Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện nhằm xác định và đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Trần Thị Mỹ Linh, Hồ Thị Lan Vy, Dương Minh Duy Khoa Marketing - Kinh doanh Quốc tế, Trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Ánh TÓM TẮT Đề tài được thực hiện nhằm xác định và đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh. . Sau khi nghiên cứu định tính. Chúng tôi tổng hợp được 5 biến độc lập: Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Điều kiện làm việc, Thu nhập - phúc lợi, Đánh giá khen thưởng và 01 biến phụ thuộc đó là Động lực làm việc của công chức. Sau khi xử lí dữ liệu thì mô hình lần lượt các yếu tố Thu nhập – Phúc lợi, Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Đánh giá khen thưởng có mức ảnh hưởng từ cao đến thấp. Kết quả phù hợp với thực tế và các nghiên cứu trước. Từ khóa: công chức, động lực, nghiên cứu, xây dựng, yếu tố. 1. GIỚI THIỆU Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Do đó, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, quyết định hiệu suất, hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với sự nghiệp nhà nước thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ công chứclà vô cùng quan trọng. Trong tổ chức nhà nước, công chức, viên chức được hưởng chế độ lương hoàn toàn theo luật lao động và kinh phí hoạt động chủ yếu vẫn dựa vào ngân sách nhà nước. Làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả làm việc cao hoàn thành tốt các nhiệm vụ được phân công là câu hỏi thách thức đối với các nhà lãnh đạo.Vì các lý do trên, chúng tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho công trình nghiên cứu khoa học. Đề tài được thực hiện nhằm giúp phân tích, đánh giá sự tác động của các yếu tố và mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thuộc Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh. Chúng tôi mong muốn rằng kết quả đề tài nghiên cứu sẽ giúp bạn lãnh đạo Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh có một cách nhìn khách quan và chính xác hơn về nguồn nhân lực hiện tại. Từ đó có những chiến lược nhân sự phù hợp, những chính sách tốt nhất nhằm thúc đẩy động lực làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy tối đa tiềm lực, khai thác tối đa hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực hành chính và sự nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đóng góp vào sự phát triển chung của thành phố. 3173
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019). Động lực làm việc chính là sự nỗ lực và cố gắng từ chính bản thân của người lao động; là sự tự nguyện và khao khát diễn ra trong nhận thức của con người nhằm thúc đẩy sự nỗ lực của bản thân để đạt được kết quả cụ thể, mục tiêu mong muốn 2.2 Một số nghiên cứu trước đây - Nghiên cứu ngoài nước: Nghiên cứu của Re'em (2011), Nghiên cứu của Njambi (2014), Nghiên cứu của Fusillade (2015). - Nghiên cứu trong nước: Lý Thị Tú (2014) “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng”, Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ",… 2.3 Mô hình nghiên cứu Cơ sở nền tảng phục vụ nghiên cứu là các nghiên cứu trước, đề tài căn cứ kết quả nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, chúng tôi tổng hợp 5 biến độc lập phù hợp với nghiên cứu tại các đơn vị thuộc Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể như sau: (1) Lãnh đạo ; (2) Cơ hội đào tạo - thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Thu nhập - phúc lợi; (5) Đánh giá khen thưởng 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Nghiên cứu định tính Các thông tin cần thu thập Xác định xem các đối tượng được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của các công chức đang làm việc tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh như thế nào? Theo họ, các yếu tố nào làm cho công chức làm việc tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh có động lực làm việc cao hơn? Kiểm tra xem các đối tượng được phỏng vấn có hiểu đúng nội dung câu hỏi phỏng vấn hay không? Còn điều gì mà bảng câu hỏi chưa đề cập tới và cần bổ sung gì vào nội dung các câu hỏi hay không? Đối tượng phỏng vấn 3174
Dựa vào sự thuận tiện và mối quan hệ công việc, chúng tôi phỏng vấn 8 công chức bao gồm 4 công chức đang làm việc tại Phòng Tổ chức cán bộ và 4 công chức làm việc tại Phòng Quản lý nhà và công sở của Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi để tiến tới nghiên cứu chính thức. 3.2 Nghiên cứu định lượng Phân tích hồi quy đa biến: được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc và các biến kia là các biến độc lập. Theo đó, mô hình đề xuất nghiên cứu như sau: Động lực làm việc = B0 +B1* Lãnh đạo +B2* Cơ hội đào tạo - thăng tiến +B3* Điều kiện làm việc + B4* Thu nhập - phúc lợi + B5* Đánh giá khen thưởng. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Hệ số KMO = 0,883 (thỏa giữa 0,5 và 1), do đó phân tích nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu với dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (nhỏ hơn 0,05), cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. Điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là thích hợp. Kết quả hồi quy tuyến tính bội ở bên dưới cho thấy mô hình có R2 hiệu chỉnh là 0,619; nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 61,9% tức là 61,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc (Động lực làm việc của công chức tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh) được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình. Như vậy 38,1% % còn lại biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến khác ngoài mô hình mà trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chưa xem xét đến. Thống kê Durbin -Watson =1,754 nằm trong khoản từ 1 đến 3 vì vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan . Theo kết quả phân tích hồi quy, hệ số phóng đại phương sai (VIF - Variance inflation factor) đều nhỏ hơn 2, cho thấy mối liên hệ giữa các biến độc lập này là không đáng kể, tức không có hiện tượng đa cộng tuyến. Mô Ước lượng độ Giá trị R R2 R2 hiệu chỉnh hình lệch chuẩn 1 .792a .627 .619 .534 Bảng 1: Tóm tắt mô hình 3175
Mặt khác, qua phân tích phương sai ANOVA, cho thấy Sig. = 0,000 của kiểm định F. Điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đa biến xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào với mức ý nghĩa đảm bảo có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig. < 0,05). Tổng bình Bình phương Mức ý nghĩa Mô hình df F phương trung bình (Sig.) Hồi quy 116.762 5 23.352 81.979 .000b 1 Phần dư 69.506 244 .285 Tổng cộng 186.267 249 Bảng 2: Bảng phân tích phương sai (ANOVA) Đây cũng chính là các biến ban đầu trong mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy bội (Bảng 4.13), các biến đều có Sig. nhỏ hơn 0,05. Như vậy các biến TN, LD, DK, CH, DG tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc DL với độ tin cậy ở mức tối thiểu 95%. Các nhân tố có ý nghĩa thống kê (Điều kiện làm việc – DK, Đánh giá khen thưởng - DG, Thu nhập - TN, Cơ hội thăng tiến - CH và Lãnh đạo (LD) có tác động dương (hệ số Beta “β” dương) đến Động lực làm việc của công chức Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh với mức ý nghĩa Sig. < 0,05 ở tất cả các biến. Phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa có dạng như sau: DL = 0,295TN+0,325LD+0,101DK+0,135CH+0,223 DG Như vậy kết quả hồi quy cho thấy Động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động của 05 yếu tố là: Điều kiện làm việc – DK, Đánh giá khen thưởng - DG, Thu nhập - Phúc lợi - TN, Cơ hội đào tạo - thăng tiến - CH và Lãnh đạo (LĐ). Hệ số Beta (β) chuẩn hóa cho biết mức độ tác động của từng biến phụ thuộc đối với biến độc lập. Nếu trị hệ số β của yếu tố nào càng lớn thì yếu tố đó ảnh hưởng càng quan trọng đến biến phụ thuộc. Trong mô hình, lần lượt các yếu tố Thu nhập – TN, Lãnh đạo - LD, Điều kiện-DK, Cơ hội đào tạo - thăng tiến – CH và Đánh giá khen thưởng - DG có tác động đến Động lực làm việc của công chức từ cao đến thấp. 5. KẾT LUẬN Kết quả này là phù hợp với tình hình thực tế ở tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, cũng như phù hợp với kết quả của các nghiên cứu trước đây và đạt được các mục tiêu cũng như kỳ vọng ban đầu đặt ra. Kết quả nghiên cứu sẽ mang lại ý nghĩa thiết thực và giúp cho Ban lãnh đạo Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh nắm bắt được tình hình làm việc của cán bộ công chức tại Sở, cũng như có các chính sách giúp nâng cao động lực làm việc của công chức đang làm việc tại Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh. 3176
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. “Ba khái niệm cơ bản” Kreitner và Kinicki, 2007 2. “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên và tác động của nó lên kết quả hoạt động của nhân viên” Njambi (2014) 3. “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” (Từ điển tiếng Anh Longman ) 4. Abraham Maslow (1943) “ nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần theo thứ tự: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.” 5. Herzberg (1959) : “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” 6. Kenneth S.Kovach (1987 ) “ mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên” 7. Kreitner & Kinicki, 2007 “ yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác” 3177