Nghiên cứu các yếu tố tác động đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Sóng Thần 1, tỉnh Bình Dương

Nghiên cứu các yếu tố . . .<br /> <br /> NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG<br /> TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP<br /> SÓNG THẦN 1, TỈNH BÌNH DƯƠNG<br /> Bùi Thanh Nhân*<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> Nghiên cứu này nhằm nghiên cứu các yếu tốtác động trực tiếp đến quan hệ lao động tại<br /> các doanh nghiệp trong khu công nghiệp (KCN) Sóng Thần 1, tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu được<br /> thực hiện với 50 doanh nghiệp trong KCN Sóng Thần 1 với 250 phiếu được phát ra. Thang đo được<br /> kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô<br /> hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội qua phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy quản<br /> lý nhà nước, văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp, Môi trường pháp lý, tác phong và ý thức của<br /> người la động, nhận thức về pháp luật của DN, vai trò của tổ chức công đoàn có một ảnh hưởng<br /> quan hệ lao động. Từ đó đưa ra một số hàm ý chính sách.<br /> Từ khóa: yếu tố tác động, quan hệ lao động, doanh nghiệp, khu công nghiệp Sóng Thần 1.<br /> <br /> IMPACTING FACTORS TOWARD LABORRELATIONS OFTHE BUSINESS<br /> IN SONG THAN 1 INDUSTRIAL PARK, BINH DUONG PROVINCE<br /> ABSTRACT<br /> This study aims to study the factors that directly affect labor relations in business in Song<br /> Than 1, Binh Duong Province. A study was conducted with 50 business in Song Than 1 industrial<br /> parkwith 250 votes. Cronbach Alpha is used for reliability, EFA for testing research model,correlation<br /> and linear regression analysis through SPSS. The results show that the management of govement,<br /> national culture of the business, legal environment, behavior and consciousness of the dynamic la,<br /> awareness of the company law, the role of trade union organizations have affectted labor relations.<br /> Since give some policy implications.<br /> Keywords: impacting factors, labor relations, business, Song Than 1 industrial park.<br /> <br /> * Thạc sĩ, Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương. Email:buithanhnhan74@yahoo.com.vn<br /> <br /> 29<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 1. GIỚI THIỆU<br /> Bình Dương nằm trong vùng kinh tế phát<br /> triển năng động, với những chính sách thu<br /> hút đầu tư thông thoáng, môi trường đầu tư<br /> thuận lợi. Tuy nhiên, bên cạnh những thành<br /> tựu đạt được thì tình hình quan hệ lao động<br /> (QHLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) trên<br /> địa bàn tỉnh nói chung, trong các khu công<br /> nghiệp (KCN) tập trung nói riêng đã và đang<br /> nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong QHLĐ<br /> như tranh chấp lao động tập thể (TTLĐTT),<br /> đình công không theo trình tự, thủ tục quy<br /> định, tình hình trên có chiều hướng ngày<br /> càng diễn biến phức tạp về số lượng và tính<br /> chất, đã tác động tiêu cực đến hoạt động<br /> sản xuất kinh doanh của DN, việc làm, thu<br /> nhập, đời sống của người lao động (NLĐ),<br /> môi trường thu hút đầu tư và tình hình an<br /> ninh, trật tự xã hội. Trong số các KCN đang<br /> hoạt động trên địa bàn tỉnh, KCN Sóng Thần<br /> 1 được hình thành sớm nhất, có vai trò dẫn<br /> dắt và là động lực quan trọng trong việc<br /> hình thành, phát triển các KCN, có đóng góp<br /> rất lớn vào thành tựu phát triển kinh tế xã<br /> hội của tỉnh. Khu công nghiệp Sóng thần 1<br /> nằm ở địa bàn giáp ranh với các KCN của<br /> Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai<br /> nên thời gian qua tình hình QHLĐ luôn diễn<br /> biến phức tạp, chịu sự tác động lây lan, làm<br /> ảnh hưởng đến tình hình QHLĐ ở các KCN<br /> xung quanh và tình hình QHLĐ trên địa bàn<br /> toàn tỉnh. Vậy, làm thế nào để ổn định được<br /> tình hình QHLĐ, không làm giảm tính cạnh<br /> tranh của DN và ảnh hưởng đến môi trường<br /> thu hút đầu tư trong bối cảnh hội nhập quốc<br /> tế ngày càng sâu rộng mà vẫn bảo vệ được<br /> quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ?<br /> <br /> Đâu là những yếu tố tác động đến quan hệ<br /> lao động? là một vấn đề đáng được quan tâm<br /> nghiên cứu.<br /> 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> Phương pháp nghiên cứu bao gồm phương<br /> pháp nghiên cứu định tính và phương pháp<br /> nghiên cứu định lượng. Phương pháp định<br /> tính: thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn<br /> sâu và thảo luận nhóm tập trung để làm rõ<br /> các khái niệm, xây dựng bảng câu hỏi khảo<br /> sát phù hợp cho thang đo. Phương pháp định<br /> lượng: Nghiên cứu chính thức được thực<br /> hiện thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp<br /> 50 doanh nghiệp với 250 phiếu được phát ra<br /> nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên<br /> cứu lý thuyết. Thang đo được kiểm định sơ<br /> bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân<br /> tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định<br /> chính thức bằng phương trình hồi quy tuyến<br /> tính bội.<br /> 3. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT<br /> 3.1. Các nghiên cứu về quan hệ lao động<br /> 3.1.1. Mô hình nghiên cứu Dunlop(1985)<br /> Theo Dunlop, các chủ thể phải liên hệ nhau<br /> bởi một hệ tư tưởng chung, tức là một số quan<br /> niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ. Chính<br /> tư tưởng chung này tạo cơ sở cho một hệ thống<br /> thương lượng tập thể, nhờ đó giải quyết êm đẹp<br /> các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Kết<br /> quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là<br /> một tập hợp các nguyên tắc về quyền và trách<br /> nhiệm của các chủ thể. Chúng bao gồm những<br /> quy tắc về nội dung, là cơ sở cho mối quan hệ<br /> tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy<br /> trình, tức là cách thức thực hiện quan hệ này.<br /> Dựa trên khung tiêu chí đó mà người ta xử lý<br /> các tình huống cụ thể.<br /> <br /> 30<br /> <br /> Nghiên cứu các yếu tố . . .<br /> <br /> hoạt động. Để tìm được giải pháp thỏa đáng<br /> cho vấn đề này cần phải làm sao cho mỗi bên<br /> có quyền lực gần như nhau. Chính mối quan hệ<br /> cân bằng lực lượng và đối đầu như vậy mà xuất<br /> hiện các quy tắc thỏa thuận. Trên cơ sở những<br /> lợi ích chung, các bên cuối cùng sẽ tìm được<br /> tiếng nói chung về giải quyết mâu thuẫn lợi ích.<br /> <br /> 3.1.2. Mô hình của Petit (1993)<br /> Theo Petit, các yếu tố thuộc môi trường<br /> bên ngoài hoặc bên trong sẽ tác động tới các<br /> hoạt động diễn ra trong QHLĐ, từ đó dẫn tới<br /> những kết quả nhất định. Sau đó, chính những<br /> kết quả tích cực hay tiêu cực này lại tác động<br /> trở lại môi trường, tác động tới đầu vào các<br /> <br /> 31<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 3.1.3. Mô hình của Vũ Việt Hằng (2004)<br /> Căn cứ vào mô hình Petit (1993), Vũ Việt Hằng (2004) đã đưa mô hình như sau:<br /> <br /> Theo mô hình này nếu môi trường thuận<br /> lợi; các bên có thiện chí, hiểu biết, tuân thủ<br /> pháp luật và các thỏa thuận tập thể; DN có<br /> những chính sách động viên thích đáng…<br /> thì sẽ hạn chế được bất mãn, khiếu nại, tranh<br /> chấp, đình công. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi<br /> để DN đạt được những mục tiêu cơ bản của<br /> quản trị nguồn nhân lực là năng suất, hiệu quả<br /> và công bằng. Một khi năng suất,hiệu quả cao<br /> thì DN có điều kiện tích lũy, phát triển sản<br /> xuất, tăng thu nhập cho NLĐ và họ càng hài<br /> lòng. Các DN ổn định và phát triển thì nền<br /> <br /> kinh tế mới tăng trưởng và vững mạnh được.<br /> Từ đó, môi trường bên ngoài, bên trong càng<br /> thuận lợi, các bên càng thiện chí, càng hiểu<br /> nhau và tuân thủ tốt các thỏa thuận và quy<br /> định pháp luật. Có thể nói đó là một chuỗi<br /> quan hệ nhân – quả tích cực mà các bên trong<br /> quan hệ lao động đều nhắm tới.<br /> 3.1.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên<br /> cứu đề xuất<br /> Từ mô hình lý thuyết của Andreù Petit<br /> (1993), Vũ Việt Hằng (2004), mô hình nghiên<br /> cứu đề xuất như sau:<br /> <br /> 32<br /> <br /> Nghiên cứu các yếu tố . . .<br /> <br /> Để kiểm định mô hình trên, các giả thuyết<br /> được đặt ra như sau:<br /> Giả thuyết H1: Môi trường pháp lý tác<br /> động cùng chiều với sự hài hòa QHLĐ<br /> Giả thuyết H2: Công tác quản lý nhà nước<br /> về lao động tác động cùng chiều với QHLĐ<br /> Giả thuyết H3: Văn hóa quốc gia của các<br /> DN tác động cùng chiều với QHLĐ<br /> Giả thuyết H4: Nhận thức về pháp luật<br /> LĐ của DN tác động cùng chiều với QHLĐ<br /> Giả thuyết H5: Trình độ, tác phong, ý thức<br /> của NLĐ tác động cùng chiều với QHLĐ<br /> Giả thuyết H6: Vai trò của tổ chức công<br /> đoàn tác động cùng chiều với QHLĐ<br /> 4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ ĐO<br /> LƯỜNG<br /> 4.1. Mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu<br /> Nghiên cứu này được tiến hành thông qua<br /> hai bước: (1) nghiên cứu định tính nhằm điều<br /> chỉnh và bổ sung các thang đo, (2) nghiên<br /> cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ<br /> liệu khảo sát, cũng như kiểm định thang đo,<br /> kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết và<br /> <br /> các giả thuyết. Nghiên cứu được thực hiện<br /> tại DN trong khu công nghiệp Sóng Thần 1,<br /> Tỉnh Bình Dương. Sau khi hoàn tất bảng câu<br /> hỏi, bước thử nghiệm được tiến hành để có<br /> được bảng câu hỏi tốt hơn so với mục tiêu<br /> đề ra. Bảng câu hỏi cũng được sự góp ý của<br /> chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Tiếp đến<br /> tiến hành khảo sát thử với 30 người. Sau<br /> đó tiến hành phát 250 phiếu điều tra thu<br /> về từ 50 DN được chọn khảo sát (gồm 20<br /> DN vốn trong nước, 30 DN vốn FDI). Đối<br /> tượng khảo sát là những người đại diện cho<br /> ba nhóm: người sử dụng lao động (NSDLĐ)<br /> 100 phiếu; NLĐ 100 phiếu; cán bộ công<br /> đoàn 50 phiếu. Sau quá trình phân tích, loại<br /> bỏ lỗi sai sót và không đạt yêu cầu, kết quả<br /> thu được 186 mẫu hợp lệ.<br /> 4.2. Xây dựng thang đo<br /> Được xây dựng và hiệu chỉnh thông qua<br /> phương pháp định tính, thảo luận chuyên<br /> gồm 4 đối tượng (giám đốc DN tại KCN<br /> Sóng Thần, Chủ tịch công đoàn cơ sở, các<br /> nhà khoa học).<br /> <br /> Yếu tố<br /> <br /> Nguồn gốc<br /> <br /> Môi trường pháp lý<br /> <br /> Andreù Petit (1993)<br /> <br /> Công tác quản lý nhà nước vềlao động<br /> <br /> Andreù Petit (1993)<br /> <br /> Văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp<br /> <br /> Vũ Việt Hằng (2004)<br /> <br /> Nhận thức về pháp luật lao động của DN<br /> <br /> Vũ Việt Hằng (2004)<br /> <br /> Tác phong và ý thức của người LĐ<br /> <br /> Vũ Việt Hằng (2004)<br /> <br /> Vai trò của tổ chức công đoàn<br /> <br /> Vũ Việt Hằng (2004)<br /> <br /> Quan hệ lao động<br /> <br /> Andreù Petit (1993)<br /> <br /> 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> 5.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu<br /> Nghiên cứu được khảo sát bằng bảng câu<br /> hỏi, trong đó bao gồm 29 biến quan sát và một<br /> số câu hỏi đặc trưng. Dựa vào kết quả xây<br /> dựng các thang đo và tiến hành thiết kế bảng<br /> <br /> câu hỏi hoàn chỉnh để phục vụ cho công tác<br /> thu thập thông tin trong phần nghiên cứu định<br /> lượng. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert<br /> 5 khoảng cách.<br /> 5.2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach<br /> Alpha<br /> 33<br /> <br />