Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ THỊ MAI HƯƠNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng

hàng không Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới

sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Thúy Hương. Luận văn chưa được công bố

trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong

luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy

định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Mai Hương

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại

Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty

Cảng hàng không Việt Nam” tôi đã nhận được sự giúp đỡ hướng dẫn của những tập thể

và cá nhân, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Trước hết, tôi xin

chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô giáo khoa Sau Đại học cùng lãnh đạo

các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Công Đoàn, quý thầy cô đã tận tình giảng

dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.

Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS.TS. Phạm Thúy

Hương, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi

trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo

điều kiên để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.

Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng bản thân còn hạn chế nên luận văn

không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy

cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1

2. Tổ ng quan tình hình nghiên cứ u ........................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................ 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 5

5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 5

6. Đóng góp mới của đề tài ....................................................................................... 6

7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 6

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP .................................................................................................. 7

1.1. Các khái niệm cơ bản ...................................................................................... 7

1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 7

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực .......................... 7

1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 9

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................. 10

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 12

1.2.3. Tổ chức thực hiện ......................................................................................... 19

1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................... 19

1.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 22

1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................. 22

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................. 24

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học

rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ........................................... 25

1.4.1. Kinh nghiệm của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần

(Vietnam Airlines) .................................................................................................. 25

1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài

(NASCO) ............................................................................................................... 26

1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài ........................................................................................................ 27

Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 28

Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG

TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC

TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ........... 29

2.1. Khái quát về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ................................ 29

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 29

2.1.2. Một số đặc điểm của Trung tâm An ninh hàng không có ảnh hưởng đến công

tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................... 30

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài ....................................................................................................... 35

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 35

2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 38

2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo ............................................................................. 49

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................................... 50

2.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài .............................................................................................. 58

2.3.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................... 58

2.3.2. Các nhân tố bên trong ................................................................................... 62

2.4. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài ....................................................................................................... 65

2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................ 65

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................... 68

Tiểu kết chương 2 ................................................................................................. 72

Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

AN NINH NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG

CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ................................................ 73

3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài .............................................................................................. 73

3.1.1. Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh ........................................................ 73

3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 74

3.1.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo ............................................................ 74

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài ...................................................................................... 75

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ..................................................... 75

3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .................................................... 78

3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo và bố trí lịch học phù hợp .................. 80

3.2.4. Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện đào tạo ........................................... 81

3.2.5. Bổ sung chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................... 82

3.2.6. Nâng cao trách nhiệm của các bên liên quan trong đào tạo ............................ 84

3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................. 86

3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam ........... 86

3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo của Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài ............. 87

Tiểu kết chương 3 ................................................................................................. 89

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 91

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam ACV

ANHK An ninh hàng không

CBNV Cán bộ nhân viên

CHK Cảng hàng không

DN Doanh nghiệp

NLĐ Người lao động

NNL Nguồn nhân lực

SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng

Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên ............................................................18

Bảng 2.1. Biến động nhân sự tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài năm 2017

– 2020 ....................................................................................................31

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài năm

2017 – 2020 ............................................................................................32

Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2019 ............................36

Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm ....................37

Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 .....................................................38

Bảng 2.6. Thống kê nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019 ....................................40

Bảng 2.7. Các đối tượng đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ..........41

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa học .................................42

Bảng 2.9. Thời gian đào tạo và môn học các chương trình tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài ................................................................................44

Bảng 2.10. Chi phí đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài .................46

Bảng 2.11. Kinh phí đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn

2017 – 2019 ............................................................................................47

Bảng 2.12. Số lượng các khóa đào tạo dành cho Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài giai đoạn 2017 - 2019 .......................................................................50

Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá của đối tượng khảo sát về hiệu quả đào tạo năm 2019 .52

Bảng 2.14. Đánh giá của người lao động về mức độ sử dụng kiến thức vào công

việc .........................................................................................................54

Bảng 2.15. Nhu cầu và thực tế đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

giai đoạn 2016 – 2019.............................................................................56

Bảng 2.16. Số lượt đào tạo thực tế theo chương trình đào tạo từ năm 2016 đến năm

2019 tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ....................................57

Bảng 3.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên .......................................76

Bảng 3.2. Mẫu bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ cán bộ nhân viên ...77

Bảng 3.3. Mẫu từ điển năng lực đối với từng vị trí...................................................78

Bảng 3.4. Mẫu phiếu đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học .....................83

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam từ năm 2009 đến 2019 ...........59

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................10

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ......30

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Tại các doanh nghiệp hay tổ chức ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì con

người luôn là một trong những yếu tố quan trọng, được coi là vốn quý nhất quyết định

đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng

phát triển như hiện nay, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một

lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh

hoạt, hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đó đòi

hỏi. Chính vì vậy, mà đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước

ta trở lên quan trọng và là một điều tất yếu bởi củng cố được đội ngũ lao động, nâng

cao trình độ chuyên môn, có ý thức trách nhiệm trong công việc, thì sẽ giúp cho tổ

chức hoàn thành tốt công việc và đạt hiệu quả cao.

Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt

để chống chọi với tình hình kinh tế khủng hoảng như hiện nay. Đối với những

doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc biệt như cảng hàng không, đặc biệt là

mảng hoạt động liên quan đến an ninh hàng không, thì chất lượng nhân lực được đặt

lên hàng đầu. Đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong bối cảnh hàng không còn có

vai trò quân sự và chính trị đặc biệt quan trọng của một quốc gia.

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đơn vị trực thuộc Cảng hàng

không quốc tế Nội Bài có nhiệm vụ đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an ninh

trật tự khu vực Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Đây là một trong những bộ phận

có vai trò quan trọng của cảng hàng không quốc tế nói riêng cũng như ngành hàng

không của một quốc gia nói chung. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của Trung tâm

là rất cao và cần đổi mới nâng cấp liên tục, bởi an ninh hàng không gắn liền với sự

phát triển của công nghệ thông tin và công nghệ bảo mật, phải đối mặt với nhiều

nguy cơ xâm phạm từ bên ngoài vì mục tiêu phá loại và mục tiêu chính trị phức tạp.

Tuy vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài trong nhiều năm qua vẫn chưa thực sự được chú trọng, kết quả đào tạo chưa

được đo lường, đánh giá. Ngoài ra, chương trình đào tạo của Trung tâm cũng còn

nhiều bất cập, nhiều nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và

công việc, thiết bị cần cho học tập còn tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao

động chưa cao, có thể do chương trình đào tạo chưa được xây dựng dựa trên nhu

cầu thực của cán bộ nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

Nhận thấy được sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của vấn

đề này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài -

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của

mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào thực tiễn và đề

xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứ u Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay

bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhiều công

trình, đề tài nghiên cứu về nội dung, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được

thực hiện ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới.

2.1. Nghiên cứu trong nước

Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh

vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế như:

Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về phát triển năng

lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA - KiếnThức (K), Kỹ năng

(S), Thái độ (A). Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu

thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách

thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam.

Phạm Thị Liên Hương (2016), với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần may Nam Định” tại Trường Đại học Lao động - Xã hội. Nghiên cứu

được thực hiện tại một doanh nghiệp lớn và lâu đời trong lĩnh vực may mặc, có trụ

sở tại Nam Định. Vì doanh nghiệp có từ thời bao cấp, lao động trong doanh nghiệp

phần nhiều đã trở nên trì trệ, không có khả năng thích nghi với điều kiện cạnh tranh

cao, nên công tác đào tạo được đặc biệt coi trọng. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng

và đề xuất 9 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện đạo tạo nguồn nhân lực tại Công ty,

trong đó các nhóm giải pháp đều có giá trị tham khảo rất tốt cho luận văn này.

Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” tại trường Đại học

Công đoàn. Tác giả đã nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

một trong những ngân hàng thương mại vẫn còn thuộc sở hữu hoàn toàn của Nhà

nước, có sự tương đồng với đối tượng nghiên cứu của luận văn này. Tác giả đề xuất

5 nhóm giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng

Agribank. Tuy nhiên, do sự khác biệt về lĩnh vực kinh doanh nên chỉ một số nhóm

giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo và công tác tạo động lực cho lao động là có ý

nghĩa tham khảo với luận văn này.

Lê Thị Diệu Linh (2015), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Hãng hàng

không Quốc gia Việt Nam - Công ty cổ phần”, tại Đại học Lao động - Xã hội. Trong

nghiên cứu, tác giả đã chỉ rõ những tồn tại hạn chế của công tác đào tạo tại Hãng

hàng không Quốc gia Việt Nam, bao gồm cả hệ thống quản lý đào tạo quan liêu

chưa thực chất và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa thực sự

được coi trọng trong Công ty. Từ đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp cần thiết để

thay đổi và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Các nhóm giải

pháp này đều có giá trị tham khảo cho luận văn.

Phạm Anh (2015), luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực phi công của ngành hàng

không Việt Nam trong hội nhập quốc tế”. Nghiên cứu được thực hiện bao gồm khái

quát chung về ngành hàng không Việt Nam, phân tích thực trạng nguồn nhân lực

phi công trong ngành nói riêng và tình hình nhân lực của ngành nói chung. Từ đó,

tác giả đề xuất 10 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phi

công tại Việt Nam. Một số nhóm giải pháp cũng như kết quả nghiên cứu trong luận

án có giá trị tham khảo khi phân tích thực trạng trong luận văn này.

Nhìn chung, các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện

nay cũng được thực hiện nhiều và trở thành một chủ đề phổ biến được quan tâm.

Tuy nhiên, qua khảo sát tình hình nghiên cứu trong nước, hiện nay chưa có các

nghiên cứu cụ thể về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại một đơn vị của Tổng

công ty Cảng hàng không Việt Nam, cũng như nghiên cứu về thực trạng đào tạo

nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam. Do đó, chủ đề luận

văn mà tác giả lựa chọn nghiên cứu là hoàn toàn có tính cấp thiết cao, có giá trị thực

tiễn với đối tượng nghiên cứu và xã hội.

2.2. Nghiên cứu nước ngoài

Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự

(2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn

mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức,

kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải pháp

chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.

Business Edge (2017) với cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để

khỏi ném tiền qua cửa sổ”. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan

đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích

của nhóm soạn thảo là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định

khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo nội dung gì, chuẩn bị những bước

quan trọng trong quá trình đào tạo như thế nào để không lãng phí, cách lập một kế

hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Wiliam J. Rothwell (2017), với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên -

các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả”. Cuốn sách mang đến

cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển

năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên

một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ

phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.

Ở Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, tính đến thời điểm hiện tại thì

chưa có nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy

việc chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không

Nội Bài” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trên cơ sở phân tích điểm mạnh,

điểm yếu của đào tạo nguồn nhân lực và các định hướng phát triển của Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung

tâm An ninh hàng không Nội Bài; chỉ ra tồn tại và nguyên nhân về đào tạo nguồn

nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài;

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng

Đối tượng của luận văn là đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: xác định nhu cầu, xây dựng và tổ chức thực hiện các chương

trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo; chỉ rõ hạn chế trong việc đào tạo nguồn

nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực;

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực của Trung

tâm với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (2016 - 2019) và đề xuất các

giải pháp cho thời kỳ (2020 - 2025);

- Về không gian: Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp,

tác giả của luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội

bộ: tài liệu giới thiệu về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, các báo cáo tổng

kết về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài...và các dữ liệu thu thập bên ngoài: các công trình nghiên cứu khác có liên quan

tới đề tài.

Dữ liệu sơ cấp: luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng

hỏi. Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới cán bộ nhân viên của Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài. Mục tiêu khảo sát nhằm thu thập thông tin về việc xác định

nhu cầu đào tạo của nhân viên, ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng

đối với các chương trình đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. Đối

tượng khảo sát bao gồm các nhân viên và cán bộ quản lý trong Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài. Quy mô khảo sát là 100 người, trong đó có 30 quản lý và 70

nhân viên.

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Luận văn sử dụng phần mềm excel với các công cụ tính toán, bảng, biểu đồ,

hình vẽ để tổng hợp, xử lý và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

6. Đóng góp mới của đề tài

Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận

cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Về mặt thực tiễn: đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các tồn tại

và nguyên nhân trong đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không

Nội Bài; đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung

tâm An ninh hàng không Nội Bài.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham khảo,

luận văn gồm 3 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng

không Việt Nam

Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng

không Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” (NNL) dưới

nhiều góc độ khác nhau:

Theo Trần Kim Dung (2018), “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của

một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ

khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có

kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ

chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [3].

Theo Nguyễn Tiệp (2008), NNL (human resources) là nguồn lực con người,

yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH. NNL có thể

xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó

khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con

người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế

giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích [9].

Với xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất,

tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ

chức, thì theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public

Affairs (Tạm dịch: Quản trị công và vấn đề công) thì: NNL là nguồn lực con người

của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và

tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển

KTXH của quốc gia, khu vực, thế giới.

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và

tinh thần được huy động trong quá trình lao động.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động

đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc

sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình

vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.

Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo

chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với

những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa

học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo

cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy” [7].

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân

trong giáo trình Quản trị nhân lực (2017), cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập

làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả

hơn trong công tác của họ” [8].

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn

thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao

động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình.

Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ

còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức, kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu

cầu của công việc.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 2) của trường Đại học Lao động - Xã

hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có

hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [5]. Với cách hiểu

này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có

phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục

tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào

tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu:

Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời

gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên

môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức

còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.

1.1.2.2. Các dạng đào tạo nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2018), đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ

yếu như sau:

Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo

với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất

định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do

không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao

động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.

Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên

môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành

khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp

với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền

công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm

công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được

công việc mới.

Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng

cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn

thành tốt công việc được giao.

Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức

và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn

nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn [3].

1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành

và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước

hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch

đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác

định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 4 giai đoạn chính như sơ đồ 1.1.

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch ðào tạo

Tổ chức thực hiện

Ðánh giá kết quả ðào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: [8])

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

* Phân tích doanh nghiệp

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến

lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế

hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất

lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.

Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên

chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và

hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà

doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn,

trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.

* Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và

khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện

hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến

thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có

chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.

Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:

Bảng mô tả công việc (Job description):

- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức.

- Quyền hạn và trách nhiệm.

- Các hoạt động chính của công việc đó.

Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job):

- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hoàn

thành công việc.

- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn

lựa được người có thể hoàn thành công việc.

Đối với các DN đã có hệ thống các bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức

danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều.

Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến

thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tạo cho NLĐ. Cần

tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải là

định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ cần phải làm gì để thực hiện tốt

công việc.

* Phân tích người lao động

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như

những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội

dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động

nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt

động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.

1.2.1.2. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó

là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công

việc và trình độ tương ứng của công nhân theo kế hoạch.

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước

quan trọng sau:

- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến

thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với

người thực hiện công việc.

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc

cần tuyển thêm.

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá

nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong kế hoạch.

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế

mời hoặc huy động.

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới

thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một

số vấn đề chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn

thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp

ứng yêu cầu của công việc.

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem

mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào

tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể

đào tạo sau.

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo

1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả

cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc

xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả

khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong

muốn đào tạo tốt hơn.

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến

được trong thời gian hữu hạn.

1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người

đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và

phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:

Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả,

kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn

đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao

động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp

ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công

việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người

thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo

chính xác hơn.

1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên

nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào

tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết

kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó

chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do

đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công

việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.

* Các hình thức đào tạo

- Đào tạo mới

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo

với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất

định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể

tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường

lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo

mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy.

- Đào tạo lại

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên

môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc

không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện

tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.

Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở

thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho

người lao động để họ đảm đương công việc mới.

- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức

và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn

nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng

hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn

luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với

chất lượng cao hơn.

* Các phương pháp đào tạo

- Kèm cặp và chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình

đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công

việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử

cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc

khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác

nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ

giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý

thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của

công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề

cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với

người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

- Mở các lớp cạnh doanh nghiệp

Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù

mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.

- Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn

Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh …các chương trình có thể

kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức cơ

bản về lĩnh vực: tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học

quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại

chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học

khoảng 1 hay 2 tuần.

- Các hội nghị, thảo luận:

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài,

có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận

từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị,

tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở

nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào

tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các

hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ

năng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua

chương trình; Đặt chương trình.

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp

nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung

gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD,

VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các

phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo

học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng

trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách

đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình

huống giống như trên thực tế.

Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch

nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các

tình huống đặc biệt.

* Thời gian, địa điểm đào tạo

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên

cần đào tạo theo kế hoạch.

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết

- Kết hợp cả hai thời gian trên, người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định

được thời gian và có thể mở lớp đào tạo.

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức

(nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài.

* Chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao

gồm chi phí cho việc học và việc dạy. Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí

khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản

như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử

dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo

NNL như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân

viên phục vụ các cơ sở đào tạo của DN.

- Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của DN

và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi

phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả

cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc

ở công ty.

- Chi phí bên ngoài: hầu hết các DN không tự tổ chức toàn bộ các chương

trình đào tạo cho NLĐ của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên

ngoài bao gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.

Như vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo công thức:

Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan

trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không.

Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu tư phát

triển, đối tác tài trợ,...Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này

để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo của DN.

* Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để

quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho DN một

đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành

công. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng

dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành,

chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học,

lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện

v.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những

phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc

thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh

nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với

những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn DN. Các giáo viên cần phải

được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

Dưới đây là bảng đặc điểm các đối tượng giáo viên:

Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên

Phương án Trong biên chế của doanh nghiệp

Từ cơ sở đào tạo bên ngoài

Đặc điểm

Là những nhân viên giỏi chuyên môn,

Là giảng viên các trường đại

những người quản lý có kinh nghiệm trong

học, trung tâm đào tạo…

DN có khả năng tham gia giảng dạy.

Ưu điểm

- Tiết kiệm chi phí.

- Cung cấp thông tin, kiến

- Cung cấp những kiến thức, kỹ năng thực

thức cập nhật, tiến bộ.

hiện công việc nhanh.

- Sát với thực tế của DN.

Nhược điểm

- Khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới.

- Khả năng thực hiện công việc thấp do không sát thực

- Dễ xảy ra tình trạng bắt chước một số

với DN.

phương pháp không tiên tiến của người dạy.

- Chi phí cao.

(Nguồn: [5])

Nhiều DN ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo các khóa học

bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất. Phương án này

giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viên bên ngoài hoặc phải cử

đi tham gia các khóa học bên ngoài với giá thành cao. Tuy nhiên, cần phải chú trọng

đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo

đảm cho các khóa đào tạo của công ty hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của

công ty.

1.2.3. Tổ chức thực hiện

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực

hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên

những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả

cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc

và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng

cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được

vào công việc.

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng

để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện

cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc

có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra

những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo

nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp

giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân, cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị

cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo

viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học

tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học,

trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn

nhẹ giữa giờ học….

1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo

Theo mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick, việc đánh giá kết

quả đào tạo bao gồm 4 cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, kết quả.

Cấp độ 1: Phản ứng

Đánh giá ở cấp độ này là việc xem xét xem người tham gia trong một

chương trình đào tạo cụ thể cảm nhận và suy nghĩ về nó như thế nào? Loại đánh giá

này thường được tiến hành vào cuối chương trình đào tạo bằng cách đưa ra các biểu

mẫu ngắn để điền vào hoặc trong trường hợp đào tạo trực tuyến, nó bao gồm một

khảo sát dựa trên internet có chứa các câu hỏi tương tự như phiên bản giấy. Tuy

nhiên, hiện nay không phải là hiếm khi một khóa đào tạo trong lớp kết thúc với một

cuộc khảo sát trực tuyến vì hầu hết mọi người tham gia đều có thể sử dụng máy tính

bảng hoặc điện thoại thông minh của họ.

Như Kirkpatrick giải thích, mọi chương trình ít nhất phải có mức độ đánh giá

này để thu thập một số thông tin sẽ dẫn đến việc cải thiện trải nghiệm học tập. Hơn

nữa, những người tham gia phản ứng tức thì (và thực tế là họ được yêu cầu định

lượng chúng) có những hậu quả quan trọng đối với việc học - đó là cấp độ thứ hai

của đánh giá. Mặc dù một phản ứng tích cực không phải là một sự đảm bảo chắc

chắn cho việc học, nhưng một phản ứng tiêu cực gần như chắc chắn sẽ hủy bỏ mọi

khả năng xảy ra.

Cấp độ 2 :Kết quả

Để có được ý tưởng về lượng thông tin thu được trong một chương trình đào

tạo, đánh giá cấp hai thường sử dụng các bài kiểm tra được thực hiện trước và sau

khóa học. Nó giống như những bức ảnh mà trước đó và trước khi hình ảnh của

chúng tôi quảng cáo cho các sản phẩm giảm cân thần kỳ.

Đánh giá ở cấp độ này không chỉ dừng lại ở cấp độ hài lòng của người học

mà còn là đánh giá mức độ mà nhân viên đã nâng cao về kỹ năng, kiến thức hoặc

năng lực. Đo lường ở cấp độ này khó khăn và tốn thời gian hơn nhiều so với đo

lường ở cấp độ một.

Cấp độ 3: Ứng dụng

Cấp độ thứ ba này được thiết kế để đo lường sự chuyển giao đã xảy ra trong

hành vi của người học do chương trình đào tạo. Đánh giá ở cấp độ này cố gắng đưa

ra một câu trả lời cụ thể cho câu hỏi: “Liệu những kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực

mới này có được người học sử dụng trong khi làm việc”?

Ví dụ, nếu chúng ta đang nói về một chương trình đào tạo xử lý khiếu nại,

người đánh giá muốn xem liệu các phương pháp được dạy có được áp dụng khi nói

đến khiếu nại thực sự của khách hàng hay không. Đối với hầu hết các huấn luyện viên

của công ty, mức độ này thể hiện sự đánh giá trung thực nhất về hiệu quả của chương

trình. Tuy nhiên, để thực hiện đánh giá ở cấp độ này, chúng ta phải mất thời gian quan

sát liên tục, thậm chí trong ba đến bốn tháng sau khi đào tạo được hoàn thành.

Cấp độ 4 : Hiệu quả

Cấp độ cuối cùng trong việc đánh giá đào tạo về kết quả kinh doanh. Nếu cấp

độ ba là thước đo hiệu quả thực sự cho giáo viên, thì cấp độ cuối cùng này là thước

đo thực sự mà những nhà quản lý, giám đốc cần đến.

Nếu, do kết quả của khóa đào tạo, sản xuất tăng, chất lượng tốt hơn, tăng

trưởng doanh thu, giảm chi phí, ít tai nạn liên quan đến công việc và,b, ROI lớn,

ban lãnh đạo rất vui, việc đào tạo được đánh giá là hiệu quả. Từ quan điểm kinh

doanh, đây là lý do chính cho một chương trình đào tạo, nhưng mọi người đều nhận

thức đầy đủ rằng việc xác định kết quả học tập trong điều khoản tài chính là rất khó

để đo lường.

Tại các doanh nghiệp Việt Nam, sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả

mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Hoạt động

đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh

nghiệm cho những lần tiếp theo. Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo

cần trả lời những câu hỏi:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- NLĐ học được những gì từ chương trình đào tạo?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung

hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần

được thực hiện trong kế hoạch đào tạo tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những

câu hỏi mà lãnh đạo DN muốn biết về lợi ích đào tạo. Đó là:

- NLĐ có thay đổi gì trong công việc của họ không? Những vấn đề về kết quả

thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho DN là gì?

Đánh giá kết quả của đào tạo NNL được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định

lượng như:

- Chi phí đào tạo bình quân 1 NLĐ

- Năng suất lao động

- Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo

Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng

công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của NLĐ, nâng cao ý thức,

trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động...

1.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi công ty sẽ đề ra một chính sách riêng đối với đào tạo NNL phù hợp với

chiến lược SXKD. Nếu chiến lược của công ty là mở rộng thêm phạm vi và lĩnh vực

SXKD thì nhu cầu về đào tạo NNL là tất yếu. Công ty sẽ phải có chính sách đào tạo

NNL phù hợp để có được lực lượng lao động phù hợp với chiến lược kinh doanh đề

ra. Bên cạnh đó, mỗi công ty cũng sẽ tự xây dựng cho mình những chính sách về

đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm của công ty. Các chính sách này là kim chỉ nam

chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc. Trường hợp công ty có chính sách đào tạo

vừa đủ để NLĐ làm tốt công việc của mình thì đào tạo sẽ dừng lại ở mức độ đáp

ứng nhu cầu của công ty và một phần nhu cầu của NLĐ. Nếu công ty khuyến khích

và thực hiện chính sách hỗ trợ NLĐ thực hiện các khóa đào tạo bổ trợ để NLĐ phát

triển hơn nữa về kiến thức chuyên môn ngoài phạm vi công việc hiện tại của NLĐ

thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên phong phú hơn.

1.3.1.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp

càng phức tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định

càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận

càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng

khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách

đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu

cầu đào tạo của doanh nghiệp.

Thông thường, quy mô doanh nghiệp cũng tác động lớn tới công tác đào tạo

vì các công ty vừa và nhỏ hiện nay chưa chú trọng tới vấn đề đào tạo nhân lực một

cách hợp lý do điều kiện tài chính không cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả

năng điều động lao động đi học khó khăn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp càng lớn thì

càng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp hơn và việc đào tạo

cũng được mở rộng và nâng cao, các khoá đào tạo sẽ sử dụng những phương pháp

hiện đại và tốn kém hơn, người lao động sau đào tạo cũng có cơ hội được nắm giữ

những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớn hơn.

1.3.1.3. Kinh phí dành cho đào tạo

Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt

động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có được một chương trình đào tạo

chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào. Với một nguồn kinh phí hạn

hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất

lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo… tác động không

tốt đến tâm lý của người học. Ngược lại, với môi trường học tập không thuận lợi,

thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến khích

được hoạt động đào tạo phát triển.

1.3.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

NNL trong công ty bao gồm toàn bộ những NLĐ làm việc trong công ty.

Nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công

việc thì DN buộc phải đào tạo lại. Còn nếu NNL của DN đã đáp ứng được thì DN

nên có kế hoạch đào tạo nâng cao hay đào tạo mới. Nếu năng lực và trình độ của

NNL trong DN càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì yêu cầu đào tạo ít

được đặt ra với doanh nghiệp.

1.3.1.5. Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động

của tổ chức chỉ hoạt động khi có con người, việc đào tạo NNL cũng vậy. Doanh

nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL có chuyên môn giỏi để có

đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Nếu

đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm còn

ít sẽ tác động xấu tới hiệu quả hoạt động của công tác này. Nhìn chung, tuỳ thuộc

vào trình độ của đội ngũ làm đào tạo mà đào tạo NNL của DN có được tiến hành

một cách quy củ và có hiệu quả hay không.

1.3.1.6. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào

tạo NNL trong doanh nghiệp. Công tác phát triển con người tại các công ty đòi hỏi

phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Các

chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa

học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương

tiện hỗ trợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính... Bởi vậy khi điều kiện cơ

sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có

hiệu quả và ngược lại.

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1. Mức độ phát triển kinh tế - xã hội

Hệ thống GD&ĐT xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động

cho DN. Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm

đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp

cho thị trường lao động. Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao động

chính trong các DN và là động lực đưa DN đi lên phát triển. Sự tác động này có thể

đi theo hai hướng.

Hướng thứ nhất, đó là hệ thống GD&ĐT xã hội ảnh hưởng tới chất lượng

đầu vào của NNL trong DN từ đó tác động tới đào tạo.

Hướng tác động thứ hai của hệ thống GD&ĐT xã hội đến đào tạo nhân lực

trong DN đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nhân lực

của DN, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi cho công

tác đào tạo NNL.

1.3.2.2. Đối thủ cạnh tranh

Những DN có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đó chú

trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý,

chất lượng cao. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, NLĐ sẽ có xu hướng chuyển

sang những DN khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm

chí là đối thủ cạnh tranh của DN họ đang làm việc...

1.3.1.3. Thị trường lao động

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi

khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ sung

nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài.

Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân

lực để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm,

cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn

nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.

1.3.2.4. Tiến bộ khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của

DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó

liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản

phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về

chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và

bài học rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

1.4.1. Kinh nghiệm của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam - Công ty cổ

phần (Vietnam Airlines)

Vietnam Airlines hiện nay là hãng hàng không quốc gia và cũng là doanh

nghiệp lớn nhất trong ngành vận tải hành khách bằng đường hàng không tại Việt

Nam. Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động sản xuất

kinh doanh, công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng năng lực

chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động đi học và thi tuyển nâng bậc lương.

Về hình thức đào tạo, hiện nay tại Vietnam Airlines thì việc đào tạo và tuyển

dụng phi công được coi trọng nhất, bởi đây được xem là bộ phận yêu cầu tuyển

dụng phức tạp và nghiêm ngặt nhất. Chất lượng đội ngũ phi công ảnh hưởng trực

tiếp đến hoạt động của công ty. Sau khi tuyển dụng được phi công cho đội ngũ, hiện

nay các phi công phải trải qua quá trình đào tạo tại các trung tâm chuyên môn trong

thời gian ít nhất 18 tháng trước khi đào tạo trực tiếp trong cabin lái, trước khi chính

thức điều khiển buồng lái.

Đối với cán bộ nhân viên tại các văn phòng phục vụ mặt đất và hành chính

nhân sự, công ty chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người mạnh

về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản

lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất

lượng và hiệu quả ngày càng cao. Các chương trình đào tạo tại công ty được xây

dựng dựa trên nhu cầu khảo sát trực tiếp cán bộ nhân viên, và đánh giá được thực

hiện thường xuyên của các lãnh đạo đơn vị phối hợp với Phòng Nhân sự của Công

ty. Bởi thế, chương trình đào tạo luôn được xây dựng với nội dung phù hợp, đầy đủ

đồng thời tiết kiệm chi phí cho công ty.

Đối với lao động gián tiếp tại công ty, đối với những lao động có nguyện

vọng học liên thông lên cao đẳng và đại học thì công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất

có thể về mặt thời gian để họ có thể tham gia học tập nâng cao trình độ và hoàn

thành tốt nhiệm vụ tại công ty. Hàng năm công ty trích 1,5% lợi nhuận cho quỹ đào

tạo nguồn nhân lực, vì nguồn kinh phí ổn định nên công ty thu hút nhiều nhân viên

tích cực tham gia đào tạo. Đồng thời, công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân

lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tạo điều kiện cho những sinh viên có kết

quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ

lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.

1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội

Bài (NASCO)

NASCO là một trong những công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay lớn

nhất tại Việt Nam, phục vụ chủ yếu tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Công ty

là một trong những đơn vị đầu tiên mạnh dạn đầu tư nhà xưởng và trang thiết bị

máy vi tính cá nhân cho văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào quản lý

vận hành các chuỗi sản xuất thức ăn cũng như cung cấp các dịch vụ kinh doanh

khác tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật

và nền kinh tế thế giới, công ty đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực nhằm tập hợp lực lượng nhân sự chất lượng cao trong ngành dịch vụ đáp

ứng chiến lược đẩy mạnh cung cấp dịch vụ của công ty. Cụ thể, công ty đã đưa ra

một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp

với điều kiện công ty, chẳng hạn như:

- Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề, nhờ sự trợ giúp của

máy tính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp

hay trong các xí nghiệp trực thuộc. Ngoài ra, hàng năm công ty còn mở thêm các

lớp đào tạo cán bộ chuyên trách, tổ chức thi nâng bậc cho người lao động nhằm

khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc.

- Tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân trong công ty đi học ở các trường:

Đại học Bách khoa, Đại học Công đoàn, Đại học Giao thông vận tải. Hình thức này

áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức

lao động - tiền lương, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty.

- Khi công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến

hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm

bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm, thành phần tham gia chủ

yếu là các giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng, các phòng ban.

1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài

Bài học rút ra cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài nói riêng trên cơ

sở nghiên cứu kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong ngành đã khảo sát:

- Phải coi việc đào tạo NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng

đầu để phát triển chiến lược SXKD của Trung tâm;

- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động và tổ

chức thực hiện có hiệu quả.

- Quan tâm đến việc đào tạo NNL trong tương lai bằng cách tiếp nhận những

sinh viên có kết quả học tập tốt về đơn vị thực tập. Sau khi hoàn thành khóa học,

công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.

- Cần duy tŕ và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo: Để hoàn thành mục tiêu đào

tạo NNL, Trung tâm cần tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào

tạo. Đồng thời phải xây dựng các kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí đối với

từng hoạt động của đào tạo NNL, tránh những lãng phí không cần thiết, mang lại

hiệu quả cao cho đào tạo NNL. Trung tâm có thể bổ sung nguồn kinh phí cho đào

tạo bằng nhiều cách như tăng tỉ lệ trích quỹ đào tạo, phát triển từ lợi nhuận hoặc bổ

sung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi và khen thưởng…

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết và thực tiễn về hoạt

động đào tạo NNL tại doanh nghiệp. Mở đầu chương 1, tác giả giới thiệu một số

khái niệm cơ bản về NNL và đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Sau đó, tác giả trình

bày các nội dung cơ bản của công tác đào tạo, NNL gồm 7 bước: xác định nhu cầu

đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xác định kinh phí

đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương thức đào tạo; lựa chọn

và đào tạo giáo viên; đánh giá kết quả đào tạo. Cũng trong chương 1, tác giả đã giới

thiệu một số nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hoạt

động đào tạo NNL. Ở phần cuối chương 1, tác giả phân tích hoạt động đào tạo NNL

từ hai doanh nghiệp và rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo NNL tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN

NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI

BÀI - TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

2.1. Khái quát về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài được hình thành từ năm 1977 với

tiền thân là Đại đội cảnh vệ sân bay thuộc Quân chủng phòng không không quân.

Trải qua nhiều giai đoạn xây dựng phát triển và trưởng thành, Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài được thành lập trên cơ sở tổ chức lại theo Quyết định số

602/QĐ-HĐTV ngày 24 tháng 7 năm 2012 của Hội đồng thành viên Tổng công ty

Cảng hàng không Việt Nam về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài trực thuộc Tổng Công ty Cảng hàng

không Việt Nam (ACV) là đơn vị thực hiện nhiệm vụ đảm bảo an ninh hàng không

(ANHK) tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Trung tâm An ninh Hàng không Nội

Bài đã được bổ sung chức năng, nhiệm vụ và ổn định cơ cấu tổ chức thông qua các

quyết định của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam. Hiện nay, Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài cung cấp các dịch vụ đảm bảo an ninh hàng không gồm:

- Dịch vụ kiểm tra, soi chiếu an ninh đối với hành khách, hành lý, hàng hoá,

suất ăn, bưu phẩm, bưu kiện và các vật dụng khác trước khi đưa vào khu vực cách

ly, khu vực hạn chế hoặc trước khi đưa lên tàu bay;

- Dịch vụ kiểm tra, giám sát đối với người, phương tiện, đồ vật được phép

hoạt động ra vào khu vực sân bay, khu vực hạn chế, cách ly của nhà ga và các khu

vực khác khi có yêu cầu;

- Dịch vụ kiểm tra, giám sát an ninh đối với các chuyến bay chuyên cơ, trực

tăng cường an ninh theo cấp độ;

- Dịch vụ quản lý, giám sát hành khách bị từ chối nhập cảnh;

- Dịch vụ kiểm tra an ninh, canh gác tàu bay đỗ lại tại Cảng hàng không quốc

tế Nội Bài;

- Dịch vụ bảo vệ, áp tải hàng hoá giá trị cao; dịch vụ bảo vệ an ninh theo yêu

cầu (tài sản, văn phòng, kho bãi, hàng hoá, quầy giao dịch,…) trong và ngoài khu

vực cảng hàng không;

- Duy trì an ninh trật tự công cộng, tuần tra, canh gác bảo vệ vành đai Cảng

hàng không quốc tế Nội Bài và các khu vực khác khi có yêu cầu.

- Dịch vụ cứu nạn, đối phó khẩn nguy sân bay khi có yêu cầu; phối hợp với

các cơ quan chức năng rà, phá xử lý bom, mìn...

2.1.2. Một số đặc điểm của Trung tâm An ninh hàng không có ảnh hưởng

đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự của Trung tâm An ninh hàng không

Nội Bài

Ban giám đốc gồm một Giám đốc và các Phó giám đốc phụ trách trực tiếp.

Các phòng ban, bộ phận trực thuộc có 10 đơn vị như mô tả tại sơ đồ 2.1.

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

(Nguồn: Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

2.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực

Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Trung tâm ANHK Nội Bài

tính đến 30/06/2020 là 310 người, tăng từ 207 người cuối năm 2017. Số lượng cán

bộ của Trung tâm có sự tăng trưởng khá lớn do quy mô hoạt động của Cảng hàng

không Nội Bài tăng lên nhanh chóng. Với chủ trương phát triển mở rộng quy mô

phục vụ lên tới công suất tối đa đáp ứng nhu cầu đi lại bằng đường hàng không của

nền kinh tế, số lượng lao động tuyển vào chính thức tương đối lớn và đặc biệt là lao

động chưa được đào tạo thực tế nghiệp vụ chiếm tỷ trọng cao. Do vậy, nhu cầu đào

tạo nhân lực hàng năm cho Trung tâm An ninh hàng không là rất lớn.

Trong những năm qua, số lượng lao động của Trung tâm có nhiều biến động một

phần là do kinh tế thế giới trải qua nhiều bất ổn, dẫn tới nhu cầu di chuyển bằng đường

hàng không cũng biến động, từ căng thẳng thương mại giữa Mỹ - Trung Quốc đến tác

động mạnh mẽ của dịch bệnh Covid19. Bởi thế các chương trình đào tạo được thiết kế

cho Trung tâm ANHK Nội Bài cũng liên tục được cập nhật cho phù hợp.

Bảng 2.1. Biến động nhân sự tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

năm 2017 – 2020

Năm

TT

2017

2018

2019

06/2020

1 Chỉ tiêu Lao động cuối kỳ báo cáo

207

272

295

310

2 Lao động tăng trong kỳ

78

81

85

91 Tuyển dụng mới

42

45

50

54 Điều chuyển

26

27

25

23 Khác

10

9

10

14

3 Lao động giảm trong kỳ

22

61

67

80 Thôi việc

15

25

23

26 Sa thải

3

10

14

12 Hưu trí

5

7 Điều chuyển nội bộ

4

26

21

24

(Nguồn: Trung tâm ANK Nội Bài)

Như vậy, bảng biến động về nhân sự trên cho thấy, hiện tượng thôi việc của

người lao động có trình độ cao ở Trung tâm ANHK đang diễn ra khá phổ biến, đặc

biệt trong 3 năm trở lại đây và cao điểm nhất là năm 2020 có đến 26 người thôi

việc. Trước sự biến động về nhân sự và tầm nhìn cho Trung tâm trong tương lai,

Trung tâm cần có những định hướng trong công tác đào tạo của mình.

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

năm 2017 – 2020

Năm

2017

2018

2019

06/2020

Chỉ tiêu

Tỷ lệ %

Số lượng (người) 207

100,0

Số lượng (người) 272

100,0

Số lượng (người) 295

100,0

Số lượng (người) 310

100,0

Tổng số lao động

1. Theo TCCV

LĐ gián tiếp

49 23,7

62 22,8

65 22,0

70 23,0

LĐ trực tiếp

158 76,3

210 77,2

230 77,9

240 77,0

2. Theo giới tính

+ Nữ

49 23,7

62 22,8

58 19,7

55 17,7

+ Nam

158 76,3

210 77,2

237 80,3

250 82,3

3. Theo độ tuổi

< 30

64 36,3

73 35,2

98 36,2

101 34,2

30<45

80 46,2

87 42,0

120 43,9

130 44,1

> 45

30 17,5

47 22,8

54 19,9

64 21,7

4. Theo trình độ chuyên môn

Trên đại học

22 12,6

22 10,63

25 9,2

26 8,8

Đại học

34 19,5

27 13,04

37 13,6

40 13,6

Cao đẳng

17 9,8

15 7,25

45 16,5

51 17,3

Trung cấp

27 15,5

32 15,46

35 12,9

35 11,7

Khác

74 42,5

111 53,62

130 47,8

143 48,5

(Nguồn: Tổng hợp từ Trung tâm ANHK Nội Bài)

Qua bảng số liệu ta thấy:

- Cơ cấu lao động theo loại hình lao động: Tùy thuộc vào yêu cầu và đặc thù

của công việc nên lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong Trung tâm. Năm 2020,

lao động gián tiếp là 70 người (chiếm 22,58%), lao động trực tiếp là 240 người

(chiếm 77,42%).

- Cơ cấu lao động theo giới tính: Do đặc thù là Trung tâm chuyên về lĩnh vực

hàng không nên số lao động nữ chiếm tỷ trọng khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn

80%), tạo thuận lợi cho công tác đào tạo do nam giới có nhiều thuận lợi hơn, có thể

dành nhiều thời gian cho công việc và học tập hơn so với nữ giới.

- Trung tâm sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động

có tuổi đời dưới 40). Phần lớn lao động trong độ tuổi này đang trong giai đoạn, khả

năng học tập, tiếp thu kiến thức nhanh. Hơn nữa, sau khi đào tạo xong thì họ cũng

có thời gian làm việc và gắn bó lầu dài, cống hiến hết sức mình cho Trung tâm.

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Số lượng lao động phổ thông

có trình độ chuyên môn cao đẳng trở xuống chiếm tỷ trọng khá lớn.

2.1.2.3. Đặc điểm công nghệ, kỹ thuật

Hệ thống kết cấu hạ tầng giai đoạn 2017 - 2019 đã tăng cường cơ bản năng

lực phục vụ của các cảng hàng không và trung tâm an ninh, đáp ứng phần lớn nhu

cầu phát triển của thị trường vận tải hàng không trong nước cũng như thế giới, đóng

góp quan trọng vào nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc phòng, phát triển kinh tế đất

nước, tạo dựng hình ảnh tốt đẹp và vị thế của hàng không Việt Nam trên thị trường

quốc tế. Hiện nay, trang thiết bị của các cảng hàng không được đầu tư ngày càng

hiện đại, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế về khả năng tiếp nhận tàu bay, trong đó

25% các cảng hàng không đạt cấp 4D, 4E có khả năng tiếp thu tàu bay thân rộng

như B777, B747 và tương đương; 45% các cảng hàng không đạt cấp 4C, có khả

năng tiếp thu tàu bay A320/A321 và tương đương; 30% các cảng hàng không đạt cấp

3C là cảng hàng không nội địa có khả năng tiếp thu tàu bay CRJ900/ATR72/F70... Hệ

thống cảng hàng không, sân bay Việt Nam hiện nay có tổng công suất thiết kế là 68

triệu lượt hành khách/năm, 1,4 triệu tấn hàng hóa/năm. Năm 2015, hành khách qua

cảng HK đạt 62,2 triệu lượt hành khách, tăng bình quân giai đoạn 2010-2015 là

14,5%/năm; hàng hoá đạt 940 nghìn tấn, tăng bình quân 10%/năm; cất hạ cánh đạt

440 nghìn lần chuyến, tăng bình quân 12,5%/năm.

Với đặc điểm là nhiệm vụ của đơn vị là thực hiện chức năng đảm bảo an ninh

hàng không dân dụng tại các Cảng hàng không, yêu cầu đặt ra cho đội ngũ cán bộ, viên

chức của đơn vị cần phải cập nhật kiến thức bắt kịp với sự phát triển của ngành.

Các cơ sở đào tạo chuyên ngành Hàng không đã từng bước thể hiện được

tính chuyên môn hóa, xã hội hóa trong đào tạo NNL, chất lượng NNL giảng viên

đào tạo ngày càng cao; hình thức đào tạo khá phong phú; các cơ sở đào tạo đã có sự

quan tâm đến mục tiêu đào tạo NNL chất lượng cao, phục vụ yêu cầu phát triển

ngành, đáp ứng mục tiêu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Chất lượng đào tạo, huấn

luyện ngày càng được các đơn vị và cơ sở đào tạo coi trọng.

Hiện nay các cơ sở đào tạo về chuyên ngành hàng không tại Việt Nam không

nhiều, một số cơ sở đào tạo chuyên ngành hàng không hiện nay như các Trung tâm

đào tạo của các doanh nghiệp khai thác (Vietjet,VietnamAirlines, Jetstar, Công ty

quản lý bay, Tổng công ty Cảng hàng không (ACV), Sags..), Học viện Hàng không

Việt Nam, Cục Hàng không Việt Nam. Ở nước ngoài có nhiều đơn vị đã và đang

hợp tác đào tạo cho hàng không Việt Nam như tập đoàn Airbus, Boeing, Học viện

hàng không Sigapore, Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế (ICAO), Cục an ninh

vận tải Hoa kỳ (TSA).

2.1.2.4. Đặc điểm cơ chế quản lý nguồn nhân lực

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – CTCP (HOSE: ACV) hiện là

doanh nghiệp quản lý hai mươi mốt cảng hảng không, sân bay trong cả nước. Tổng

Công ty đã niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán UPCOM. Cảng hàng không

quốc tế Nội Bài là một trong cảng hàng không trực thuộc quyền quản lý và khai

thác của ACV. Trong đó, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là một đơn vị

trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

Với đặc thù của lực lượng lao động tại các cảng hàng không chủ yếu là lao

động chịu áp lực lớn, phải làm việc theo ca/kíp để duy trì hoạt động 24/24 của các

cảng hàng không theo yêu cầu kỹ thuật Việt Nam và của Tổ chức hàng không dân

dụng thế giới ICAO. Lực lượng lao động phục vụ trực tiếp tại các cảng hàng không

luôn phải ở trong trạng thái tập trung cao độ bởi bất cứ sai sót nào cũng có thể dẫn

đến những sự cố đáng tiếc. Đồng thời, Tổng công ty cũng luôn chịu áp lực nâng cao

chất lượng dịch vụ cung cấp cho các hãng hàng không và hành khách tại mỗi cảng

hàng không, đặc biệt là các cảng hàng không quốc tế. Do đó, Tổng Công ty thường

xuyên tổ chức các khóa đào tạo huấn luyện nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng làm việc cho cán bộ - nhân viên theo quy định của ngành nhằm nâng cao chất

lượng, hiệu quả công việc, từ đó thúc đẩy chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách

hàng cũng như hành khách của Tổng Công ty không ngừng nâng cao.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh hàng không được

xây dựng theo hai hướng. Thứ nhất, Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài của

Cảng hàng không quốc tế Nội Bài xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu đào tạo và

triển khai công tác đào tạo (top-down). Thứ hai, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

căn cứ theo thực tế nhu cầu và yêu cầu phát sinh tại Trung tâm An ninh hàng không

Nội Bài để đề xuất kế hoạch lên Ban Tổ chức - Nhân sự của Tổng Công ty để trình

phê duyệt, xin kinh phí và đề xuất tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp.

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Hàng năm, căn cứ theo kế hoạch phát triển, tình hình kinh doanh và nhu cầu

thực tế về lao động và chất lượng người lao động hiện có Trung tâm xác định nhu cầu

đào tạo. Để xác định được nhu cầu đào tạo Trung tâm thu thập thông tin từ ba nguồn:

- Nguồn thứ nhất: TTANHK đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều tra

nhu cầu của người lao động. Trung tâm tiến hành phát phiếu điều tra và phỏng vấn

nhu cầu đào tạo từ phía người lao động. Từ nhu cầu muốn được tham gia các khóa

đào tạo của CBCNV. Bản thân mỗi cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài đều ý thức được tầm quan trọng của việc không ngừng trau dồi

kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu công việc. Tuy nhiên do

hoàn cảnh, năng lực và nhu cầu của mỗi người lao động khác nhau, do vậy Trung

tâm An ninh hàng không Nội Bài cũng dựa vào nhu cầu của chính người lao động

cùng với các yếu tố khác để tổ chức công tác đào tạo.

- Nguồn thức hai: Theo định hướng phát triển của Trung tâm trong dài hạn là

đào tạo được nguồn nhân lực có tay nghề cao, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng

phát triển mở rộng về quy mô cũng như đảm bảo chất lượng để giúp Trung tâm

thành một đơn vị cung cấp các dịch vụ an ninh sân bay chuyên nghiệp, đáp ứng các

tiêu chuẩn nghề nghiệp đã ban hành.

- Nguồn thứ ba: Kết quả kinh doanh của các năm trước. Trung tâm tìm hiểu

được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như: không có đào tạo,

đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị

đối xử không công bằng… Qua việc sử dụng phương pháp thống kê dữ liệu từ các

năm trước, Trung tâm sàng lọc đã xác định các đối tượng cần đào tạo như dựa trên

kết quả đào tạo, kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.

Tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, nhu cầu đào tạo được thống kê

thông qua báo cáo của các Đội để thăm dò số lượt nhu cầu đào tạo. Sau quá trình

điều tra và tổng hợp nhu cầu đào tạo, Trung tâm sẽ nắm bắt được nhu cầu đào tạo

của người lao động. Trong những năm qua, nhu cầu đào tạo của Trung tâm như

bảng 2.3.

Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2019

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

2017 so với 2016

2018 so với 2017

2019 so với 2018

Chỉ tiêu

%

Lượt đào tạo

Tỷ lệ (%)

Lượt đào tạo

Tỷ lệ (%)

Lượt đào tạo

Tỷ lệ (%)

Tuyệt đối

Lượt đào tạo

Nhu cầu đào tạo nguồn

447

100

530

100

703

100

724

100

83

19

173

33

21

3 nhân lực (lượt đào tạo)

Đào tạo nhân viên mới

25

6

31

6

44

6

25

3

6

24

13

42 -19

-43

Bồi dưỡng nghiệp vụ

213

48

259

49

319

45

354

49

46

22

60

23

35

11 Huấn luyện định kỳ

209

47

240

45

340

48

345

48

31

15

100

42

5

1

(Nguồn: Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

Có thể thấy nhu cầu đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

trong các năm gần đây là rất lớn và có xu hướng gia tăng. Trong đó nhu cầu đào tạo

nhân viên mới, nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ và huấn luyện định kỳ đều tăng qua

các năm. Tổng nhu cầu đào tạo năm 2019 là 724 lượt đào tạo, tăng 21 nhu cầu đào

tạo so với năm trước. Năm 2018, tổng nhu cầu các lượt đào tạo là 703 nhu cầu, tăng

173 lượt so với năm 2017, tương ứng tăng 33%. Tổng nhu cầu năm 2016 là 530 nhu

cầu, tăng 83 lượt so với năm 2015, tương ứng tăng 19%. Trong đó nhu cầu đào tạo

nhân viên mới, bồi dưỡng nghiệp vụ, huấn luyện định kỳ đều tăng cả về số lượt và

tỷ lệ % so với năm trước.

Như vậy, có thể thấy rằng trong thời gian qua, công tác xác định nhu cầu đào

tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

luôn được Ban lãnh đạo chú trọng quan tâm. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào

tạo từ phía người lao động được Trung tâm thực hiện thông qua tổng hợp nhu cầu từ

các Đội mà chưa phát và thu thập lại các phiếu điều tra nhu cầu. Đây là một thiếu

sót trong công tác xác định nhu cầu đào tạo bởi từ trước tới nay Trung tâm chưa hề

làm phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo để tham khảo ý kiến từ phía CBCNV. Do vậy sẽ

dẫn tới chưa thể đánh giá và ước lượng chính xác được nhu cầu học của người lao

động, không nắm bắt được nhu cầu đào tạo nội dung/vấn đề gì, mức độ cần thiết

như thế nào và nguyên nhân tại sao cần học nâng cao.

Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm

Câu hỏi: Công việc xác định nhu cầu đào tạo tại Trung tâm được xác định:

Phương án Thường xuyên Không thường xuyên

Số lượng trả lời 60 15

Tỷ lệ (%) 80 20

(Nguồn: Tác giả thực hiện khảo sát)

Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo tại các bộ phận của Trung tâm có sự

tham gia trực tiếp của các cán bộ quản lý trực tiếp tại đơn vị đó. Kết quả khảo sát

với 75 phiếu điều tra cho thấy 80% số người được hỏi đánh giá công tác xác định

nhu cầu đào tạo của Trung tâm được tiến hành thường xuyên, phù hợp với chủ

trương của Tổng Công ty.

2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo

2.2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo cho mỗi chương trình đào tạo nhân viên mới, chương trình

bồi dưỡng nghiệp vụ và chương trình huấn luyện định kỳ cho nhân viên trong giai

đoạn 2017 - 2019 của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài được xác định cụ thể

theo bảng 2.5.

Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cán bộ công nhân viên tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019

Chương trình

Mục tiêu đào tạo

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI

Trang bị cho học viên kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ ứng xử

Nghiệp vụ an

trong kiểm tra, soi chiếu an ninh hàng không đối với hành khách, hành

ninh soi chiếu

lý, hàng hóa, bưu gửi và các đồ vật đưa lên tàu bay

Trang bị cho học viên kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ ứng xử

Nghiệp vụ an

trong kiểm tra, giám sát an ninh hàng không tại nhà ga, khu vực công

ninh kiểm soát

cộng, sân bay, canh gác tại các khu vực hạn chế

Trang bị cho học viên kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ ứng xử

Nghiệp vụ an

trong tuần tra, canh gác, hộ tống, kiểm soát đám đông, kiểm tra, lục

ninh cơ động

soát tàu bay, phương tiện

CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ

Quản lý an ninh

Trang bị cho học viên kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ về quản lý an ninh

hàng không

Quản lý khủng

Trang bị cho học viên kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ xây dựng kế hoạch

hoảng an ninh

khẩn nguy về an ninh hàng không, biện pháp đối phó với các hành vi

hàng không

can thiệp bất hợp pháp vào hoạt động hàng không dân dụng

Giảng dạy

lực

Trang bị cho học viên kiến thức, kỹ năng chuẩn bị, sử dụng tài liệu,

lượng kiểm soát

trang thiết bị giảng dạy, tổ chức lớp, phương pháp giảng dạy về an ninh

an ninh hàng

hàng không

không

Trang bị cho học viên kiến thức an ninh hàng không, phương pháp và

Giám sát viên an

kỹ năng, nghiệp vụ kiểm tra, giám sát an ninh hàng không

ninh hàng không

HUẤN LUYỆN ĐỊNH KỲ

Nhân viên an

Cập nhật cho học viên kiến thức, quy định mới và thực hành nâng cao

ninh soi chiếu

kỹ năng nghiệp vụ kiểm tra, soi chiếu an ninh

Nhân viên an

Cập nhật cho học viên kiến thức, quy định mới và thực hành nâng cao

ninh kiểm soát

kỹ năng nghiệp vụ kiểm soát, giám sát an ninh hàng không

Nhân viên an

Cập nhật cho học viên kiến thức, quy định mới và thực hành nâng cao

ninh cơ động

kỹ năng nghiệp vụ an ninh cơ động

Nghiệp vụ quản

Cập nhật cho học viên kiến thức, quy định mới về quản lý an ninh hàng

lý an ninh hàng

không

Nghiệp vụ giảng

Cập nhật cho học viên kiến thức, kỹ năng chuẩn bị, sử dụng tài liệu,

dạy an ninh hàng

trang thiết bị giảng dạy, tổ chức lớp, phương pháp giảng dạy về an ninh

không

hàng không

Nghiệp vụ giám

Cập nhật cho học viên kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ kiểm tra, giám sát

sát viên an ninh

an ninh hàng không.

hàng không

(Nguồn: Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

Mục tiêu đào tạo nhân viên mới và huấn luyện bồi dưỡng nhân viên cơ hữu

của Trung tâm An ninh hàng không đã đảm bảo định hướng của Trung tâm là trang

bị được kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc cũng như bồi dưỡng nâng cao tay

nghề, tạo ra các lớp kế cận cho nhu cầu phát triển ngày càng gia tăng của Cảng hàng

không quốc tế Nội Bài. Trung tâm đã đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng

người học và áp dụng từng loại hình đào tạo phù hợp đã khiến cho việc tổ chức thực

hiện và đào tạo được tốt hơn. Tuy nhiên các mục tiêu đào tạo này mới tuân thủ theo

quy định về đào tạo và huấn luyện người lao động của Bộ Giao thông vận tải áp

dụng với lĩnh vực hàng không. Chưa có mục tiêu đào tạo hướng tới nâng cao chất

lượng dịch vụ và cải thiện hình ảnh của nhân viên an ninh hàng không.

Theo kết quả khảo sát với câu hỏi: “Để đáp ứng công việc trong tương lai,

anh/chị (hoặc nhân viên của anh/chị) cần phải được tập trung bổ sung kiến thức, kỹ

năng gì?” dành cho lao động quản lý và lao động trực tiếp tác nghiệp, cả hai đối

tượng đều đặt mục tiêu đào tạo trong tương lai là bổ sung kiến thức chuyên môn sâu

trong công việc, tiếp đến là kỹ năng làm việc theo nhóm, hiểu biết về pháp luật kinh

doanh, sau đó mới ưu tiên bổ sung kiến thức ngoại ngữ, vi tính. Đây xuất phát từ

yêu cầu thực tế công việc tại Trung tâm, có thể thấy bản thân người lao động đều ý

thức được nhiệm vụ, trách nhiệm với công việc của mình.

Bảng 2.6. Thống kê nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên

tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019

Nội dung

1. Chuyên môn sâu Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) 19 Số lượng (người) 27 Tỷ lệ (%) 77,1 Tỷ lệ (%) 47,5

2. Kỹ năng làm việc theo nhóm 8 20,0 4 11,4

3. Ngoại ngữ, vi tính 6 15,0 3 8,6

4. Hiểu biết pháp luật kinh doanh 7 17,5 1 2,9

40 100 35 100 Tổng

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Hoạt động đào tạo được Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài phối hợp

với Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài (đơn vị trực thuộc Cảng Hàng không

Quốc tế Nội Bài - Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam chuyên trách hoạt

động tham mưu và thực hiện đào tạo cho của Tổng công ty Cảng hàng không Việt

Nam nói chung, Cảng HKQT Nội Bài nói riêng).

Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài được thành lập từ năm 2012. Trong

quá trình phát triển, Trung tâm đã dần hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị thiếu

thốn đã vươn lên thành cơ sở đào tạo, huấn luyện có cơ sở vật chất tốt, đầy đủ giáo

viên, giáo trình, hệ thống phòng học, phòng thực hành và là cơ sở đào tạo, huấn

luyện được Cục Hàng không Việt Nam cấp giấy chứng nhận đủ điều kiện đào tạo,

huấn luyện nhiều lĩnh vực nhất hiện nay. Việc Trung tâm An ninh hàng không phối

hợp với Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện giúp các học viên tại trung tâm được tham

gia các khóa học đào tạo bài bản, với đội ngũ cán bộ công nhân viên có bề dày kinh

nghiệm và cơ sở vật chất đầy đủ phục vụ giảng dạy.

2.2.2.2. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng tham gia đào tạo các chương trình tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài được Giám đốc Trung tâm phê duyệt dựa trên Quyết định số 34/QĐ-

TTg ngày 07/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án nâng cao

năng lực bảo đảm an ninh hàng không dân dụng và Thông tư 43/2017/TT-BGTVT

của Bộ Giao thông Vận tải ban hành ngày 16/11/2017. Các đối tượng tham dự khóa

học đào tạo là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên có lý lịch rõ ràng, đủ sức

khỏe, tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên. Cụ thể, đổi tượng đào tạo các chương

trình nghiệp vụ như bảng 2.7:

Bảng 2.7. Các đối tượng đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

Chương trình

Đối tượng đào tạo

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI

Nghiệp vụ an ninh soi chiếu

100 % nhân viên mới

Nghiệp vụ an ninh kiểm soát 100 % nhân viên mới

Nghiệp vụ an ninh cơ động

100 % nhân viên mới

CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ

Cán bộ quản lý các cấp trong lực lượng kiểm soát an ninh

Quản lý an ninh hàng không

hàng không

Quản lý khủng hoảng an

Cán bộ quản lý các cấp trong lực lượng kiểm soát an ninh

ninh hàng không

hàng không

Giảng dạy lực lượng kiểm

Giáo viên giảng dạy lực lượng kiểm soát an ninh hàng

soát an ninh hàng không

không

Người được lựa chọn làm giám sát viên an ninh hàng

Giám sát viên an ninh hàng

không, giám sát viên an ninh nội bộ; có thời gian làm việc

không

trong lĩnh vực an ninh hàng không ít nhất là 01 (một) năm

HUẤN LUYỆN ĐỊNH KỲ

Nhân viên an ninh soi chiếu

100% nhân viên an ninh soi chiếu

Nhân viên an ninh kiểm soát

100% nhân viên an ninh kiểm soát

Nhân viên an ninh cơ động

100% nhân viên an ninh cơ động

Nghiệp vụ quản lý an ninh

Là các cán bộ quản lý các cấp trong lực lượng kiểm soát

hàng không

an ninh hàng không

Nghiệp vụ giảng dạy an ninh

Là giáo viên giảng dạy lực lượng kiểm soát an ninh hàng

hàng không

không

Nghiệp vụ giám sát viên an

Là các giám sát viên an ninh hàng không, giám sát viên an

ninh hàng không

ninh nội bộ

(Nguồn: Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

- Đối với toàn bộ nhân viên mới tại các bộ phận an ninh soi chiếu, an ninh

kiểm soát và an ninh cơ động sẽ phải tham gia 100% các khóa học đào tạo nghiệp

vụ với thời lượng và yêu cầu theo quy định tại Thông tư 43/2017/TT-BGTVT của

Bộ Giao thông Vận tải.

- Đối với cán bộ quản lý thuộc bộ phận: an ninh hàng không, quản lý khủng

hoảng an ninh hàng không sẽ phải tham gia các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ

hàng năm. Và đặc biệt đối với các cán bộ được lựa chọn làm giám sát viên an ninh

hàng không, giám sát viên an ninh nội bộ; có thời gian làm việc trong lĩnh vực an

ninh hàng không ít nhất là 01 (một) năm sẽ thuộc đối tượng tham gia chương trình

bồi dưỡng nghiệp vụ giám sát nhân viên an ninh hàng không.

- Đối với nhân viên tham gia chương trình huấn luyện định kỳ gồm nhân

viên các bộ phận: nhân viên an ninh soi chiếu, nhân viên an ninh kiểm soát, nhân

viên an ninh cơ động đều phải tham gia 100% các khóa học huấn luyện định kỳ.

Đặc biệt đối với cán bộ quản lý các cấp trong lực lượng kiểm soát an ninh hàng

không, giáo viên an ninh hàng không phải tham gia khóa học nghiệp vụ quản lý an

ninh hàng không và giảng dạy lực lượng kiểm soát an ninh hàng không; giám sát

viên an ninh hàng không, giám sát viên an ninh nội bộ phải tham gia khóa học

nghiệp vụ giám sát viên an ninh hàng không.

Đối tượng đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài được xác định

phù hợp với các quy định hiện hành về yêu cầu đào tạo an ninh hàng không và

Thông tư 43/2017/TT-BGTVT của Bộ Giao thông Vận tải ban hành ngày

16/11/2017. Điều này giúp đảm bảo việc xác định đối tượng đào tạo của Trung tâm

là đúng đắn và tránh đào tạo thừa, đào tạo lãng phí nguồn nhân lực.

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa học

Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp

Nội dung

1. Thường xuyên tham gia

Số lượng (người) 5

Số lượng (người) 17

Tỷ lệ (%) 12,5

Tỷ lệ (%) 48,6

2. Một năm một lần

11 27,5

11 31,4

3. Nhiều năm một lần

22 55,0

5 14,3

4. Chưa tham gia bao giờ

2

5

2 5,7

40

100

35

100 Tổng

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Nói chung, việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Trung tâm được xác định

tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Việc xác định tiêu chuẩn đào tạo giúp

cho Trung tâm có thể lựa chọn đối tượng đào tạo đúng đắn. Tuy nhiên việc lựa chọn

đối tượng đào tạo của Trung tâm còn mang tính chung chung và theo một nhóm đối

tượng nhất định. Việc xác định đối tượng đào tạo của Trung tâm còn thiếu sự phân

loại về đặc tính, tính chất của người lao động. Nhiều khóa học được tổ chức có sự

tham gia của cả những người lao động mới tham gia Trung tâm, người lao động đã

làm việc lâu năm và những người lao động đã từng được đào tạo một lần khóa học

này. Một lớp học tồn tại tinh thần học tập khác nhau, trình độ chênh lệch nhau và

mục tiêu học tập khác nhau sẽ không tránh khỏi sự lệch pha trong học tập. Những

tồn tại này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả chương trình đào tạo mà Trung

tâm tổ chức.

Bên cạnh đó, vẫn còn những đối tượng chưa được tham gia một khóa học đào

tạo nào trong quá trình làm việc tại Trung tâm, tỷ lệ ở lao động gián tiếp 12,5% cao

hơn lao động trực tiếp sản xuất (5%). Vì vậy Trung tâm cần có chính sách rà soát đối

tượng và tạo điều kiện để người lao động có thể có cơ hội tham gia huấn luyện trong

quá trình công tác tại Trung tâm để họ phấn khởi hơn trong công tác của mình.

2.2.2.3. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

* Hình thức và phương pháp

Để xác định công tác đào tạo của Trung tâm là cần thiết hay không thì Trung

tâm đã xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua

các năm, thông qua các phân tích và đánh giá để nhận biết bộ phận nào đang yếu,

đang thiếu kỹ năng, kiến thức gì để góp phần ra quyết định đào tạo. Chương trình

đào tạo của Trung tâm gồm:

- Chương trình đào tạo cho các nhân viên mới;

- Chương trình đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên cũ;

- Chương trình đào tạo huấn luyện định kỳ.

Chương trình đào tạo được Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam được

xây dựng hàng năm, gồm có chi tiết về đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo, các

môn học tương ứng với mỗi chương trình, giáo trình đào tạo, địa điểm đào tạo, yêu

cầu về cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo, giáo viên đào tạo, yêu cầu chất

lượng đầu ra... Cụ thể:

* Thời gian, môn học và địa điểm đào tạo

Thời lượng đào tạo và các môn học tương ứng với các chương trình đào tạo

nhân viên mới, bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên trong năm của Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài được mô tả chi tiết tại bảng sau:

Bảng 2.9. Thời gian đào tạo và môn học các chương trình tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài

Chương trình Thời gian đào tạo

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Nghiệp vụ an ninh soi chiếu

516 giờ. Trong đó, lý thuyết: 306 giờ; thực hành: 210 giờ

Nghiệp vụ an ninh kiểm soát

432 giờ. Trong đó, lý thuyết: 282 giờ; thực hành: 150 giờ

Nghiệp vụ an ninh cơ động

456 giờ. Trong đó, lý thuyết: 278 giờ; thực hành: 178 giờ

CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ

Quản lý an ninh hàng không

40 giờ lý thuyết

24 giờ lý thuyết

56 giờ. Trong đó, lý thuyết: 38 giờ; thực hành: 18 giờ

56 giờ. Trong đó, lý thuyết: 40 giờ; thực hành: 16 giờ

Quản lý khủng hoảng an ninh hàng không Giảng dạy lực lượng kiểm soát an ninh hàng không Giám sát viên an ninh hàng không

HUẤN LUYỆN ĐỊNH KỲ

Nhân viên an ninh soi chiếu

Nhân viên an ninh kiểm soát

Nhân viên an ninh cơ động

32 giờ. Trong đó, lý thuyết: 6 giờ; thực hành: 26 giờ. Đào tạo 1 năm/lần 24 giờ. Trong đó, lý thuyết: 12 giờ; thực hành: 12 giờ. Đào tạo 1 năm/lần 62 giờ. Trong đó, lý thuyết: 12 giờ; thực hành: 50 giờ. Đào tạo 1 năm/lần

16 giờ lý thuyết. Đào tạo 2 năm/lần

Nghiệp vụ giảng dạy lực lượng kiểm soát an ninh hàng không Nghiệp vụ quản lý an ninh hàng không Nghiệp vụ giám sát viên an ninh hàng không

(Nguồn: Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

Thời gian đào tạo các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và huấn

luyện định kỳ của Trung tâm đã sát với yêu cầu của Bộ Giao thông Vận tải đã quy

định trong Thông tư 43/2017/TT-BGTVT của Bộ Giao thông Vận tải ban hành ngày

16/11/2017 về đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện an ninh hàng không, đảm bảo thời

lượng thích hợp cho việc đào tạo và đảm bảo cân bằng giữa lao động và yêu cầu

nâng cao kiến thức.

Thời gian đào tạo từng nội dung học cho người lao động tại Trung tâm đã

đảm bảo đúng quy định của Bộ Giao thông vận tải nhưng trong thực tiễn chưa thể

đủ thời gian để học viên được trau dồi và thực hành nhuần nhuyễn các các kỹ năng

nghiệp vụ nhất là đối với các nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm thực tế. Việc đào

tạo mới dùng lại ở thời gian quy định của Bộ Giao thông vận tải là bởi nguồn ngân

sách cho hoạt động đào tạo có hạn.

Phòng học phải có đủ diện tích, ánh sáng, thiết bị nghe, nhìn và các thiết bị

khác phục vụ cho việc học tập. Các phòng thực hành, thực tập phải có diện tích và

không gian phù hợp với thiết bị, máy móc được sử dụng. Thư viện kỹ thuật phải có

đủ sách, giáo trình, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập.

Trang bị, thiết bị phục vụ đào tạo, huấn luyện nhân viên an ninh hàng không phải

đáp ứng các yêu cầu sau đây: có mô hình giả định và phần mềm giảng dạy về soi

chiếu hành khách, hành lý, hàng hoá; thiết bị phát hiện kim loại cầm tay và các vật

phẩm nguy hiểm; thiết bị giám sát hành khách, hành lý, hàng hoá và phương tiện;

mô hình khoang tàu bay; thao trường được trang bị các thiết bị mô phỏng phù hợp;

c. Thực trạng xác định kinh phí đào tạo.

Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực đối với Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài về mặt số học thì cần sử dụng các chỉ tiêu so sánh tương

đối và tuyệt đối về số lượt đào tạo tương quan với chi phí, doanh thu và lợi nhuận

giữa trước và sau khi đào đạo. Cụ thể bảng 2.10 so sánh như sau:

Bảng 2.10. Chi phí đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

2017 so 2018 so 2019 so

với 2016 với 2017 với 2018 Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 Tuyệt Tuyệt Tuyệt % % % đối đối đối

Chi phí đào tạo 2.592,6 3.220,8 4.403,7 4.582,5 628,2 24 1.182,9 37 178,8 4 (triệu)

Chi phí đào tạo

trung bình 5,8 6,1 6,3 6,5 0,3 5 0,2 3 0,2 3

(triệu/người/năm)

(Nguồn: Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều

qua các năm. Năm 2019, chi phí đào tạo là 4.582,5 triệu đồng, tăng 178,8 triệu đồng

(tương đương tăng 4% so với năm 2018). Năm 2018, chi phí đào tạo là 4.403,7 triệu

đồng, tăng 37% so với năm 2017 tương ứng với tăng 1.182,9 triệu đồng. Năm 2017,

chi phí đào tạo là 3.220,8 triệu đồng tăng 24% so với năm 2016 (tương ứng tăng

628,2 triệu). Chi phí đào tạo tăng dần qua các năm gần đây là bởi: số lượng công

nhân viên được đào tạo tăng và chi phí đào tạo tính trên mỗi lượt đào tạo tăng. Điều

đó chứng tỏ nguồn quỹ dành cho đào tạo NNL tăng lên đáng kể và Trung tâm đã

nhận thấy vai trò và quan trọng của quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực. Điều này tạo tâm lý ổn định cho CBCNV khi được đi đào tạo, đồng thời

thể hiện sự hỗ trợ về phía tài chính của Trung tâm.

Kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ

các nguồn:

Nguồn kinh phí hỗ trợ từ Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam;

Do đó, kết quả dự tính và thực hiện có sự chênh lệch đáng kể vì bộ phận này

chỉ dựa trên kế hoạch đào tạo do bộ phận phụ trách về công tác đào tạo trình lên.

Bảng 2.11. Kinh phí đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

giai đoạn 2017 – 2019

Đơn vị: triệu đồng

2017 2018 2019

Các phương pháp đào tạo Kế Thực Kế Thực Kế Thực

hoạch hiện hoạch hiện hoạch hiện

Kèm cặp chỉ dẫn 80 85 83 80 91 91

Mở lớp cạnh doanh nghiệp 46 47 42 42 45 46

Gửi đi học tại trường 20 21 20 20 24 23

Đào tạo theo kiểu học nghề 8 7,5 9 9 9,5 9

Hội nghị, hội thảo 28 29,5 30 28,5 30 30

Tu nghiệp nước ngoài 52 52 45 44 50 50

Thực tập 8 75 8 8 95 9

Tổng 242 249 237 231,5 259 258

(Nguồn: Trung tâm ANHK Nội Bài)

Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ), Trung tâm Đào

tạo - Huấn luyện Nội Bài có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban chức năng

(phòng kế hoạch, phòng tài chính, phòng tổ chức nhân sự...) để dự tính các khoản

chi phí cho toàn bộ khóa học bao gồm: việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng

dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học… Còn đối

với hình thức đào tạo ngoài công việc, tổ chức cho người lao động học ở các trung

tâm, Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài có trách nhiệm liên hệ ký hợp đồng

thỏa thuận với cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, thời gian địa điểm và chi

phí cho đào tạo (được thỏa thuận trong hợp đồng). Còn đối với những người tự

nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm bằng cấp thì tự bỏ chi phí ra để học theo

các trường, lớp chính quy và học ngoài giờ lao động, trong một số trường hợp

Trung tâm cũng tạo điều kiện cho người lao động học trong giờ làm việc mà vẫn

được hưởng nguyên lương. Với mỗi loại hình đào tạo đều phải có sự xét duyệt của

Tổng giám đốc. Sau khi khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí được ghi chép đầy đủ và

gửi lên phòng Tổ chức nhân sự.

* Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy và giáo trình đào tạo

Giáo viên đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên của Trung tâm bao

gồm: các giáo viên chuyên trách, giáo viên kiêm nhiệm, giáo viên thỉnh giảng và

các trợ giảng của Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài (trực thuộc Tổng công ty

Cảng Hàng không Việt Nam). Giáo viên đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ tại Trung

tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài và Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đều

là các giáo viên đạt tiêu chuẩn có nghiệp vụ sư phạm theo quy định của pháp luật và

phải có chứng chỉ giáo viên đào tạo chuyên ngành hàng không phù hợp, được Cục

trưởng Cục Hàng không Việt Nam cấp phê duyệt. Việc lựa chọn giáo viên tham gia

đào tạo là các giáo viên có nghiệp vụ sự phạm và có đầy đủ chứng chỉ đào tạo giúp

hoạt động đào tạo trở nên quy củ và chuyên nghiệp hơn, chất lượng đào tạo được

nâng cao. Một số yêu cầu đối với giáo viên các chương trình đào tạo đã được chuẩn

hóa tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cũng như trên phạm vi toàn quốc

như sau:

- Giáo viên giảng dạy nhân viên kiểm soát an ninh hàng không phải đáp ứng

quy định tại khoản 2 Điều 26 Nghị định số 92/2016/NĐ-CP ngày 01/7/2016 của

Chính phủ quy định về các ngành, nghề kinh doanh có điều kiện trong lĩnh vực

hàng không dân dụng, cụ thể là:

+ Thứ nhất, đáp ứng các điều kiện theo quy định của pháp luật về giáo dục

đào tạo và dạy nghề; đối với giáo viên chuyên trách, giáo viên kiêm nhiệm phải có

chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm;

+ Thứ hai, đáp ứng các điều kiện về chuyên môn theo quy định tại văn bản

quy phạm pháp luật chuyên ngành hàng không tương ứng;

+ Thứ ba, có chứng chỉ chuyên môn hoặc có kinh nghiệm 5 năm làm việc

trong lĩnh vực chuyên môn liên quan đến môn giảng dạy.

- Giáo viên giảng dạy các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ: quản lý an ninh

hàng không, giảng dạy an ninh hàng không, giám sát viên an ninh hàng không, quản

lý khủng hoảng phải đáp ứng quy định tại tại khoản 2 Điều 26 Nghị định số

92/2016/NĐ-CP ngày 01/7/2016 và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ tương ứng

với chương trình giảng dạy.

- Giáo viên giảng dạy các chương trình huấn luyện định kỳ nghiệp vụ: quản

lý an ninh hàng không, giảng dạy an ninh hàng không, giám sát viên an ninh hàng

không được cơ sở đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên kiểm soát an ninh hàng

không lựa chọn từ những giáo viên, chuyên gia có kinh nghiệm, kiến thức sâu rộng

về an ninh hàng không.

- Giáo viên giảng dạy môn tiếng Anh giao tiếp chuyên ngành hàng không,

võ thuật, vũ khí và chất nổ phải có chứng chỉ, chứng nhận của cơ quan có thẩm

quyền cấp.

Việc duy trì đội ngũ giáo viên có chứng chỉ giáo viên chuyên ngành hàng

không giúp chất lượng chương trình đào tạo cho nhân viên của Trung tâm đạt được

như yêu cầu đã đặt ra của Ban giám đốc và đạt chuẩn đào tạo theo quy định của

Chính phủ.

Giáo trình tài liệu đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện lực lượng kiểm soát an

ninh hàng không do Cơ sở đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên kiểm soát an

ninh hàng không tổ chức biên soạn và ban hành. Hiện tại, tài liệu phục vụ đào

tạo do Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam soạn thảo và ban hành. Nội

dung giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện lực lượng kiểm soát an

ninh hàng không đảm bảo tuân thủ theo quy định tại của các cơ quan nhà nước

đã ban hành.

2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo

Sau khi kế hoạch chi tiết về các chương trình đào tạo được xây dựng theo cả

hai cách tiếp cận từ trên xuống (top-down) và từ đơn vị (bottom-up), lộ trình về các

chương trình đào tạo được thông báo trước theo hàng quý bởi Trung tâm Đào tạo -

Huấn luyện Nội Bài tới Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

Các đơn vị trong trung tâm đăng ký lại số lượng thành viên tham gia đào tạo

và thực hiện đào tạo theo các hình thức khác nhau. Tình hình tổ chức thực hiện đào

tạo tại Trung tâm An ninh hàng không giai đoạn 2017 - 2019 được trình bày trong

bảng 2.12.

Bảng 2.12. Số lượng các khóa đào tạo dành cho Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài giai đoạn 2017 - 2019

Các chương trình đào tạo

1. Theo hình thức đào tạo

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 55

59

42 Đào tạo mới

16

20

21 Đào tạo lại

11

14 Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao

15

21

24 2. Theo phương pháp đào tạo

42

55

59 Đào tạo từ xa

10

9

12 Cử nhân viên đi học

11

13

17 Tổ chức hội nghị, hội thảo

7

5

4 Kèm cặp tại chỗ

5

8

9 Luân chuyển công tác

2

9

10 Các phương pháp khác

7

11

7

(Nguồn: Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài)

Căn cứ bảng 2.12, có thể thấy số lượng các khóa đào tạo dành cho Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài tăng nhanh chóng trong giai đoạn 2017 - 2019, 42 khóa

đào tạo trong năm 2017 lên tới 59 khóa trong năm 2019. Xét theo h́ nh thức đào tạo, ta

thấy số lượng gia tăng chủ yếu ở các khóa đào tạo nâng cao, điều này cho thấy yêu cầu

về năng lực cán bộ nhân viên của Trung tâm liên tục được nâng cao trong giai đoạn 3

năm qua. Xét theo phương thức đào tạo, ta thấy số lượng các khóa đào tạo gia tăng

mạnh thông qua hình thức cử nhân viên đi học và luân chuyển công tác.

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo

2.2.4.1. Cấp độ 1: phản ứng của người được đào tạo

Kết thúc mỗi chương trình đào tạo, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

phối hợp với Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài tổ chức đánh giá kết quả đào

tạo Đánh giá kết quả đào tạo gồm đánh giá định lượng và đánh giá định tính. Đánh

giá định lượng được thực hiện thông qua kết quả học tập của học viên và đánh giá

định tính thông qua khảo sát về cảm nhận của học viên sau khi đào tạo và so sánh

kết quả trước và sau đào tạo ảnh hưởng tới các chỉ tiêu hoạt động của Trung tâm.

Phản ứng được dựa trên cơ sở người được đào tạo đánh giá về chương trình

vừa học và đánh giá hiệu quả đào tạo trên cơ sở ước lượng đào tạo với các chỉ tiêu

tài chính.

Để đánh giá kết quả đào tạo, ngoài đánh giá trên điểm số kiểm tra và điểm

thi kết thúc học phần đào tạo, Trung tâm còn tổ chức đánh giá nghiệm thu và tổ

chức phát bảng câu hỏi để NLĐ tự đánh giá về quá trình đào tạo khi kết thúc

chương trình học.

- Đánh giá nghiệm thu kết quả đào tạo bồi dưỡng/huấn luyện được tổ chức

sau mỗi khóa học để đánh giá về kết quả đào tạo và đưa ra những tồn tại cần cải

thiện. Hội đồng đánh giá nghiệm thu gồm một thành viên là người của Ban giám

đốc, hai thành viên là người của Tổ nghiệp vụ chuyên môn (soi chiếu, kiểm soát...)

và một thành viên là người của Văn phòng. Nội dung nghiệm thu khóa đào tạo là

tóm tắt tổng quan về khóa học (số giờ học, tài liệu phục vụ học, tổng số nhân viên

tham dự, số nhân viên đạt yêu cầu đầu ra) và đánh giá về các vấn đề còn tồn tại ở

mỗi khóa học để từ đó có ý kiến kiến nghị cải thiện chất lượng khóa học sau.

- Bảng câu hỏi được phát cho học viên ngay khi kết thúc khóa đào tạo, mỗi

phiếu tương ứng với một lượt đào tạo. Phiếu khảo sát sẽ được phát cho học viên

nhằm mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên xác định cảm nhận của học viên

trên các tiêu chí nhất định chứ không dựa trên đánh giá điểm số đầu ra. Tác giả luận

văn đã thu thập và tổng hợp các phiếu điều tra được thu hồi trong năm 2019 để phục

vụ nội dung nghiên cứu. Đã có 75 phiếu khảo sát được phát cho các CBCNV đã

được tham gia các chương trình đào tạo khác nhau của Trung tâm nhằm để học viên

tự đánh giá về chất lượng đào tạo. Phiếu khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo được

thu thập là năm 2019 - năm gần thời điểm thực hiện nghiên cứu nhất. Số phiếu

khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên trong 705 lượt đào tạo trong năm mà Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài đã tổ chức đào tạo. Số lượng phiếu thu hồi về đạt số

lượng lớn, không có dấu hiệu tẩy xóa, đảm bảo mang tính ngẫu nhiêu và đáng tin

cậy. Kết quả tổng hợp ý kiến phiếu hỏi được thể hiện qua nội dung bảng 2.13.

Qua quá trình thực hiện khảo sát, công tác đào tạo nâng cao nguồn nhân lực

của Trung tâm được nhân viên đánh giá tốt. Cụ thể:

Với nội dung: “Cấp trên ủng hộ nhân viên văn tham gia khóa học này” có tới

99,8% nhân viên tham gia khảo sát đồng tình với quan điểm đồng ý trở lên. Cụ thể

có tới 78,9% (tương ứng với 59 phiếu khảo sát) là đưa ra quan điểm “đồng ý”,

16,4% (tương ứng với 12 phiếu khảo sát) là đưa ra quan điểm rất đồng ý và có 4,4%

(tương ứng với 3 phiếu khảo sát) là đưa quan điểm hoàn toàn đồng ý. Chỉ có 0,2%

(tức 1 phiếu) là đưa quan điểm “Không đồng ý lắm” cho thấy mức độ đánh giá của

người học về sự ủng hộ của các cấp trên (BGĐ trung tâm) là có sự quan tâm tới

công tác đào tạo cho các nhân viên tại Trung tâm.

Với nội dung “Nội dung đào tạo có ích cho công việc” có tới 100% phiếu trả

lời đồng ý trở lên. Cụ thể: 57,7% (tương ứng 43 phiếu) trả lời hoàn toàn đồng ý,

40,9% (tương ứng 30 phiếu) trả lời rất đồng ý và 1,3% (2 phiếu trả lời đồng ý).

Không có phiếu nào trả lời không đồng ý. Cho thấy nội dung đào tạo đã gắn với

thực tiễn công việc, hữu ích trong thực tế và được người học đánh giá cao.

Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá của đối tượng khảo sát về hiệu quả đào tạo

năm 2019

Ý kiến của học viên (phiếu đánh giá, đơn vị: %)

Nội dung khảo sát

Tổng số kết quả trả lời

Đồng ý

Không đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Rất đồng ý

Không đồng ý lắm

Từ chối trả lời

4,4

16,4

78,9

0,2

0,0

75 Cấp trên ủng tham gia khóa học này

57,7

41,0

1,3

0,0

0,2

75 Nội dung đào tạo có ích cho công việc

0,0

66,1

33,9

0,0

1,6

75 26,7

24,4

48,9

0,0

75 Lần đào tạo này vượt ngoài mong đợi Giáo viên dạy dễ hiểu

có kiến

thức

56,4

33,8

7,6

2,2

0,0

75 GV chuyên môn

0,0

3,6

96,4

0,0

7,1

75 Tài liệu biên soạn có nội dung mật thiết với công việc

0,0

98,9

1,1

0,2

75 Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo

0,0

67,6

29,7

2,7

1,8

1,4

75 Anh/chị có hài lòng và cảm thấy thích hợp với công việc mà Trung tâm bố trí hay ko?

(Nguồn: Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

Với nội dung “Lần đào tạo này vượt ngoài mong đợi” cũng có 100% phiếu

trả lời từ đồng ý trở lên. Gồm 66,1% trả lời rất đồng ý và 33,9% phiếu trả lời đồng ý

Với nội dung “Giáo viên giảng dạy dễ hiểu” và “Giáo viên có kiến thức

chuyên môn” cũng được học viên đánh giá cao với tỷ lệ phiếu trả lời hầu hết là

đồng ý trở lên.

Với nội dung “Tài liệu biên soạn có nội dung mật thiết với công việc” có tới

100% phiếu trả lời đồng ý trở lên. Cụ thể: 3,6% (tương ứng 2 phiếu) trả lời rất đồng

ý và 96,4% (tương ứng 73 phiếu) trả lời đồng ý. Không có phiếu nào trả lời không

đồng ý. Cho thấy tài liệu được biên soạn, in ấn rất tốt, nội dung thiết thực và dễ

hiểu, giúp người học tiếp cận với khóa học thuận lợi nhất.

Với nội dung “Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo” có 98,9% số phiếu trả lời

đồng ý (tương ứng 74 phiếu) và 0,2% số phiếu phản đối. Cho thấy vẫn còn có phần

cơ sở hạ tầng chưa thỏa mãn được nhu cầu của học viên, tuy nhiên chỉ với số lượng

ít học viên có quan điểm này

Với nội dung “Anh/chị có hài lòng và cảm thấy thích hợp với công việc mà

Trung tâm bố trí hay không?” có có tới 67,6% số phiếu (tương ứng với 50 phiếu trả

lời đồng ý) trả lời rất đồng ý và 29,7% (22 phiếu trả lời đồng ý). Và vẫn có tới 2,7%

(2 phiếu) trả lời không đồng ý lắm và có 1 phiếu (tương ứng 1,8% số phiếu trả lời là

không đồng ý. Vẫn cố sự hiện hữu không hài lòng về việc bố trí lao động sau đào

tạo, Trung tâm đã cố gắng cải thiện vấn đề này.

2.2.4.2. Cấp độ 2: Kết quả học tập

Trong quá trình học tập, Trung tâm đã yêu cầu phải tổ chức các buổi kiểm tra

và thi cấp chứng chỉ với học viên hoàn thành chương trình. Kiểm tra gồm các hình

thức kiểm tra lý thuyết và kiểm tra thực hành. Học viên tham dự chương trình đào

tạo nghiệp vụ an ninh soi chiếu, an ninh kiểm soát, an ninh cơ động phải làm bài

kiểm tra khi kết thúc từng môn học, thời gian kiểm tra tối thiểu 25 phút. Kiểm tra lý

thuyết được thực hiện bằng một trong các hình thức trắc nghiệm, viết hoặc vấn đáp.

Học viên phải đạt. Kiểm tra thực hành được thực hiện bằng các phương tiện, trang

thiết bị, cơ sở sẵn có hoặc các phần mềm mô phỏng, giả định. Điểm kiểm tra lý

thuyết và thực hành đều được tính theo thang điểm 100. Học viên đạt kết quả kiểm

tra kết thúc khóa học từ 85 điểm trở lên cho mỗi phần kiểm tra lý thuyết và thực

hành mới đủ điều kiện được cấp chứng chỉ hoàn thành khóa học.

Chứng chỉ đối với mỗi chương trình gồm: học viên hoàn thành các khóa đào

tạo nghiệp vụ nhân viên kiểm soát an ninh hàng không sẽ được cấp chứng chỉ

chuyên môn; học viên hoàn thành các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý an

ninh hàng không, quản lý khủng hoảng, giảng dạy an ninh hàng không, giám sát

viên an ninh hàng không được cấp chứng chỉ hoàn thành khóa học; học viên hoàn

thành các khóa huấn luyện định kỳ nghiệp vụ an ninh hàng không được công nhận

bằng văn bản của đơn vị tổ chức đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ.

2.2.4.3. Cấp độ 3: Hành vi sau đào tạo

Đối với những lao động được cử tham gia đào tạo để nâng cao chuyên môn

nghiệp vụ, nắm bắt sự thay đổi của công nghệ thì Trung tâm bố trí họ vào những

công việc yêu cầu trình độ cao hơn hay những công việc mới áp dụng những kỹ

thuật mới hiện đại hơn.

Đối với những cán bộ quản lý sau khi đã hoàn thành xong những khóa ðào

tạo nâng cao sẽ tiếp tục ðảm nhiệm vị trí cũ của mình hay được đề bạt vào những vị

trí cao hơn trong Trung tâm để phù hợp với năng lực và trình độ hiểu biết của họ.

Kết quả khảo sát về mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc của

NLĐ cho thấy:

Bảng 2.14. Đánh giá của người lao động về mức độ sử dụng kiến thức

vào công việc

Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Chỉ tiêu

1. Áp dụng hoàn toàn vào công việc S.lượng (người) 17 Tỷ lệ (%) 42,71 S.lượng (người) 19 Tỷ lệ (%) 53,69

2. Áp dụng một phần vào công việc 20 51,04 13 36,89

3. Không áp dụng được vào công việc 3 6,25 3 9,43

Tổng 40 100 35 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Người lao động trực tiếp và gián tiếp đa phần đều cho rằng áp dụng hoàn

toàn kiến thức vào công việc (trên 50% số người được hỏi), nhưng vẫn còn 9,43%

lao động trực tiếp và 6,25% lao động gián tiếp cho rằng không áp dụng được gì. Do

vậy, Trung tâm cần xem xét tạo điều kiện để người lao động có thể áp dụng tối đa

những kiến thức được học vào trong công việc thực tế sau khi kết thúc huấn luyện.

2.2.4.4. Cấp độ 4: Kết quả đào tạo

Ở cấp độ này, Trung tâm đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, xác

định kết quả, lợi ích liên quan đến quá trình đào tạo và tìm ra cách thức để đo lường

hiệu quả đào tạo trong dài hạn.

Do Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài không phải là một đơn vị có chỉ

tiêu kinh doanh, do đó không thể đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo thông

qua kết quả kinh doanh. Do đó, để đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo đối

với kết quả hoạt động, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đánh giá thông qua

một số chỉ tiêu bao gồm: tỷ lệ sai lỗi vi phạm trong quá trình tác nghiệp của nhân

viên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, sự hài lòng của các đơn vị kinh doanh với công tác

hỗ trợ của Trung tâm.

Kết quả tổng hợp về số lượt đào tạo trong bốn năm gần nhất của Trung tâm

được thể hiện ở bảng 2.15.

Qua đó có thể thấy tổng nhu cầu đào tạo và số lượng lao động được đào tạo

trong năm 2019 đã tăng cao so với năm 2018, 2017 và năm 2016. Điều này là hợp

lý với nhu cầu phát triển của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, sự gia tăng

nhân viên ở các bộ phận. Tương ứng với đó là số lượt đào tạo thực tế cũng có sự gia

tăng tương ứng. Năm 2019, tổng lượt đào tạo thực tế là 705 lượt, tăng 6 lượt đào tạo

(tương ứng tăng 1%). Năm 2018 tổng lượt đào tạo được trong năm là 699 lượt đào

tạo, tăng 171 lượt so với năm 2017 (tương ứng tăng 32%). Tổng lượt đào tạo thực tế

năm 2017 là 528 lượt, tăng 81 lượt đào tạo so với năm 2016 (tương ứng tăng 18%).

Tuy nhiên cũng có thể thấy tổng số lượt đào tạo thực tế/tổng số nhu cầu đào tạo

đang có xu hướng giảm. Năm 2016, tổng số lượt đào tạo bằng tổng số nhu cầu đào

tạo. Năm 2017, tổng số lượt đào tạo nhỏ hơn tổng nhu cầu đào tạo và tỷ lệ đào tạo

chỉ đạt 99,62% so với nhu cầu. Tương tự là năm 2018, tổng lượt đào tạo thực tế là

699 lượt đào tạo trên các chương trình, chỉ đáp ứng 99,43% nhu cầu đào tạo. Còn

tới năm 2019, tổng lượt đào tạo thực tế là 705 lượt đào tạo trên các chương trình và

chỉ đáp ứng được 97,38% nhu cầu lượt đào tạo. Xu hướng tỷ lệ đào tạo /tổng nhu

cầu đào tạo từ năm 2016 đến năm 2018 đang duy trì xu hướng giảm. Điều này phản

ảnh nhu cầu được đào tạo chưa được đáp ứng đầy đủ. Qua tìm hiểu, do khó khăn

trong công tác bố trí làm thay để lao động được đi đào tạo theo đúng nhu cầu và kế

hoạch đã xác định trước đó.

Bảng 2.15. Nhu cầu và thực tế đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài giai đoạn 2016 – 2019

2017 so với

2018 so với

2019 so với

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

2016

2017

2018

Chỉ tiêu

Lượt

Tỷ

Lượt

Tỷ

Lượt

Tỷ

Lượt

Tỷ

Tuyệt

Tỷ

đào

trọng

đào

trọng

đào

trọng

đào

trọng

lệ

đối

lệ %

tạo

(%)

tạo

(%)

tạo

(%)

tạo

(%)

%

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân

447

530

703

724

83

19

173

33

21

3 lực (lượt đào tạo)

Số lượt đào tạo thực tế (lượt)

447

100

528

100

699

100

705

100

81

171

18

32

1

6 Đào tạo nhân viên mới

25

6

31

6

44

6

25

4

6

13

24

42 -43

-19

Bồi dưỡng nghiệp vụ

213

48

255

48

318

45

355

50

42

63

20

25

12

37 Huấn luyện định kỳ

209

47

242

46

337

48

325

46

33

95

16

39 -4

-12

Tỷ lệ số lượt đào tạo thực

100,00

99,62

99,43

97,38

-0,38

-0,19

-2,06

tế/Nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp từ Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

Số lượng lớp học và số lượt đào tạo không ngừng tăng lên. Việc xác định

nhu cầu đào tạo của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đã được dựa trên ba

nguồn, đó là từ nhu cầu của CBCNV, định hướng phát triển của Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài và kết quả đào tạo quá khứ. Điều này đã cho thấy nhu cầu đào

tạo được xác định trên cơ sở các nguồn khác nhau và Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài rất quan tâm tới nhu cầu được học, được nâng cao trình độ kiến thức

kỹ năng nghiệp vụ. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo trên nhu cầu đào tạo tại Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài cũng tương đối cao (trên 99%). Việc xác định nhu cầu

đào tạo từ các nguồn cũng giúp xác định đúng nhu cầu đào tạo là rất cần thiết để

tránh gây hiện tượng đào tạo thừa, không hiệu quả và gây lãng phí.

Thống kê số lượt đào tạo thực tế theo chương trình đào tạo trong các năm

nghiên cứu như bảng 2.16:

Bảng 2.16. Số lượt đào tạo thực tế theo chương trình đào tạo từ năm 2016 đến

năm 2019 tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

Số lượt đào tạo thực tế

Chương trình

2016 2017 2018 2019

%

Năm 2017/2016 Số lượt

Năm 2018/2017 Số lượt 2

Năm 2019/2018 Số lượt 20,00 1 8,33

6 Nghiệp vụ an ninh soi chiếu

10

12

13 4 66,67

7

19

20 12 171,43 1

5,26

0 0,00

6 Nghiệp vụ an ninh kiểm soát Nghiệp vụ an ninh cơ động

11

12 5 83,33

1 9,09

0 0,00

Quản lý an ninh hàng không 97

120

137

138 23 23,71 17 14,17 1 0,73

73

91

137 18 24,66 46 50,55 0 0,00

15

17

44

45 2 13,33 27 158,82 1 2,27

Quản lý khủng hoảng an ninh hàng không Giám sát viên an ninh hàng không Nhân viên an ninh soi chiếu 37

40

87

89 8,11

47 117,50 2 2,30

3 Nhân viên an ninh kiểm soát 125

128

137 2,40

7,03

0 0,00

3

9 Nhân viên an ninh cơ động

15

20

25

26 5 33,33

25,00 1 4,00

5

35

37

44

2 5,71

18,92 0 0,00

7

31

35

44 4 12,90

25,71 0 0,00

9 Nghiệp vụ quản lý an ninh hàng không Nghiệp vụ giám sát viên an ninh hàng không Tổng cộng

447

528

699

705 81 18,12 171 32,39 6 0,86

(Nguồn: Văn phòng - Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài)

Có thể thấy số lượt đào tạo thực tế qua các năm không ngừng tăng, năm 2019

Trung tâm đã đào tạo được 705 lượt đào tạo cho các chuyên đề học, tăng 6 lượt đào

tạo so với năm trước đó. Năm 2018, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đã

đào tạo được 699 lượt đào tạo/tổng các chương trình, tăng 171 lượt đào tạo so với

năm 2016 (tương ứng tăng 32,39%). Năm 2017 đã đào tạo được tổng 528 lượt đào

tạo/tổng các chương trình, tăng 81 lượt so với năm 2016 (tương ứng tăng 18,12%).

Chi tiết các chương trình đào tạo qua các năm đều nằm trong xu thế chung với tổng

lượt đào tạo.

2.3. Các nhân tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài

2.3.1. Các nhân tố bên ngoài

2.3.1.1. Mức độ phát triển kinh tế - xã hội

Trước hết, hệ thống giáo dục đào tạo nói chung và các hoạt động giáo dục

đào tạo liên quan tới lĩnh vực hàng không nói riêng vẫn còn chưa phát triển mạnh,

chưa thực sự được đánh giá cao trên thế giới. Hiện nay, các chương trình giáo dục

phổ thông tại Việt Nam được đánh giá là chậm tiến bộ cả về nội dung và phương

pháp giảng dạy so với mức trung bình của thế giới. Trong khi đó, các chương trình

đào tạo đại học có phần tập trung vào lý thuyết cũ, chưa đẩy mạnh gắn liền việc đào

tạo đại học với thực tiễn yêu cầu tại doanh nghiệp, khiến cho hầu hết các đối tượng

được đào tạo trong các trường đại học cao đẳng đều phải được đào tạo lại khi tham

gia doanh nghiệp.

Lĩnh vực hàng không dân dụng ở Việt Nam đang phát triển ngày càng mạnh

mẽ trong khoảng gần 1 thập kỷ trở lại đây, kể từ khi các hãng bay tư nhân được mở

cửa cho tham gia thị trường. Sự phát triển kéo theo đó nhu cầu tuyển dụng các nhân

sự được đào tạo bài bản về ngành nghề ngày càng gia tăng. Điều này khiến cho các

chương trình đào tạo nhân sự cho ngành hàng không bắt đầu được hình thành tại

Việt Nam, chẳng hạn như trường đào tạo của Tập đoàn Vingroup được thành lập

trong năm 2019. Sự đi đầu của những cơ sở đào tạo chất lượng như thế này là tiền

đề quan trọng dẫn dắt việc hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo xã hội trong lĩnh

vực hàng không nói riêng và hệ thống giáo dục đào tạo nói chung tại Việt Nam.

Bên cạnh đó nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây được đánh

giá là rất ổn định, kinh tế tăng trường và phát triển tốt. Việt Nam được đánh giá

là một trong các thị trường tiềm năng cho tiêu dùng với dân số đông và thuận lợi

cho sản xuất.

Biểu đồ 2.1. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam từ năm 2009 đến 2019

(Nguồn: Tổng hợp từ internet)

Việt Nam duy trì được tốc độ tăng trưởng đều và ở mức cao đã tác động tốt

tới các chủ thể trong nền kinh tế. Trong bối cảnh đó, các cơ hội sản xuất kinh doanh

có độ mở rộng hơn cho các doanh nghiệp. Nhằm phát triển kinh doanh thì các yếu

tố về vốn, nhân lực, đất đai... là yếu tố không thể thiếu. Vì vậy, công tác phát triển

nhân lực của Trung tâm An ninh hàng không sẽ ảnh hưởng nhiều bởi bối cảnh nền

kinh tế. Cụ thể, trước nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh thì yêu cầu về kiến

thức, kỹ năng và nâng cao tay nghề của người lao động là vô cùng cấp thiết đối với

Trung tâm.

2.3.1.2. Đối thủ cạnh tranh

Cạnh tranh trong phạm vi hẹp là cạnh tranh trong ngành an ninh hàng không,

cạnh tranh trong phạm vi rộng là ngành vận tải… Hiện nay, tại thị trường Việt Nam

chỉ có bốn hãng hàng không dân dụng được cấp phép hoạt động (gồm: Hãng hàng

không quốc gia - Vietnam Airlines, hãng hàng không Vietjet Air, hãng hàng không

Jetstar Pacific Airlines, hãng hàng không Bamboo Airways). Còn trong lĩnh vực

quản lý sân bay thì gần như Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam là đơn vị

quản lý điều hành tại hầu hết các sân bay trong nước. Xét về lịch sử hoạt động,

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam cũng là đơn vị lâu đời trong ngành. Do

đó, lợi thế cạnh tranh của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam nói chung cũng

như Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài nói riêng là rất lớn. Trên thực tế,

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cũng thường xuyên tham gia tư vấn, xây

dựng các chương trình đào tạo tại các đơn vị khác của Tổng công ty Cảng hàng

không Việt Nam.

Ngoài các đối thủ cạnh tranh trực tiếp, Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài còn phải cạnh tranh với các đối thủ có sản phẩm thay thế như các doanh nghiệp

ngành vận tải đường bộ, vận tải đường biển, vận tải đường sắt... Sự cạnh tranh trong

việc thu hút nguồn lao động sẽ ngày càng diễn ra quyết liệt khi thị trường lao động

của khối ASEAN đã được tự do lưu thông, sự dịch chuyển lao động trong khối các

quốc gia Đông Nam Á được diễn ra dễ dàng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực

không còn giới hạn về mặt địa lý, hoàn toàn có thể dịch chuyển lao động tới các nơi

có điều kiện về thu nhập, môi trường và tiềm năng phát triển nghề nghiệp cao hơn

nữa. Do vậy yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu bước thiết

và quan trọng đối với đơn vị.

2.3.1.3. Thị trường lao động

Theo Thông tin từ Cục Hàng không Việt Nam, trong giai đoạn 5 năm trở lại

đây (2015 - 2019), thị trường hàng không chứng kiến sự tăng trưởng cao về số

lượng hành khách và hàng hóa. Cụ thể, Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế

(IATA) đánh giá, Việt Nam là một trong những thị trường hàng không phát triển

nhất toàn cầu trong một thập kỷ trở lại đây với sự tăng trưởng doanh thu trung bình

là 17,4%, cao hơn 2 lần so với mức 7,9% của toàn châu Á. Điều này thể hiện nhu

cầu vận tải hàng không rất cao của thị trường nội địa Việt Nam cũng như nhu cầu từ

thị trường quốc tế đến Việt Nam. Từ đó, xảy ra tình trạng cạnh tranh gay gắt nguồn

nhân lực trong nội bộ ngành hàng không.

Trước thực trạng, ngành hàng không đang thiếu nhân lực được đào tạo đúng

chuyên ngành, trong khi đó, số trường đào tạo lĩnh vực này ở Việt Nam không

nhiều. Các hãng hàng không liên tục tuyển dụng nhiều bộ phận nhưng vẫn chưa đáp

ứng đủ. Ngoài 4 hãng hàng không đang hoạt động, trong thời gian tới, dự kiến có

thêm 4 - 5 hãng tham gia thị trường. Và xu hướng có thêm nhiều cảng hàng không

do tư nhân khai thác bên cạnh 21 cảng hiện có. Sự tăng trưởng trong ngành ở lĩnh

vực hãng và cảng hàng không mở ra nhiều cơ hội việc làm chất lượng, năng động

và chuyên nghiệp là những điểm thu hút của thị trường này.

Do vậy, có thể nói không chỉ trong lĩnh vực an ninh hàng không, mà các

lĩnh vực khác nói chung của ngành hàng không hiện nay, nhu cầu tuyển dụng lao

động đều tăng lên nhanh chóng, đặc biệt là các lao động có trình độ chuyên môn

kỹ thuật cao.

2.3.1.4. Tiến bộ khoa học – công nghệ

Ngành hàng không là một trong những lĩnh vực được đầu tư hàm lượng công

nghệ cao bởi các yêu cầu khắt khe trong các tiêu chuẩn kỹ thuật đối với các máy

bay dân dụng, nhằm đảo bảo tính an toàn khi vận hành. Trong những năm qua, trình

độ khoa học kỹ thuật của ngành hàng không Việt Nam đã có những bước phát triển

nhanh chóng và ngày càng tiếp cận với trình độ hàng không quốc tế. Ngành an ninh

hàng không là một cấu phần của hoạt động hàng không, do vậy hoạt động nâng cao

công nghệ trong đảm bảo an ninh hàng không nói riêng cũng là một công việc quan

trọng đối với Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài. Cùng với sự tiến bộ khoa học

công nghệ, tại Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài đã đầu tư hệ thống phòng

học mô phỏng, hệ thống máy móc đào tạo chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu của

chương trình đào tạo.

Đồng thời, một số nhà đầu tư tư nhân đã đủ khả năng và được phép tham gia

xây dựng với tiêu chuẩn kỹ thuật về cơ sở hạ tầng và tiêu chuẩn công nghệ điều

hành ngang tầm với các sân bay lớn, hiện đại trong khu vực, điều này cho thấy sự

phát triển nhanh chóng của các sân bay trong nước. Có nhiều đột phá trong công

nghệ năm 2019 để hỗ trợ thị trường hàng không. Một trong những lĩnh vực quan

trọng mà các công ty hàng không quan tâm là nhiên liệu máy bay. Do thải nhiều quá

CO2 trong quá trình bay nên thế giới đã có nhiều tiếng nói kêu gọi xem xét lại vai

trò của các hãng hàng không trong vấn đề vận chuyển hành khách, hàng hóa. Các

hãng hàng không buộc phải tìm cách giảm khí thải vào môi trường vì hành khách

ngày càng có ý thức hơn trong bảo vệ môi trường và họ sẽ chọn dịch vụ ít gây hại

cho môi trường. Các chính phủ cũng sẽ chịu áp lực đưa ra quy định về hàng không

bền vững.

Bên cạnh đó, trên thế giới, một lĩnh vực công nghệ khác sẽ được chú ý hơn

trong năm tới là trí tuệ nhân tạo (AI). Phòng thí nghiệm SITA đã giới thiệu quầy

đăng ký KATE để triển khai tại các khu vực đông đúc trong sân bay nếu cần thiết.

Nhiều sân bay đã lắp đặt công nghệ AI để giúp hành khách. Hệ thống YAPE đã

được thử nghiệm ở sân bay Frankfurt (Đức) để giúp hành khách mang hành lý. Các

mô hình này có thể mang hành lý nặng tới 30kg với tốc độ 6km/h. Hãng hàng

không KLM của Hà Lan vừa giới thiệu hệ thống tự học Blue Bot, giúp khách hàng

đặt vé máy bay, giải đáp câu hỏi. Dịch vụ khách hàng trước chuyến bay sẽ ngày

càng được số hóa trong 10 năm tới.

2.3.1.5. Chính sách pháp luật

Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục

đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chế độ lao động tiền lương, bảo

hiểm, bảo hộ lao động... đều có tác động trực tiếp đến các chủ thể trong nền kinh tế.

Trong đó, ảnh hưởng đáng kể nhất tới sự phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm là

các chính sách lao động, bảo hiểm, an toàn lao động... Hiện giờ, chính sách bảo

hiểm bắt buộc đang được áp dụng gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm

thất nghiệp. Ngoài các loại bảo hiểm bắt buộc, các doanh nghiệp có thể tham gia

các loại bảo hiểm tự nguyện cho người lao động. Trong quá trình hoạt động, Trung

tâm An ninh hàng không không chỉ tập trung vào hoạt động sản xuất mà còn luôn là

đơn vị quan tâm tới việc tuân thủ theo pháp luật Việt Nam, tham gia đầy đủ các loại

bảo hiểm cho người lao động. Số tiền trích các loại bảo hiểm của doanh nghiệp hiện

nay là 21,5% trên tổng quỹ lương đóng bảo hiểm. Nếu mức trích bảo hiểm gia tăng

thì nguồn nhân lực sẽ được đảm bảo các chế độ hưu trí, sinh đẻ... gia tăng, nhưng

doanh nghiệp sẽ gặp nhiều áp lực do gia tăng chi phí sản xuất.

2.3.2. Các nhân tố bên trong

2.3.2.1. Năng lực tài chính của doanh nghiệp

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam hiện nay gần như là đơn vị độc

quyền quản lý vận hành và khai thác toàn bộ 21 sân bay thương mại tại Việt Nam,

bao gồm cả khâu xây dựng cơ sở hạ tầng hàng không. Năng lực tài chính của Tổng

công ty Cảng hàng không Việt Nam cũng được đánh giá là tốt nhất trong ngành

hàng không nói riêng cũng như là một trong các doanh nghiệp lớn trụ cột của Việt

Nam nói chung.

Do đó, là một đơn vị chức năng thuộc Tổng công ty Cảng hàng không Việt

Nam, Trung tâm An ninh hàng không được thừa hưởng năng lực tài chính từ Tổng

công ty Cảng hàng không Việt Nam, có khả năng đáp ứng và thực hiện mọi chương

trình, kế hoạch đào tạo cần thiết, phù hợp với mục tiêu chiến lược của đơn vị.

2.3.2.1. Mục tiêu, chiến lược chính sách của doanh nghiệp

Quan điểm của Ban lãnh đạo tại Trung tâm ANHK Nội Bài luôn quan tâm

đến công tác phát triển vào đào tạo NNL, xác định đội ngũ nhân lực là yếu tố quan

trọng góp phần đẩy mạnh sự phát triển của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

Hiện nay đội ngũ nhân viên của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đang còn

nhiều yếu kém, chất lượng chưa cao nên công tác đào tạo luôn được tạo điều kiện

tốt nhất, thể hiện ở các chính sách về đào tạo như: thường xuyên mời các giáo viên

về giảng dạy, tổ chức lớp bổ túc tiếng anh cho cán bộ nhân viên, hỗ trợ kinh phí học

tập, v.v…Tuy được quan tâm, tạo điều kiện tốt nhưng sự quan tâm của Ban lãnh

đạo chưa có kế hoạch, chiến lược cụ thể, phù hợp nên việc thực hiện còn nhiều bất

cập, đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả công tác đào tạo

chưa cao ở Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong thời gian qua.

2.3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

Đây là đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo cũng là nhân tố quan trọng

quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ nhân viên ở Trung

tâm ANHK Nội Bài có độ tuổi trung bình cao, trình độ, năng lực không đồng đều

nên gây khó khăn cho công tác đào tạo. Vì độ tuổi lao động trung bình cao nên một

số cán bộ khả năng tiếp cận chương trình chuyển đổi còn bị hạn chế, việc nắm bắt

công nghệ mới còn chậm nên ngại học tập dẫn đến nhu cầu học tập, đào tạo thấp.

Tuy nhiên trong thời gian tới Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài hướng

đến việc trẻ hóa đội ngũ nhân viên, vận động những cán bộ cao tuổi về hưu trước

tuổi với nhiều chế độ ưu đãi, tuyển dụng nhân viên trẻ vào làm. Số lượng nhân viên

trẻ ngày càng tăng, do đó nhu cầu học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của nhân viên ngày càng nhiều nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

càng được chú trọng và thực hiện thường xuyên hơn.

Do số nhân viên nữ chiếm tỷ lệ cao nên cần có kế hoạch đào tạo phù hợp tạo

điều kiện cho họ hoàn thành được công việc trong gia đình cũng như của cơ quan.

Tại Trung tâm ANHK Nội Bài có chương trình cử CBCNV đi học cao học và các

khóa đào tạo dài hạn khác nhưng tỉ lệ tham gia chưa cao bởi độ tuổi nhân viên nữ

trên 40 của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài chiếm tỉ lệ cao nên họ ngại học

ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực.

2.3.2.3. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ

Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ như hiện nay thì việc

áp dụng các thành tựu của khoa học đang trở nên phổ biến vì vậy đòi hỏi người lao

động cần có trình độ nhất định mới có thể khai thác, vận hành tốt.

Để đáp ứng được yêu cầu trên thì công tác đào tạo phải được đầu tư và thực

hiện kịp thời. Hiện nay ở Trung tâm ANHK Nội Bài đã và đang tiếp cận triển khai

nhiều sản phẩm mới trong công nghệ quản lý hàng không nên việc đào tạo luôn

được quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất.

2.3.2.4. Các điều kiện khác

Ngoài các yếu tố ảnh hưởng trên, chúng ta còn phải kể đến các yếu tố khác

như: tài liệu học tập, giảng dạy, giáo viên kiêm nhiệm, thời gian đào tạo,... Tài liệu

học tập nhìn chung đã cung cấp đầy đủ kiến thức cho học viên song vẫn còn chưa

sát với thực tế, tài liệu tham khảo ít, hạn chế việc tự nghiên cứu của học viên. Hiện

nay đội ngũ giảng dạy cho Trung tâm ANHK Nội Bài bao gồm: giáo viên chuyên

trách, giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên mời từ bên ngoài.

Giáo viên kiêm nhiệm có kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ sư phạm còn

hạn chế nên ảnh hưởng đến việc học tập, tiếp thu của học viên.

Giáo viên bên ngoài có trình độ sư phạm nhưng không nắm vững tình hình

thực tế tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, vì vậy gặp nhiều khó khăn trong

việc xây dựng nội dung, thiết kế bài giảng cho học viên. Thời gian đào tạo ngắn nên

kiến thức truyền đạt cho học viên còn hạn chế, chưa đầy đủ.

2.4. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài

2.4.1. Ưu điểm

Công tác xác định nhu cầu đào tạo

Phòng ban đầu mối thực hiện công tác đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài là Bộ phận đào tạo thuộc khối Văn phòng. Bộ phận này đã xác định

nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, triển khai

thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo với các yêu cầu đào tạo thực tế tại Trung tâm

và với quy định hiện hành của cơ quan nhà nước về vấn đề an ninh, an toàn hàng

không (quy định tại Quyết định số 672/QĐ-CHK do Cục Hàng không Việt Nam phê

duyệt ngày 07/4/2015, quy định về Chương trình ANHK Cảng hàng không quốc tế

Nội Bài). Bộ phận đào tạo thuộc khối văn phòng đã đi từ thực tiễn nhu cầu đào tạo

thông qua đánh giá nhu cầu đào tạo từ phía NLĐ và từ đánh giá định hướng và khả

năng tăng nhân viên mới của Trung tâm để đánh giá nhu cầu đào tạo, từ nhu cầu đó

mới xác định chính xác nhu cầu đào tạo của năm sau. Công việc xác định chính xác

nhu cầu đào tạo giúp Trung tâm chủ động đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo và đạt

hiệu quả trong công việc.

Công tác xác định mục tiêu đào tạo

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đã đưa ra mục tiêu cụ thể cho học

viên ở từng khóa học, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên

cần có sau khi kết thức đào tạo. Mỗi chương trình đào tạo đều có mục tiêu khác biệt

nhau, như mục tiêu đào tạo “Nghiệp vụ an ninh soi chiếu” là “Trang bị cho học viên

kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ ứng xử trong kiểm tra, soi chiếu an ninh

hàng không đối với hành khách, hành lý, hàng hóa, bưu gửi và các đồ vật đưa lên

tàu bay”, “Nghiệp vụ an ninh kiểm soát” là “Trang bị cho học viên kiến thức nghiệp

vụ, kỹ năng và thái độ ứng xử trong kiểm tra, giám sát an ninh hàng không tại nhà

ga, khu vực công cộng, sân bay, canh gác tại các khu vực hạn chế”, “Nghiệp vụ an

ninh cơ động” là “Trang bị cho học viên kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ

ứng xử trong tuần tra, canh gác, hộ tống, kiểm soát đám đông, kiểm tra, lục soát tàu

bay, phương tiện”, “Nghiệp vụ quản lý khủng hoảng an ninh hàng không” là “Trang

bị cho học viên kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ xây dựng kế hoạch khẩn nguy về an

ninh hàng không, biện pháp đối phó với các hành vi can thiệp bất hợp pháp vào hoạt

động hàng không dân dụng”, “Nghiệp vụ quản lý an ninh hàng không” là “Trang bị

cho học viên kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ về quản lý an ninh hàng không”,

“Nghiệp vụ giảng dạy lực lượng kiểm soát an ninh hàng không” là “Trang bị cho

học viên kiến thức, kỹ năng chuẩn bị, sử dụng tài liệu, trang thiết bị giảng dạy, tổ

chức lớp, phương pháp giảng dạy về an ninh hàng không”, “Nghiệp vụ giám sát

viên an ninh hàng không” là “Trang bị cho học viên kiến thức an ninh hàng không,

phương pháp và kỹ năng, nghiệp vụ kiểm tra, giám sát an ninh hàng không”.

Các mục tiêu đào tạo đề được Ban lãnh đạo Trung tâm ban bố và phổ biến

tới các cấp, từ đó học viên tự xác định được mục tiêu đào tạo mà bản thân phải đạt

được, giúp tăng hiệu quả của quá trình đào tạo. Việc đặt mục tiêu đào tạo cụ thể

cũng giúp cho học viên nắm được yêu cầu của khóa đào tạo, tập huấn và là động lực

để người lao động hoàn thành mục tiêu mà Trung tâm đã đề ra.

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

- Kế hoạch đào tạo của trung tâm được tham gia xây dựng là khá chi tiết, phù

hợp với tình hình hiện tại của Trung tâm. Kế hoạch đào tạo được Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài tham gia xây dựng hàng năm, có chi tiết kế hoạch về thời

gian đào tạo, đối tượng đào tạo, các môn học, giáo trình đào tạo, địa điểm đào tạo,

yêu cầu về cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo, giáo viên đào tạo, yêu cầu chất

lượng đầu ra...

- Thời gian đào tạo các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ và huấn luyện

định kỳ của Trung tâm sát với yêu cầu của Bộ Giao thông vận tải về đào tạo, bồi

dưỡng, huấn luyện an ninh hàng không, đảm bảo thời lượng thích hợp cho việc đào

tạo và đảm bảo cân bằng giữa lao động và yêu cầu nâng cao kiến thức.

- Phòng học phục vụ đào tạo được yêu cầu có đủ diện tích, ánh sáng, thiết bị

nghe, nhìn và các thiết bị khác phục vụ cho việc học tập. Các phòng thực hành,

phòng thực tập cũng có diện tích và không gian phù hợp với thiết bị, máy móc được

sử dụng.

- Giáo viên đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ đạt tiêu chuẩn có nghiệp vụ sư

phạm theo quy định của pháp luật và đều có chứng chỉ giáo viên đào tạo chuyên

ngành hàng không do Cục trưởng Cục Hàng không Việt Nam cấp phê duyệt. Với

đội ngũ giáo viên đảm bảo đã giúp chất lượng chương trình đào tạo nhân viên của

Trung tâm đạt được như yêu cầu đã đặt ra của Ban giám đốc và đạt chuẩn đào tạo

theo quy định của Bộ Giao thông vận tải.

Công tác triển khai thực hiện đào tạo

Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng và nghiêm túc. 100% nhân viên

thuộc đối tượng đào tạo đều tham gia đầy đủ các khóa học đào tạo về kiến thức và

kỹ năng công việc. Trong quá trình thực hiện đào tạo, Ban giám đốc Trung tâm rất

quan tâm và luôn theo dõi sát sao vấn đề đào tạo.

Công tác đánh giá kết quả đào tạo

- Sau mỗi khóa học nội bộ thì Trung tâm đều đưa ra các câu hỏi liên quan

tới phản ứng của người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học

được những gì sau khóa học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới

Trung tâm.

- Trung tâm cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình

thức đào tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào (thông qua

nghiệm thu khóa học, thông qua điều tra khảo sát...). Việc đánh giá kết quả đào tạo

của Trung tâm cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham

gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có

thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong Trung tâm.

Trung tâm có đội ngũ lao động có trình độ rất cao: năm 2019 có 298 lao động có

trình độ đại học, 12 lao động có trình độ cao đẳng (trên tổng số 312 lao động). Đặc

biệt có 5 lao động có hai bằng đại học. Các cán bộ lãnh đạo đều được trang bị kiến

thức về quản lý phục vụ cho công việc quản lý. Sau quá trình đào tạo, các nhân viên

trong Trung tâm đã được trang bị các kiến thức và kỹ năng xử lý công việc làm cơ

sở vững chắc trong việc phát huy và nâng cao khả năng làm việc.

- Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị

trí tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình. Việc bố trí, sắp

xếp, sử dụng, thăng tiến, đề bạt cho người lao động sau đào tạo được Trung tâm

thực hiện theo một kế hoạch từ trước. Ngoài ra, hiệu quả của công tác phát triển lao

động còn thể hiện ở chỉ tiêu biến động nhân lực trong Trung tâm. Tỷ lệ người lao

động nghỉ việc tại Trung tâm trong các năm vừa qua rất ít. Để có được điều này là

do Cảng hàng không Nội Bài nói chung và Trung tâm ANHK Nội Bài nói riêng có

một chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực rất tốt. Biểu hiện là thu nhập của

người lao động được ổn định, các chương trình khuyến khích tài chính và phúc lợi

cho người lao động được đảm bảo.

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Hạn chế

Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo

Trung tâm chưa quan tâm đúng mức về xác định nhu cầu của người lao

động. Cụ thể, Trung tâm chưa có những khảo sát ở mức độ kỹ lưỡng để đánh giá sát

sao nhu cầu của người lao động. Trung tâm chưa làm nhiều phiếu điều tra nhu cầu

học mà mới chỉ thông qua nhu cầu tự phát của người lao động, hoặc các kế hoạch

được tham khảo trên kế hoạch các năm trước. Việc xác định nhu cầu chủ yếu là đáp

ứng theo kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt và dựa theo quy chuẩn bắt buộc về

huấn luyện an ninh hàng không đã được các cơ quan nhà nước ban bố.

Trong công tác xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo nâng cao nguồn nhân lực của Trung tâm mới để nhằm

đảm bảo tuân thủ theo quy định về đào tạo và huấn luyện người lao động của Bộ

Giao thông Vận tải áp dụng với lĩnh vực hàng không. Chưa có mục tiêu đào tạo

hướng tới nâng cao chất lượng dịch vụ và cải thiện hình ảnh của nhân viên an

ninh hàng không.

Trong công tác xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo được Trung tâm lựa chọn phù hợp tiêu chuẩn yêu cầu của

cơ quan quản lý quy định. Tuy nhiên đối với các khóa đào tạo bồi dưỡng và nâng

cao tay nghề có thời gian đào tạo kéo dài, Trung tâm vẫn lựa chọn cả những lao

động lớn tuổi. Tuy nhiên khả năng tiếp thu kiến thức của người lớn tuổi sẽ bị hạn

chế hơn, người lao động lớn tuổi cũng ngại việc đi học, không đảm bảo thời gian

học tập thêm sau những giờ làm và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều

cho Trung tâm. Do đó, dẫn đến đào tạo không đem lại hiệu quả kinh tế và gây lãng

phí nguồn lực.

Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo

Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những

nhân viên có thâm niên lâu năm hơn, những nhân viên có kinh nghiệm trong Trung

tâm. Những người này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ

năng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học

thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người

này không có kỹ năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu

dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.

Trong công tác triển khai thực hiện đào tạo

Thời gian đào tạo thường chỉ mới đảm bảo mức chuẩn của Bộ Giao thông vận

tải ban hành về quy định đào tạo, huấn luyện an ninh hàng không cho các đơn vị an

ninh hàng không trong cả nước. Do vậy trong quá trình đào tạo chưa thể giải đáp đầy

đủ các thông tin và các câu hỏi của học viên cũng như chưa thực hành nhuần nhuyễn

cho người lao động mới mà phải thông qua thực tế công việc để vừa học vừa ôn lại

kiến thức được học dưới sự chỉ dẫn của đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn.

Công tác đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực

- Đánh giá kết quả còn chưa đề cập tới chất lượng người lao động sau khi

tham gia các chương trình đào tạo đã được nâng cao lên bao nhiêu, hiệu suất lao

động được cải thiện như thế nào, giải quyết công việc có tốt hơn trước không mà

chỉ mới đánh giá các yếu tố như Bảng 2.13 (Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về hiệu

quả đào tạo năm 2019 từ phía người được đào tạo).

- Mẫu phiếu hỏi còn sơ sài, ít nội dung hỏi.

- Học viên trả lời phiếu hỏi điều tra vẫn còn tương đối đại khái, không có ghi

thêm ý kiến khác về chương trình đào tạo.

2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

* Nguyên nhân thuộc về Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu di chuyển bằng hàng không ngày càng gia tăng nhanh chóng đã dẫn

tới gia tăng và diễn biến phức tạp của an ninh, an toàn hàng không. Thực tế cho

thấy, gần đây các đe dọa từ bên ngoài tới an ninh sân bay, an ninh hàng không đã

làm nảy sinh ra nhu cầu đào tạo an ninh hàng không nhằm đảm bảo an toàn và nâng

cao chất lượng dịch vụ là rất lớn. Trong khi đó, giới hạn về nguồn nhân lực, vật lực

và thời gian đã gây áp lực lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực nói riêng và hoàn

thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung. Đồng thời với đó sự chưa quan

tâm đúng mức đến công tác xác định nhu cầu thật chính xác đã dẫn tới kết quả như

hiện tại Trung tâm.

Trong công tác xác định mục tiêu đào tạo

Việc đào tạo được Ban lãnh đạo Trung tâm quan tâm nhưng mới dừng lại ở

mức đào tạo để đáp ứng theo tiêu chuẩn và điều kiện hành nghề theo quy định của

pháp luật hiện hành, chưa có mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ,

tác phong làm việc của người lao động. Điều này một phần là do Ban lãnh đạo chưa

nhận ra tầm quan trọng của những mục tiêu này. Các chính sách, chương trình đào

tạo hiên tại mới chỉ quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ năng cho người lao

động mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho người lao động

Trong công tác triển khai thực hiện đào tạo

Do lịch đào tạo dàn trải trong cả năm, thời gian đào tạo nhiều và trùng lắp

với thời gian công tác của nhân viên, do vậy Ban lãnh đạo của Trung tâm cũng

không thể bố trí thời gian đào tạo quá dài cho các nhân viên. Do đó buộc các

chương trình này chỉ có thời gian đào tạo đúng theo quy định của Nhà nước mà

chưa thể kéo dài thời gian đào tạo hơn nữa.

* Nguyên nhân thuộc về Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đơn vị thuộc Tổng Công ty Cảng

hàng không Việt Nam. Hiện nay, Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam là

doanh nghiệp duy nhất cung cấp dịch vụ an ninh hàng không tại cả hai mươi mốt

cảng hàng không, sân bay của Việt nam. Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam

đã thực hiện tốt các nhiệm vụ trong công tác bảo đảm an ninh hàng không tại các

cảng hàng không tại Việt Nam. Để có được kết quả tốt đẹp này là do sự quan tâm và

đầu tư trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cảng hàng không

Việt Nam. Tuy nhiên vị trí của công tác đào tạo chưa được đặt lên xứng tầm, công

tác đào tạo mới dừng lại là đáp ứng quy định bắt buộc về đào tạo mà còn chưa

hướng tới đào tạo để tạo động lực phát triển doanh nghiệp, nâng cao chất lượng dịch

vụ và góp phần đảm bảo an ninh an toàn hàng không.

* Nguyên nhân khác

Do nhận thức của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển còn

chưa đúng đắn. Người lao động chưa hiểu hết ý nghĩa và tầm quan trọng của hoạt

động đào tạo và phát triển, còn mang tư tưởng coi trọng bằng cấp nên có nhiều

người đi học chỉ để lấy bằng, chứng chỉ mà không quan tâm đến kiến thức và nâng

cao kỹ năng nghề nghiệp.

Tiểu kết chương 2

Chương 2 của luận văn đã giới thiệu khái quát Trung tâm An ninh Hàng

không Nội Bài và phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại Trung tâm theo 8

khía cạnh: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng

đào tạo; xác định kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo; xây dựng nội

dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; lựa chọn đội ngũ giáo

viên giảng dạy; đánh giá hiệu quả đào tạo; sử dụng lao động sau đào tạo. Ở phần

cuối chương, tác giả phân tích sơ lược các nhân tố bên ngoài và bên trong có ảnh

hưởng đến công tác đào tạo NNL tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, từ đó

rút ra ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo NNL tại đây.

Chương 3

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM AN NINH

NỘI BÀI - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI - TỔNG CÔNG TY

CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài

3.1.1. Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh

Trong giai đoạn 2016 - 2022, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài dự kiến lượt

hành khách đi và đến tại nhà ga Quốc nội tăng trưởng 15%/năm; ước tính tương đương

từ 11.500.000 lượt đến 20.100.000 lượt hành khách. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

lập dự án xây dựng bổ sung nhà ga mới, mở rộng hệ thống đường lăn và sân đỗ tàu bay

mới. Hướng tới hiê ̣n đa ̣i hó a quy trình và hê ̣ thố ng hiê ̣n ta ̣i, nhằ m mu ̣c đích nâng cao sự trải nghiê ̣m củ a hành khách và mang đến các giải pháp hiê ̣u quả hơn, tiết kiê ̣m chi phí hơn cho các hãng hàng không cũng như các bên liên quan.

Đáp ứng nhu cầu tăng trưởng và phát triển của Cảng hàng không quốc tế Nội

Bài và dựa trên cơ sở Quyết định số 34/QĐ-TTg ngày 07/01/2016 của Thủ tướng

Chính phủ về việc phê duyệt đề án nâng cao nguồn nhân lực bảo đảm an ninh hàng

không dân dụng, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đã xác định định hướng

sản xuất kinh doanh cụ thể như sau:

- ANHK là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, bảo đảm cho sự phát triển bền

vững của ngành hàng không dân dụng Việt Nam, cần được quan tâm thực hiện một

cách thường xuyên, liên tục, phù hợp với tình hình an ninh quốc tế ngày càng diễn

biến phức tạp, khó lường;

- ANHK được đặt trong tổng thể hệ thống an ninh quốc gia, được xây dựng

trên nền tảng của nền quốc phòng toàn dân và thế trận an ninh nhân dân;

- Công tác bảo đảm ANHK phù hợp với điều kiện Việt Nam, đáp ứng tiêu

chuẩn và thông lệ quốc tế; mở rộng hợp tác quốc tế trong bảo đảm ANHK;

- Xây dựng hệ thống bảo đảm ANHK vững mạnh, hiệu quả; lực lượng kiểm

soát ANHK có hệ thống tổ chức độc lập, hoạt động thống nhất, chuyên nghiệp, đủ

năng lực thực hiện các biện pháp bảo đảm ANHK đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế, phù

hợp pháp luật Việt Nam;

3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài luôn đặt ra chiến lược chung là phải

hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về chất lượng và số lượng. Xác định vị

thế của Trung tâm trong tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo một đội

ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh

thần hăng say làm việc, luôn học hỏi sáng tạo trong công việc.

Hàng quý Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài thực hiện tiến hành nâng

cao trình độ về ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán bộ công nhân viên, hướng tới

mục tiêu để mỗi người lao động đều biết ít nhất một loại ngoại ngữ và phải từ bằng

B trở lên. Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, có thể thực hiện các

máy móc kỹ thuật hiện đại để phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất

làm việc.

Trung tâm đã đề ra các chiến lược về con người như:

- Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - cạnh tranh thu hút

nhân tài. Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến

thức, có kỹ năng và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển mới. Song song đó bổ sung

thêm người giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách tạo lực hút để đáp ứng

những yêu cầu, nhiệm vụ mới của Trung tâm.

- Chương trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn bộ hoạt

động của Trung tâm. Xây dựng một hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải

pháp sản xuất kinh doanh đúng đắn. Lấy công nghệ thông tin làm nền tảng là công

cụ quản lý và phải được triển khai với tốc độ cao.

3.1.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo đến năm 2025, cần xây dựng mục tiêu ngắn hạn

(1 năm) trung hạn (2-3 năm) để từng bước đạt mục tiêu năm 2020. Tác giả xác định

mục tiêu đào tạo cụ thể năm 2025 cụ thể như sau:

Ban Giám đốc và đối tượng quy hoạch Ban Giám đốc: 100% đào tạo đủ tiêu

chuẩn ngạch chuyên viên chính; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic trên 450 điểm;

100% đủ điều kiện tiêu chuẩn còn lại của tiêu chuẩn chức danh hiện tại và trong quy

hoạch; tăng cường kỹ năng lãnh đạo.

Trưởng phó bộ phận và đối tượng quy hoạch trưởng phó bộ phận: 100% đào

tạo đủ tiêu chuẩn ngạch chuyên viên; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic 450 trở

lên; 100% đủ kiện tiêu chuẩn còn lại của tiêu chuẩn chức danh hiện tại; 80% đào tạo

bồi dưỡng theo chuẩn các chức danh theo quy hoạch; tăng cường kỹ năng lãnh đạo.

Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo: 100% đào tạo đủ tiêu chuẩn ngạch

chuyên viên; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic 450 trở lên; 90% CBVC công tác

lĩnh vực nghiệp vụ nào đều được bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ tại vị trí

công tác đó.

Viên chức mới tuyển dụng: 100% viên chức hết thời gian tập sự có thể thực

hiện công việc được giao.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước rất quan trọng, công đoạn này ảnh hưởng

đến các bước còn lại rất nhiều. Để làm tốt công tác này, Trung tâm cần đánh giá nhu

cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết

định. Trong đó công tác khảo sát đánh giá nhu cầu nếu được thực hiện tốt sẽ giúp

cho việc xác định nhu cầu xát thực tế hơn. Cụ thể, Trung tâm cần:

- Xây dựng bảng mô tả và đánh giá kết quả công việc tương ứng với từng vị

trí, chức danh cụ thể ở Trung tâm. Từ bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ

biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng, trình độ nào và

người lao động đã đáp ứng được hay chưa. Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc

mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế

mang lại. Nếu nhân viên chưa đạt yêu cầu công việc thì nhất thiết phải có kế hoạch

đào tạo ngay.

- Ngoài ra để đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ năng lực của cán bộ

công nhân viên, ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về

kết quả thực hiện công việc của mình từ đó xác định và đề đạt nguyện vọng nhu cầu

đào tạo nâng cao các kỹ năng trong công việc. Từ kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo

của công nhân viên kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để Tổ kế

hoạch nghiệp vụ (Khối Văn phòng) đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động.

Bảng thuật có thể theo mẫu sau:

Bảng 3.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Khảo sát nhu cầu đào tạo để nắm bắt được mặt làm chưa tốt và nguyện vọng

của người lao động. Việc có kết hợp thực hiện khảo sát cũng là tôn trọng tinh thần

tự nguyện, tự đánh giá, tính tự giác trong công việc. Việc xác định nhu cầu đào tạo

phải phù hợp với chiến lược phát triển của Trung tâm, cũng như các định hướng

trong tương lai.

Bên cạnh đó, như đã phân tích Chương 2 trong 3 nội dung phân tích doanh

nghiệp, phân tích công việc tại mỗi Tổ/Đội tại Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài và phân tích từng nhân viên có phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay

không đang là điểm yếu nhất trong xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy trước hết phải

nhanh chóng thực hiện bổ sung trong việc đánh giá cán bộ nhân viên phù hợp với

công tác xác định nhu cầu đào tạo. Để thực hiện nhiệm vụ này cần thực hiện đánh

giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của mỗi nhân viên dựa trên cơ sở tự đánh

giá, tự nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó làm cơ sở cho

lãnh đạo trực tiếp đánh giá và nhận xét xem nhân viên đó đã phù hợp với yêu cầu

công việc hay chưa.

Bảng đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ dựa trên căn cứ về tiêu chí

năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Các tiêu chí được liệt kê và người đang ở vị trí đó

tự đánh giá số điểm từ 1 đến 5. Tập thể bộ phận đánh giá nhận xét đối với từng tiêu

chí. Lãnh đạo trực tiếp căn cứ trên tự đánh giá và ý kiến nhận xét của tập thể để

đánh giá điểm và nhận xét với từng tiêu chí.

Bảng 3.2. Mẫu bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ

cán bộ nhân viên

Ý kiến Nhận

Tiêu chí về năng lực Tự đánh nhận xét của Đánh giá của lãnh đạo chuyên môn nghiệp vụ, giá xét của lãnh đạo Vị trí trực tiếp lãnh đạo quản lý (1 đến 5) tập thể trực tiếp (1 đến 5)

Nắm vững chuyên môn

nghiệp vụ liên quan đến lĩnh

vực ANHK

Phối hợp các đơn vị tại Cảng Trưởng

HK, SB và chính quyền địa phòng

phương sở tại Giám sát

an ninh Tổ chức, quản lý, điều phối

Hàng giải quyết công việc

không Xử lý các tình huống phát

(Trần sinh trong quá trình thực hiện

Văn A) nhiệm vụ thuộc trách nhiệm

của Tổ/Đội

Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành

hoạt động chung của Tổ/Đội

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Tuy nhiên để có cơ sở đánh giá số điểm từ 1 đến 5, Phòng Tổ chức nhân sự

cần phối hợp với các bộ phận xây dựng từ điển năng lực bổ sung vào phân tích công

việc đối từng vị trí.

Bảng 3.3. Mẫu từ điển năng lực đối với từng vị trí

Năng lực

1

2

3

4

5 Năng lực 1 Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

đánh giá năng

lực 1

ứng mức 1

ứng mức 2

ứng mức 3

ứng mức 4

ứng mức 5

Năng lực 2 Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

đánh giá năng

lực 2

ứng mức 1

ứng mức 2

ứng mức 3

ứng mức 4

ứng mức 5

Năng lực 3 Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

Tiêu

chuẩn

đánh giá năng

lực 3

ứng mức 1

ứng mức 2

ứng mức 3

ứng mức 4

ứng mức 5

….

…

….

…

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ sau khi hoàn thành phải được

công khai cho CBCNV biết. Trên cơ sở đó CBNCV thấy được những điểm yếu về

năng lực, đề xuất đào tạo những năng lực còn yếu hoặc những khóa đào tạo phù hợp

với bản thân. Lãnh đạo bộ phận căn cứ vào đề xuất đào tạo và đánh giá CBCNV để

lựa chọn người đào tạo phù hợp.

Điều kiện thực hiện giải pháp: cần sự phối hợp của Văn phòng và các Đội để

tiến hành phát phiếu khảo sát cho cán bộ công nhân viên trong Trung tâm. Từ đó

tập hợp và tổng hợp các phiếu trả lời khảo sát nhu cầu để dự tính được nhu cầu đào

tạo từ phía công nhân viên.

3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo

Hiện tại, mục tiêu của các chương trình đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài hiện đã đảm bảo đáp ứng theo quy định của Bộ Giao thông vận tải

(quy định tại Thông tư 43/2017/TT-BGTVT). Tuy nhiên, ngoài các mục tiêu đã xác

định thì Trung tâm cần bổ sung thêm mục tiêu: đào tạo để nâng cao chất lượng dịch

vụ và cải hiện hình ảnh, tính chuyên nghiệp của nhân viên an ninh hàng không làm

mục tiêu chung và xuyên suốt trong tất cả các khóa đào tạo. Khi hoạch định một

chương trình đào tạo thì xác định mục tiêu trên phải rõ ràng, cụ thể để làm cho

người lao động nhận thức được đúng trách nhiệm của mình trong quá trình đào tạo

và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình học tập. Để hoàn thiện thêm mục tiêu

đào tạo nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng và nâng cao hình ảnh

chuyên nghiệp của nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài thì:

- Cần bổ sung thêm mục tiêu đào tạo cuối cùng là nhằm nâng cao chất lượng

dịch vụ là mục tiêu xuyên suốt bên cạnh các mục tiêu đào tạo của mỗi chương trình.

Xác định thêm mục tiêu đào tạo này làm tiền đề để xây dựng chương trình đào tạo

phù hợp với mục tiêu. Thực tiễn cho thấy chất lượng dịch vụ tốt là vũ khí cạnh

tranh vượt trội và lâu bền đối với khách hàng. Chất lượng dịch vụ tốt và ngày càng

hoàn thiện chính là minh chứng cho công tác đào tạo đã góp phần đem lại hiệu quả

trong công việc cho nhân viên và cho Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

- Mục tiêu đào tạo liên quan đến chất lượng dịch vụ khách hàng phải mang

tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của Trung

tâm, của người lao động. Có chất lượng dịch vụ tốt không chỉ giúp Trung tâm hoàn

thành công việc đối với Cảng hàng không quốc tế Nội Bài mà còn nâng cao hình

ảnh chuyên nghiệp của nhân viên Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài nói riêng

và Cảng hàng không quốc tế Nội Bài nói chung.

- Mục tiêu đào tạo càng cụ thể (ví dụ như: tăng chất lượng dịch vụ khách

hàng thêm 10 - 15%, tăng trình độ đội ngũ soi chiếu được cấp chứng chỉ mới...) thì

việc đào tạo sẽ càng có định hướng rõ ràng và đạt hiệu suất cao.

- Đồng thời mục tiêu phải có mốc thời gian hoàn thành nhằm đảm bảo tiến

độ đào tạo, tránh chậm trễ trong hoạt động đào tạo.

- Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo: mới chỉ có chương trình đào

tạo lễ tiết tác phong dành cho nhân viên mới, trong chương trình bồi dưỡng nghiệp

vụ, huấn luyện định kỳ đều cần phải có thời lượng dành ra để thực hiện đào tạo

chương trình này nhằm nâng cao thái độ, ý thức làm việc.

- Phối hợp với Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài tổ chức các khóa

học ngắn hạn nâng cao kỹ năng phục vụ khách hàng có sự tham gia của các chuyên

gia chuyên sâu về kỹ năng phục vụ khách hàng.

- Xây dựng “Sổ tay giao tiếp An ninh hàng không” để nhân viên an ninh

hàng không nghiên cứu, học tập và áp dụng khi giao tiếp với khách hàng.

- Ngoài việc thực hiện nhiệm vụ đúng theo quy trình, quy định đã được đào

tạo, tạo ra sự chuyên nghiệp trong công việc thì cũng cần tạo ra văn hóa làm việc

thân thiện, khách hàng là số một, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và đem lại hình

ảnh nhân viên an ninh thân thiện, tận tâm trong công việc.

- Trung tâm có thể kết hợp các chế độ lương thưởng và chế độ phúc lợi để thúc

đẩy các nhân viên tự giác nâng cao tính chuyên nghiệp và phong cách làm việc hiện

đại, tận tâm vì khách hàng như chế độ thưởng với nhân viên được bình chọn là nhân

viên lao động tốt, nhân viên thân thiện, thưởng các trường hợp giúp đỡ khách hàng,

được khách hàng bầu chọn….nhân rộng gương điển hình, lan tỏa văn hóa làm việc.

Ngoài ra, do Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đơn vị trực thuộc

Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam, tuy nhiên vị trí của công tác đào tạo

chưa được Tổng Công ty đặt lên xứng tầm, công tác đào tạo mới dừng lại là đáp

ứng quy định bắt buộc về đào tạo mà còn chưa hướng tới đào tạo để tạo động lực

phát triển doanh nghiệp, nâng cao chất lượng dịch vụ và góp phần đảm bảo an toàn

an ninh hàng không. Do vậy quan điểm đào tạo để nâng cao chất lượng phục vụ

công việc chứ không chỉ đào tạo để đạt chuẩn quy định cần được thay đổi trong tư

duy và nhận thức. Quan điểm mục tiêu đào tạo là để đem tới dịch vụ tốt nhất, trải

nghiệm tốt nhất cho hành khách tới cảng mới là là ưu tiên hàng đầu.

Điều kiện thực hiện giải pháp: Để đạt được giải pháp này, cần sự ủng hộ và

nhận thức, đánh giá đúng vai trò của việc xác ðịnh mục tiêu của Ban Giám ðốc bởi

Ban Giám ðốc là ngýời quyết ðịnh các chủ trýõng của Trung tâm. Ðýợc sự ủng hộ

của Ban Giám ðốc là một thuận lợi lớn cho công tác ðào tạo nói riêng và cho các

hoạt ðộng kinh doanh nói chung.

3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tượng đào tạo và bố trí lịch học phù hợp

Đối tượng đào tạo đã được Trung tâm xác định theo nhu cầu và tiêu chuẩn

của cơ quan quản lý ban hành. Tuy nhiên đối với các khóa đào tạo dài hạn không

nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả năng tiếp

thu kiến thức của người lớn tuổi sẽ bị hạn chế hơn, người lao động lớn tuổi cũng

ngại việc đi học, không đảm bảo thời gian học tập thêm sau những giờ làm và đào

tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty. Do đó, dẫn đến lãng phí và

thiếu hiệu quả khi đào tạo.

Để đảm bảo hiệu quả đào tạo và đảm bảo thực hiện đúng quy định đào tạo

nghề nghiệp thì các khóa học bồi dưỡng và nâng cao tay nghề có thời gian kéo dài,

cần phải học tăng cường sau giờ làm việc thì nên sắp xếp các nhân sự trẻ, có thể lực

tốt và sẵn sàng học tập sau giờ làm theo học. Các nhân sự có tuổi nên bố trí học vào

ngày cuối tuần học đan xen ngày học và ngày làm riêng biệt để đảm bảo sức khỏe

và đảm bảo hiệu quả giảng dạy.

Ngoài ra để để đảm bảo đào tạo nâng cao chất lượng dịch vụ và cải thiện

hình ảnh của nhân viên an ninh hàng không thì phải xác định đối tượng đào tạo là

mọi nhân viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài vì mục đích tạo ra sự

chuyên nghiệp trong công việc và tạo ra văn hóa làm việc thân thiện, khách hàng là

số một, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và đem lại hình ảnh nhân viên an ninh

hàng không thân thiện, tận tâm trong công việc.

Điều kiện thực hiện giải pháp: Để thực hiện được giải pháp cần thực hiện

khảo sát toàn diện và liên tục đối với các nhân sự trong Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài, kết hợp với kết hợp với Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài có

hệ thống đánh giá được xây dựng khách quan chính xác.

3.2.4. Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện đào tạo

Trong thực tế, công tác triển khai thực hiện đào tạo tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài mới đảm bảo mức chuẩn của Bộ Giao thông vận tải ban

hành về quy định đào tạo, huấn luyện an ninh hàng không cho các đơn vị an ninh

hàng không trong cả nước. Trong quá trình đào tạo chưa thể giải đáp đầy đủ các

thông tin và các câu hỏi của học viên cũng như chưa thực hành nhuần nhuyễn

cho người lao động mới. Để khắc phục vấn đề này thì học viên và giáo viên cần

có thêm thời gian.

Thời gian đào tạo các chương trình huấn luyện và nâng cao kỹ năng nghề

nghiệp tại Trung tâm nên được kéo dài thêm, nhất là thời gian thực hành cho các

nhân viên mới. Hiện nay, thời gian thực hành mới đạt chuẩn của Bộ Giao thông vận tải

yêu cầu. Kéo dài thời gian lao động đồng nghĩa với việc quỹ thời gian làm chuyên môn

nghiệp vụ sẽ giảm bớt. Đây có thể là áp lực của Trung tâm khi phải thiếu hụt nhân lực

trong ngắn hạn, nhưng bù lại, Trung tâm sẽ sở hữu một đội ngũ nhân sự có chất lượng

cao, tay nghề thành thạo do được đào tạo thực hành thuần thục.

Đồng thời với đó, cần tác động tuyên truyền thay đổi nhận thức của người

lao động trong công tác đào tạo. Phải cụ thể hóa yêu cầu đào tạo và tự học tập nâng

cao kiến thức trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. Nếu quy định cụ

yêu cầu đào tạo thì nhân viên sẽ ý thức hơn, tự giác hơn trong học tập. Ngoài ra,

Trung tâm có thể đề xuất với Tổng công ty kết hợp các biện pháp lương thưởng và

chế độ phúc lợi để thúc đẩy các nhân viên tự giác nâng cao tính chuyên nghiệp và

phong cách làm việc hiện đại, tận tâm vì khách hàng như chế độ thưởng với nhân

viên được bình chọn là nhân viên lao động tốt, nhân viên thân thiện, thưởng các

trường hợp giúp đỡ khách hàng, được khách hàng gửi thư cảm ơn…

Điều kiện thực hiện giải pháp: Nhằm đảm bảo thời gian đào tạo mỗi khóa

học cho học viên, Trung tâm ANHK Nội Bài cần phới hợp với Trung tâm ĐTHL

Nội Bài cần bố trí khung giờ đào tạo và làm việc thuận lợi để hoạt động đào tạo

diễn ra luân phiên với hoạt động làm việc tại đơn vị.

3.2.5. Bổ sung chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc không đơn giản vì nó cần nhiều thời

gian, công sức và chi phí nên chúng ta cần xây dựng được kế hoạch và mục tiêu để

đánh giá.

Trong phiếu đánh giá kết quả sau đào tạo nên bổ sung thêm các vấn đề sử

dụng sau đào tạo: kiến thức, kỹ năng của người lao động sau khi tham gia các

chương trình đào tạo đã được nâng cao lên bao nhiêu, hiệu suất lao động được cải

thiện như thế nào, giải quyết công việc có tốt hơn trước không.

Ngoài ra, phiếu đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nên chia ra làm

mức độ theo mô hình KirPatrcik:

1. Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên

về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên

thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn. Với các mốc đánh giá là 1: Rất

không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Bình thường, 4: Hài lòng và 5: Rất hài lòng.

Bảng 3.4. Mẫu phiếu đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học

Câu hỏi

1

2

3

4

5 Khóa học đã đáp ứng được mong muốn của bạn ở mức độ nào?

Khóa học liên quan tới công việc của bạn ở chừng mực nào?

Khóa học có đạt được tính ứng dụng cao hay không?

Kiến thức chuyên môn của giảng viên?

Kỹ năng truyền đạt?

Phương pháp giảng dạy (thảo luận, chuẩn bị tài liệu)?

Trang thiết bị giảng dạy có tốt không?

(Nguồn: tác giả tự thiết kế)

2. Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay

sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau. Mức độ học tập của học viên có thể

được đánh giá thông qua bài kiểm tra về những nội dung đã học.

3. Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày,

thường xuyên thực hiện sau khóa học vài tháng.

4. Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của Trung

tâm, doanh nghiệp. Do Trung tâm không có chỉ tiêu về kinh doanh, nên việc

đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo sẽ được thực hiện thông qua đánh giá hiệu

quả công việc (tốc độ, chất lượng xử lý công việc) của những vị trí được đào tạo,

sau quá trình đào tạo.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần được tổ chức bài bản, chính thức, thuận

tiện cho việc học hỏi, rút kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Quy trình đánh giá

hoạt động đào tạo qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Sau khi hoàn thành khóa học. Ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo,

phòng Tổ chức nhân sự cần phải tổng hợp đánh giá của người được cử đi đào tạo về

khóa học. Đơn vị có thể sử dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học của học viên như phụ

lục. Đánh giá mức độ tiếp thu của học viên thông qua báo cáo kết quả đào tạo (phụ lục)

đồng thời nộp chứng chỉ khóa học (đối với các khóa bên ngoài tổ chức).

- Giai đoạn 2: Theo dõi đánh giá sau đào tạo

Đánh giá của lãnh đạo sau đào tạo. Lãnh đạo trực tiếp của các học viên tiếp

tục có sự theo dõi, kiểm tra quá trình vận dụng kiến thức đã đào tạo vào thực tế

công việc của các học viên. Để có được những thông tin phản hồi chính xác, giúp

ích cho lãnh đạo đơn vị thấy được mức độ thiết thực, hiệu quả của khóa đào tạo thì

những người lãnh đạo trực tiếp cần có sự chú ý quan sát, đánh giá công tâm, so sánh

mức độ hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước và sau đào tạo của

cán bộ dưới quyền.

Hàng năm tổ chức kiểm tra đánh giá. Hàng năm tổ chức kiểm tra kiến thức

chuyên môn thông qua các bài kiểm tra. Đây là phương pháp vừa kiểm tra kiến thức

áp dụng kiến thức đã học và thực tế làm việc vừa có thể đánh giá được những thiếu

hụt về kiến thức của CBCNV.

Sau đó tiến hành phân loại xuất sắc, khá, trung bình, không đạt yêu cầu. Cán

bộ quản lý theo dõi quá trình làm việc, khả năng vận dụng kiến thức đã đào tạo vào

thực tế, tình hình tăng năng suất lao động… so với trước khi đào tạo và những nhân

viên không tham gia đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên thông qua các bài

kiểm tra, thu hoạch, phỏng vấn, điều tra qua bảng hỏi…

3.2.6. Nâng cao trách nhiệm của các bên liên quan trong đào tạo

3.2.6.1. Đối với Ban lãnh đạo của Trung tâm

Ban lãnh đạo là những người đứng đầu chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt

động của Trung tâm đồng thời là người nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt ðộng

của Trung tâm. Vì vậy muốn công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao

cần phải có sự ủng hộ của ban lãnh đạo. Cụ thể:

- Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi

cho Văn phòng thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất.

- Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến

lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt

là các chiến lược trong dài hạn.

- Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ

những người làm trong Văn phòng nói chung và những người làm công tác đào tạo

phát triển nói riêng.

- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai

một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.

3.2.6.2. Đối với Tổ đào tạo thuộc Văn phòng

Bọ phận đào tạo thuộc Văn phòng là phòng ban chuyên bộ phận đưa ra kế

hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện đào tạo tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài. Qua phân tích thực trạng ở chương 2 ta thấy công tác đào tạo ở

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài còn có một số hạn chế. Với quy mô, tốc độ

phát triển và mục tiêu đặt ra hàng năm khá cao thì nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp

ứng được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực là một yêu cầu rất cấp thiết. Một trong những biện pháp hiện nay đó là nâng cao

công tác đào tạo, phát triển của tổ chức. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

là hoạt động của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. Văn phòng là những người

vạch ra kế hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt động này trước Ban

giám đốc của Trung tâm. Vì vậy, để hoàn thành tốt công tác này thì bộ máy thực

hiện phải tốt. Văn phòng phải có một đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản, có

kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc đào tạo huấn luyện.

Nhưng trên thực tế hiện nay, theo kết quả thống kê trình độ nhân viên của Văn

phòng, ta thấy 21% nhân viên nhân sự tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành

khác nên thực sự gặp nhiều khó khăn.

Do vậy văn phòng tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cần:

- Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho

các nhân viên nhân sự và nhân viên đào tạo. Tổ chức các khoá đào tạo có chất

lượng cao dành cho nhân viên giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động quản trị nhân sự

nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài.

Còn đối với những nhân viên khác nên thực hiện các khoá đào tạo trong nước hoặc

có thể sử dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc để họ có thể nắm bắt được

những kiến thức cơ bản về các hoạt động quản trị nhân sự trong Trung tâm.

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân viên nhân sự: Trung tâm cần chú ý

các biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua các kênh thông tin hiện nay như qua

internet, báo chí, ti vi…để có thể thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn và từ đó sẽ có

nhiều cơ hội để sàng lọc và tuyển chọn nhân tài cho Trung tâm. Hoặc có thể tìm

kiếm nhân tài qua các cuộc hội thảo, qua việc tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài

năng…Hiện nay, việc cử cán bộ xuống các trường Đại học để tuyển nhân viên nhân

sự đã được thực hiện song vẫn chưa hiệu quả do chưa có sự kết hợp tốt giữa Trung

tâm và nhà trường. Đây là một phương pháp nếu được lưu ý và chú trọng thì sẽ

mang lại hiệu quả cao.

- Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng

3.2.6.3. Đối với bản thân người lao động

Về phía bản thân người lao động họ phải nhận thức được vai trò của công tác

đào tạo và mục tiêu của Trung tâm, qua đó, họ phải thực hiện tốt và chấp hành tốt

các quy định trong việc đi đào tạo. Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát

huy khả năng bản thân mình. Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng của việc

nâng cao kiến thức cho bản thân mình, và phải hoàn thiện kiến thức chuyên môn,

đồng thời tiếp thu những kiến thức, kỹ năng tiên tiến hiện đại, tích luỹ kinh nghiệm

để thu được lượng kiến thức rộng hơn đáp ứng nhu cầu của công việc đề ra, và

nhằm đưa Trung tâm ngày càng lớn mạnh.

Đối với những đối tượng được cử đi đào tạo, các học viên phải hoàn thành

chương trình đào tạo theo các quy định của cơ sở đào tạo và yêu cầu của Trung tâm.

Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy của cơ sở đào

tạo, nơi đào tạo, không được tự ý bỏ học vì có thể nói đây là một công việc của

Trung tâm giao cho họ. Kết thúc khoá học, các học viên nhận được văn bằng chứng

nhận tốt nghiệp khoá học và cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, các tài liệu của khoá

học và báo cáo kết quả học tập về Văn phòng báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán bộ

phòng tổ chức nhân sự sắp xếp công việc phù hợp.

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là một trong hai mươi mốt Trung

tâm an ninh của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam - CTCP (ACV-CTCP).

Đến nay, Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam là doanh nghiệp duy nhất cung

cấp dịch vụ an ninh hàng không tại cả hai mươi mốt cảng hàng không, sân bay của

Việt nam. Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam đã thực hiện tốt các nhiệm vụ

trong công tác bảo đảm an ninh hàng không tại các Cảng quốc tế cũng như Cảng nội

địa tại Việt Nam. Để có được kết quả tốt đẹp này là do sự quan tâm và đầu tư trong

công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam.

Tuy nhiên để hoàn thiện và nâng cao hơn nữa nguồn nhân lực tại Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài nói riêng và tại các Trung tâm An ninh hàng không của

các Cảng khác trong cả nước thì Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam nên

dành đặt vị trí của công tác đào tạo lên vị trí quan trọng trong định hướng hoạt động

của Tổng Công ty, không chỉ đơn giản là đáp ứng quy định bắt buộc về đào tạo như

hiện tại mà còn phải hướng tới đào tạo để tạo động lực phát triển doanh nghiệp,

nâng cao chất lượng dịch vụ và góp phần đảm bảo an toàn an ninh hàng không. Để

làm được điều này thì Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam nên:

- Ban hành văn bản chuẩn hóa về hoạt động đào tạo trên tất cả các Trung tâm

An ninh hàng không trên cả nước: Việc có quy trình đào tạo được chuẩn hóa trên

phạm vi rộng sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và là tiền đề để mỗi Trung

tâm An ninh hàng không phải đạt chuẩn đào tạo chung.

- Trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực cần phải được xác định không chỉ của

riêng Trung tâm mà còn là trách nhiệm của Tổng Công ty. Sự đầu tư, chuẩn bị đội

ngũ lao động đủ về số lượng và có chất lượng cao cho nền kinh tế nói chung và cho

các Trung tâm thành viên nói riêng phải được coi là sự đầu tư có hiệu quả cao nhất.

Tuy nhiên, để đầu tư có kết quả cần tổ chức các loại hình và cơ cấu đào tạo hợp lý,

đào tạo nghề, đào tạo cán bộ quản lý... Cần thiết phải định hướng và khảo sát nhu

cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo phù hợp.

- Ưu tiên dành nhiều ngân sách hơn nữa cho việc đào tạo: thực tế cho thấy

ngân sách cho đào tạo tăng sẽ làm tăng chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên việc

tăng chi phí này là chi phí hợp lý và hữu ích, sẽ góp phần tăng gián tiếp doanh thu

và duy trì vị thế thị trường cạnh tranh độc quyền mà Tổng Công ty Cảng hàng

không Việt Nam đang đạt được.

3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo của Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài

Với vị trí là đơn vị hợp tác chủ yếu với Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài trong hoạt đào tạo nhân viên an ninh thì Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện cũng

cần có sự thay đổi phù hợp với yêu cầu từng thời điểm. Cụ thể, các chương trình

đào tạo, huấn luyện thì Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện Nội Bài xây dựng và cung

cấp cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài không chỉ tập trung vào các quy

định bắt buộc của Bộ Giao thông vận tải và Cục Hàng không Việt Nam mà phải

thay đổi theo hướng giúp người lao động nắm vững quy trình làm việc, tăng năng

suất lao động, năng lực làm việc.

Đồng thời Trung tâm cần nỗ lực hơn nữa tham mưu cho lãnh đạo Cảng hàng

không quôc tế Nội Bài trong lĩnh vực đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao năng lực

đội ngũ lao động, truyền ngọn lửa nhiệt huyết đến toàn thể cán bộ, công nhân viên

tại Cảng, cùng chung tay xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.

Tiểu kết chương 3

Từ cơ sở kết quả phân tích thực trạng tại Chương 2, trong Chương 3 của luận

văn tác giả đã nêu ra ðịnh hýớng mục tiêu hoạt ðộng ðào tạo NNL tại Trung tâm An

ninh Hàng không Nội Bài, ðồng thời ðề xuất các nhóm giải pháp ðào tạo NNL tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trên 5 khía cạnh: hoàn thiện việc xác định

nhu cầu và mục tiêu đào tạo; xác định đối tượng đào tạo; công tác triển khai thực

hiện đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo. Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất một số kiến

nghị đối với Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV), Trung tâm Đào tạo –

Huyến luyện Nội Bài và khuyến nghị đối với người lao động. Các giải pháp được

đề xuất tại Chương 3 góp phần tạo cơ sở thực tiễn để Ban lãnh đạo Trung tâm đưa

ra các quyết định nâng cao hiệu quả đào tạo NNL tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài trong thời gian tới.

KẾT LUẬN

Như nội dung luận văn đã chỉ ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn

đề quan trọng và cần thiết đối với mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị trường hiện nay.

Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu,

yếu tố con người chính là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Nhận thức được tầm

quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử

dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Cho tới nay, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đã và đang chú trọng

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thu được một số thành

công nhất định như: có được một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn ngày

càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu và tính chất chuyên môn ngày càng cao

của công việc; chương trình đào tạo đã gắn với các yêu cầu thực tiễn; lãnh đạo cấp

cao tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo... Tuy nhiên, vẫn còn

tồn tại một vài hạn chế: trình độ học viên các khóa đào tạo chưa đồng đều; mục tiêu

đào tạo chưa thật sự rõ ràng; phương pháp học còn mang tính truyền thống. Trung

tâm An ninh hàng không Nội Bài cần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực để nâng cao hơn chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng được

những nhiệm vụ, thách thức mới trong tương lai.

Luận văn đã phần nào làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cũng như những hiệu quả và

ưu điểm của công tác này mang lại. Qua đó cũng thấy được vẫn còn có những

nhược điểm và hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực. Từ đó, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp để hoàn thiện các nội dung liên

quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; xác định đối tượng đào

tạo; công tác triển khai thực hiện đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo; các kiến nghị

đối với Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV) và Trung tâm Đào tạo –

Huấn luyện Nội Bài. Các phân tích và kiến nghị trong luận văn góp phần tạo cơ sở

thực tiễn để Ban lãnh đạo Trung tâm đưa ra các chính sách và chương trình đào tạo

nhân sự phù hợp tại đơn vị.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài (2015), Chương trình ANHK Cảng hàng

không quốc tế Nội Bài và được Cục Hàng không Việt Nam phê duyệt theo

Quyết định số 672/QĐ-CHK ngày 07/4/2015 và Quyết định số 1591/QĐ-CHK

do Cục Hàng không Việt Nam ban hành ngày 17/8/2015.

3. Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tài chính,

Hà Nội.

4. Đoàn Thị Thu Hà (2001), Giáo trình Khoa học quản lý - tập 2, Đại học Kinh tế

quốc dân, Nhà xuất bản Khoa học - Kỹ Thuật, Hà Nội.

5. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại

học Lao động xã hội, Hà Nội.

6. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực

căn bản, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.

7. Hoà ng Phê (2015), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng. 8. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

9. Quốc Hội (2006), Luật Hàng không dân dụng Việt Nam số 66/2006/QH11 ngà y

29/06/2006; Luật số 61/2014/QH13 ngày 21/11/ 2014 sửa đổi, bổ sung một số

điều của Luật Hàng không dân dụng Việt Nam.

10. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Đại học Lao động và Xã hội,

Hà Nội.

11. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 34/QĐ-TTg ngày 07/01/2016 của

Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án nâng cao năng lực bảo đảm an

ninh hàng không dân dụng.

12. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài (2015), Báo cáo chất lượng lao động

năm 2015, Hà Nội.

13. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài (2015), Chương trình huấn luyện an

ninh hàng không quốc gia và Quy chế huấn luyện đào tạo NASC.

14. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài (2015-2017), Báo cáo Tổng kết công

tác đảm bảo ANHK từ năm 2015 đến 2017, Hà Nội.

15. Trung tâm Tư vấn phát triển giao thông vận tải (2016), Giáo trình Bồi dưỡng

nghiệp vụ an ninh hàng không, Hà Nội.

16. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2002), Giáo trình Khoa học quản lý tập 2,

NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội.

17. WB. World Development Indicators – London (2000), Các vấn đề phát triển

nhân lực toàn cầu, Oxford.

18. http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-

va-phat-trien-nguon-nhan-luc.html, truy cập ngày 01/10/2020.

19. http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212, truy cập

ngày 01/10/2020

20. https://caa.gov.vn/an-ninh-an-toan.htm, truy cập ngày 01/10/2020

21. http://www.vnas.vn/gioi-thieu/gioi-thieu-chung, truy cập ngày 01/10/2020

22. https://vovgiaothong.vn/dam-bao-an-ninh-an-toan-san-bay-noi-bai-the-nao-

trong-luc-sua-duong-bang, truy cập ngày 01/10/2020

23. https://caa.gov.vn/hoat-dong-nganh/cong-tac-dam-bao-an-toan-hang-khong-tai-

cang-hang-khong-quoc-te-noi-bai-20200828142230893.htm, truy cập ngày

01/10/2020

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng hỏi đánh giá khóa học của học viên

Họ và tên:

Chức danh và bộ phận làm việc:

Tên khóa đào tạo:

Thời gian đào tạo:

Đề nghị đánh dấu “X” vào cột tương xứng

Kém Trung

Khá Tốt Rất

bình

tốt

1. Nội dung khóa đào tạo có ích cho công việc

của tôi sau này

2. Thông tin mới, kiến thức mới

3. Giảng viên chia sẻ kinh nghiệm với học viên,

giải đáp thắc mắc học viên

4. Giảng viên đã sử dụng phương pháp dạy hay

giúp dễ tiếp thu nội dung

5. Thời gian của khóa học và các chủ đề được

phân bố hợp lý

6. Nội dung giáo trình có liên quan mật thiết tới

công việc

7. Công cụ hỗ trợ việc giảng dạy đảm bảo được

hiệu quả đào tạo

8. Ý kiến khác:..................................................................................................................

...........................................................................................................................................

9. Anh chị có ý kiến gì để nâng cao hiệu quả khóa học không?.................................

Phụ lục 2: Các môn học chương trình đào tạo nghiệp vụ an ninh soi chiếu

THỜI GIAN

TRONG ĐÓ

TT

TÊN MÔN HỌC

TỔNG

LÝ

THỰC

SỐ

THUYẾT

HÀNH

I Các môn học chung

96

0 1 Khái quát chung về ngành hàng không dân dụng

8

0 2 Vận chuyển hành khách, hành lý, hàng hóa

8

0 Pháp luật về hàng không dân dụng; pháp luật về an ninh hàng

3

20

0 không

4 Tiếng Anh giao tiếp chuyên ngành hàng không

60

0 II Các môn học chung về an ninh hàng không

188

140

48 1 An ninh hàng không; an ninh cảng hàng không, sân bay

20

0 2 Tâm lý học tội phạm, tâm lý hành khách

24

0 3 Đối phó với sự cố an ninh hàng không

8

0 4 Xử lý thông tin đe dọa bom

4

0 5 Các cơ quan thực thi pháp luật tại cảng hàng không, sân bay

4

0 Trách nhiệm bảo đảm an ninh hàng không của người khai

6

4

0 thác cảng hàng không, người khai thác tàu bay

7 Kiểm tra, giám sát an ninh hàng không

20

0 8 Giới thiệu về thiết bị an ninh hàng không

12

0 9 Xử lý vụ việc vi phạm an ninh hàng không

16

12

4 10 Sử dụng vũ khí, công cụ hỗ trợ, thiết bị thông tin liên lạc

8

0 Kiểm tra, lục soát người, tàu bay, phương tiện, nhà ga, đồ vật

11

20

8

12 không xác nhận được chủ

12 Bảo vệ hiện trường

8

0 13 Lễ tiết, tác phong an ninh hàng không

16

8 14 Kỹ năng tự vệ

24

0

24 III Các môn học nghiệp vụ chuyên ngành an ninh soi chiếu

232

70

162 Quy trình kiểm tra soi chiếu an ninh hàng không đối với

1

8

0 người, hành lý, hàng hóa, bưu gửi

2 Các thủ đoạn che giấu vật phẩm nguy hiểm

10

4

6 3 Kiểm tra trực quan người

20

4

16 4 Kiểm tra trực quan hành lý, hàng hóa

20

4

16 5 Kiểm tra giấy tờ hành khách sử dụng để làm thủ tục đi tàu bay 20

4

16 Kiểm tra, nhận biết vũ khí, chất nổ, vật phẩm nguy hiểm khác

40

10

6

30 bằng máy soi tia X

Kiểm tra, nhận biết vũ khí, chất nổ, vật phẩm nguy hiểm khác

7

20

4

16 bằng cổng từ và thiết bị phát hiện kim loại cầm tay

Xử lý vật nghi ngờ là chất nổ, thiết bị nổ; vũ khí, vật phẩm

8

16

8 nguy hiểm

9 Kiểm tra hành khách đặc biệt

8

4 10 Kiểm tra hành khách là bệnh nhân, người khuyết tật

8

4 11 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện chất nổ

4

0

4 Xử lý trường hợp từ chối kiểm tra soi chiếu an ninh hàng

12

4

0 không

13 Đồng bộ hành khách, hành lý

10

0 Thực tập có hướng dẫn, giám sát của cán bộ thuộc đơn vị an

14

40

0

40 ninh hàng không

4

2 Kiểm tra cuối khóa

Tổng cộng

516

306

210

Phụ lục 3: Các môn học chương trình đào tạo nghiệp vụ an ninh kiểm soát

THỜI GIAN

TRONG ĐÓ

TT

TÊN MÔN HỌC

TỔNG

LÝ

THỰC

SỐ

THUYẾT

HÀNH

I Các môn học chung

96

0 1 Khái quát chung về ngành hàng không dân dụng

8

0 2 Vận chuyển hành khách, hành lý, hàng hóa

8

0 Pháp luật về hàng không dân dụng; pháp luật về an ninh

3

20

0 hàng không

4 Tiếng Anh giao tiếp chuyên ngành hàng không

60

0 II Các môn học chung về an ninh hàng không

188

140

48 1 An ninh hàng không; an ninh cảng hàng không, sân bay

20

0 2 Tâm lý học tội phạm, tâm lý hành khách

24

0 3 Đối phó với sự cố an ninh hàng không

8

0 4 Xử lý thông tin đe dọa bom

4

0 5 Các cơ quan thực thi pháp luật tại cảng hàng không, sân bay

4

0 Trách nhiệm bảo đảm an ninh hàng không của người khai

6

4

0 thác cảng hàng không, người khai thác tàu bay

7 Kiểm tra, giám sát an ninh hàng không

20

0 8 Giới thiệu về thiết bị an ninh hàng không

12

0 9 Xử lý vụ việc vi phạm an ninh hàng không

16

12

4 10 Sử dụng vũ khí, công cụ hỗ trợ, thiết bị thông tin liên lạc

8

0

11

20

8

12 Kiểm tra, lục soát người, tàu bay, phương tiện, nhà ga, đồ vật không xác nhận được chủ

12 Bảo vệ hiện trường

8

0 13 Lễ tiết, tác phong an ninh hàng không

16

8 14 Kỹ năng tự vệ

24

0

24 III Các môn học nghiệp vụ chuyên ngành an ninh kiểm soát 148

46

102 1 Tuần tra và canh gác

20

4

16 2 Bảo vệ tàu bay

12

4

8 3 Kiểm tra, giám sát an ninh khu vực hạn chế

24

8

16 Nhận biết vũ khí, chất nổ, vật phẩm nguy hiểm; nguyên tắc

4

16

0 xử lý

5 Kiểm tra bằng cổng từ và thiết bị phát hiện kim loại cầm tay 12

4

8 6 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện chất nổ

4

12

8 7 Giám sát bằng hệ thống camera

0

4 8 Kiểm tra trực quan người, phương tiện, đồ vật

4

12

8 Thực tập có hướng dẫn, giám sát của cán bộ thuộc đơn vị an

9

0

32 ninh hàng không

2

4

2 Kiểm tra cuối khóa

432

282

150 Tổng cộng

Phụ lục 4: Các môn học chương trình đào tạo nghiệp vụ an ninh cơ động

THỜI GIAN

TRONG ĐÓ

TT

TÊN MÔN HỌC

TỔNG

LÝ

THỰC

SỐ

THUYẾT

HÀNH

I Các môn học chung

96

0 1 Khái quát chung về ngành hàng không dân dụng

8

0 2 Vận chuyển hành khách, hành lý, hàng hóa

8

0 Pháp luật về hàng không dân dụng; pháp luật về an ninh

3

20

0 hàng không

4 Tiếng Anh giao tiếp chuyên ngành hàng không

60

0 II Các môn học chung về an ninh hàng không

48

188

140 1 An ninh hàng không, an ninh cảng hàng không, sân bay

20

0 2 Tâm lý học tội phạm, tâm lý hành khách

24

0 3 Đối phó với sự cố an ninh hàng không

8

0 4 Xử lý thông tin đe dọa bom

4

0 5 Các cơ quan thực thi pháp luật tại cảng hàng không, sân bay

4

0 Trách nhiệm bảo đảm an ninh hàng không của người khai

6

4

0 thác cảng hàng không, người khai thác tàu bay

7 Kiểm tra, giám sát an ninh hàng không

20

0 8 Giới thiệu về thiết bị an ninh hàng không

12

0 9 Xử lý vụ việc vi phạm an ninh hàng không

16

12

4 10 Sử dụng vũ khí, công cụ hỗ trợ, thiết bị thông tin liên lạc

8

0 Kiểm tra, lục soát người, tàu bay, phương tiện, nhà ga, đồ

11

20

8

12 vật không xác nhận được chủ

12 Bảo vệ hiện trường

8

0 13 Lễ tiết, tác phong an ninh hàng không

16

8 14 Kỹ năng tự vệ

24

0

24 III Các môn học nghiệp vụ chuyên ngành an ninh cơ động

172

42

130 1 Tuần tra và canh gác

12

4

8 2 Hộ tống người và hàng hóa

12

4

8 3 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện kim loại cầm tay

12

4

8 4 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện chất nổ

12

4

8 5 Kiểm soát đám đông gây rối

8

0 Nhận biết vũ khí, chất nổ, vật phẩm nguy hiểm; nguyên tắc

6

12

0 xử lý

7 Xử lý bom, mìn, chất nổ, vật liệu nổ

12

4

8 8 Võ thuật nâng cao

56

0

56 Thực tập có hướng dẫn, giám sát của cán bộ thuộc đơn vị an

9

32

0

32 ninh hàng không

Kiểm tra cuối khóa

4

2 Tổng cộng

456

278

178

Phụ lục 5: Các môn học chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý an ninh

hàng không

THỜI

SỐ TT

NỘI DUNG

GIAN

1 An ninh hàng không

4 2 An ninh cảng hàng không, sân bay

4 3 Đối phó với sự cố an ninh hàng không

4 4 Môi trường an ninh hàng không toàn cầu

4 5 Vai trò và hoạt động của các tổ chức trong khu vực và quốc tế

2 6 Các quy định về an ninh hàng không của quốc gia và quốc tế

4 7 Các cơ quan quốc gia và nhà chức trách hàng không dân dụng

4 8 Công nghệ về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị an ninh hàng không

4 9 Nguồn lực bảo đảm an ninh hàng không

4 10 Chương trình kiểm soát chất lượng nội bộ

2 11 Kế hoạch khẩn nguy

2 Kiểm tra cuối khóa

2 Tổng cộng

40

Phụ lục 6: Các môn học chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý khủng

hoảng an ninh hàng không

THỜI

SỐ TT

NỘI DUNG

GIAN

1 An ninh hàng không

4 2 An ninh cảng hàng không, sân bay

4 3 Đối phó với sự cố an ninh hàng không

2 4 Những mối đe dọa đến an ninh hàng không dân dụng

2 Đặc điểm chung của các loại tội phạm; đặc điểm của tội phạm tấn

5

2 công vào hàng không dân dụng

6 Nguyên tắc của quản lý khủng hoảng; kế hoạch quản lý khủng hoảng

4 7 Yêu cầu đối với trung tâm chỉ huy và kiểm soát khủng hoảng

2 8 Thực hành quản lý khủng hoảng

2 Kiểm tra cuối khóa

2 Tổng cộng

24

Phụ lục 7: Các môn học chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ giảng dạy lực lượng

kiểm soát an ninh hàng không

SỐ TT NỘI DUNG THỜI GIAN

1 Vai trò của giáo viên an ninh hàng không

4 Giới thiệu về chương trình đào tạo, huấn luyện an ninh

2

4 hàng không quốc gia

3 Nguyên tắc học tập và giảng dạy

4 Tổ chức khóa học

8

5 Chuẩn bị, sử dụng trang, thiết bị giảng dạy an ninh

8 hàng không

6 Quá trình kiểm tra và cấp chứng nhận

4

7 Kỹ năng trình bày giáo trình, tài liệu an ninh hàng

16 không

8 Đánh giá kết quả

4 Kiểm tra cuối khóa

4 Tổng cộng

Phụ lục 8: Các môn học chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ giám sát viên

an ninh hàng không

THỜI GIAN

SỐ

NỘI DUNG

TỔNG

LÝ

THỰC

TT

SỐ

THUYẾT

HÀNH

1 Nội dung chương trình an ninh hàng không quốc gia

8

0 2 Khái niệm về kiểm tra, giám sát an ninh hàng không

4

0 3 Công tác chuẩn bị tiến hành kiểm tra, giám sát

4

0 4 Phương pháp thực hiện kiểm tra, giám sát

4

0 Nhiệm vụ, kỹ năng của giám sát viên an ninh hàng không,

5

4

0 giám sát viên an ninh nội bộ

6 Trang thiết bị hỗ trợ kiểm tra, giám sát an ninh hàng không

4

0 7 Quy trình thực hiện kiểm tra, giám sát

6

0 8 Thực tập, viết báo cáo

20

4

16 Kiểm tra cuối khóa

2

0 Tổng cộng

56

40

16

Phụ lục 9: Các môn học chương trình huấn luyện định kỳ nghiệp vụ an ninh

soi chiếu

THỜI GIAN

SỐ

TRONG ĐÓ

NỘI DUNG

TỔNG

TT

LÝ

THỰC

SỐ

THUYẾT

HÀNH

Cập nhật các văn bản pháp luật, quy định liên quan đến công

1 tác đảm bảo an ninh hàng không; tình hình an ninh hàng

2

0

2 không trong nước và thế giới

Âm mưu, phương thức, thủ đoạn mới của các tổ chức tội

2

0

2 phạm, khủng bố

3 Kiểm tra trực quan người

2

0 4 Kiểm tra trực quan hành lý, hàng hóa

2

0 Kiểm tra giấy tờ hành khách sử dụng để làm thủ tục đi tàu

5

2

0 bay

Kiểm tra, nhận biết vũ khí, chất nổ, vật phẩm nguy hiểm

6

4

0 bằng máy soi tia X

Kiểm tra, nhận biết vũ khí, chất nổ, vật phẩm nguy hiểm

7

2

0 bằng cổng từ và thiết bị phát hiện kim loại cầm tay

8 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện chất nổ

4

0 9 Xử lý vật nghi ngờ là chất nổ, vũ khí, vật phẩm nguy hiểm

4

0 10 Kiểm tra các loại hành khách đặc biệt

2

0 11 Kiểm tra hành khách là bệnh nhân, người khuyết tật

2

0 Kiểm tra cuối khóa

4

2

6 Tổng cộng

32

26

Phục lục 10: Các môn học chương trình huấn luyện định kỳ nghiệp vụ an ninh

kiểm soát

THỜI GIAN

SỐ

TRONG ĐÓ

NỘI DUNG

TỔNG

TT

LÝ

THỰC

SỐ

THUYẾT

HÀNH

Cập nhật các văn bản pháp luật, quy định liên quan đến

1 công tác đảm bảo an ninh hàng không; tình hình an ninh

2

0 hàng không trong nước và thế giới

Âm mưu, phương thức, thủ đoạn mới của các tổ chức tội

2

0

2 phạm, khủng bố

3 Tuần tra và canh gác

2

0

2 4 Bảo vệ tàu bay

2

0

2 5 Kiểm soát an ninh khu vực hạn chế

2

0

2 Kiểm tra bằng cổng từ và thiết bị phát hiện kim loại cầm

6

0

2 tay

7 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện chất nổ

0

2 8 Kiểm tra trực quan người, phương tiện, đồ vật

0

2 Kiểm tra, lục soát người, tàu bay, phương tiện, nhà ga, đồ

9

0

2 vật không xác nhận được chủ

10 Giám sát bằng hệ thống camera

0

2

4 Kiểm tra cuối khóa

Tổng cộng

24

12

Phục lục 11: Các môn học chương trình huấn luyện định kỳ nghiệp vụ an ninh

cơ động

THỜI GIAN

TRONG ĐÓ

SỐ

NỘI DUNG

TỔNG

TT

LÝ

THỰC

SỐ

THUYẾT

HÀNH

Cập nhật các văn bản pháp luật, quy định liên quan đến an

1 ninh hàng không; tình hình an ninh hàng không trong nước và

2

0 thế giới

Âm mưu, phương thức, thủ đoạn mới của các tổ chức tội

2

0

2 phạm, khủng bố

3 Tuần tra và canh gác

0

2 4 Hộ tống người và hàng hóa

0

2 Kiểm tra, lục soát người, tàu bay, phương tiện, nhà ga, đồ vật

0

4

5 không xác nhận được chủ

6 Kiểm soát đám đông gây rối

2

0

2 7 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện kim loại cầm tay

0

2 8 Kiểm tra bằng thiết bị phát hiện chất nổ

0

2 Nhận biết, xử lý vũ khí, vật phẩm nguy hiểm; bom, mìn, vật

9

0

4 liệu nổ

10 Bảo vệ hiện trường

2

0

2 Xử lý vụ việc vi phạm an ninh hàng không tại khu vực hạn

11

2

4 chế cảng hàng không

12 Võ thuật

0

30 Kiểm tra cuối khóa

2

4 Tổng cộng

12

50

62

Phụ lục 12: Các môn học chương trình huấn luyện giảng dạy lực lượng

kiểm soát an ninh hàng không

STT Tên môn học Thời gian

Vai trò của giáo viên an ninh hàng không và giới thiệu về một

1

2 chương trình an ninh hàng không

2 Nguyên tắc học tập và giảng dạy

2

3 Tổ chức khóa học

4 Chuẩn bị trang, thiết bị giảng dạy an ninh hàng không

2

5 Quá trình kiểm tra và cấp chứng chỉ, chứng nhận

2

6 Cách trình bày tài liệu

1

7 Đánh giá kết quả

1 Kiểm tra cuối khóa

2 Tổng cộng

16

Phụ lục 13: Các môn học chương trình huấn luyện định kỳ nghiệp vụ quản lý

an ninh hàng không

SỐ

THỜI

NỘI DUNG

TT

GIAN

Môi trường an ninh hàng không toàn cầu; âm mưu, phương thức, thủ

1

2 đoạn mới của các tổ chức tội phạm, khủng bố

2 Vai trò và hoạt động của các tổ chức khu vực, quốc tế

1 3 Các quy định về an ninh hàng không của quốc gia, khu vực và quốc tế

2 4 Các cơ quan quốc gia và nhà chức trách hàng không dân dụng

1 5 Công nghệ về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị an ninh hàng không

2 6 Nguồn lực bảo đảm an ninh hàng không

2 7 Quản lý dự án

1 8 Chương trình kiểm soát chất lượng nội bộ

2 9 Kế hoạch khẩn nguy

1 Kiểm tra cuối khóa

2 Tổng cộng

16

Phụ lục 14: Các môn học chương trình huấn luyện định kỳ nghiệp vụ giám sát

viên an ninh hàng không

SỐ

NỘI DUNG

THỜI GIAN

TT

1 Công tác chuẩn bị kiểm tra, giám sát

2 Âm mưu, phương thức, thủ đoạn mới của các tổ chức tội phạm, khủng

2 bố

3 Phương pháp kiểm tra, giám sát

2 Nhiệm vụ và kỹ năng của giám sát viên an ninh hàng không, giám sát

4 viên nội bộ

5 Trang thiết bị hỗ trợ kiểm tra, giám sát

2 6 Thực hành, viết báo cáo kiểm tra, giám sát

2 Kiểm tra cuối khóa

2 Tổng cộng

16

Phụ lục 15: Mẫu biên bản nghiệm thu

Trung tâm An ninh CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

hàng không Nội Bài Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BIÊN BẢN NGHIỆM THU

KẾT QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG HUẤN LUYỆN

Thành phần Hội đồng nghiệm thu gồm có:

1. Ông/bà: ........................................ Bộ phận: ...............................

2. Ông/bà: ........................................ Bộ phận: ...............................

3. Ông/bà: ........................................ Bộ phận: ...............................

4. Ông/bà: ........................................ Bộ phận: ...............................

Cùng tiến hành tổ chức nghiệm thu kết quả đào tạo bồi huấn công tác phát

điện cạnh tranh cho CBCNV trong Công ty gồm những nội dung sau:

I.TÊN LỚP BỒI HUẤN: ...........................................................................................

II.ĐỐI TƯỢNG THAM DỰ: ....................................................................................

III.THỜI GIAN ĐÀO TẠO:......................................................................................

IV. NỘI DUNG ĐÀO TẠO BỒI HUẤN:

1. ...............................................................................................................................

2. ...............................................................................................................................

3. ...............................................................................................................................

4. ...............................................................................................................................

5. ...............................................................................................................................

V. KẾT QUẢ ĐỢT BỒI HUẤN:

- Tổng số giờ bồi huấn: ...... giờ (một giảng viên, một trợ giảng, vừa giảng

dạy vừa chấm bài kiểm tra)

- Số trang tài liệu phục vụ giảng dậy: ...... trang

- Số tài liệu trên được phô tô và đóng thành .... bộ để phục vụ học tập.

- Tổng số người đã kiểm tra đạt yêu cầu là: .... người

Số người kiểm tra không đạt yêu cầu là: .... người

VI. CÁC VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI: ......................................................................

VII. KẾT LUẬN: ....................................................................................

CHỮ KÝ CÁC THÀNH VIÊN HĐNT

1. Ông/bà: ........................................ .................................................

2. Ông/bà: ........................................ .................................................

3. Ông/bà: ........................................ .................................................

4. Ông/bà: ........................................ .................................................

Phụ lục 16: Phiếu khảo sát đánh giá kết quả của việc đào tạo

Để việc tổ chức các khóa học sau ngày một hiệu quả hơn, xin các anh/chị

hãy vui lòng điền và đánh dấu (X) vào bảng câu hỏi sau:

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Câu 1. Xin anh (chị) cho biết giới tính? 1. Nam

2. Nữ

Câu 2. Anh (chị) đang công tác tại Phòng/Ban? ………………………

Câu 3: Chức vụ của Anh (chị) là? ………………………

Câu 3. Trình độ giáo dục cao nhất của Anh (chị) là? 1. Sau ĐH

2. ĐH

3. Dưới ĐH

Câu 4.Số năm kinh nghiệm công tác của Anh/chị là? 1. Trên 5 năm

2. 3-5 năm

3. Dưới 3 năm

Câu 5: Quy trình đào tạo ( Anh/chị vui lòng đánh dấu vào ô phù hợp hoặc khoanh

tròn vào con số phản ánh mức độ đồng ý của Anh/Chị với các câu hỏi và nhận định

trong bảng dưới đây).

I. ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC

Hoàn

Không

Rất

Đồng

Không

Câu hỏi

toàn

đồng ý

ý

đồng ý

lắm

Cấp trên ủng hộ nhân viên tham

gia khóa học?

Nội dung đào tạo có ích cho công

việc hiện tại?

Khóa học đáp ứng mong muốn của

bạn?

Chương trình đạo tạo có tương tác

cao hay không?

Khóa học có tính ứng dụng cao?

II. ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN

Hoàn

Không

Rất đồng

Đồng

Không

Câu hỏi

toàn

đồng ý

ý

đồng ý

lắm

Giáo viên có kiến thức chuyên môn

Kỹ năng truyền đạt rõ ràng, sinh

động

Phương pháp giảng dạy khoa học, dễ

hiểu

Nội dung Tài liệu biên soạn có liên

quan mật thiết với công việc

III. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TỔ CHỨC

Hoàn

Không

Rất

Đồng

Không

Câu hỏi

toàn

đồng ý

ý

đồng ý

lắm

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo

luôn được quan tâm thực hiện sau

mỗi khóa đào tạo?

Cách thức đánh giá hiệu quả đào

tạo là phù hợp?

Anh/chị được tham gia đánh giá

hiệu quả đào tạo?

Mẫu phiếu đánh giá sau đào tạo là

hình thức, không chất lượng?

Những bài test kiến thức, kỹ năng

không đánh giá được tŕnh độ, năng lực và kỹ năng người học?

Công tác chấm điểm các bài test

không khoa học, không chính xác?

Phương pháp đánh giá kết quả đào

tạo chưa khoa học, còn hình thức?

IV. Ý KIẾN KHÁC:

Hãy liệt kê các khóa đào tạo mà anh/chị tham gia năm 2019?

Trong số những khóa đào tạo đó, khóa đào tạo nào là quan trọng nhất?

……………………………………………………………………………………………………

Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An ninh hàng không - Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

ĐỖ THỊ MAI HƯƠNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch ðào tạo

Tổ chức thực hiện

Ðánh giá kết quả ðào tạo

Phương án Trong biên chế của doanh nghiệp

Từ cơ sở đào tạo bên ngoài

Đặc điểm

Là những nhân viên giỏi chuyên môn,

Là giảng viên các trường đại

những người quản lý có kinh nghiệm trong

học, trung tâm đào tạo…

DN có khả năng tham gia giảng dạy.

Ưu điểm

- Tiết kiệm chi phí.

- Cung cấp thông tin, kiến

- Cung cấp những kiến thức, kỹ năng thực

thức cập nhật, tiến bộ.

hiện công việc nhanh.

- Sát với thực tế của DN.

Nhược điểm

- Khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới.

- Khả năng thực hiện công việc thấp do không sát thực

- Dễ xảy ra tình trạng bắt chước một số

với DN.

phương pháp không tiên tiến của người dạy.

- Chi phí cao.

Năm

TT

2017

2018

2019

06/2020

1

Chỉ tiêu Lao động cuối kỳ báo cáo

207

272

295

310

2

Lao động tăng trong kỳ

78

81

85

91

Tuyển dụng mới

42

45

50

54

Điều chuyển

26

27

25

23

Khác

10

9

10

14

3

Lao động giảm trong kỳ

22

61

67

80

Thôi việc

15

25

23

26

Sa thải

3

10

14

12