intTypePromotion=1
ADSENSE

Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Nguyễn Văn H | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

52
lượt xem
4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính ở tỉnh Bình Dương. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 304 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Bình Dương, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: Thống kê mô tả, kiểm tra thang đo cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính tỉnh Bình Dương

Các yếu tố tác động . . .<br /> <br /> CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA<br /> NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TỈNH BÌNH DƯƠNG<br /> Hà Kiên Tân*<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của<br /> nhân viên khối hành chính ở tỉnh Bình Dương. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 304 quan sát nhân<br /> viên khối văn phòng ở Bình Dương, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm<br /> tra thang đo cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên<br /> cứu chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên: thu nhập và phúc lợi, cơ hội<br /> đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự quan tâm của cấp trên, môi trường và điều<br /> kiện làm việc, đặc điểm công việc. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu<br /> tiếp theo<br /> Từ khóa: sự gắn kết tổ chức, nhân viên khối văn phòng<br /> <br /> THE FACTORS IMPACTING ON ORGANISATIONAL COMMITMENT OF<br /> THE OFFICE WORKERS IN BINH DUONG PROVINCE<br /> ABSTRACT<br /> This research is aimed to test the factors impacting on organisational commitment of the<br /> office workers in Binh Duong Province. The study is based on primary data collection gathered<br /> from 304 office workers in Binh Dương Province, and then processed with statitical tools in SPSS:<br /> descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis,<br /> regression analysis. The results have identified five factors that affect general organisational<br /> commitment including: income and welfare, training and advancement, attention of leaders,<br /> environment and working conditions, job characteristics. The study also provides the basic steps<br /> for further studies in this field.<br /> Keywords: the impacting on organisational, office workers<br /> * ThS. GV. Khoa Qoản trị, trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương<br /> <br /> 71<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> Với những thực tế nêu trên, các nhà quản<br /> lý cần có những bằng chứng nghiên cứu thực<br /> nghiệm để hiểu biết và nắm được các yếu tố<br /> ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối<br /> với tổ chức mình, có như vậy nhà quản trị mới<br /> có cơ sở ra quyết định.<br /> 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> 2.1. Thời gian và đối tượng khảo sát<br /> Nghiên cứu được thực hiện từ đầu tháng<br /> 10/2014 đến cuối tháng 5/2015 với đối tượng<br /> nhân viên nhân viên khối cơ quan hành chính,<br /> sự nghiệp đang làm việc tại Trung tâm hành<br /> chính tập trung tỉnh Bình Dương.<br /> 2.2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự<br /> gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành<br /> chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh Bình Dương<br /> Đo lường mức độ ảnh hưởng của các<br /> nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên khối cơ<br /> quan hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh<br /> Bình Dương.<br /> 2.3. Phương pháp nghiên cứu<br /> 2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu<br /> Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được<br /> thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các<br /> nhân viên khối văn phòng ở Bình Dương; cụ<br /> thể là nhân viên khối cơ quan hành chính, sự<br /> nghiệp tại trung tâm hành chính tập trung của<br /> Tỉnh Bình Dương với mẫu khảo sát là 304<br /> quan sát<br /> 2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu<br /> Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sử dụng<br /> hệ số cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy<br /> của các tham số ước lượng trong tập dữ liệu<br /> theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những<br /> biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra<br /> khỏi tập dữ liệu, phân tích nhân tố, trong đó<br /> kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra<br /> mối quan hệ tương quan giữa các biến trong<br /> từng thang đo. Phân tích nhân tố (EFA) giúp<br /> gom các biến quan sát thành những nhóm<br /> trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với<br /> nhau. Phân tích hồi qui tuyến tính để xác định<br /> <br /> 1. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt<br /> được thành công trong hoạt động của mình<br /> đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của<br /> yếu tố con người. Các nhà điều hành của tổ<br /> chức luôn tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân<br /> lực vừa có trình độ cao vừa có khả năng phản<br /> ứng linh hoạt, có hiệu quả với những thay đổi<br /> bên ngoài; đồng thời, cũng phải quan tâm phát<br /> triển và duy trì sự gắn kết tổ chức của nguồn<br /> nhân lực đó.“Tổ chức là do con người quản lý<br /> và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức<br /> không tồn tại.” (Cascio,1992).<br /> Những năm gần đây, tỉnh Bình Dương<br /> “nổi lên” về thu hút đầu tư nước ngoài, về<br /> phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những<br /> yếu tố góp phần vào sự thành công này chính<br /> là chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” mời gọi<br /> nhân tài phục vụ cho tỉnh Bình Dương, nhất<br /> là từ khi đưa Trung tâm hành chính tập trung<br /> vào hoạt động, đã tạo chuyển biến mạnh mẽ<br /> về tinh thần và thái độ làm việc tích cực của<br /> nhân viên.<br /> Tuy nhiên cơ sở vật chất hiện đại đến mấy<br /> thì con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất để<br /> vận hành nó. Khi chuyển vào Trung tâm Hành<br /> chính tập trung, Bộ phận một cửa của các sở<br /> ngành vẫn hoạt động riêng lẻ, các đơn vị chưa<br /> có sự gắn kết liên thông để giải quyết thủ tục<br /> hành chính cho người dân, doanh nghiệp. Về<br /> cơ bản bộ phận một cửa tại Khu hành chính<br /> mở thời gian qua vẫn hoạt động như cũ chưa<br /> có sự đổi mới về quy trình, trình tự thực hiện<br /> thủ tục hành chính…Ngoài ra một số cán bộ,<br /> công chức phản ánh họ cảm thấy thiếu khí<br /> tươi khi vào làm việc, các quy định mới nhằm<br /> đáp tiêu chuẩn vận hành của tòa nhà đã gây<br /> khó khăn cho một số nhân viên nhất là đối với<br /> những người lớn tuổi, một số nhân viên thôi<br /> việc. Thêm vào đó do tập trung nên vấn đề an<br /> ninh, cháy nổ,… cũng là yếu tố cực kỳ quan<br /> trọng ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên.<br /> 72<br /> <br /> Các yếu tố tác động . . .<br /> <br /> thành viên tổ chức. Đây là định nghĩa đầy đủ<br /> và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng nhất<br /> vì thế nghiên cứu này dựa trên định nghĩa của<br /> Mowday và Poter (1982).<br /> Theo Sajid và Mohammad (2008) có 3<br /> yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên<br /> là cơ hội nghề nghiệp, chính sách công ty và<br /> đặc điểm công việc. Nhưng nghiên cứu của<br /> Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của<br /> nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự<br /> công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng<br /> tiến, đào tạo và phúc lợi. Nghiên cứu này sẽ<br /> dựa trên thang đo của Muhiniswari (2009) và<br /> bổ sung thêm 1 biến mới môi trường và điều<br /> làm việc của tác giả Trần Kim Dung (2005)<br /> cho rằng có ảnh hưởng đến mức độ cam kết<br /> của nhân viên trong tổ chức. Vì thế các biến<br /> được sử dụng trong mô hình: biến phụ thuộc:<br /> Gắn kết tổ chức và các biến độc lập: thu<br /> nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan<br /> hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan tâm<br /> của cấp trên, môi trường và điều kiện làm<br /> việc, Đặc điểm công việc<br /> Mô hình được đưa ra dựa trên cơ sở lý<br /> thuyết, các giả thuyết đã xây dựng như sau:<br /> <br /> mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự<br /> gắn kết tổ chức của nhân viên.<br /> Mô hình hồi quy<br /> Y = ßo + ßiX1+ ß2X2+…+ß2X7<br /> Trong đó :Y : Gắn kết tổ chức<br /> Thu nhập (X1), Cơ hội đạo tạo và thăng<br /> tiến (X2), Mối quan hệ với đồng nghiệp (X3),<br /> Phúc lợi (X4), Sự quan tâm của cấp trên (X5),<br /> Môi trường và điều kiện làm việc (X6), Đặc<br /> điểm công việc (X7).<br /> 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> 3.1. Xây dựng thang đo<br /> Gắn kết tổ chức của nhân viên đã được<br /> kiểm tra rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu ở<br /> các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer<br /> và Allen (1990, 1993, 1996); Matheiu và<br /> Zajac (1990); Meyer và ctv. (1990, 2007);<br /> Mowday và Shapiro (2004); Trần Kim Dung<br /> và Araham (2005). Gắn kết tổ chức được định<br /> nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau.<br /> Mowday và Poter (1982) định nghĩa gắn kết<br /> tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận<br /> những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một<br /> sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức<br /> và là một mong muốn nhất định để duy trì<br /> <br /> 73<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 3.2. Kiểm định thang đo<br /> Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 07 biến dẫn<br /> đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức:<br /> thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối<br /> quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan<br /> tâm của cấp trên, môi trường và điều kiện<br /> làm việc, đặc điểm công việc. Có 35 biến<br /> được đưa vào nghiên cứu. Trong bài nghiên<br /> cứu này nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang<br /> đo cho nên những nhân tố nào có Cronbach’s<br /> Alpha từ 0,6 trở lên thì mới được xem là thang<br /> đo có độ tin cậy và được giữ lại. Bên cạnh đó,<br /> mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được<br /> xem xét, chỉ những biến nào có hệ số tương<br /> quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới được giữ lại.<br /> Kết quả Cronbach’s alpha cho thấy loại<br /> biến CAPTREN5 của thang đo sự quan tâm<br /> của cấp trên (do đạt Cronbach ahpha cao hơn)<br /> và biến DIEUKIEN5 của thang đo Môi trường<br /> và điều kiện làm việc (do có hệ số tương quan<br /> biến tổng khá thấp và làm giảm độ tin cậy của<br /> thang đo) thì toàn bộ các thang đo còn lại đều<br /> đạt yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện đưa<br /> vào phân tích EFA<br /> 3.3. Phân tích nhân tố khám phá<br /> Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và<br /> loại bỏ 2 biến CAPTREN5, DIEUKIEN5<br /> thì hệ số tin cậy của các nhóm biến đạt khá<br /> cao và đều lớn hơn 0,6; các hệ số tương quan<br /> biến tổng đều lớn hơn 0,3, vì vậy 33 biến còn<br /> <br /> lại được chấp nhận sẽ tiếp tục được đưa vào<br /> phân tích nhân tố.<br /> Sau khi tiến hành chạy phân tích nhân tố<br /> các biến độc lập, có 33 biến được đưa vào phân<br /> tích nhân tố, có 07 nhân tố được tạo ra. Tổng<br /> phương sai trích (Percentage of variance)=<br /> 72,279% > 50% cho biết 7 nhân tố này giải<br /> thích được 72,279% biến thiên của dữ liệu.<br /> Hệ số KMO = 0,912 (> 0,5) là đạt yêu cầu,<br /> thích hợp để phân tích nhân tố. Mức ý nghĩa<br /> Sig của kiểm định Bartlett = 0,000 ≤ 5%, có<br /> nghĩa là các biến có tương quan. Tuy nhiên<br /> nhận thấy có biến PHUCLOI1 có hệ số truyền<br /> tải (loading factor) nhỏ hơn 0,5, vì vậy biến<br /> này sẽ bị loại bỏ trong phân tích tiếp theo.<br /> Sau khi loại bỏ biến PHUCLOI1, kết quả<br /> cho ra 6 nhân tố (gom nhóm “thu nhập” và<br /> nhóm “phúc lợi” thành 1 nhóm với tên mới<br /> là “thu nhập và phúc lợi”) với khả năng giải<br /> thích 69,556%, khi đó hệ số KMO = 0,911 (><br /> 0,5) là đạt yêu cầu.<br /> 3.4. Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ<br /> chức của nhân viên<br /> Sau khi tiến hành kiểm định độ phù hợp của<br /> các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha<br /> và phân tích nhân tố, 6 nhóm nhân tố được<br /> đưa vào để kiểm định mô hình. Giá trị nhân tố<br /> được tính bằng cách lấy trung bình của các biến<br /> thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích Pearson<br /> được đưa vào để xem xét sự phù hợp khi đưa<br /> các thành phần vào mô hình hồi quy.<br /> <br /> H<br /> <br /> Phát biểu<br /> <br /> Hệ số<br /> tương quan<br /> <br /> P<br /> <br /> H1<br /> <br /> Thu nhập và phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan<br /> cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,674<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H2<br /> <br /> Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương<br /> quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,809<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H3<br /> <br /> Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương<br /> quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,676<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 74<br /> <br /> Các yếu tố tác động . . .<br /> H4<br /> <br /> Sự quan tâm của cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương<br /> quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,685<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H5<br /> <br /> Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt<br /> tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,633<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H6<br /> <br /> Đặc điểm công việc tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự<br /> gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,811<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> Sau khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, ta có kết quả như sau:<br /> Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square ) = 0,820 ≠ 0 cho thấy kết quả phân tích của mô<br /> hình nghiên cứu có giá trị.<br /> Kết quả kiểm định F cho ta F = 231,236 và sig = 0,000. Bên cạnh đó Tolerance của các biến<br /> quan sát đều lớn và VIF của biến có giá trị lớn nhất là 2,799< 10. Vì vậy mô hình hồi quy phù<br /> hợp với tập dữ liệu và không có hiện tượng đa cộng tuyến.<br /> <br /> Mô hình<br /> (Model)<br /> <br /> 1<br /> <br /> Hệ số chưa<br /> Hệ số<br /> chuẩn hóa<br /> chuẩn hóa<br /> (Unstandardized (Standardized<br /> Coefficients)<br /> Coefficients)<br /> t<br /> <br /> Mức ý<br /> nghĩa<br /> (Sig.)<br /> <br /> -3.836<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> Thống kê đa<br /> cộng tuyến<br /> (Collinearity<br /> Statistics)<br /> Hệ số<br /> Độ chấp<br /> phóng<br /> nhận của<br /> đại<br /> biến<br /> phương<br /> (Tolerance) sai<br /> (VIF)<br /> <br /> Hệ số<br /> B<br /> <br /> Độ lệch<br /> chuẩn<br /> (Std.<br /> Error)<br /> <br /> (Constant)<br /> <br /> -0.574<br /> <br /> 0.150<br /> <br /> Thu nhập và phúc<br /> lợi (X1)<br /> <br /> 0.243<br /> <br /> 0.033<br /> <br /> 0.226<br /> <br /> 7.417<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.638<br /> <br /> 1.568<br /> <br /> Co hoi dao tao va<br /> thang tien (X2)<br /> <br /> 0.271<br /> <br /> 0.034<br /> <br /> 0.313<br /> <br /> 7.904<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.380<br /> <br /> 2.634<br /> <br /> Mối quan hệ với<br /> đồng nghiệp (X3)<br /> <br /> -0.046<br /> <br /> 0.046<br /> <br /> -0.041<br /> <br /> -1.017<br /> <br /> 0.310<br /> <br /> 0.365<br /> <br /> 2.743<br /> <br /> Sự quan tâm của cấp<br /> 0.135<br /> trên (X4)<br /> <br /> 0.035<br /> <br /> 0.133<br /> <br /> 3.823<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.488<br /> <br /> 2.048<br /> <br /> Môi trường và điều<br /> kiện làm việc(X5)<br /> <br /> 0.153<br /> <br /> 0.037<br /> <br /> 0.143<br /> <br /> 4.161<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.504<br /> <br /> 1.984<br /> <br /> Đặc điểm công<br /> việc(X6)<br /> <br /> 0.387<br /> <br /> 0.048<br /> <br /> 0.326<br /> <br /> 7.995<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.357<br /> <br /> 2.799<br /> <br /> Hệ số<br /> Beta<br /> <br /> Như vậy, phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:<br /> Y = -0,574+0,226*thu nhập và phúc lợi(X1)+ 0,313*cơ hội đào tạo và thăng tiến (X1) +<br /> 0,133*sự quan tâm của cấp trên(X4) + 0,143*môi trường và điều kiện làm việc(X5) + 0,326*đặc<br /> điểm công việc (X6)<br /> 75<br /> <br />
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2