Chất lượng cuộc sống chúng ta bị ảnh hưởng chỉ bởi 10% những điều chợt đến và 90% là do bởi cách thức mà ta đối phó lại nó như thế nào - Chương 3

Chia sẻ: Nguyen Hoang Phuong Uyen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

134
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Như đã nói trong phần cơ sở lý thuyết, các câu hỏi liên quan đến động viên được thể hiện trong bảng khảo sát (xem phầm tham khảo) và được chia thành nhóm: Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ, Tự Hoàn Thiện. Riêng hai câu hỏi số 4 và 18 trùng nhau nhằm giúp loại bỏ những mẫu trả lời không nhất quán (có sự khác biệt về đánh giá lớn hơn 1 điểm). Các câu hỏi về nhu cầu (28 câu) được đặt tên biến là nc1, nc2, ..., nc 28. Các câu...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chất lượng cuộc sống chúng ta bị ảnh hưởng chỉ bởi 10% những điều chợt đến và 90% là do bởi cách thức mà ta đối phó lại nó như thế nào - Chương 3

CHƯƠNG 3: NHU CẦU VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 3.1 THIẾT KẾ BẢNG KHẢO SÁT Như đã nói trong phần cơ sở lý thuyết, các câu hỏi liên quan đến động viên được thể hiện trong bảng khảo sát (xem phầm tham khảo) và được chia thành nhóm: Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ, Tự Hoàn Thiện. Riêng hai câu hỏi số 4 và 18 trùng nhau nhằm giúp loại bỏ những mẫu trả lời không nhất quán (có sự khác biệt về đánh giá lớn hơn 1 điểm).  Các câu hỏi về nhu cầu (28 câu) được đặt tên biến là nc1, nc2, ..., nc 28  Các câu trả lời về hài lòng ứng với các nhu cầu được đặt tên biến hl1, hl2, …, hl28  Các câu trả lời về mức độ cam kết với tổ chức được đặt tên biến tc29, tc30, … tc34  Đánh giá mức độ hài lòng chung được đặt tên biến tm35 3.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY 3.2.1 Kết quả khảo sát Tổng cộng 230 mẫu được gửi đi, 136 mẫu được thu lại, 106 mẫu hợp lệ dùng để phân tích, tỷ lệ hồi đáp khoảng 46%. Các phòng ban đều có mẫu đại diện. Riêng phân xưởng Haircare, do nhiều biến động về nhân sự, nên không được lấy mẫu, dù nơi đây có nhiều nhân viên nhất và tỷ lệ ra đi cao nhất trong công ty. Tỷ lệ nam (76.4%) tham dự điều tra cao hơn nữ. Chính sách trước đây chủ yếu tuyển từ bậc đại học nên tỷ trọng của thành phần này vẫn còn khá cao (51%) so
Đặc tính của nhóm hồi đáp được tóm tắt trong bảng sau: Đặc Tính Nhóm Tỷ Lệ (%) Giới Tính - Nam 76.4 - Nữ 23.6 Trình Độ - Cấp 3 17.9 - Trung cấp 31.1 - Đại học 51.0 Tuổi - Dưới 25 27.4 - Từ 25-35 53.8 - Trên 35 18.8 Nhóm - Văn phòng 24.5 - QA/QC 17.0 - Sản xuất 28.5 Thời gian công tác - Dưới 1 năm 24.5 - Từ 1-3 năm 32.1 - Từ 3-5 năm 17.9 - Trên 5 năm 25.5 Cấp bậc - Từ 0-1 34.9 - Từ 2-3 47.2 - Từ 4 trở lên 17.9
với năm 2000 là 81%. Từ năm 2002, do khuynh hướng mở rộng sản xuất và giảm bớt yêu cầu về chất lượng từ nguồn nhân lực đầu vào, do vậy tỷ trọng trung cấp và phổ thông trung học tăng dần. Nguồn nhân lực khá trẻ, tuổi nhân viên trong khoảng 25-35 chiếm tỷ trọng cao (53.8%), trong khi đó tuổi trên 35 thấp nhất (18.8%). Một điều cần lưu ý rằng nhóm nhân viên mới vào dưới 1 năm (24.5%) và vào từ 1-3 năm (32.1%) khá cao, chiếm khoảng hơn 56% nhân viên. Điều này rất ảnh hưởng đến tính ổn định về năng lực của nguồn nhân lực của công ty vì thường sau một năm mới làm việc, nhân viên mới chủ yếu là học hỏi và hòa nhập vào môi trường, từ 1-3 năm làm việc mới có thể độc lập giải quyết các công việc mà không cần có sự giám sát. Theo thống kê từ phòng nhân sự trong năm vừa qua cho thấy tỷ lệ nhân viên cấp bậc 0-2 ra đi trong năm qua khoảng 30%, trong khi đó với những cấp bậc cao hơn chỉ khoảng 3%. Các biến về nhu cầu (nc1, nc2…nc28) sẽ được kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha theo từng nhóm (Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ và Tự Hoàn Thiện). Kết quả phân tích cho ở bảng sau: Nhóm Hệ Số Tin Cậy Lưu Ý Thể Lý 0.7072 Nhu cầu 1 (Lương hợp lý) bị loại bỏ An Toàn 0.6582 Nhu cầu 5 (Nhu cầu dịch vụ xã hội) bị loại bỏ Xã Hội/Hỗ Trợ 0.8186 Nhu cầu 9 (Có đại diện quyền lợi) bị loại bỏ Tôn Trọng 0.6065 Tự Chủ 0.7244
Tự Hoàn Thiện 0.8239 Cam kết với tổ chức 0.7790 Biến tc34 (ở lại cùng tổ chức) bị loại bỏ Dùng phương pháp phân tích nhân tố cho các nhu cầu còn lại và loại bỏ những biến không hợp lý, các biến còn lại nhóm lại thành 4 nhóm chính: Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến nhu cầu Thể Lý (Nhóm1.1) 0.7072 nc2, nc3 Xã Hội (Nhóm1.2) 0.8150 nc10, nc11, nc12, nc17 Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8119 nc13, nc14, nc15, nc16, nc19 Công việc (Nhóm1.4) 0.717 nc4, nc23, nc28 Các giá trị trung bình của các biến hài lòng tương ứng với các biến nhu cầu còn lại (hl1, hl2, hl10, hl11 ….), cũng như của các biến trong Cam Kết Với Tổ Chức (tc29, tc30.. tc33) sẽ được phân tích nhằm xem xét sự tương quan cũng như ảnh hưởng của các nhóm trên thỏa mãn sau. Điểm trung bình mức độ quan trọng của các yếu tố nhu cầu và thỏa mãn được tổng kết theo bảng sau: Yếu Tố Nhu Cầu Thỏa Mãn Xtb  Xtb  Nhóm Thể Lý 4.41 0.58 3.96 0.61 Điều kiện trang thiết bị lao động 4.48 0.62 4.09 0.68 Điều kiện vệ sinh lao động 4.34 0.69 3.83 0.77 Nhóm Xã Hội 4.26 0.56 3.68 0.58
Sự hợp tác tốt với cấp trên 4.31 0.65 4.31 0.65 Quan hệ tốt với đồng nghiệp 4.29 0.70 4.29 0.70 Thông tin đầy đủ về các sự kiện của bộ phận 4.13 0.73 4.13 0.73 Có chế độ thưởng hợp lý 4.21 0.73 4.21 0.73 Nhóm Quản Lý 4.3 0.53 3.83 0.56 Điều kiện tham gia ý kiến tại nơi làm việc 4.12 0.70 3.7 0.73 Sự hỗ trợ của cấp trên 4.35 0.65 3.71 0.74 Phong cách quản lý của cấp trên 4.40 0.69 3.78 0.79 Nỗ lực của cấp trên cho mục tiêu của công ty 4.37 0.71 4.05 0.71 Uy tín của bộ phận và công ty ở công luận 4.25 0.78 3.92 0.73 Nhóm Công Việc 4.28 0.54 3.60 0.66 Công việc có ý nghĩa 4.25 0.673 3.63 0.75 Được định hướng trong công việc 4.09 0.68 3.47 0.875 Hứng thú trong công việc 4.5 0.66 3.71 0.85 Nhìn chung, nhu cầu các mặt của nhân viên khá cao và đều (khoảng 4.26–4.41). Mức độ hài lòng trong từng mặt trong khoảng trung bình khá (từ 3.60–3.96). Tuy nhiên nếu thống kê theo trình độ thì trình độ càng cao, thì càng quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu bậc cao, ví dụ như nhóm Công Việc (4.4 -trung bình của trình độ cao, so với 4.0 - trung bình của nhóm cấp 3) trong khi đó mức độ thỏa mãn với họ lại thấp hơn (3.5 so với 3.7 của nhóm cấp 3). Một sự trái ngược ở đây là khi một nhóm trình độ nào đấy càng quan tâm đến nhu cầu nào thì sự hài lòng của họ về nhu cầu đó, theo họ, được đánh giá thấp hơn so với nhóm trình độ khác (xem chi tiết kết quả phần tham khảo). Một điều lưu ý là những nhu cầu khác trước khi phân tích, theo chủ quan của học viên, được cho là khá quan trọng như nc1 (thu nhập hợp lý), nc26 (cơ hội được đào tạo), nc27 (cơ hội được thăng tiến) … nhưng lại không phản ánh trong kết quả cuối cùng phân tích. Có thể đó là nhu cầu không quan trọng đối với người trả lời.
Kiểm tra sự tương quan giữa thỏa mãn chung (tm35) và các nhóm hài lòng về Thể Lý, Xã Hội, Hỗ Trợ và Công Việc: Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các nhóm hài lòng tương ứng với các nhóm nhu cầu được rút gọn trong phân tích trước: Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến hài lòng Thể Lý (Nhóm1.1) 0.5585 hl2, hl3 Xã Hội (Nhóm1.2) 0.7431 hl10, hl11, hl12, hl17 Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8183 hl13, hl14, hl15, hl16, hl19 Công việc (Nhóm1.4) 0.7141 hl4, hl23, hl28
Phân tích tương quan giữa thỏa mãn với trung bình của các nhóm hài lòng nhomm1 nhomm1 nhomm1 nhomm1 tm35 1 2 3 4 tm35 Pearson 1 .162 .345(**) .511(**) .489(**) Correlation Sig. (2- . .097 .000 .000 .000 tailed) N 106 106 106 106 106 nhomm11 Pearson .162 1 .357(**) .311(**) .330(**) Correlation Sig. (2- .097 . .000 .001 .001 tailed) N 106 106 106 106 106 nhomm12 Pearson .345(**) .357(**) 1 .741(**) .590(**) Correlation Sig. (2- .000 .000 . .000 .000 tailed) N 106 106 106 106 106 nhomm13 Pearson .511(**) .311(**) .741(**) 1 .599(**) Correlation Sig. (2- .000 .001 .000 . .000 tailed) N 106 106 106 106 106 nhomm14 Pearson .489(**) .330(**) .590(**) .599(**) 1 Correlation Sig. (2- .000 .001 .000 .000 . tailed) N 106 106 106 106 106
Ta thấy nhómm1.1 không có sự tương quan với thỏa mãn. Do vậy chỉ hồi qui 3 nhóm còn lại về tm35, kết quả chỉ có nhómm13 và nhómm14 hồi qui có ý nghĩa về mặt thống kê. Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .511(a) .261 .254 .752 2 .560(b) .313 .300 .729 a Predictors: (Constant), nhomm13 b Predictors: (Constant), nhomm13, nhomm14 Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. Std. B Error Beta 1 (Constant) .738 .503 1.468 .145 nhomm13 .788 .130 .511 6.060 .000 2 (Constant) .395 .503 .786 .434 nhomm13 .524 .157 .340 3.332 .001 nhomm14 .376 .134 .285 2.798 .006 Phương trình hồi qui: Thỏa Mãn = 0.738 + 0.542*nhómm13+ 0.376*nhómm14 Do vậy chỉ có yếu tố Phong Cách Quản Lý và Công Việc là có ảnh hưởng một cách có ý nghĩa đến biến thỏa mãn chung (tm35) của nhân viên trong công ty. Như đã nói trên nhu cầu 1 (Thu nhập hợp lý) được đánh giá chung là nhu cầu rất quan trọng nhưng lại không phản ánh trong kết quả cuối cùng phân tích. Làm phân tích tương tự như trên nhưng cho riêng các nhóm bậc 0-1, và lớn hơn 2. Kết quả cho thấy với nhóm bậc lớn hơn 2, nhu cầu thu nhập hợp lý vẫn không đủ độ tin
cậy. Tuy nhiên với nhóm bậc 0-1, đây chính là yếu tố nổi trội và tự tách thành nhóm riêng (coi thêm trong phần phụ lục) Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến nhu cầu Thu Nhập (Nhóm1) nc1 Thể Lý (Nhóm2) 0.7227 nc2, nc3 An Toàn (Nhóm3 0.6148 nc7, nc9 Xã Hội (Nhóm4) 0.8219 nc10, nc11, nc24, nc25 Công việc (Nhóm5) 0.927 nc20, nc21, nc23, nc26, nc27, nc28 Làm tương tự như trên, hồi qui các nhóm hài lòng về Thu Nhập/Thể Lý/An Toàn/Xã Hội/Công Việc về Thỏa Mãn chung, ta có kết quả Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .657(a) .432 .415 .783 2 .712(b) .507 .478 .740 a Predictors: (Constant), nhom1 b Predictors: (Constant), nhom1, nhom5 Coefficients(a) Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. Std. B Error Beta 1 (Constant) 1.482 .450 3.295 .002 nhom1 .679 .132 .657 5.155 .000 2 (Constant) .699 .546 1.278 .210 nhom1 .517 .143 .500 3.605 .001
nhom5 .376 .165 .316 2.279 .029 a Dependent Variable: tm35 Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập rất có ảnh hưởng với nhân viên bậc thấp 0-1 B. Kiểm tra mối tương quan giữa Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức Điểm trung bình của mức độ đồng ý trong Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn chung của nhân Viên Tiêu Thức Xtrung bình  Cam Kết Với Tổ Chức 3.96 0.62 Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức nỗ lực hết 3.93 0.707 mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức sẵn sàng hi 3.55 0.830 sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm làm việc thành công Anh/Chị sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ 4.25 0.791 chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua Anh/Chị sẽ giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp là nơi 4.02 0.884 tốt nhất để làm việc trong cộng đồng của Anh/Chị Anh/Chị có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh 4.03 1.037 nghiệp Anh/Chị sẽ ở lại cùng tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù 3.18 1.263 có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Nói chung Anh/Chị thấy thỏa mãn khi làm việc 3.75 0.81
trong công ty Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thỏa mãn chung giữa nhóm trình độ cao (3.59) so với nhóm cấp 3 (4.16) Tương tự với Cam Kết Với Tổ Chức theo trình độ, nhóm trình độ cao có mức độ cam kết với tổ chức thấp hơn so với nhóm trình độ thấp (tham khảo chi tiết phần phụ lục): nhóm trình độ cao cảm thấy mức độ hy sinh quyền lợi cá nhân của đồng nghiệp cho công việc chung thấp hơn (3.30 so với 3.89-nhóm cấp 3); tự hào về doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc được nhóm trình độ cao đánh giá thấp hơn (3.78 so với 4.26 của nhóm cấp 3); mong muốn làm việc dài lâu với doanh nghiệp của nhóm trình độ cao cũng thấp hơn (3.78 so với 4.30 nhóm trung cấp). Hồi qui Thỏa Mãn chung về Cam Kết Với Tổ Chức (điểm trung bình của các biến tc29-tc33) cho thấy việc Thỏa Mãn chung của nhân viên có ảnh hưởng đến Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên trong công ty. Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .589(a) .347 .341 .5067 a Predictors: (Constant), tm35 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Model B Error Beta t Sig. 1 (Consta 2.369 .219 10.827 .000
nt) tm35 .422 .057 .589 7.436 .000 a Dependent Variable: to chuc Phương trình hồi qui: Cam Kết Với Tổ Chức = 2.369 + 0.422xThỏa Mãn Kết quả phân tích trước đó cho thấy nhóm trình độ cao rất quan tâm nhiều hơn đến Phong Cách Quản Lý và Công Việc hơn so với trình độ thấp và đây có thể là mặt yếu của công ty trong thời gian qua. Điều đó là do nhóm trình độ cao ít hài lòng hơn, có thể làm cho Cam Kết Với Tổ Chức của họ thấp hơn. Điều này có thể là một trong những yếu tố chính giải thích sự ra đi khá nhiều nhân viên có trình độ cao nhưng cấp bậc 2, mới vào trong thời gian qua. Công ty, với định hướng là mô hình học viện, đào tạo người từ bên trong, do vậy sẽ tuyển những người trình độ cao vào làm từ những vị trí thấp nhất và đào tạo lên dần theo thời gian. Những nhóm nhân viên này có thể chấp nhận làm vị trí thấp với kỳ vọng sẽ được đào tạo, được hỗ trợ để phát triển hơn sau này. Việc thiếu vắng sự đào tạo trong công việc và hỗ trợ sẽ khiến nhóm nhân viên này cảm thấy không hài lòng và ít cam kết làm việc cho công ty hơn. C. Kiểm tra sự ảnh hưởng của biến Hỗ Trợ lên sự liên hệ Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên với mức độ thỏa mãn Correlations tm35 to chuc support tm35 Pearson 1 .589(**) .503(**) Correlation Sig. (2-tailed) . .000 .000 Sum of Squares and Cross- 79.623 33.623 27.836
products Covariance .758 .320 .265 N 106 106 106 to chuc Pearson .589(**) 1 .363(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 . .000 Sum of Squares and Cross- 33.623 40.903 14.376 products Covariance .320 .390 .137 N 106 106 106 support Pearson .503(**) .363(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 . Sum of Squares and Cross- 27.836 14.376 38.415 products Covariance .265 .137 .366 N 106 106 106 Có sự tương quan giữa Thỏa mãn (tm35), Hỗ Trợ (support: trung bình của các biến hl13, hl14, hl15, hl16) và cam kết với tổ chức (tổ chức: trung bình của tc29, tc30, tc31, tc32, tc33) Std. N Minimum Maximum Mean Deviation tm35 106 1 5 3.75 .871 to chuc 106 1.6 5.0 3.955 .6241
support 106 2.3 5.0 3.828 .6049 Valid N 106 (listwise) Kết quả cho thấy nhân viên trong công ty khá hài lòng với công việc của mình (3.75), Cam Kết Với Tổ Chức cao (3.96) và có nhận được sự hỗ trợ từ người lãnh đạo trực tiếp (3.83). Kết quả cũng cho thấy có mối quan hệ giữa các biến Hỗ Trợ, Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn. Để kiểm định vai trò trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức lên mối quan hệ giữa Hỗ Trợ và Thỏa Mãn, ta kiểm định thông qua 3 mô hình sau: Mô hình 1: hồi qui Hỗ Trợ về Cam Kết Với Tổ Chức (tổ chức) Mô hình 2: hồi qui Hỗ Trợ về Thỏa Mãn (tm35) Mô hình 3: hồi qui Hỗ Trợ và Cam Kết Với Tổ Chức (tc) về Thỏa Mãn (tm35) Kết quả hồi qui ba mô hình: Biến Phụ Thuộc Biến Độc Lập R2 B tc Constant 0.132 2.522 support 0.374 tm35 Constant 0.253 0.981 support 0.725 tm35 Constant 0.444 -.667 support 0.480 tc 0.653 Kết quả thống kê cho thấy có vai trò trung gian của vai trò Cam Kết Với Tổ Chức trong mối quan hệ giữa sự Hỗ Trợ và sự Thỏa Mãn của nhân viên. Sự Hỗ Trợ từ người lãnh đạo rất ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên đối với công ty, làm họ hài lòng hơn đối với công việc. Kiểm định ANOVA
Thỏa mãn Kiểm định thỏa mãn được phân theo giới tính, tuổi, thời gian công tác, cấp bậc và nhóm không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê. Tuy nhiên, đối với phân loại theo trình độ thì có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê giữa 2 nhóm trung học phổ thông (4.16) và đại học (3.59). Trình độ càng cao, càng khó thỏa mãn và hài lòng với những gì mình có! Cam Kết Với Tổ Chức Kiểm định Cam Kết Với Tổ Chức được phân theo giới tính, tuổi, thời gian công tác, cấp bậc không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê. Tuy nhiên, đối với phân loại theo trình độ thì có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê giữa 2 nhóm trung học phổ thông (4.16) và đại học (3.59). Đối với phân loại theo nhóm cũng có sự khác biệt giữa nhóm sản xuất(4.106) và nhóm QA/QA/kỹ thuật (3.678). Nhân viên nhóm sản xuất có sự cam kết và trung thành với tổ chức tốt hơn. Điều này cũng dễ giải thích, đó là với trình độ Đại học hoặc những nhân viên kỹ thuật/QA dễ có khả năng kiếm việc ở những nơi khác hơn. Sự Hỗ Trợ của lãnh đạo Chỉ có phân theo nhóm cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa (với chỉ số có nghĩa 10%) về mặt thống kê giữa nhóm kỹ thuật/QA/QC (3.572) và nhóm văn phòng (3.977) và điều này tác động làm nhóm Kỹ thuật/QA/QC ít có Cam Kết Với Tổ Chức và ít có Thỏa Mãn hơn những nhóm khác. Phân loại theo Thỏa Cam Hỗ Thể Xã Quản Công Mãn Kết Trợ Lý Hội Lý Việc Giới tính - Nam 3.78 4.02 3.86 3.97 3.69 3.86 3.58 - Nữ 3.68 3.75 3.72 3.94 3.65 3.73 3.67 Trình độ - Cấp 3 4.16** 4.16** 4.01 3.95 3.66 3.96 3.71
- Trung cấp 3.79 4.15** 3.90 3.86 3.70 3.91 3.60 - Đại học 3.59** 3.77** 3.72 4.03 3.67 3.74 3.56 Tuổi - Dưới 25 3.86 3.87 3.97 3.85 3.75 3.95 3.65 - 25-35 3.70 3.99 3.81 4.03 3.70 3.82 3.61 - Trên 35 3.75 3.99 3.67 3.95 3.52 3.68 3.50 Nhóm - Văn phòng 3.73 3.79 3.98* 3.94 3.88* 3.95 3.69 - Kỹ 3.44 3.68** 3.57* 4.03 3.49* 3.60 3.50 thuật/QA 3.85 4.11** 3.85 3.95 3.65 3.85 3.59 - Sản xuất Thời gian công tác - Dưới 1 năm 3.88 4.07 4.05 3.98 3.88 4.05 3.80 - 1-3 năm 3.56 3.85 3.72 3.84 3.55 3.70 3.47 - 3-5 năm 4.00 4.80 3.85 3.97 3.62 3.90 3.46 - Trên 5 năm 3.70 3.89 3.74 4.09 3.69 3.74 3.66 Cấp bậc - Bậc 0-1 3.7 4.09 3.96 3.95 3.75 3.95 3.62 - Bậc 2-3 3.8 3.93 3.74 3.90 3.60 3.75 3.50 - Trên 4 3.74 3.77 3.81 4.16 3.74 3.81 3.82 ** chỉ số ý nghĩa = 0.05 / * chỉ số ý nghĩa = 0.1 3.2.2 Những mặt hạn chế  Tỷ lệ hồi đáp còn thấp. Chưa lấy mẫu tại phân xưởng Haircare là phân xưởng có nhiều sự cố về nhân sự nhất. Do vậy đối vơí khối sản xuất chỉ đại diện cho phân xưởng Granule là chính. Phân xưởng này vốn biến động về nhân sự năm 2002, nhưng đã kịp tạo ra sự ổn định trong nhân viên.
 Một số biến được cho là quan trọng (như thu nhập hợp lý) có thể chưa rõ nghĩa hay không là biến quan trọng đối với người được hỏi.  Số lượng câu hỏi nhiều có thể ảnh hưởng đến chất lượng câu trả lời.  Chưa nghiên cứu cho thấy những ảnh hưởng của Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức đến thành tích của nhân viên.  Các câu hỏi liên quan đến phân loại quá chi tiết (nhất là câu hỏi về phân loại cấp bậc) làm một số người (nhất là ban lãnh đạo) rất ngại trả lời, điều đó cũng ảnh hưởng đến số lượng mẫu từ cấp bậc 5 trở lên.  Do công ty đang có một ít sự cố về nguồn nhân lực (nhân viên vào nhiều, đang có những vướng mắc về lương bổng, kế hoạch đào tạo và phát triển trong năm qua), do vậy việc lấy mẫu trong thời điểm này khá nhạy cảm, dễ gây sự hiểu lầm trong nhân viên là nhân sự đang điều tra mức độ hài lòng trong nhân viên và họ kỳ vọng những nhu cầu của họ phải được thỏa mãn trong thời gian gần.
3.3 TÓM TẮT KẾT QUẢ Một số nhận định chung đó là: Về phương diện tổng thể  Phong Cách Quản Lý và Công Việc là hai yếu tố chính tác động lên thỏa mãn của nhân là có ý nghĩa về mặt thống kê. Huấn luyện nhà quản trị có Phong Cách Lãnh Đạo phù hợp và tạo sự hứng thú trong công việc mà nhân viên đang thực hiện là điều cần quan tâm trong chính sách động viên trong thời gian tới.  Có một sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê về Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức theo trình độ nhất là giữa cấp 3 và trình độ đại học. Càng trình độ cao, càng ít thỏa mãn và cam kết làm việc dài lâu cho công ty. Do vậy cần phải có chính sách để thỏa mãn cho nhóm có trình độ đại học, nhất là cho những người được đánh giá là có tiềm năng.  Có mối quan hệ giữa Hỗ Trợ, Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn của nhân viên, cũng như vai trò trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức giữa mối quan hệ của Hỗ Trợ và Thỏa Mãn Về riêng cho nhóm bậc 0-1  Cần quan tâm đến chính sách minh bạch của lương, thưởng  Cần quan tâm đến việc huấn luyện và đào tạo công việc họ đang làm, sử dụng đúng năng lực. Điều này giúp họ tự tin hơn khi được làm việc và sẽ được làm việc cho công ty. Kết luận trên cho thấy: Một là Hỗ Trợ nhân viên thuộc quyền là yếu tố quan trọng trong động viên tại công ty. Đây không phải là điều công ty không biết nhưng đã thiếu sót khi không tập trung thực hiện trong thời gian qua. Và hai là đối với nhân viên bậc 0-1 nhu cầu được huấn luyện và đào tạo để tự tin trong công việc là có và thật sự ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của họ. Tuy nhiên trong chiến lược về nhân sự, công ty lại giả định cho rằng những nhân viên trình độ thấp (hay bậc thấp) chỉ quan tâm đến lương và không quan tâm đến đào tạo và phát triển cho nhóm này. Nhận định này cần được thay đổi vì rằng tuy nhu cầu về công việc và được đào tạo không cao như nhóm trình độ cao, nhưng với họ, những nhu cầu này không hề thấp. Điều quan trọng là phải xây dựng chương trình huấn luyện và đào tạo cho họ vừa đủ (ví dụ đơn cử như những huấn luyện cơ bản về quản lý chất lượng, về an toàn hay về chính sách trả lương và các chế độ của công ty) vừa không ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất; vừa giúp thỏa mãn nhu cầu được đào tạo; vừa hạn chế những rủi ro về chất lượng sản phẩm và an toàn khi làm việc mà họ có thể gây ra; giảm bất mãn của họ về lương bổng khi họ có nhận thức nhất định về chính sách lương của công ty cũng như có cái nhìn khái quát khi so sánh giữa công ty so với bên ngoài thay vì cứ so sánh với những người trong cùng bộ phận hay cùng công ty.