Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc thông qua sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land

Chia sẻ: Lệ Minh Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu "Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc thông qua sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land" được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động tạo nên sự hài lòng dẫn đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land. Bằng việc khảo sát 200 nhân viên thông qua việc đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc PLS_SEM với phần mềm SMARTPLS 4,0. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc thông qua sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VIỆT Á LAND Huỳnh Thị Kim Loan1; Nguyễn Quyết Thắng2,* 1 Viện Đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. 2 Khoa Quản trị Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. . *Tác giả liên hệ, Email: nq.thang@hutech.edu.vn. TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động tạo nên sự hài lòng dẫn đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land. Bằng việc khảo sát 200 nhân viên thông qua việc đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc PLS_SEM với phần mềm SMARTPLS 4,0. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 06 yếu tố tác động dương đến sự hài lòng và Động lực làm việc của người lao động tại Công ty, gồm: Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ công việc, Khen thưởng công nhận, Môi trường làm việc. Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động trong Công ty. Từ khóa: Yếu tố tác động; Sự hài lòng; Động lực làm việc; Việt Á Land. 1. Giới thiệu Động lực làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc cho mỗi cá nhân và tổ chức. Để đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp đòi hỏi phải đảm bảo được nguồn nhân lực. Như vậy, yêu cầu tất yếu của doanh nghiệp là phải tạo được động lực cho đội ngũ người lao động trong đơn vị. Sự quan tâm đến và thực hiện tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng và rất lớn vì nó sẽ đem lại hiệu quả và lợi ích rất lớn cho các tổ chức, góp phần định hướng chiến lược phát triển lâu dài cho tổ chức và cho cả bản thân người lao người lao động (Nguyễn Quyết Thắng và Lê Vũ An, 2019). Nhiều nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ mật thiết giữa sự hài lòng trong công việc của người lao động với động lực của người lao động từ đó nâng cao năng suất và kết quả thực hiện công việc cũng như doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc được xem là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp phát triển bền vững (Mercurio, 2015). Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land - Tiền thân là Đông Tây Investment, với chức năng chủ yếu là tư vấn – phân phối Bất Động Sản (thường được gọi là Việt Á Land). Sau hơn 10 năm hoạt động Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land đã vươn lên nằm ở vị trí “Top đầu” của cả nước. Công ty ngày càng khẳng định được vị thế độc tôn của mình với sự uy tín, minh bạch trong kinh doanh, tác phong chuyên nghiệp và tạo nên những dấu ấn đặc biệt trên thị trường Bất Động Sản. Công ty đã nhận được rất nhiều giải giải thưởng do nhiều tổ chức trao tặng như: “Top 01 – Đại lý phân phối xuất sắc nhất dự án Vinhomes Grand Park (tháng 08/2021)”; Đại lý đạt thành tích bán hàng xuất sắc nhất “Chiến Dịch Mùa Xuân Quyết Thắng” (tháng 09/2022); Đại lý đạt thành tích bán hàng tốt nhất vào năm 2021, 2022 – Dự án Phú Quốc United Center v.v... (Việt Á Land, 2022). Tuy nhiên bên cạnh những mặt đạt được, vẫn còn tồn tại những khó khăn cần phải điều chỉnh, đặc biệt là sự biện động về nguồn nhân lực cũng như công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị. Diễn biến phức tạp 418
của đại dịch Covid-19 đã tác động rất lớn lên toàn ngành bất động sản, ảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh doanh và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land nói riêng. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và động lực của người đang lao động tại Công ty. Để có thể thực hiện việc giải quyết vấn đề này cần nghiên cứu rõ các yếu tố có tác động đến động lực làm việc của đội ngũ lao động hay nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land, sau đó đề xuất ra những hàm ý và kiến nghị để thực hiện việc nâng cao hiệu suất làm việc cho đội ngũ nhân viên nói chung. 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Sự hài lòng trong công việc Việc hài lòng trong công việc phản ánh sự cảm nhận mà một nhân viên hài lòng hoặc không hài lòng công việc của mình, việc miêu tả sự hài lòng trong công việc là nói lên trạng thái cảm xúc của mỗi nhân viên trong công việc và thái độ của người lao động với thực tế mỗi công việc khác nhau. Việc hài lòng trong công việc là yếu tố cốt lõi tác động đến động lực của nhân viên trong ngành môi giới, dịch vụ. Điều này phản ánh rất rõ nét khi nhân viên hài lòng trong văn hóa công việc, trong môi trường trong ngành dịch vụ và trong công việc củ học thì khách hàng mới đạt được sự hài lòng nhiều hơn (Spector, 1997). Việc hài lòng trong công việc cũng được hiểu như là một phản ứng về cảm nhận hoặc việc biểu hiện thái độ đối với công việc (Buitendach và De Witte, 2005). Việc hài lòng trong công việc bao gồm hai nội dung thành phần đó là nhận thức và tình cảm. Phần nhận thức chứa đựng việc suy nghĩ và niềm tin trong công việc của họ, trong khi phần tình cảm là sự nhận thức công việc theo hướng tiêu cực và tích cực của người lao động (Schleicher và cộng sự, 2004). Các tác giả trong nghiên cứu của mình đã cho rằng sự hài lòng trong công việc có hai dạng cơ bản: môi trường, bầu không khí của công việc tại nơi lao động và cá tính cá nhân của mỗi người lao động. Hackman và Lawler (1971) đã thực hiện nghiên cứu mô hình “đặc điểm công việc” và Theorell và cộng sự (1990) thực hiện nghiên cứu mô hình “kiểm soát nhu cầu” đã xác định rõ nhiều khía cạnh của công việc và vị trí nơi làm việc rất quan trọng đối với việc độ hài lòng trong công việc và mức độ của nó. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra, nhân viên nào có công việc tốt và có khả năng kiểm soát sẽ rất hài lòng trong công việc của bản thân họ. Judge và cộng sự, (2005) đã khẳng định rằng, việc hài lòng trong việc thực hiện công việc của họ là do đặc điểm công việc. Việc hài lòng trong khi thực hiện công việc còn được trình bày như là một biểu hiện về mức độ cảm nhận hạnh phúc của mỗi cá nhân có liên quan đến các hoạt động và khối lượng công việc của họ. 2.1.2 Động lực làm việc Động lực làm việc có thể hiểu theo nhiều hướng khác nhau: theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực có thể được hiểu là sự khát khao và sự tự nguyện của mỗi con người nhằm cố gắng nỗ lực để đạt được kết quả cụ thể (các khác có thể diễn đạt: động lực là bao gồm tất cả lý do điều khiển con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Theo Robbins (2013), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”. Theo Schmidt và cộng sự (2013), động lực là một quá trình diễn tiến tâm lý làm nền tảng cho việc định hướng, tạo nên sức mạnh và sự kiên trì của hành vi hoặc suy nghĩ. Động lực được nhìn thấy từ thái độ hành vi của mỗi người hoặc đó là kết quả mà nó có liên quan đến các hành vi. (Kinicki và Fugate, 2016) còn khẳng định Động lực là một trong bốn công cụ thiết yếu quan trọng của hành vi và hiệu suất của mỗi cá nhân. Trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu trong ứng dụng lý thuyết động lực làm việc của mỗi nhân viên như: Nghiên cứu của Barzoki và các cộng sự (2012) cho rằng các yếu tố tạo động lực là các yếu tố: (1) An toàn của nghề nghiệp, (2) Chính sách tổ chức, (3) 419
Mối quan hệ đối với đồng nghiệp, (4) Giám sát của cấp trên và mối quan hệ, (5) Điều kiện khi làm việc, (6) Cuộc sống mỗi cá nhân; (7) Lương, thưởng. Tại Việt Nam, cũng có nhiều tác giả sử dụng mô hình của Kovach (1987) để phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của những người lao động như Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Phạm Thị Minh Lý (2015), …và có sự điều chỉnh tên gọi các yếu tố cho phù hợp với đặc thù địa bàn nghiên cứu. Kết quả đã cho thấy các yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Dựa trên nền tảng lý thuyết, các tác giả đã tro đổi và thảo luận với các chuyên gia để hình thành mô hình nghiên cứu với sự kế thừa các mô hình nghiên cứu trước đây và có điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứa, bao gồm những yếu tố: (1) Đặc điểm công việc; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Tiền lương; (4) Môi trường điều kiện làm việc; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Đào tạo và phát triển; (7) Quan hệ trong công việc 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Qua cơ sở lý thuyết đã nêu, và kết quả nghiên cứu định tính thông qua việc thảo luận với các thành viên trong ban lãnh đạo của công ty, mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất và các giả thuyết sau: Hình 2-1. Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: tác giả đề xuất) H1: Bản chất công việc có tác động tỷ lệ thuận (+) với sự hài lòng trong công việc của nhân viên H2: Thu nhập có tác động tỷ lệ thuận (+) với sự hài lòng trong công việc của nhân viên H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động tỷ lệ thuận (+) với sự hài lòng trong công việc của nhân viên H4: Khen thưởng và công nhận có tác động tỷ lệ thuận (+) với sự hài lòng trong công việc của nhân viên H5: Môi trường làm việc có tác động tỷ lệ thuận (+) với sự hài lòng trong công việc của nhân viên H6: Sự hài lòng trong công việc có tác động tỷ lệ thuận (+) với động lực làm việc của nhân viên 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Thống kê mẫu nghiên cứu Phiếu khảo sát được phát đến nhân viên đang làm việc Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Á Land. Tổng số bảng khảo sát được phát ra là 210, nhận về là 210 bảng. Sau khi kiểm tra đảm bảo tiêu chí làm sạch dữ liệu, cuối cùng còn 200 phiếu, đủ điều kiện để tiến hành nghiên cứu (thực hiện hai phân tích đó là phân tích PLS-SEM algorithm và phân tích Bootstrapping, sau đó thực hiện đánh giá “mô hình Đo lường” và đánh giá “mô hình Cấu trúc” để khẳng định mô hình nghiên cứu. Bảng 3-1). 420
Để kiểm định mô hình nghiên cứu, theo sách “A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) của theo Hair và cộng sự (2017), tác giả thực hiện hai phân tích đó là phân tích PLS-SEM algorithm và phân tích Bootstrapping, sau đó thực hiện đánh giá “mô hình Đo lường” và đánh giá “mô hình Cấu trúc” để khẳng định mô hình nghiên cứu. Bảng 3-1. Thông tin về mẫu nghiên cứu (n = 200) Mẫu nghiên cứu Phân theo loại Phân theo nhóm Số lượng Tỷ lệ % Nam 119 59,5% Giới tính Nữ 81 40,5% Sau Đại học 4 2,0% Đại học 102 51,0% Trình độ học vấn Cao đẳng 56 28,0% Trung cấp trở xuống 38 19,0% 20-30 39 19,5% 31-40 116 58,0% Nhóm tuổi 41-50 37 18,5% 51-60 8 4,0% Cấp quản lý 20 10,0% Chức danh Nhân viên 180 90,0% (Nguồn: Dữ liệu khảo sát) 3.2. Đánh giá mô hình Đo lường Theo Hair và cộng sự (2017) để đánh giá mô hình nghiên cứu tác giả tiến hành kiểm định các giá trị sau: 3.2.1 Chất lượng biến quan sát thang đo kết quả Giá trị hệ số tải Outer loading được trình bày ở Hình 3-1, cho thấy các biến giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận Hình 3-1. Mô hình nghiên cứu và hệ số tải Outer loading (Nguồn: tác giả thực hiện đo lường trên phần mềm SMARTPLS 4.0) 421
3.2.2 Độ tin cậy thang đo (Reliability) SMARTPLS phiên bản 4 cung cấp 3 chỉ số để đánh giá độ tin cậy thang đo hay độ tin cậy nhất quán nội bộ đó là chỉ số Cronbach's alpha, chỉ số Composite reliability rho_a, chỉ số Composite reliability rho_c (CR). Hair cùng cộng sự (2017) đề xuất tập trung vào chỉ số Cronbach's alpha và chỉ số Composite reliability rho_c có giá trị lớn hơn 0,7 là đạt. 3.2.3 Tính hội tụ của thang đo kết quả Để đánh giá tính hội tụ của thang đo kết quả trên SMARTPLS, tác giả dựa vào chỉ số Average Variance Extracted (phương sai trung bình được trích AVE). Hock và Ringle (2010) cho rằng nếu chỉ số AVE đạt giá trị từ 0,5 trở lên thì thang đo đạt giá trị hội tụ. Mức 0,5 (50%) này có nghĩa biến tiềm ẩn mẹ trung bình giải thích được giá trị tối thiểu là 50% sự biến thiên của từng biến quan sát con. Kết quả thể hiện ở Bảng 3-2 Bảng chỉ số độ tin cậy nhất quán nội bộ của các biến trong mô hìnhcho thấy tất cả cấu trúc các nhân tố đều có độ tin cậy cao vì hệ số Cronbach's alpha và hệ số Composite reliability (rho_c) đều lớn hơn 0,7. Chỉ số AVE đạt mức từ 0,5 trở lên. Bảng 3-2. Bảng chỉ số độ tin cậy nhất quán nội bộ của các biến trong mô hình Average Composite Cronbach's Composite variance reliability alpha reliability (rho_c) extracted (rho_a) (AVE) Bản Chất ((BC) 0,849 0,852 0,889 0,571 Hài Lòng (HL) 0,870 0,873 0,902 0,607 Khen Thưởng (KT) 0,902 0,910 0,924 0,670 Môi Trường (MT) 0,798 0,835 0,864 0,614 Quan Hệ (QH) 0,873 0,877 0,908 0,663 Thu Nhập (TN) 0,850 0,867 0,892 0,624 Đào Tạo (ĐT) 0,897 0,900 0,924 0,708 Động Lực (ĐL) 0,865 0,880 0,902 0,648 (Nguồn: tác giả thực hiện đo lường trên phần mềm SMARTPLS 4.0) 3.2.4 Đánh giá tính phân biệt thang đo (Discriminant Validity) qua chỉ số heterotrait- heteromethod correlations (HTMT) Henseler cùng cộng sự (2015) cho rằng, khi chỉ số HTMT của một cặp nhân tố lớn hơn 0,9 thì tính phân biệt của nhân tố sẽ bị vi phạm, còn khi chỉ số HTMT dưới 0,85 tính phân biệt được đảm bảo tốt. Bảng 3-3. Bảng giá trị HTMT Bản Hài Khen Môi Quan Thu Đào Động Chất Lòng Thưởng Trường Hệ Nhập Tạo Lực Bản Chất Hài Lòng 0,639 Khen Thưởng 0,153 0,647 Môi Trường 0,091 0,121 0,072 Quan Hệ 0,288 0,690 0,337 0,086 Thu Nhập 0,547 0,724 0,236 0,065 0,426 Đào Tạo 0,113 0,605 0,462 0,083 0,266 0,224 Động Lực 0,529 0,781 0,487 0,082 0,543 0,474 0,464 (Nguồn: tác giả thực hiện đo lường trên phần mềm SMARTPLS 4.0) Giá trị HTMT của các biến được thể hiện trong Bảng 3-3 cho thấy đều nhỏ hơn 0,85 nên các biến đều có sự phân biệt thang đo. 3.3. Đánh giá mô hình Cấu trúc 3.3.1 Tính cộng tuyến của các biến độc lập (Collinearity) 422
Hair cùng cộng sự (2019), trong nghiên cứu “When to Use and How to Report the Results of PLS-SEM. European Business Review”, đề xuất ngưỡng giá trị cho chỉ số VIF (variance inflation factor) là nhỏ hơn 3 thì mô hình không gặp hiện tượng cộng tuyến. Giá trị VIF trong Bảng 3-4 đều nhỏ hơn 3, cho thấy các biến độc lập không gặp hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 3-4. Giá trị kiểm tra đa cộng tuyến (collinearity statistic) VIF Bản Chất -> Hài Lòng 1.32 Khen Thưởng -> Hài Lòng 1.33 Môi Trường -> Hài Lòng 1.004 Quan Hệ -> Hài Lòng 1.291 Thu Nhập -> Hài Lòng 1.49 Đào Tạo -> Hài Lòng 1.265 Hài Lòng -> Động Lực 1 (Nguồn: tác giả thực hiện đo lường trên phần mềm SMARTPLS 4.0) 3.3.2 Ý nghĩa các quan hệ tác động trong mô hình (Path Coefficients) Theo Hair và cộng sự (2017), tác giả sử dụng kết quả phân tích Bootstrapping với giá trị định lượng thể hiện của Path coefficients và quan tâm chủ yếu vào hai giá trị trong Bảng 3-5 đó là: (1) Original sample: dấu của hệ số tác động chuẩn hóa của dữ liệu gốc; và (2) P values: Mức ý nghĩa của kiểm định t và sẽ so sánh mức ý nghĩa này với ngưỡng so sánh 0,05. Bảng 3-5. Bảng giá trị đánh giá ý nghĩa quan hệ tác động Standard T statistics Original Sample deviation (|O/STDEV| P values sample (O) mean (M) (STDEV) ) Hài Lòng -> Động Lực 0,696 0,699 0,036 19,402 0,000 Bản Chất -> Hài Lòng 0,297 0,295 0,033 8,974 0,000 Khen Thưởng -> Hài Lòng 0,281 0,280 0,039 7,211 0,000 Thu Nhập -> Hài Lòng 0,271 0,270 0,044 6,147 0,000 Đào Tạo -> Hài Lòng 0,270 0,269 0,032 8,334 0,000 Quan Hệ -> Hài Lòng 0,268 0,266 0,034 7,984 0,000 Môi Trường -> Hài Lòng 0,091 0,082 0,043 2,112 0,035 (Nguồn: tác giả thực hiện đo lường trên phần mềm SMARTPLS 4.0) Số liệu trình bày trong Bảng 3-5, giá trị P value đều nhỏ hơn 0,05 nên có ý nghĩa kiểm định, các giá trị trong cột Original sample (O) đều mang giá trị dương được sắp xếp theo giá trị giảm dần, cho chúng ta thấy các biến có mối quan hệ thuận chiều với nhau, phù hợp với giả thuyết nghiên cứu. 3.3.3 Đánh giá hệ số xác định R bình phương (R square) R bình phương cho biết cho mức độ giải thích của các biến độc lập tác động lên biến phụ thuộc của mô hình nghiên cứu. Trong mô hình nghiên cứu có bao nhiêu biến phụ thuộc thì sẽ có bấy nhiêu hệ số R bình phương. Bảng 3-6. Hệ số xác định R bình phương (R square) R-square R-square adjusted Hài Lòng 0,819 0,813 Động Lực 0,484 0,482 (Nguồn: tác giả thực hiện đo lường trên phần mềm SMARTPLS 4.0) Trong mô hình nghiên cứu này có 2 biến có vai trò biến phụ thuộc là Hài lòng và Động lực, đo đó giá trị thể hiện trong Bảng 3-6 trình bày hai 2 giá trị của chỉ số R bình phương hiệu chỉnh của 2 biến này. 423
R bình phương hiệu chỉnh của “Hài lòng (HL)” bằng 0,813, như vậy các biến độc lập BC, KT, MT, QH, TN, ĐT giải thích được 81,3% sự biến thiên của biến HL. R bình phương hiệu chỉnh của “Động lực (ĐL)” bằng 0,482, như vậy biến Hài lòng (HL) giải thích được 48,2% sự biến thiên của biến Động lực (ĐL). 3.3.4 Đánh giá hệ số tác động f bình phương (f square) Cohen (1988) đã đề xuất bảng chỉ số f bình phương (f square) để đánh giá tầm quan trọng của các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc như sau:  f square nhỏ hơn 0,02: mức tác động là rất nhỏ hoặc không tác động.  f square trong khoảng từ 0,02 đến nhỏ hơn 0,15: mức tác động nhỏ.  f square trong khoảng từ 0,15 đến nhỏ hơn: tác động mức trung bình.  f square lớn hơn và bằng 0,35: mức tác động lớn. Bảng 3-7. Giá trị Hệ số f-square matrix trong phân tích PLS-SEM algorithm Bản Hài Khen Môi Quan Thu Đào Động Chất Lòng Thưởng Trường Hệ Nhập Tạo Lực Bản Chất 0,370 Khen Thưởng 0,329 Đào Tạo 0,319 Quan Hệ 0,308 Thu Nhập 0,273 Môi Trường 0,045 Hài Lòng 0,940 Động Lực (Nguồn: tác giả thực hiện đo lường trên phần mềm SMARTPLS 4.0) Số liệu thể hiện ở bảng Error! Reference source not found. cho thấy biến “Bản chất” có tác động mạnh đến biến “Hài lòng” (f square =0,370 ≥ 0,35) , các biến Khen Thưởng, Đào Tạo, Quan Hệ, Thu Nhập có các giá trị f square nằm trong khoảng (0,15 ≤ f square < 0,35) nên có mức tác động trung bình đến biến “Hài lòng”, còn “Môi trường” thì có f square= 0,045
đều động nhân sự đảm nhận nên cân nhắc cẩn thận để tạo nên sự cảm nhận hài lòng trong công việc được giao phó, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của họ ngày càng tốt hơn. 4.2.2 Hàm ý quản trị về “Khen thưởng” Ban lãnh đạo công ty nên xây dựng và đồng thời cải thiện các chính sách đãi ngộ khen thưởng minh bạch, công khai, công bằng trong các quy trình đánh giá, chính sách khen thưởng để nhân viên nắm rõ. Ngoài ra, công ty cần phải xây dựng chế độ thưởng đều cho nhân viên bán hàng ngoài việc thưởng theo doanh số bán hàng của từng nhân viên bởi vì như đã trình bày do dịch vụ bán hàng của công ty có nhiều mảng và theo mùa vụ. Có như vậy mới tạo nên sự hài lòng dẫn đến động lực làm việc của họ ngày càng tốt hơn, bởi vì đôi khi không phải họ không muốn bán hàng mà vì do vị trí phân công và yếu tố mùa vụ gây nên. 4.2.3 Hàm ý quản trị về “Đào tạo” Ban lãnh đạo và bộ phận đào tạo cần xây dựng và hoàn thiện quy trình, chính sách đào tạo nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên ở lĩnh vực bán hàng khác mà họ chưa am hiểu. Từ đó có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên có kiến thức bán hàng đa lĩnh vực, tạo ra nhiều cơ hội giúp nhân viên có thể thể hiện bản thân mình và thỏa mãn nhu cầu của việc thăng tiến. Vạch ra cho nhân viên nhận thức được lộ trình thăng tiến công danh, giúp nhân viên nhận thức được lộ trình dẫn tới công việc có vị trí cao nhất mà mỗi cá nhân có thể đạt trong tổ chức. 4.2.4 Hàm ý quản trị về “Mối Quan hệ” Công ty cần xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp một cách nhất quán, quan tâm đến trải nghiệm nhân viên, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên tham gia vào những hoạt động sinh hoạt đội nhóm, tình nguyện, và các hoạt động xã hội. Xây dựng một bộ quy tắc cách ứng xử, thể hiện sự đồng nhất trong mối quan hệ, cư xử giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau. Có như vậy mới tạo nên sự hòa đồng, chia sẻ và gánh vác công việc giúp nhau nhằm giúp công ty hoạt động ngày càng tốt hơn. 4.2.5 Hàm ý quản trị về “Thu nhập” Do đặc thù của công ty nên hầu hết thu nhập của nhân viên bán hàng có được là từ doanh số bán. Mức lương căn bản không đủ để họ duy trì cuộc sống ở mức tối thiểu. Chính vì vậy công ty cần xây dựng lại chính sách mức lương cơ bản tốt nhất để khi không bán được hàng, họ không nghỉ việc và vẫn có thể ở lại, tiếp tục hỗ trợ công việc ở những mảng hoạt động khác của công ty. 4.2.6 Hàm ý quản trị về “Môi trường” Tuy có mức tác động yếu trong mô hình nghiên cứu vì đặc thù công việc của nhân viên là đi thực địa nhiều nên họ không quan tâm đến môi trường làm việc của họ trong công ty. Nhưng nếu công ty chú ý đến vấn đề này thì sẽ tạo nên động lực làm việc của họ tại công ty sẽ tốt hơn. Vì sau khi xong công việc ở thực địa họ sẽ quay về làm việc tại công ty và tiếp tục thực hiện một số công việc khác. Thông qua đó công ty cũng có thể quản lý tốt hơn nhân viên của mình trong công tác được giao./. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội. 2. Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Điện lực Tân Thuận, Tạp chí Công Thương, 10, tr 142-147. 3. Hà Nam Khánh Giao - Nguyễn Văn Trưng, (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Miền Tây. Tạp chí Công Thương - Bộ Công thương, Số 12, tháng 9-2018, trang 192-198. 4. Phạm Thị Minh Lý (2015). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển kinh tế, 26(3), tr. 64-81 5. Nguyễn Quyết Thắng và Lê Vũ An (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh khu vực Thủ Đức, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 27, tr 103 – 109.4 425
6. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) , Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt nam (lilama), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. 7. Việt Á Land (2022), Báo cáo tổng kết cuối năm- Lưu hành nội bộ. 8. Buitendach, J. H., & De Witte, H. (2005). Job insecurity, extrinsic and intrinsic job satisfaction and affective organizational commitment of maintenance workers in a parastatal. South African Journal of Business Management, 36, 27-38. https://doi.org/10.4102/sajbm.v36i2,625 9. Carr, G. (2005), Investigating The Motivation Of Retail Managers At A Retail Organisation In The Western Cape, Mini-thesis submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree of Magister Commercii, University of the Western Cape. 10. Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers 11. Hackman, J. R.,& Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology,55, 259- 286. https://doi.org/10.1037/h0031152 12. Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M. and Sarstedt, M. (2017) A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). 2nd Edition, Sage Publications Inc., Thousand Oaks, CA. 13. Hair, J.F., Risher, J.J., Sarstedt, M. and Ringle, C.M. (2019), "When to use and how to report the results of PLS-SEM", European Business Review, Vol. 31 No. 1, pp. 2- 24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203. 14. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the academy of marketing science, 43(1), 115-135. https://doi.org/10.1007/s11747-014- 0403-8 15. Hock, M., & Ringle, C. M. (2010). Local strategic networks in the software industry: an empirical analysis of the value continuum. International Journal of Knowledge Management Studies, 4(2), 132-151. 16. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology,90, 257- 268.https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.2,257 17. Kinicki, A.,& Fugate, M. (2016). Organizational Behavior: A Practical Problem Solving Approach. New York: McGraw-Hill. 18. Kovach, K. A. (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, 30, pp. 58-65. 19. Mercurio, Z. A. (2015). Affective commitment as a core essence of organizational commitment: An integrative literature review. Human Resource Development Review, 14(4), 389–414. https://doi.org/10.1177/1534484315603612. 20. Robbins, S. P. (2013), Organizational Behavior, NewYork: Prentice Hall. 21. Schleicher, D. J., Watt, J. D., & Greguras, G. J. (2004). Reexamining the job satisfaction performance relationship: The complexity of attitudes. Journal of Applied Psychology, 89, 165-177.https://doi.org/10.1037/0021- 9010.89.1.165 22. Schmidt, A. M., Beck, J. W., & Gillespie, J. Z. (2013). Motivation, in Weiner, I.B., Schmitt, N. W., & Highhouse, S. eds, Handbook of Psychology, 12, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, 311. 23. Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 24. Simons, T. & Enz, C. (1995), Motivating hotel employees, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36, pp. 20-27. 426
25. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. Retrieved 1 13, 2024, from http://sk.sagepub.com/books/job- satisfaction. 26. Theorell, T., Karasek, R. A., & Eneroth, P. (1990). Job strain variations in relation to plasma testosterone fluctuations in working men: A longitudinal study. Journal of Internal Medicine, 227, 31- 36. https://doi.org/10.1111/j.1365- 2796.1990.tb00115.x 427