 chức (3) Kiểm định Bartlett về tương quan Eigenvalue 10.768 2,475 2,126 1,910 1,745 1,569 1,232 Hê số KMO 0,909 của các biến quan sát Sig. = 0,000 < Kiểm đinh Barlett (Sig.) 0,000 0,5%: các biến có tương quan chặt chẽ. Phương sai trích (%) 66.135 (4) Giá trị tổng phương sai trích = Nguồn: Kết quả phân tích 66,135 % > 50%. Như vậy, các biến quan sát trong mô hình nhân tô' có thể sử dụng CÓ hiện tượng đa cộng tuyến. Kết quả còn cho thấy, để giải thích được 66,135% sự biến thiên cả 7 nhân tô' đều có ý nghĩa về mặt thông kê (Giá trị của dữ liệu. Sig. < 0,05). Hệ sô' hồi quy chuẩn hóa Beta: tất cả hệ (5) Khác biệt về hệ sô' tải nhân tô' của sô' p chuẩn hóa đều > 0, chứng tỏ các biến độc lập đều các biến quan sát giữa các nhân tô' đều > tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Động lực làm 0,3 cho thấy, các nhân tô' có giá trị phân việc của người lao động. biệt cao, nên các biến quan sát tiếp tục Từ các kết quả phân tích trên, mô hình hồi quy các được sử dụng trong mô hình nghiên cứu. nhân tô' ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao Hồi quy đa biến động tại các công ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Kết quả phân tích Bảng 3 cho thấy, R' Tháp được xác định như sấu: hiệu chỉnh = 0,727, nghĩa là 72,7% sự biến DLLV - 0,371 *LTPL + 0,126*ĐKLV + 0,072*ĐTTT thiên của Động lực làm việc của người lao + 0,117*QHCT + 0,147*QHĐN + 0,083*SPH + động được giải thích bởi sự biến thiên của 0,257*TNTQ các thành phần, như: Chính sách lương, thưởng và phúc lợi; Điều kiện làm việc; KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Đào tạo và thăng tiến; Mô'i quan hệ với cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 7 nhân tô' ảnh hưởng Sự phù hợp; Sự thừa nhận thành quả đóng đến Động lực làm việc của người lao động tại các công góp ảnh hưởng đến Động lực làm việc của ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, gồm: (1) người lao động tại các công ty xăng dầu Chính sách lương, thưởng và phúc lợi; (2) Sự thừa nhận trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. thành quả đóng góp; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giá trị kiểm định F = 106,733 tại mức (4) Điều kiện làm việc; (5) Mối quan hệ với cấp trên; ý nghĩa (Sig.) = 0,000 < 0,05, nên có (6) Sự phù hợp; (7) Đào tạo và thăng tiến. Trong đó, thể kết luận rằng, mô hình đưa ra phù nhân tô' Chính sách lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hợp với dữ liệu thực tế. Hệ sô' phóng đại hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc của người lao phương sai (VIF) đều < 2, do đó không động tại các công ty xăng dầu trên địa bàn tỉnh Đồng Economy and Forecast Review 87
BẢNG 3: BẢNG KẾT QGẢ PHÂN TÍCH Hồi QUY hoặc cải thiện đời sông của họ, tặng quà Hệ SỐ Hệ SỐ Thống kê cho nhân viên vào ngày sinh nhật, lễ, Giá Mức ý Mô hình khô ng chuẩn hóa chuẩn hóa đa công tuvến tết..., để họ cảm thấy được sự quan tâm trịt nghĩa B Đô lêch chuẩn Beta Dung sai VIF (Hằng số) của doanh nghiệp dành cho mình, mà -0.826 0,187 -4,426 0,000 LTPL 0.403 0,045 0,371 9,002 0.000 0,577 1,733 toàn tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ. ĐKLV 0.124 0,041 0,126 3,059 0,002 0,583 1,715 - Tạo môi trường văn hóa làm việc ĐTTT 0.077 0,039 0,072 1.971 0,050 0,742 1,348 thoải mái, đồng nghiệp hòa đồng vui vẻ, 1 OHCT 0.134 . 0.041 0,117 3.267 0,001 0,770 1,300 OHĐN 0,199 0,053 0,147 3.714 0,000 0,626 1,598 cùng giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành tốt SPH 0.089 0,045 0,083 1,990 0,048 0,567 1,765 công việc. TNTO 0,242 0,037 0,257 6,505 0,000 0,631 1,586 Thứ hai, nhóm các giải pháp tạo động Nguồn: Kết quả phân tích lực làm việc về mặt vật chất Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc Tháp, còn nhân tô' Đào tạo và thăng tiến lại có ảnh về mặt vật chất chủ yếu qua chính sách hưởng không đáng kể. lương, thưởng của doanh nghiệp. Một SỐ’ hàm ý quản trị - Chính sách lương, thưởng: Các Thứ nhất, nhóm các giải pháp tạo động lực làm việc doanh nghiệp nên đưa ra mức lương về mặt tinh thần phù hợp với thị trường hoặc có thể cao - Khi tuyển dụng nhân viên làm việc tại cửa hàng, hơn thị trường để nhân viên có thể đảm thì doanh nghiệp cần phải giải thích rõ vấn đề thời gian bảo cho cuộc sông cá nhân và trang trải làm việc cho các nhân viên mới. phần nào cuộc sông của gia đình. Bên - Trang bị đầy đủ các trang thiết bị cho nhân viên để cạnh đó, các doanh nghiệp nên tổ chức họ có thể thực hiện tốt công việc của mình, như: quần những cuộc thi đua thành tích giữa các áo bảo hộ lao động, khẩu trang, dép, áo mưa, các thiết cửa hàng, giữa các nhân viên với nhau bị về phòng cháy, chữa cháy... và có khen thưỏng đối với những cửa - Ưu tiên sắp xếp nhân viên làm việc ở các cửa hàng hàng, nhân viên xuất sắc hoàn thành tốt gần nơi cư trú. Khi đó, họ được thuận tiện hơn trong nhiệm vụ. vấn đề đi lại, đồng thời họ hiểu tập tục văn hóa, lối - Tạo nguồn thu nhập thêm cho nhân sông của người dân bản địa, nên việc phục vụ khách viên: Các công ty có thể hỗ trợ nhân viên hàng sẽ thuận lợi hơn. có thêm nguồn thu nhập cho mình như hỗ - Hàng năm doanh nghiệp nên tạo cơ hội để nhân trợ cho vay không lãi suất để nhân viên viên có thể được đào tạo thêm về chuyên môn nghiệp có thể làm kinh tế gia đình, cải thiện vụ. Từ đó, nhân viên sẽ có nguồn động lực để trang bị cuộc sông. Ngoài ra, công ty có thể cho cho mình những gì cần thiết, khi muốn được đề cử vào phép nhân viên thực hiện thêm các dịch một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp. vụ để có nguồn thu cho cửa hàng, như: - Quan tâm đến đời sống của nhân viên để có thể dịch vụ rửa xe, thay nhớt, bán bảo hiểm giúp đỡ họ, khi gia đình gặp phải hoàn cảnh khó khăn, xe máy.ũ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Thùy Dung (2017). Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu Yên Bái, Chương trình định hướng ứng dụng, Đại học Quốc gia Hà Nội 2. Lê Ngọc Thùy Linh (2020). Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Huế 3. Nguyên Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012). Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP. cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học cần Thơ, 24b, 91-99 4. Al-Hinai, N., Piya, s. and Al-Wardi, K. (2020). Analysis of factors affecting motivation in projects: a case study in oil and gas industry in the sultanate of Oman, The Journal of Engineering Research (TJER), 17(2), 112-125 5. Direye, F. A. (2018). Factors influencing employee performance in the petroleum industry: a case study ofKengas group, The Management University of Africa 6. Herzberg, F., Mausner, B., and Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work, New York: John Wiley and Sons 7. Hosie, p., Jayashree, p., Tchantchane, A., and Lee B, s. (2013). The effect of autonomy, training opportunities, age and salaries on job satisfaction in the South East Asian retail petroleum industry, The international Journal of human resource management, 24, 3980-4007 8. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, 370-396 88 Kinh tế và Dự báo