CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Chia sẻ: Bùi Văn Chiến | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

346
lượt xem 69
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Quản trị NNL: là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản trị liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và cán bộ công nhân viên của DN đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA) Khoa Quản trị Kinh Doanh Đại học Ngoại Thương Email: nhungdth@ftu.edu.vn Mobile: 0985 867 488
TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình:  PGS.TS. Trần Kim Dung (2008). Quản trị nguồn nhân lực chiến lược. NXB Thống kê Sách tham khảo: - Nguyễn Hữu Thân. (2008). Quản trị nhân sự. NXB Lao động- Xã hội - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. (2007). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB ĐH Kinh tế quốc dân
Đánh giá kết thúc môn học  Điểm chuyên cần: 10%  Điểm trọng số (kiểm tra trình): 30 %  Điểm bài thi cuối kỳ: 60%
NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH Chương I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương II: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực Chương III: Phân tích công việc Chương IV: Tuyển dụng nhân sự Chương V: Đào tạo và phát triển nhân viên Chương VI: Quản trị thành tích Chương VII: Quản trị hệ thống đãi ngộ
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 1. Khái niệm a. Quá trình phát triển của QTNNL  Trên thế giới
a. Quá trình phát triển của QTNNL * Trên thế giới Quản trị trên cơ sở khoa học
a. Quá trình phát triển của QTNNL * Trên thế giới Quản trị theo các mối quan hệ với con người- Quản trị nhân sự (Personnel Management)
a. Quá trình phát triển của QTNNL * Trên thế giới Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
a. Quá trình phát triển của QTNNL * Ở Việt Nam - Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung: + Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương - Trong quá trình đổi mới kinh tế + Chế độ làm việc suốt đời chế độ LĐ hợp đồng + Hệ thống lương bình quân & theo thâm niên do Nhà nước quy định hệ thống trả công cho DN chịu trách nhiệm + Hình thức ĐT&PT như một quyền lợi đương nhiên của người LĐ hướng đầu tư cá nhân.
b. Khái niệm - Quản trị NNL: là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản trị liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và cán bộ công nhân viên của DN đó. - QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức. (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4th, Ed. McGraw-Hill Irwin)
SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nhân sự Quản trị Nguồn nhân lực (Personnel Management) (HRM) 1. Quan điểm động là yếu tố chi - Lao người là vốn quý, - Con triết lý về nhân phí đầu vào viên trong DN NNL cần đầu tư phát triển - Cả lợi ích của tổ chức 2. Mục tiêu - Lợi ích của tổ chức, quan tâm hàng lẫn lợi ích của nhân viên DN đầu 3. Quan hệ giữa - Quan hệ hợp tác bình NV và chủ DN - Quan hệ thuê mướn đẳng hai bên cùng có lợi - Quản trị+ chất lượng 4. Cơ sở của năng suất, chất NNL+ công nghệ và kỹ - Công nghệ, kỹ thuật và lượng thuật quản trị
SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị Nguồn nhân Quản trị nhân sự lực (HRM) (Personnel Management) nước, tổ chức và - Nhà 5. Quyển thiết lập - Nhà nước, tổ chức và DN các chính sách, thủ DN tục cán bộ - Dài hạn 6. Định hướng - Ngắn hạn và trung hoạt động hạn 7. Mối quan hệ giữa - Phối hợp với chiến - Phục vụ cho Chiến Chiến lược, chính lược, chính sách KD Lược, chính sách KD sách QT con người của TC với Chiến lược và của TC chính sách KD của tổ chức
2. MỤC TIÊU:  Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.  Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả.  Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh.  Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định.  Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao động.
II. Các mô hình QTNNL điển hình 1. Mô hình QTNNL của Harvard A Đối tượng liên quan C D E Sự lựa chọn chính Kết quả NNL Kết quả lâu dài sách QTNNL B Các nhân tố tác động A B C D E - Cổ đông - Sự chi phối từ - Sự cam kết - Lợi ích cho cá - Đặc trưng lực lượng LĐ - Ban quản lý phía người lao - Năng lực cốt lõi nhân - Điều kiện và chiến động - Hiệu quả chi phí - Hiệu quả cho tổ - Nhân viên lược KD - Chính phủ - Nguồn đầu vào chức - Triết lý KD - Cộng đồng nhân lực - Lợi ích cho xã - Thị trường LĐ - Hệ thống đãi hội - Công đoàn - Nghiệp đoàn ngộ - Công nghệ - Luật pháp và các giá trị - Môi trường làm xã hội việc
2. Mô hình QTNNL của Michigan (mô hình của Mỹ) Đãi ngộ Tuyển dụng Hệ thống và Thành đánh giá Tuyển chọn tích thành tích Đào tạo và Phát triển (Nguồn: Farhad Analoui. 2007. Strategic human resource management. Thomson
3. Mô hình Warwick (mô hình của Anh) Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài (Nguồn: Farhad Analoui. - Công nghệ - Chính trị 2007. Strategic human - Cạnh tranh resource management. Thomson Các yếu tố ảnh hưởng bên trong - Văn hóa - Cấu trúc Chiến lược KD Khái niệm QTNNL - Lãnh đạo - Nhiệm vụ-công nghệ - Mục tiêu - Vai trò - Thành quả KD - Thị trường sản phẩm - Định nghĩa - Chiến lược và tác nghiệp - Tổ chức - Đầu ra NNL QTNNL - Nguồn NL - Hệ thống làm việc - HT đãi ngộ - Quan hệ nhân viên
III. Các hoạt động QTNNL - HOẠCH ĐỊNH TIỀN TUYỂN DỤNG - PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC - T UYỂN MỘ TUYỂN DỤNG - TUYỂN CHỌN - ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN HẬU - ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TUYỂN DỤNG - QUẢN TRỊ HT ĐÃI NGỘ
1. Các hoạt động tiền tuyển dụng  Hoạch định nguồn nhân lực: dự báo và lập kế hoạch NNL và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng với chất lượng NNL cho TC đúng lúc và đúng chỗ  Phân tích công việc: một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích và tổ chức thông tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp 2. Các hoạt động tuyển dụng:  Tuyển mộ: hoạt động xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng cho các vị trí công việc cụ thể  Tuyển chọn: hoạt động trong đó công ty đánh giá và lựa chọn nhân sự từ các ứng viên xin việc.
3. Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo và phát triển: các hoạt động giúp cho nv học hỏi những kinh nghiệm để thực hiện cv hiện tại hoặc tương lai một cách hiệu quả. Đánh giá thành tích: quá trình đo lường mức độ hoàn thành cv của nv và phản hồi cho nv Đãi ngộ: bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người LĐ nhận được từ công ty. Đãi ngộ đảm bảo sự công bằng trong nội bộ và công bằng so với bên ngoài đồng thời hệ thống đãi ngộ phải thúc đẩy người LĐ làm việc tốt hơn