zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Tế - Quản Lý

» Quản lý Nhà nước

Đánh giá tác động của năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo của các xã khu vực miền núi trên địa bàn tỉnh Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Báo xấu

22
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Đánh giá tác động của năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo của các xã khu vực miền núi trên địa bàn tỉnh Sơn La tập trung đánh giá và đo lường tác động của năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo phát triển địa phương của các xã khu vực miền núi trên địa bàn tỉnh Sơn La.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đánh giá tác động của năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo của các xã khu vực miền núi trên địa bàn tỉnh Sơn La

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đánh giá tác động của năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo của các xã khu vực miền núi trên địa bàn tỉnh Sơn La Đỗ Quốc Đạt Đỗ Hữu Hải Ngày nhận: 20/02/2017 Ngày nhận bản sửa: 28/02/2017 Ngày duyệt đăng: 22/05/2017 Nghiên cứu này tập trung đánh giá và đo lường tác động của năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo phát triển địa phương của các xã khu vực miền núi trên địa bàn tỉnh Sơn La. Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia, tác giả xây dựng mô hình và thang đo lường tác động của năng lực của đội ngũ lãnh đạo (gồm Năng lực tư duy- IQ, Năng lực cảm xúc- EQ, Năng lực huy động sự ủng hộ- XQ) đến Kết quả lãnh đạo phát triển kinh tế xã hội (KT-XH) xã; và thực hiện đánh giá độ tin cậy, kiểm định thang đo. Từ thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra năng lực của lãnh đạo chính quyền cấp xã khu vực miền núi (IQ; EQ; XQ) và kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH xã có quan hệ thuận chiều, trong đó IQ có tác động ảnh hưởng mạnh nhất, sau đó đến XQ và cuối cùng là EQ. Cuối cùng, nghiên cứu đề xuất các giải pháp phù hợp giúp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính quyền cấp xã khu vực miền núi. Từ khóa: Năng lực lãnh đạo, kết quả lãnh đạo 1. Giới thiệu nhân lực nói chung và nguồn nhân lực khu vực miền núi nói riêng đã đạt được những thành tựu rong bất cứ một giai đoạn lịch sử nào, đáng kể. Tuy nhiên trong thực tế còn một số cán con người luôn luôn là nhân tố trung bộ, công chức, nhất là ở các địa phương chưa tâm của xã hội. Để tồn tại và phát có đủ những năng lực cần thiết để đáp ứng được triển, xã hội loài người cần có bộ máy yêu cầu công việc. Mặt khác, những nghiên cứu tổ chức lãnh đạo, quản lý, điều hành; chuyên sâu về năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh trong đó đội ngũ lãnh đạo/quản lý giữ vai trò rất đạo chính quyền cấp cơ sở và sự ảnh hưởng của quan trọng. nó đến kết quả phát triển kinh tế- xã hội ở khu vực Ở Việt Nam hiện nay, công tác phát triển nguồn miền núi còn rất hạn chế. © Học viện Ngân hàng Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng ISSN 1859 - 011X 66 Số 180- Tháng 5. 2017
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả Mann (1959); Zaccaro, Kemp & Bader (2004) tiến hành khảo sát thông tin về năng lực của lãnh [12] và Noel Balliett Thun (Thesis, 2009) [11], thì đạo chính quyền cấp xã; kết quả lãnh đạo phát nhận thấy năng lực cảm xúc của nhà lãnh đạo (sự triển xã; mối quan hệ giữa năng lực của đội ngũ kiềm chế, ôn hòa, ổn định cảm xúc, tự kiểm soát cán bộ lãnh đạo và kết quả lãnh đạo phát triển địa trí tuệ cảm xúc) ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả phương của các xã khu vực miền núi trên địa bàn hoạt động lãnh đạo. Judge, Bono, Ilies & Gerhardt tỉnh Sơn La, từ đó bình luận về kết quả nghiên cứu. (2002) [12]; Đặng Ngọc Sự (2011) [3]; Flavia Cavazotte, Valter Moreno, Mateus Hickmann 2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu (2012) [5]; Jurgen Strohhecker, Andreas GroBler (2013) [9], cũng khẳng định năng lực cảm xúc (các 2.1. Cơ sở lý thuyết và khung phân tích yếu tố liên quan đến tâm lý và tinh thần, khả năng hiểu mình-hiểu người, xúc cảm) của nhà lãnh đạo Cho đến nay, trên thế giới đã có rất nhiều công giữ vai trò đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến kết trình nghiên cứu về lãnh đạo; năng lực lãnh đạo; quả lãnh đạo doanh nghiệp/ tổ chức. kết quả lãnh đạo; ảnh hưởng của năng lực lãnh Jeffrey D. Horey, Jon J. Fallesen (2003) [8]; Mann đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp/ tổ chức. (1959); Stogdill (1979); Lord, Devander & Alliger Các nhà nghiên cứu tiếp cận dưới nhiều góc độ và (1986) [12]; PGS.TS. Trần Thị Vân Hoa (2011) hướng đến những mục tiêu nghiên cứu khác nhau. [13]; Đặng Ngọc Sự (2011) [3], qua các nghiên Kết quả nghiên cứu khá phong phú và đã được cứu đều chỉ ra rằng năng lực huy động sự ủng hộ thừa nhận. (khả năng gây ảnh hưởng hay năng lực gây ảnh Flavia Cavazotte, Valter Moreno, Mateus Hick- hưởng) là một loại hình năng lực của nhà lãnh đạo mann (2012) [5]; Jurgen Strohhecker, Andreas có vai trò quan trọng đối với kết quả hoạt động GroBler (2013) [9] và Noel Balliett Thun (Thesis, lãnh đạo doanh nghiệp/ tổ chức. Tương tự như vậy, 2009) [11], trong các nghiên cứu của mình đã Richard M. Dienesch and Robert C. Liden (1986) chỉ ra rằng năng lực tư duy (sự thông minh, trí [14]; Bass và Avolio (1993) [1]; Williams, Gary tuệ, kiến thức, sự hiểu biết) của nhà lãnh đạo ảnh A., & Robert B. Miller (2002) [17]; Kirkpatrick hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động lãnh đạo. and Locke (1991) [12]; Đặng Ngọc Sự (2011) [3], Tương tự như vậy, Stogdill (1948); Mann (1959); cũng khẳng định năng lực huy động sự ủng hộ Stogdill (1979); Lord, Devander & Alliger (1986); (khả năng tạo động lực, trao sự tin tưởng, động Kirkpatrick and Locke (1991); Zaccaro, Kemp viên, khuyến khích, nỗ lực truyền cảm hứng, khả & Bader (2004) [12], qua các nghiên cứu cũng năng truyền bá chiến lược, khả năng thúc đẩy, thu nhận thấy năng lực tư duy của nhà lãnh đạo (thông hút mọi người ủng hộ chiến lược và khả năng liên minh, sáng kiến, am hiểu nhiệm vụ; khả năng nhận kết hệ thống…) giúp nhà lãnh đạo đạt được kết quả thức) có tác động tích cực đến kết quả lãnh đạo do- mong muốn trong hoạt động lãnh đạo. Bên cạnh anh nghiệp/ tổ chức. Khá đồng nhất với các quan đó, Jeffrey D. Horey, Jon J. Fallesen (2003) [8]; điểm trên, PGS.TS. Trần Thị Vân Hoa (2011) [13]; Stogdill (1948, 1979); Zaccaro, Kemp & Bader Đặng Ngọc Sự (2011) [3], cũng cho rằng năng lực (2004) [12]; PGS.TS. Trần Thị Vân Hoa (2011) tư duy (kiến thức, tầm nhìn chiến lược) của nhà [13] tiếp tục cho rằng, năng lực huy động sự ủng lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động hộ của nhà lãnh đạo (khả năng hợp tác, năng lực xã lãnh đạo. hội, khả năng hoạt bát, khả năng phản ứng, nhạy Jeffrey D. Horey, Jon J. Fallesen (2003) [8]; Stog- bén xã hội) của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích dill (1979), Mann (1959), Bass (1997), Zaccaro, cực đến kết quả lãnh đạo đối với doanh nghiệp/ tổ Kemp & Bader (2004) [12] và Laura Reave (2005) chức. [10], cho rằng năng lực cảm xúc (khả năng biết Như vậy, hầu hết các nghiên cứu về năng lực lãnh quan tâm chia sẻ, lắng nghe, ghi nhận, thấu hiểu, đạo đều đề cập đến năng lực tư duy (IQ); năng vị tha, cởi mở, có lòng thương cảm và trắc ẩn, lực cảm xúc (EQ) và năng lực huy động sự ủng khả năng thấu cảm) của nhà lãnh đạo quyết định hộ (XQ). Một số tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu ảnh kết quả làm việc của nhân viên và ảnh hưởng trực hưởng của một loại hình năng lực (năng lực tư tiếp đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp/ tổ chức. duy- IQ hoặc năng lực cảm xúc- EQ hay năng lực Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 180- Tháng 5. 2017 67
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC huy động sự ủng hộ- XQ) đến kết quả hoạt động triển địa phương của các xã khu vực miền núi trên lãnh đạo doanh nghiệp/ tổ chức. Nhóm tác giả khác địa bàn tỉnh Sơn La như năng lực của sự ủng hộ, lại nghiên cứu, phân tích, đánh giá, đo lường sự năng lực tư duy… Chính vì thế nghiên cứu này sẽ ảnh hưởng của 02 trong 03 loại năng lực (IQ; EQ; đề xuất và kiểm định các giả thuyết thông qua mô XQ) đến kết quả hoạt động lãnh đạo. Bên cạnh đó, hình nghiên cứu. cũng có những tác giả tiến hành nghiên cứu cả 03 loại năng lực (IQ; EQ; XQ), phân tích, đánh giá, đo lường sự ảnh hưởng của các loại năng lực này Hình 1. Mô hình nghiên cứu đến kết quả hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp/ tổ chức. 2.2. Phương pháp nghiên cứu Khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo của Suri Surinder: LQ = IQ + EQ + XQ [15] được tác giả sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu. Như Nguồn: Tham khảo mô hình của Suri Surinder vậy, mô hình nghiên cứu gồm 03 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc, cụ thể: Các giả thuyết nghiên cứu H1: Năng lực tư duy (IQ) của lãnh đạo chính ○○ Biến độc lập: Năng lực tư duy (Intelligence quyền cấp xã khu vực miền núi có quan hệ thuận Quotient- IQ)- là năng lực gắn với kiến thức, hiểu chiều với kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH xã. biết, sự thông minh, khả năng đổi mới, khả năng H2: Năng lực cảm xúc (EQ) của lãnh đạo chính phản ứng, khả năng tư duy, khả năng ra quyết quyền cấp xã khu vực miền núi có quan hệ thuận định… của nhà lãnh đạo. chiều với kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH xã. H3: Năng lực huy động sự ủng hộ (XQ) của lãnh ○○ Biến độc lập: Năng lực cảm xúc (Emotional đạo chính quyền cấp xã khu vực miền núi có quan Quotient- EQ)- là năng lực gắn với khả năng kiềm hệ thuận chiều với kết quả lãnh đạo phát triển KT- chế, tự điều chỉnh, truyền thông phi ngôn ngữ, khả XH xã. năng làm chủ bản thân, cảm xúc nhạy bén, thái độ, khả năng thấu hiểu, khả năng truyền thông và giao Các biến và thang đo tiếp, khả năng truyền cảm xúc… của nhà lãnh đạo. Qua việc tổng hợp, đối chiếu thang đo về các loại năng lực (IQ; EQ; XQ) được sử dụng trong các ○○ Biến độc lập: Năng lực huy động sự ủng hộ nghiên cứu của Trung Võ (2016) [16]; Goleman, (eXecution Quotient-XQ)- là năng lực huy động D. 1998 [6] và Surinder, S. (August 2012) [15] cho sự ủng hộ gắn với khả năng gây ảnh hưởng, khả thấy các thang đo IQ; EQ; XQ trong các nghiên năng nỗ lực truyền cảm hứng, tạo động lực, trao cứu của này có sự tương đồng, trùng khớp, thống tin tưởng, động viên, khả năng vận động quần nhất. Do vậy, tác giả quyết định sử dụng thang đo chúng, khả năng tạo dựng các quan hệ, khả năng trong các nghiên cứu của Trung Võ (2016); Gole- đàm phán, thuyết phục, khả năng truyền bá, thúc man, D. 1998 và Surinder, S. (August 2012) làm đẩy, thu hút mọi người thực hiện chiến lược và khả thang đo cho năng lực tư duy; năng lực cảm xúc; năng liên kết hệ thống… của nhà lãnh đạo. năng lực huy động sự ủng hộ của lãnh đạo chính quyền cấp xã khu vực miền núi. Đây là 03 biến ○○ Biến phụ thuộc: Kết quả lãnh đạo phát triển KT- độc lập trong mô hình nghiên cứu. XH xã. Đối với biến phụ thuộc (kết quả lãnh đạo phát triển Như đã chỉ ra trong phần giới thiệu, từ bối cảnh KT-XH xã), qua tổng quan tác giả chưa tìm thấy phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn biểu hiện cũng như thang đo của biến này trong nhân lực khu vực miền núi nói riêng, với nhiều bất cứ một nghiên cứu nào. Tác giả sử dụng “Tổng vấn đề bất cập còn tồn tại liên quan đến năng lực hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia và Báo cáo tình đội ngũ cán bộ lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo phát hình phát triển KT-XH nhiệm kỳ 2011-2016 các xã 68 Số 180- Tháng 5. 2017 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC trên địa bàn tỉnh Sơn La” [4] để xây dựng thang đo Cronbach alpha bằng 0,874. Tuy nhiên trong 33 cho biến “Kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH xã”. biến quan sát này lại có nhiều biến quan sát không thỏa mãn điều kiện có tương quan biến tổng > 0,3, Mẫu nghiên cứu cụ thể bao gồm các biến q82, q83, q84, q85, q87, Mẫu nghiên cứu được lựa chọn với kích thước q89, q90, q91 nên tác giả quyết định loại 8 biến 1.140, nghĩa là tác giả sử dụng 12 quan sát cho 01 này khỏi thang đo. Sau khi loại 8 biến trên, thang đơn vị xã, áp dụng với 95 đơn vị xã trên địa bàn đo còn 25 biến quan sát, và hệ số Cronbach Alpha tỉnh Sơn La. của 25 biến còn lại này đạt 0,882. Tuy nhiên, thang đo gồm 25 biến quan sát lại có nhiều biến quan sát 3. Kết quả và thảo luận không thỏa mãn điều kiện có tương quan biến tổng > 0,3, cụ thể bao gồm các biến q79, q80, q81, q86, 3.1. Kết quả nghiên cứu q88 nên tác giả quyết định tiếp tục loại 5 biến này khỏi thang đo. Sau khi loại biến, thang đo còn 20 3.1.1. Kết quả Cronbach alpha biến quan sát có hệ số Cronbach apha bằng 0,905, Cronbach alpha là phép kiểm định thống kê về đồng thời các biến quan sát đều có tương quan mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một biến tổng > 0,3 nên 20 biến quan sát này được giữ khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan lại trên 33 biến quan sát ban đầu để thực hiện EFA. sát (các câu hỏi) trong thang đo thông qua hệ số Như vậy, sau khi tiến hành phân tích đánh giá Cronbach alpha. Theo “Hoàng Trọng và Chu độ tin cậy của thang đo, 78 biến quan sát thuộc 4 Nguyễn Mộng Ngọc cùng nhiều nhà nghiên cứu thang đo đảm bảo độ tin cậy được tiếp tục phân đồng ý rằng khi hệ số Cronbach alpha có giá trị từ tích nhân tố. Để đánh giá xem phương pháp phân 0,8 trở lên đến gần 1,0 là thang đo tốt; từ 0,7 đến tích nhân tố khám phá có thực sự phù hợp để phân gần 0,8 là sử dụng được” [7]. Tuy nhiên, Cronbach tích trong trường hợp này không, tác giả sử dụng alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến kiểm định KMO và Bartlett’s. nào nên giữ lại. Bởi vậy, bên cạnh hệ số Cronbach alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến 3.1.2. Kết quả EFA tổng (iterm- total correlation) và những biến nào Các thang đo đạt độ tin cậy sau khi Cronbach có tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại bỏ. alpha được đưa vào phân tích nhân tố khám phá Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo lường EFA. Phương pháp được sử dụng trong phân tích trong nghiên cứu này cụ thể như sau: nhân tố khám phá EFA là Principal Components Thang đo Năng lực tư duy (IQ): được đo lường với phép trích Varimax. Các tiêu chuẩn áp dụng và bằng 20 biến quan sát có hệ số Cronbach alpha chọn biến đối với phân tích nhân tố khám phá EFA bằng 0,920; và các biến quan sát đều có tương trong nghiên cứu này bao gồm: quan biến tổng > 0,3 nên 20 biến quan sát đều 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và Sig < 0,05 được giữ lại trong thang đo này để thực hiện phân Các nhân tố được rút trích tại Engenvalue > 1 và tích nhân tố khám phá (EFA). được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%. Thang đo Năng lực cảm xúc (EQ): được đo lường Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) > 0,5 bằng 20 biến quan sát có hệ số Cronbach alpha Kết quả EFA lần 1, chỉ số KMO = 0,945; sig = bằng 0,850; và các biến quan sát đều có tương 0,000, chứng tỏ dữ liệu phân tích phù hợp để EFA; quan biến tổng > 0,3 nên 20 biến quan sát đều 78 biến quan sát được trích thành 15 nhân tố tại được giữ lại trong thang đo này để thực hiện EFA. Eigenvalues = 1,004, tổng phương sai trích đạt Thang đo Năng lực huy động sự ủng hộ (XQ): 56,28%. Tuy nhiên có nhiều biến không được rút được đo lường bằng 18 biến quan sát có hệ số trích vào các nhân tố nên tác giả sẽ loại các biến Cronbach alpha bằng 0,884; và các biến quan sát này để giữ lại các biến đưa vào thực hiện EFA lần đều có tương quan biến tổng > 0,3 nên 18 biến 2. Các biến bị loại gồm: q69, q21, q40, q41, q34, quan sát đều được giữ lại trong thang đo này để q25, q66. thực hiện EFA. Kết quả EFA lần 2, chỉ số KMO = 0,940; sig = Thang đo Kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH 0,000, chứng tỏ dữ liệu phân tích phù hợp để EFA; xã: được đo lường bằng 33 biến quan sát có hệ số 71 biến quan sát được trích thành 14 nhân tố tại Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 180- Tháng 5. 2017 69
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Bảng 1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá STT Tên nhóm nhân tố Biến 1 IQ- Năng lực tư duy (IQ) q1 đến q12; q13 đến q20 2 EQ- Năng lực cảm xúc (EQ) q22 đến q24; q26 đến q32; q35 đến q39 3 XQ- Năng lực huy động sự ủng hộ (XQ) q42 đến q46; q48 đến q62 4 KQ- Kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH xã q63 đến q65, q67; q68, q70 đến q78 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy: 0,938 Bartlett’s Test of Sphericity: Sig. = 0,000 Tổng phương sai trích đạt giá trị: 57,11% > 50% Eigenvalues = 1,057, tổng phương sai trích đạt hiên cứu, kết quả còn 69 biến quan sát được trích 56,54%. Tuy nhiên có nhiều biến không được rút vào 14 nhóm nhân tố thuộc 4 nhóm yếu tố nghiên trích vào các nhân tố, nên tác giả sẽ loại các biến cứu, cụ thể tại bảng 2. này để giữ lại các biến đưa vào thực hiện EFA lần 3. Các biến bị loại gồm: q47, q33. 3.1.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu Kết quả EFA lần 3, chỉ số KMO = 0,938; sig = 0,000, chứng tỏ dữ liệu phân tích phù hợp để EFA; Bảng 3. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân 69 biến quan sát được trích vào 14 nhân tố tại quả giữa các khái niệm trong mô hình lý thuyết Eigenvalues = 1,057, tổng phương sai trích bằng chính thức (chuẩn hóa) 57,11%%. Các biến quan sát đã được rút trích vào Quan hệ Estimate SE CR P các nhân tố, đồng thời hệ số tin cậy Cronbach al- KQ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Hình 2. Kết quả SEM mô hình lý thuyết chính thức (chuẩn hóa) Nguồn: Tác giả thực hiện đó IQ có tác động ảnh hưởng mạnh nhất, sau đó cho các nghiên cứu sau có thể mở rộng mẫu để đạt đến XQ và cuối cùng là EQ. Bên cạnh đó, kết quả độ chính xác cao hơn trong đo lường ảnh hưởng nghiên cứu định lượng cũng cho thấy mối quan hệ của các yếu tố IQ, EQ, XQ đến kết quả lãnh đạo chặt chẽ giữa năng lực tư duy (IQ); năng lực huy phát triển KT- XH xã. động sự ủng hộ (XQ); năng lực cảm xúc (EQ). Các loại hình năng lực lãnh đạo này có quan hệ cộng 4. Kết luận, gợi ý chính sách và kiến nghị giải hưởng và tác động cùng chiều đến kết quả lãnh đạo pháp phát triển KT-XH xã. Kết quả từ nghiên cứu này có sự tương đồng với Kết quả nghiên cứu đã cho thấy năng lực của lãnh các nghiên cứu của những tác giả trước khi chỉ ra đạo chính quyền cấp xã khu vực miền núi (IQ; EQ; các yếu tố IQ, EQ, XQ có ảnh hưởng đến kết quả XQ) và kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH xã có lãnh đạo. Điểm mới của nghiên cứu là đã cho thấy quan hệ thuận chiều, trong đó IQ có tác động ảnh ảnh hưởng của các yếu tố trên đến kết quả lãnh hưởng mạnh nhất, sau đó đến XQ và cuối cùng là đạo phát triển KT-XH xã trong trường hợp tỉnh EQ. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu định lượng miền múi Sơn La, từ đó làm cơ sở để đo lường ảnh cũng cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa năng lực hưởng này tại các tỉnh miền núi Việt Nam. Tuy tư duy (IQ); năng lực huy động sự ủng hộ (XQ); nhiên, do nghiên cứu chỉ tập trung tại tỉnh Sơn La năng lực cảm xúc (EQ). Các loại hình năng lực nên tính đại diện cho việc đo lường tại các tỉnh lãnh đạo này có quan hệ cộng hưởng và tác động miền núi khác là không cao. Hướng nghiên cứu xem tiếp trang 79 Tài liệu tham khảo 1. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). “Transformational leadership: A response to critiques. In M. M. Chemers, & R. Ayman (Eds.), Leadership theory and research: Perspectives and directions (pp. 49-80). San Diego, CA: Academic Press”. Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 180- Tháng 5. 2017 71
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2. Charnes, A., Cooper, W.W. and Rhodes, E. (1978). Measuring the Efficiency of Decision-Making Units. European Journal of Operational Research, 2: 429-444. 3. Đặng Ngọc Sự (2011), “Năng lực lãnh đạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Viện Nghiên cứu Kinh tế CIEM”. 4. Đỗ Quốc Đạt (2016), Tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia và Báo cáo tình hình phát triển KT-XH nhiệm kỳ 2011-2016 các xã trên địa bàn tỉnh Sơn La. 5. Flavia Cavazotte, Valter Moreno, Mateus Hickmann (2012), Effect of leader intelligence, personality and emotional intel- ligence on transformational leadership and managerial performance, The Leadership Quarterly 23 (2012), 443-455. 6. Goleman, D. (1998). “Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books”. Rreview by: Ruinunes (April 2003). Article retrieved from http://www.stephanehaefliger.com/campus/biblio/017/17_39.pdf. 7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (tập 1 & 2). Nhà xuất bản Hồng Đức. 295 & 179 trang”. 8. Jeffrey D. Horey, Jon J. Fallesen (2003) “Leadership competencies: Are we all saying the same Thing?” Army Research Institute, Ft Leavenworth, Kansas. 9. Jurgen Strohhecker, Andreas GroBler (2013), Do personal traits influence inventory management performance?- The case of intelligence, personality, interest and knowledge, Int. J. Production Economics 142 (2013), 37-50. 10. Laura Reave (2005), Spiritual values and practices related to leadership effectiveness, The Leadership Quarterly 16 (2005), 655-687. 11. Noel Balliett Thun (Thesis, 2009), Character Strengths in Leadership, Doctor of Philosophyin Business Administration, The Departement of Management, Saint Mary’ s University, Halifax, Nova Scotia, Canada. 12. Peter G. Northouse (2004), Leadership-theory and practice- 5th ed, Western Michigan University. 13. PGS.TS. Trần Thị Vân Hoa (2011), Nâng cao năng lực lãnh đạo của các giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Đại học Kinh tế Quốc dân. 14. Richard M. Dienesch and Robert C. Liden (1986), Leader-Member Exchange Model of Leadership: A Critique and Further Development, The Academy of Management Review Vol. 11, No. 3 (Jul., 1986), pp. 618-634. 15. Surinder, S. (August 2012) Leadership Quotient: The Science of Leadership. Diversity MBA Magazine. Article retrieved from http://diversitymbamagazine.com/leadership-quotient-the-science-of-leadership. 16. Trung Võ (2016). “Chìa Khóa Thành Công: IQ Hay EQ, AQ, PQ, SQ, CQ? Theo fanpage cimigo Vietnam (sưu tầm). Địa chỉ: http://ybox.vn/nghe-nghiep/chia-khoa-thanh-cong-iq-hay-eq-aq-pq-sq-cq-291879 (truy cập ngày 13/7/2016)”. 17. Williams, Gary A., and Robert B. Miller. “Change the Way You Persuade.” Harvard Business Review 80 (May 2002): 65-73. Thông tin tác giả Đỗ Quốc Đạt, Nghiên cứu sinh Ủy ban Kiểm tra tỉnh ủy Sơn La Email: qddodat@gmail.com Đỗ Hữu Hải, Tiến sĩ Đại học Quốc gia Hà Nội Email: haidh1975@gmail.com Summary Measurement capabilities of staff leadership to leadership development results of the local commune mountainous area in the province of Son La The study focused on measuring the impact of the capacity of the leadership cadres to leadership development results of the local commune mountainous area in the province of Son La. On the basis of theoretical synthesis and synthesis expert interviews, the authors build scale models and measure the impact of the capacity of the management team (Intelligence Quotient - IQ, Emotional Quotient - EQ, eXecution Quotient - XQ) leading to results of socio-economic development of the commune; and to evaluate the reliability and expertise of scales, from practice. Finally, the researchers propose appropriate solutions and feasible to help improve the capacity of the leadership team of commune governments mountainous areas. Keywords: capabilities of staff leadership, leadership development results. Dat Quoc Do, Fellows. Son La Provincial Inspection Committee Hai Huu Do, PhD. Vietnam National University, Hanoi 72 Số 180- Tháng 5. 2017 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 253-258, 2006. 9. Jerod W. Wilkerson. An Alumni Assessment of MIS Related Job Skill Importance and Skill Gaps. Information Systems Educa- tion, 2012. Thông tin tác giả Giang Thị Thu Huyền, Thạc sĩ Khoa Hệ thống thông tin quản lý, Học viện Ngân hàng Email: gianghuyen.hvnh@gmail.com Nguyễn Thị Thùy Anh, Tiến sĩ Đại học Thương mại Email: thuyanh_dhtm@yahoo.com Summary Necessary skills for MIS students for a succesful job seeking To improve the competitive abilities of graduated students in MIS in the current job market, we present requirement skills which are based on the results of a survey of demands of the job market. The outcome of the research is considered as a good reference for the designers of the MIS department curriculum programs to help their students gain neccessary skills and fulfill job market demands. Moreover, employers could use this data for recruitmenting employees or expanding the knowledge of their employees. Keywords: MIS, skills, employees, job. Huyen Thi Thu Giang, MSc. Management Information Systems (MIS) Faculty, Banking Academy Anh Thi Thuy Nguyen, PhD. Thuongmai University tiếp theo trang 71 cùng chiều đến kết quả lãnh đạo phát triển KT-XH thuyết phục lãnh đạo cấp trên cho phép và ủng hộ xã. chiến lược, kế hoạch phát triển KT-XH phù hợp Để phát triển nhanh và bền vững, thu hẹp khoảng với tình hình cũng như điều kiện thực tiễn của địa cách chênh lệch giữa các vùng miền, nâng cao phương. ■ năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính quyền cấp xã khu vực miền núi. Thứ nhất, tiếp tục nâng cao trình độ mọi mặt cả về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị cũng như khả năng nói đi đôi với làm của cán bộ lãnh đạo; Thứ hai, lãnh đạo chính quyền xã cần tăng cường hoạt động bám sát cơ sở, nắm bắt phong tục tập quán, tâm tư tình cảm, thấu hiểu cảm xúc của nhân dân; Thứ ba, tăng cường khả năng tuyên truyền, giải thích, thuyết phục để dân hiểu, dân tin và dân làm theo; khi đó chính quyền triển khai các quyết sách phát triển địa phương mới đạt hiệu quả cao; Thứ tư, tiếp tục đổi mới tư duy, dám nghĩ dám làm, nhạy bén hơn để nắm bắt những cơ hội tốt cho đầu tư phát triển địa phương; Thứ năm, tích cực tiếp cận với lãnh đạo huyện, tỉnh, nâng cao khả năng thuyết phục với lãnh đạo cấp trên để kêu gọi các nguồn vốn đầu tư vào xã, Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 180- Tháng 5. 2017 79

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.