Đề án Nguồn nhân lực: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 2001-2005 và những giải pháp thực hiện

Chia sẻ: Trần Nam | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:49

Thêm vào BST

Báo xấu

95
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết cấu của đề án gồm có 3 chương: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 2001-2005 và những giải pháp thực hiện,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Nguồn nhân lực: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 2001-2005 và những giải pháp thực hiện

ĐỀ ÁN MÔN: NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 20012005 và những giải pháp thực hiện.
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU...................................................................................................................3 CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................................................................4 I. Một số khái niệm, quan niệm.........................................................................................4 II. Nội dung yêu cầu phát triển NNL và KHH phát triển NNL......................................5 III. Vai trò của NNL đối với việc phát triển KTXH nước ta..........................................9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NNL Ở VIỆT NAM...........................................................................................................11 I. Thực trạng của việc phát triển NNL thời kỳ 19962000.............................................11 II. Một số mặt đã đạt được và còn yếu kém trong quá trình phát triển NNL giai đoạn 1996 2000.....................................................................................................................................26 CHƯƠNG III: KẾ HOẠCH HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỜI KỲ 20012005 VÀ CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN.............................................................32 I. Căn cứ cho việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển NNL............................32 II. Mục tiêu và phương hướng phát triển NNL thời kỳ 20012005.................................34 III. Các giải pháp và chính sách phát triển NNL cho thời kỳ 20012005..........................40 KẾT LUẬN........................................................................................................................46 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................47 2
LỜI NÓI ĐẦU Những năm 2000 là bước rất quan trọng của thời kỳ phát triển mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Muốn vậy chúng ta phải phát huy tổng hợp mọi nguồn lực về vốn, đất đai, tài nguyên con người và công nghệ kỹ thuật. Phải tranh thủ sự ủng hộ của thế giới nhưng dùa trên sức mình là chính. Trong đó, chú trọng đến yếu tố nguồn nhân lực bởi con người là điều kiện tiên quyết, là mục tiêu của sự phát triển xã hội. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của đảng xác định “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” của đất nước. Vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người có ý nghĩa quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực và đối với công cuộc phát triển đất nước. Thực tiễn trên thế giới đã chứng minh nước nào có chiến lược đúng đắn về nguồn lực con người thì dân téc đó phát triển đi lên. Kinh nghiệm mấy thập kỷ qua ở Nhật Bản và một số nước ASEAN đã cho thấy giá trị to lớn của chiến lược khai thác nguồn lực con người. Với họ, chiến lược này đã tập trung vào những trọng điểm tài năng, kỹ nghệ, sáng tạo và ý chí. Do đầu tư đúng hướng, trong những năm qua các nước này đang trở thành những trung tâm phát triển kinh tế xã hội năng động nhất. 3
Phát huy những truyền thống tốt đẹp của người Việt Nam trong sự nghiệp đấu tranh bảo vệ Tổ quốc và kiến thiết xây dựng nước nhà, chúng ta phải dựa vào khai thác nguồn nhân lực trong và ngoài nước một cách cởi mở hợp lý nhất. Với những phẩm chất thông minh, sáng tạo, dũng cảm và nhân đạo, chúng ta có quyền tự hào và tin tưởng đó là nguồn của cải vô giá được kết tinh trong con người Việt Nam. Sự thành công của công cuộc đổi mới nói chung và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nói riêng ở nước ta cũng dựa trên nền tảng nguồn của cải vô giá đó. Nhận thức được xu thế phát triển ấy, em xin thực hiện đề tài: “Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ 20012005 và những giải pháp thực hiện”. CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. Một số khái niệm, quan niệm 1. Nguồn nhân lực (NNL) NNL theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực giống như các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… cần được huy động, quản lý để thực hiện những mục tiêu phát triển đã định.Theo định nghĩa của LHQ: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong mét cộng đồng”. Khác với các nguồn lực vật chất, tài chính, con người có cảm giác, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra tại môi trường nơi họ sống, làm việc, họ có thể tự quyết định và hành động theo ý mình… do đó việc quản lý và sử dụng con người khó khăn hơn rất nhiều so với việc quản lý và sử dụng các nguồn lực vật chất và tài chính khác. 4
Nguồn lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá (KHH) ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động. Đây là lực lượng lao động tiềm tàng có thể huy động vào các hoạt động của nền KTXH 2. Lực lượng lao động (LLLĐ) LLLĐ là một bộ phận của NNL, bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc và những người chua làm việc có nhu cầu việc làm. Đây là những người mà nền kinh tế có thể huy động và phải giải quyết việc làm. LLLĐ không bao gồm những người đang đi học, làm nội trợ, mất khả năng lao động và không có nhu cầu làm việc. Tỷ lệ tham gia LLLĐ trong tổng dân số trong tuổi lao động khác nhau giữa nam nữ, thanh thị nông thôn, trình độ phát triển KHXH… các quốc gia (vùng) càng nghèo thì tỷ lệ tham gia LLLĐ càng cao và ngược lại. 3. Phát triển nguôn nhân lực (PTNNL) Phát triển NNL của một quốc gia(một vùng lãnh thổ) là tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng con người lao động, tạo lập một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội… Theo F.M.Harbison, tốc độ tăng nhu cầu lao động có kỹ thuật phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) vì trong một chu kỳ dài, tốc độ tăng việc làm cần lao động đã qua đào tạo (nhu cầu lao động có kỹ thuật) thường tăng gấp 23 lần tốc độ tăng của GDP. II. Nội dung yêu cầu phát triển NNL và KHH phát triển NNL 1. Phát triển NNL Theo UNDP có 5 điểm “phát sinh năng lượng” của phát triển NNL là: + Giáo dục 5
+ Sức khoẻ và dinh dưõng + Môi trường (tự nhiên – kinh tế – xã hội) + Việc làm + Tự do chính trị kinh tế Những điểm phát sinh năng lượng đó thâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, nhưng giáo dục đào tạo là cơ sở cho tất cả nhưng điểm khác… * Vấn đề phát triển NNL trong chiến lược phát triển KT XH của đất nước phải bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: + Nuôi dưỡng và giáo dục đào tạo con người; + Sử dụng con người; + Tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thoả đáng cho con người. Cả ba mặt này phải làm đồng bộ mới thúc đẩy sự phát trển NNL nói tiêng và phát triển KT XH nói chung. * Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của quản lý NNL bao gồm các hoạt động theo sơ đồ sau: Quản lý nhân lực Phát triển NNL Sử dụng NNL Tạo môi trường của NNL Dân số và KHHGĐ Tuyển dụng Mở rộng chủng loại việc làm Dinh dưỡng và sức khoẻ Sàng lọc Mở rộng quy mô việc làm Giáo dục và đào tạo Bố trí sử dụng Phát triển tổ chức Văn hoá và truyền thống dân Đánh giá tộc Việc làm, phân phối thu nhập và đãi ngộ * Về cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) bao gồm: 1.1. Cơ cấu trạng thái hoạt động của NNL: phân chia NNL thành hoạt động kinh tế (LLLĐ) và không hoạt động kinh tế (đi học, MSLĐ, nội trợ và không có nhu cầu làm việc. 6
1.2. Việc tạo lập cơ cấu NNL mới để đáp ứng nhu cầu phát triển KT XH theo hướng CNH, HĐH (của mỗi quốc gia, vùng) phải nhằm phục vụ cho được sự chuyển dịch lớn về cơ cấu lao động theo ba mặt chủ yếu là: Cơ cấu trình độ lành nghề của đội ngò lao động chuyển dịch theo hướng yêu cầu trí tuệ ngày cang cao, gắn với cơ cááu công nghiệp mới, đó là cơ cấu nhiều trình độ công nghệ, nhiều loại quy mô trong đó ưu tiên các loại trình độ tiên tiến thích hợp. Theo kinh nghiệp của thế giới, tương ứng với mỗi giai đoạn phát triển của tiến bộ kỹ thuật cần có cơ cấu chất lượng lao động theo các trình độ thích hợp tương ứng. Cơ cấu phân công lao động theo ngành: Theo tổng kết kinh nghiệm của các nhà kinh tế học trên thế giới, có mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa bình quân GDP/người và cơ cấu lao động làm việc trong các ngành KTQD: GDP/người càng cao thì tỷ trọng lao động làm việc trong lao động nông nghiệp càng giảm, trong công nghiệp và dịch vụ càng tăng và ngược lại… Cơ cấu tổ chức lao động chuyển dịch theo hướng hình thành bộ máy và cơ chế vận hành mới của ba loại hình tổ chức phổ biển trong xã hội. Đó là: + Bộ máy Nhà nước (lập pháp, hành pháp và tư pháp), Đảng, Đoàn thể; đội ngò cán bộ công chức hành chính của bộ máy công quyền, sự phát triển số lượng tương quan với qui mô dân số và đòi hỏi chất lượng cao… + Các doanh nghiệp (kể cả hộ gia đình) sản xuất kinh doanh và dịch vụ phát triển theo yêu cầu của thị trường sản xuất kinh doanh hàng hoá và dịch vụ. + Các cơ sở sự nghiệp (khoa học và giáo dục đào tạo.v.v…) gồm đội ngò cán bộ viên chức, lao động khu vực sự nghiệp thuộc hệ thống kết cấu hạ tầng xã hội, phục vụ trực tiếp cho sự phát triển toàn diện và thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người. Số lượng và chất lượng này tương 7
quan với quy mô dân số, phân bố dân cư và trình độ phát triển KTXH, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng dịch vụ và chất lượng của kết quả phát triển con người. Cơ cấu này, theo Liên Hợp quốc, là “tam giác phát triển” với sự chọn lọc những thành phần thích hợp nhất ở mỗi đỉnh tam giác và có quan hệ tương tác theo chức năng để thúc đẩy phát triển: Ở mỗi loại tổ chức đều có 3 chức năng cần có nhân lực thành thạo nghề nghiệp để đảm bảo việc thực hiện có hiệu quả nhất: Chức năng lãnh đạo, quản lý (cán bộ quản lý). Chức năng tham mưu, nghiên cứu, thiết kế, KHH (chuyên gia). Chức năng thực hiện (những người thực hiện). Tuỳ theo mỗi loại tổ chức, mỗi chức năng cần có những nhân lực tương ứng vế ngành nghề, trình độ, tư chất con người cụ thể và với một cơ cấu thích hợp. Nếu bảo đảm được cho mỗi loại tổ chức đó có bộ máy với cơ cấu đồng bộ và cơ chế vận hành tốt sẽ bảo đảm hiệu quả hoạt động của toàn xã hội. Vì vậy, phải xuất phát từ những yêu cầu phẩm chất của các loại chức năng lao động đó để đào tạo nhân lực cho phù hợp, tránh tình trạng thừa thiếu trong mỗi giai đoạn phát triển KTXH. 1.3. Đối với mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ, mỗi ngành còn phải chú ý đến cơ cấu lãnh thổ, vùng, miền để đảm bảo sự tương quan NNL với yêu cầu phát triển bền vững. 2. Kế hoạch hoá phát triển NNL Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi nhanh chóng đòi hỏi chất lượng NNL cũng phải thay đổi nhanh chóng để theo kịp tiến bộ công nghệ… Tuy nhiên, bao giê cũng cần phải có một thời gian để đào tạo và điều chỉnh chất lượng NNL đảm bảo cân bằng cung và cầu về NNL đáp ứng yêu cầu CNH và HĐH. Vai trò của Nhà nước trong việc quản lý, xây dựng chiến lược phát triển NNL là phải đưa ra những dự báo ngay từ bây giờ để nền 8
kinh tế có thời gian đièu chỉnh. Tuy nhiên, còng nh các kế hoạch khác trong nền kinh tế thị trường, kế hoạch phát triển NNL chỉ là một kế hoạch chỉ dẫn, nó cung cấp những định hướng, còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và những chính sách khuyến khích hay hạn chế thích hợp. Nội dung KHH phát triển NNL bao gồm 3 bộ phận có liên quan với nhau về ý nghĩa và khác nhau về quy mô, đó là: 2.1. Kế hoạch phát triển nhân lực có mục tiêu là làm thế nào để cung và cầu về lao động kỹ năng của các ngành nghề khác nhau khớp được với nhau và tránh được dư thừa hoặc thiếu hụt lao động kỹ năng so với nhu cầu cần đến nhằm đạt mục tiêu phát triển chung. Vì vậy chính sách ở đây là phải dùa trên nhu cầu mỗi loại lao động mà tiến hành các giải pháp chuyển hoá đào tạo sao cho đủ nguồn lao động thích ứng với nhu cầu đó của thị trường sức lao động. 2.2. Kế hoạch phát triển việc làm: xử lý và giải quyết mối quan hệ giữa tăng trưởng và biến đổi cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư với giải quyết việc làm sao cho sử dụng có hiệu quả tổng nguồn lao động trong mối quân hệ tác động qua lại giữa cung và cầu lao động trong phát triển KTXH. 2.3. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: có quy mô lớn nhất, nó bao quát cả hai kế hoạch trên. KHH NNL bao gồm việc hoạch định phương hướng và các chính sách trực tiếp và gián tiếp tác động đến số lượng và chất lượng NNL. Tuy nhiên cấp bách nhất là nâng cao chất lượng NNL và sử dụng có hiệu quả NNL ấy phục vụ cho sự phát triển của con người, phát triển KT XH và môi trường bền vững. Do đó nghiên cứu xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải toàn diện bao gồm đầy đủ các mặt chủ yếu trên đây mới có thể thực hiện được mục tiêu đề ra. 3. Hệ thống chính sách phát triển NNL bao gồm 9
3.1. Các chính sách điều tiết qúa trình tái sản xuất dân số và kế hoạch hoá gia đình nhằm giảm nhịp tăng quy mô dân số và làm tăng chất lượng dân số và NNL. 3.2. Các chính sách tác động đến quá trình trưởng thành, phát triển và hoà nhập các thế hệ thanh thiếu niên để đáp ứng các yêu cầu phát triển KT XH. III. Vai trò của NNL đối với việc phát triển KTXH nước ta Ngày nay, trước sự phát triển nh vò bão của cuộc Cách mạng KHCN và Thông tin, sù giao lưu trí tuệ và tư tưởng sự liên minh kinh tế giữa các khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tốc độ tăng trưởng kinh tế chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến sự quốc tế hoá nền kinh tế thế giới, gây nên những đảo lộn về chính trị xã hội sâu sắc mang tính toàn cầu và đang đi tới thiết lập một trật tự thế giới mới. Trong bối cảnh đó khu vực châu ÁThái Bình Dương đang nổi lên là khu phát triển kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của NNL. Theo kinh nghiệm của nhiều nước thì nếu chỉ có lực lượng lao động đông và rẻ thì không thể tiến hành CNH, mà đòi hỏi phải có một đội ngò lao động có trình độ chuyên môn cao. Chính nhờ lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao mà Nhật Bản nà các nước Nics (các nước công nghiệp mới) vận hành có hiệu quả công nghệ nhập khẩu hiện đại, sản xuất ra nhiều mặt hàng có thể cạnh tranh với các nước công nghiệp phát triển trên thế giới. Để đảm bảo thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, phải bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người. Với tư cách là mục tiêu và động lực phát triển, con người có vai trò to lớn không những trong đời sống kinh tế mà còn trong lĩnh vực hoạt động khác. Bởi vậy phải quan tâm, nâng cao chất lượng con người, không chỉ với tư cách là nguời lao động sản xuất, mà với tư cách là mội công dân trong xã hội mội cá nhân trong tập thể, mội thành viên trong cộng đồng nhân loại… không thể thực hiện CNH, HĐH nếu không có 10
đội ngũ đông đảo những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà lãnh đạo, quản lý tận tụy, biết nhìn xa trông rộng. Vào những năm 80, quan điểm phát triển NNL đã trở thành vấn đề quan tâm đặc biệt ở châu Á Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới muốn giải quyết hài hoà các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển NNL thì cần xem xét khía cạnh NNL theo quan hệ mọi phía. Phải thấy được vai trò sản xuất của nguồn là vấn đề cốt lõi của học thuyết vốn con người. Và vai trò sản xuất của NNL có quan hệ chặt chẽ với vai trò tiêu dùng được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Việt Nam đang hướng tới một nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước với mục tiêu đảm bảo cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, an ninh quốc gia và sự bền vững của môi truờng. Nền kinh tế nước ta chỉ có thể đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh hiệu quả KTXH cao khi nền kinh tế ấy thực sự dùa trên cơ sở CNH, HĐH trong đó phải lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh bền vững… CNH, HĐH đang đặt con người trước những vấn đề phức tạp nan giải cả trong quan hệ giữa người với người cũng như giữa người với tự nhiên. Để giải quyết chúng, cần có sự thay đổi sâu sắc cách nghĩ, cách nhìn, cách hành động của con người. Đây chính là lý do vì sao mà nhiều nhà khoa học kêu gọi phải tiến hành cuộc “cách mạng con người” bởi vì “cách mạng con người là chìa khoá mở đường cho hoạt động tích cực, đưa đến mội cách sống mới và đổi mới số phận con người”. CNH, HĐH với cách mạng con người là hai mặt của một quá trình phát triển thống nhất. Công cuộc phát triển này to lớn phức tạp và khó khăn đến mức phải có sự nỗ lực to lớn mới mong “đẩy tới mội bước” trong thời gian tới. 11
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NNL Ở VIỆT NAM I. Thực trạng của việc phát triển NNL thời kỳ 19962000 1. Về chỉ số phát triển con người (HDI) Theo báo cáo phát triển con người năm 2000 của UNDP đánh giá trình độ phát triển con người của các quốc gia trên thế giới, Việt Nam đạt thứ hạng 108/174 nước trên thế giới tham gia xếp hạng, với giá trị chỉ số HDI là 0,671, với các chỉ tiêu tuổi thọ bình quân đạt 67,8/năm(chỉ số tuổi thọ đạt 0,71); tỷ lệ biết chữ của người lớn là 92,9% và tỷ lệ huy động đi học các cấp của trẻ em 6 – 23 tuổi là 63%(chỉ số kiến thức đạt 0,83); GDP thực bình quân đầu người đạt 1.689 ppp$US (chỉ số thu nhập 0,47), tăng 13 bậc so với năm 1992 và vượt 24 bậc so với thứ hạng xếp về GDP bình quân đầu người. 2. Về số lượng NNL Số lượng NNL tăng lên đã đóng góp cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội; dân số trong tuổi lao động đã tăng tuyệt đối 12,5 triệu người sau 10 năm (từ 33,8 triệu năm 1990 lên 44,8 triệu người năm 1999, chiếm 58,4% dân số và trên 46 triệu người, chiếm 59,1% dân số năm 2000), trung bình mỗi năm tăng trên 1,2 triệu người. 3. Về thực trạng chất lượng của NNL Thực trạng chất lượng của NNL đã tăng lên và đóng góp đáng kể cho tăng trưởng kinh tế và phát trtiển xã hội nhưng vẫn là rất thấp và tồn chứa nhiều bất hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền và sử dụng lãng phí. 3.1. Trình độ học vấn của dân số trong tuổi lao động khá cao và đã tăng lên: số người mù chữ đã giảm từ 8,4% (thành thị 3,7%, nông thôn 10,2%) năm 1989 xuống 3,8% (nữ 4,78%, thành thị 1,7%, nông thôn 5,9%) năm 1998; số năm học cao nhất bìng quân đạt 7,3 năm (nữ 7 năm); thành thị 8,8 năm (nữ 8,6 12
năm); nông thôn 6,9 năm (nữ 6,6 năm); vùng đạt cao nhất là ĐBS Hồng: 8,6 năm và vùng đạt thấp nhất là ĐBS Cửu Long: 5,9 năm). Đặc biệt là số người thuộc nhóm tuổi 1 8 – 34 có số năm đi học bình quân là 9,5 năm là tiền đề thuật lợi để đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH trong thời kỳ đến năm 2010; đã có tới trên 18 triệu người đã tốt nghiệp PTCS trở lên, tỷ trọng trong tổng số LLLĐ tăng tương ứng từ 45,4% lên 48,3%… nhưng còn khác biệt lớn theo vùng (cao nhất là ĐBS Hồng đạt 75,4% và thấp nhất là ĐBS Cửu Long:21,8%) và có trên 5 triệu người đã tốt nghiệp PTTH trở lên. Ngoài ra còn số học sinh đang học ở các trường sẽ là lực lượng đáng kể bổ sung vào chất lượng LLLĐ: Cuối năm học 1998 1999 đã có 1.150 ngàn em dù thi tốt nghiệp PTCS và trên 425 ngàn thanh niên dự thi tốt nghiệp PTTH. Đó là nguồn vốn quý, nếu tổ chức quản lý, đào tạo và sử dụng tốt thì đây là mội lợi thế so sánh rất đáng kể cho đất nước bước vào thế kỷ XXI. 3.2. Trình độ chuyên môn nghề nghiệp của nguồn nhân lực Theo tổng điều tra dân số 1.4 1999 cả nước có 2,5 ngàn Tiến sĩ khoa học, 8,8 ngàn tiến sĩ chuyên nghành, 17,2 ngàn thạc sĩ, 936 ngàn người có trình độ đại học, 379,2 ngàn người có trình độ cao đẳng, 1526.2 ngàn người có trình độ THCN, 1.239,8 ngàn người có trình độ CNKT, NVKT có bằng, chiếm 7,6% tổng người từ 13 tuổi trở” lên (tỷ lệ này của các nước trong khu vực là 49 50%). Như vậy vẫn còn lại 92,4% là lao động chưa lành nghề không có chuyên môn kỹ thuật, nếu so sánh với giai đoạn 3 của trình độ tiến bộ kỹ thuật, từ thủ công lên cơ khí hoá (như nước ta hiện nay) thì đội ngũ lao động có chuyên môn kỹ thuật ở nước ta là quá thấp nhưng chúng ta lại có đội ngũ cán bộ đại học và trên đại học cao hơn rất nhiều. Quan hệ cơ cấu chất lượng LĐ & trình độ tiên bộ kỹ thuật (%) Loại lao động Các giai đoạn tiến bộ kỹ thuật 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Lao động giản đơn 15 7 13
CNKT chưa lành nghề 60 65 37 11 3 CNKT lành nghề 20 20 53 45 60 55 40 21 Kỹ thuật viên 4 6,5 8 12,5 21 30 40 50 60 Kỹ sư 1 1,5 2 4,5 7 10 17 25 34 Trên đại học 0,5 2 2 3 4 6 (Nguồn: Lao động kỹ thuật, Đề tài cấp nhà nước 88.76.054, Bộ LĐTBXH) Theo F.M.harbison: “Trong một chu kỳ dài, tốc độ tăng việc làm cần lao động đã qua đào tạo thường tăng 23 lần tốc độ tăng của GĐP”. Ở nước ta, lực lượng lao động đã qua đào tạo đã tăng lên với tốc độ luôn luôn thấp hơn tốc độ tăng của GĐP (4,05%/năm thời kỳ 19801989 và 7,3%/năm thời kỳ 1990 2000) nên không đáp ứng nhu cầu lao động có kỹ thuật cho phát triển kinh tế xã hội. Cơ cấu đội ngũ lao động đã qua đào tạo theo cấp trình độ còn bất hợp lý, rất thiếu công nhân và nhân viên kỹ thuật. Trong hầu hết các ngành đều ở tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” ví dụ: trong ngành y tế định mức hợp lý là 1 bác sĩ/4 kỹ thuật viên và người phục vụ nhưng hiện nay tỷ lệ này ở nước ta là 1/1,3… Trình độ chuyên môn nghề nghiệp của LLLĐ trên các vùng đều thấp và chênh lệch đáng kể. Theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 1996, trong tổng số lao động đang làm việc trong nhành công nghiệp và xây dựng, tỷ trọng lao động đã qua đào tạo là 27,7%, cao nhất là ở ĐBS Hồng, Đông Nam Bộ, TDMN Bắc Bộ (30 37%), thấp nhất là ở Duyên hải miền Trung, ĐBSCL, Tây Nguyên (18 20%); Trong khối ngành dịch vụ là 21,8%, còn trong nông lâm nghiệp chỉ có 3,85%, cao nhất là ở ĐBS Hồng, Đông Nam Bộ (trên 5%) thấp nhất là ở ĐBSCL (0,88%). Bảng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo đang làm việc trong các ngành trên các vùng năm 1996 (%) Trong đó Tổng số CN&XD NLN Dịch vụ Cả nước 10,5 27,7 3,86 21,83 14
Vùng núi và trung du 9,77 37,02 4,61 40,9 Đồng Bằng Sông Hồng 13,7 33,5 5,5 38,77 Bắc Trung Bộ 9,18 25,32 4,98 26,36 Duyên hải miền Trung 7,89 18,73 2,62 19,59 Tây Nguyên 8,03 20,35 3,0 31,44 Đông Nam Bộ 17,39 30,59 5,32 18,43 Đồng bằng Sông Cửu Long 6,33 20,7 0,88 15,13 3.3. Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ (tri thức) a) Số lượng đã tăng khá: Do kết quả của mở rộng quy mô đào tạo ồ ạt thời gian qua, số người có trình độ CĐ ĐH trở lên khá cao, đến năm 1999 có trên 1,3 triệu người và có 28,5 ngàn người có trình độ trên ĐH. Hiện có hơn 45.000 cán bộ làm việc trong khu vực NCKH(R&D), khoảng 200.000 người làm việc trong các trường ĐH CĐ. Tỷ lệ cán bộ có trình độ CĐ ĐH/1vạn dân đã tăng từ 11 (năm 1995) lên 17,7 (năm 2000) (một số nước trong vùng đã đạt trên dưới 50 người/1vạn dân). Tính riêng số cán bộ nghiên cứu và kỹ sư trên một vạn dân, ta có (4) cao hơn Ấn Độ (1,1), Thái Lan (2,5), Trung Quốc (2,5) và tương đương Malaixia (4), nhưng thấp xa so với Singapore (400), Hàn Quốc (47), Nhật Bản (81)… b) Hậu quả của cơ cấu và chất lượng đào tạo,cơ cấu đội ngò cán bộ KHCH trong tình trạng “dư thừa” cán bộ nghiên cứu lý thuyết. Thiếu đội ngò cán bộ thực hành những công trình sư, nhà công nghệ, kỹ sư thực hành giỏi hoạt động trực tiếp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. c) Về sử dụng còn nhiều bất hợp lý: hầu hết tập trung ở cấp TW, ở các cơ quan gián tiếp, ở các thành phố lớn và rất nhiều ở những vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa. Số cán bộ có trình độ PTS trở lên hầu hết tập trung ở các trường đại học, các cơ quan Trung ương và hai thành phố lớn Hà Nội, TP Hồ Chí Minh. 15
Có tới 19,2% cán bộ KHCN làm việc ở Hà Nội, 14% ở TP.Hồ Chí Minh, còn ở Cao Bằng chỉ có 0,6%, Sơn La 0,47, Lai Châu 0,27, Kiên Giang 0,4%… Các cơ quan hành chính, sự nghiệp chiếm 633,7% cán bộ KH KT, trong đó riêng ngành giáo dục chiếm 43%, còn các ngành sản xuất kinh doanh chỉ có 32,7% (chỉ tiêu này của Thái Lan là 58,2%, Hàn Quốc 48%, Nhật 64.4%, Singapore 44%). Nói chung các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ở phía nam, tỉ lệ cán bộ có trình độ có trình độ cao còn rất thấp. Là một nước nông nghiệp với 80% dân số sống ở nông thôn, 69%lao động lám nông lâm ngư nghiệp, song 89,3% số cán bộ KHKT có chuyên môn thuộc lĩnh vực này lại làm việc ở các cơ quan TW; 8,9% làm việc ở cấp thành phố và tỉnh; 1,8% ở cấp huyện, còn ở cấp xã gần như không có ai. d) Đội ngũ cán bộ KHCN tuy có tiềm năng trí tuệ cao, tiếp thu nhanh tri thức mới nhưng còn thiếu tính liên kết cộng đồng, khó hợp tácvà rất thiếu cán bộ đầu đàn, thiếu cán bộ giỏi về kinh tế, quản lý, tài chính, ngân hàng… Một điều tra mới đây cho thấy chỉ có 30,9% số người được hỏi ý kiến là có thái độ sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp. e) Có sự chuyển dịch và hẫng hụt lớn đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong các ngành khoa học công nghệ khi bước vào thế kỷ XXI. Tình trạng thất nghiệp của đội ngũ tri thức có xu hướng tăng lên. Theo tài liệu điều tra của Bộ KHCNMT về tỷ lệ dịch chuyển lao động (có mặt đến 11.7.1995) thì tỷ lệ người ra đi là 12% và người đến là 8,5%, trong đó tỷ lệ tương ứng của giáo sư là 11,4% và 1,5%; phó giáo sư là 11% và 4,1%; tiến sĩ là 9,6% và 5,3%… Trong vòng 510 năm tới hẫnh hụt về cán bộ KHKT đầu ngành là khó tránh khỏi. f) Trong khi chất lượng của NNL còn thấp, số lượng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn ít, thì tỷ lệ thất nghiệp của lao động đã qua đào tạo khá cao và tăng nhanh đặc biệt là ở cấp cao đẳng, đại học và trên đại học. Trong giai đoạn 19961999, ở khu vực thành thị: số thất nghiệp có trình độ CĐ, ĐH 16
tăng bình quân 12,8%/năm; số thất nghiệp có trình độ đào tạo sau đại học tăng đột biến từ 0,51% trong tổng số lượng lao động có cùng trìng độ (năm 1996) lên 7,3% (năm 1999) trong khi rất nhiều vùng, ngành rất cần lại không được đáp ứng. Đây là tồn tại rất lớn trong chính sách sử dụng lao động kỹ thuật đặc biệt là đối với số người đưọc đào tạo bằng nguồn ngân sách nhà nước nếu khong được tháo gỡ thì sẽ gây lãng phí lớn, kìm hãm phát triển và gây ra sự bất công bằng xã hội. 3.4. Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung còn bất cập so với yêu cầu thực tiễn hiện nay, ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác quản lý cả tầm vĩ mô và vi mô. a) Đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế (QLKT) trong các cơ quan nhà nước. Kết quả điều tra mới đây tại 9 bộ, tổng cục, cho thấy: Đội ngũ cán bộ làm việc trong các cơ quan quản lý có 198.236 người, chiếm 13,5% số lượng công chức nhà nước, trong đó nam 65%, nữ 35%. Tuổi trung bình là 46 là 70% tập trung ở nhóm 40 50 tuổi và chỉ có 1/5 là dưới 35 tuổi (ở một số bộ tỷ lệ này chỉ 4 5%) Về trình độ chuyên môn: 84% tốt nghiệp CĐ, ĐH và trên ĐH. Về trình độ lý luận chính trị: 60% là sơ cấp, chỉ có 5% là cao cấp. Phần lớn trưởng thành từ chuyên môn và chưa được trang bị kiến thức về QLKT. Khả năng sử dụng máy vi tính đạt 64%, tuy nhiên mới chỉ sử dụng vào công việc giản đơn và soạn thảo văn bản. Đáng chú ý là trên 89% cán bộ trên 45 tuổi không biết sử dụng máy vi tính. Nhìn chung kỹ thuật tin học chưa trở thành công cụ quan trọng phục vụ quản lý. Trình độ ngoại ngữ: có 5,5% không biết ngoại ngữ nào, tuy nhiên số có bằng D trở lên rất ít, số người có thể sử dụng phục vụ công tác chuyên môn không nhiều. b) Cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh. Kết quả điều tra cho thấy: 17
Trên 80% chủ doanh nghiệp là nam, tỷ lệ nữ giữ chức vụ giám đốc chỉ thuộc loại hình công ty TNHH (23,9%), DNNN 18,8%; DNở nông thôn 14,1%… Độ tuổi giám đốc: Tuổi trung bình là 40, trong đó độ tuổi 40 49 là 42%; độ tuổi 50 – 59 là 32%; độ tuổi 30 – 39 là 20% Về trình độ: 77% có trình độ đại học. Đa số chưa được đào tạo về trình độ quản lý kinh doanh. Kết quả điều tra tự đánh giá năng lực có 19,5% giám đốc cho rằng công tác hiện nay là “rất phù hợp ”, 79% cho là phù hợp, chỉ có 2% cho là không phù hợp (thuộc nhóm doanh nghiệp tư nhân và công ty TNHH). 69% là giám đốc được bổ nhiệm, có 11% là theo chế độ bầu cử và 6% là được thuê. Xuất thân của giám đốc doanh nghiệp tư nhân là công ty TNHH có 49% trước đây đã là giám đốc và phó giám đốc DNNN, 25% đã là cán bộ các cơ quan quản lý Nhà nước, cộng hai loại này là 74%… Số cán bộ QLKT có trình độ ĐH trở lên hầu hết tập trung ở thành phố, còn ở nông thôn hầu hết mới tốt nghiệp PTCS, chỉ có 19,2% tốt nghiệp ĐH. Đội ngò quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nông thôn hầu hết đều thiếu kiến thức quản lý cần thiết, chỉ có 30% số chủ doanh nghiệp là có qua líp quản lý trên dưới 3 tháng. Đa số họ thành lập doanh nghiệp và bắt đầu kinh doanh là do thấy người khác làm ăn được thì bắt chước. Chỉ có 25% số chủ doanh nghiệp biết rõ về luật công ty và luật DNTN,44% biết các luật thuế, 25% biết luật lao động, 22% biết về luật phá sản và đặc biệt chỉ có 8% biết về luật đầu tư và có đến 60% chủ doanh nghiệp không biết rõ về luật này. Những vấn đề trên đây cho thấy thực trạng số lượng và chất lượng của đội ngò lao động QLKT ở nưóc ta. Một nhà văn hoá lớn rất có lý khi cho rằng “có một thứ quý hơn tài năng và hiếm hơn tài năng Đó là biết sử dụng tốt tài năng của người khác”. Còn ông cha ta đã dạy “một người biết lo bằng 18
mét kho người làm” đã nói lên vai trò và ý nghĩa quan trọng của lao động quản lý và cán bộ làm quản lý. Vì vậy đào tạo lại và xây dựng mới đội ngò cán bộ quản lý kinh tế phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ mới là cấp bách và là biện pháp quan trọng để phát huy vai trò nhân tố con người. 3.5. Đội ngũ công nhân kỹ thuật (CNKT): quy mô còn nhỏ, số có trình độ lành nghề còn quá thấp chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước cả về số và chất lượng. Theo số liệu thống kê, trên cả nước số công nhân lành nghề được đào tạo chính quy theo hệ thống chuẩn quốc gia chỉ chiếm 18,4% tổng số CNKT, trong đó chỉ có 8% là thợ bậc cao, còn lại là chủ yếu đào tạo theo các loại hình khác. Hiện nay, nhu cầu CNKT còn rất lớn: các DNNN thiếu 34%; DNTN và có vốn đầu tư nước ngoài thiếu hơn 35%; lao động phổ thông thừa 17% (DNNN thừa 30%). Trong khi khả năng đáp ứng nhu cầu LĐKT cho các KCK, KCN còn nhiều hạn chế (chẳng hạn KCN Đồng Nai hàng năm cần tuyên 25 30 ngàn lao động kỹ thuật nhưng chỉ đáp ứng được 1/3 nhu cầu…) thì tình trạng thất nghiệp của đội ngò lao động nói trên vẫn tiếp diễn. Theo điều tra lao động việc làm ở các doanh nghiệp TP HCM 1998 2000 thì tình trạng thất nghiệp của đội ngò lao động đã qua đào tạo ở khu vực thành thị cả nước là 4,88% (năm 1999), giảm 1,66% so với năm 1996. Bình quân cả nước hàng năm thời kỳ 19961999, con số trên vẫn tăng cả tuỵêt đối (6909 người) và tương đối (5,47%). Tuy nhiên đáng lưu ý là số thất nghiệp ở trình độ CNKT và sơ cấp lại giảm cả tuyệt đối và tương đối(4,18%), trong khi số thất nghiệp ở trình độ THCN và CĐ, ĐH lại tăng lên. Tóm lại: Tình hình hiện tại phản ánh tình trạng không cân đối cung cầu của thị trường lao động kỹ thuật, đang rất thiếu đội ngò lao động có chất lượng cao (nhiều doanh nghiệp, các khu CN, khu chế xuất…) đang rất thiếu lao động lành nghề và phải thuê lao động nước ngoài) đồng thời lại rất thừa 19
do chất lượng kém; Thừa chuyên ngành này, thiếu chuyên ngành kia; Thừa ở thành phố song lại thiếu ở nông thôn, miền núi, vùng sâu vùng xa. 4. Về sử dụng lao động đã qua đào tạo còn bất hợp lý Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong LLLĐ đang làm việc của cả nước đã tăng lên từ 10,44% (thành thị 23,04%, nông thôn 5,74%) năm 1989lên 13,3% (thành thị 33,4%, nông thôn 8,1%) năm 1998. Tỷ lệ huy động thấp (khoảng 70%), có sự khác biệt rất lớn giữa các ngành KTQD, giữa các vùng nên không phát huy được hết năng lực của đội ngũ này. a) Sự phân bố khác nhau giữa các ngành. Ngành nông lâm nghiệp với hơn 70% lao động nhưng chỉ có khoảng 14%, tổng số LĐKT. LĐKT tập trung trong khu vực dịch vụ (hơn 52%), chủ yếu là trong ngành giáo dục và y tế; khu vực CN&XD là 34%. Điều này dẫn tới về sự khác nhau về tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong tổng số lực lượng lao động đang làm việc trong các ngành(CN&XD là27,7%, Dịch vụ là 21,8%; Nông Lâm nghiệp chỉ có 3,85%). Trong tổng số cán bộ khoa học kỹ thuật nông nghiệp có tới 89,3% làm việc ở các cơ quan trung ương; 8,9% làm việc ở cấp thành phố và tỉnh; 1,8% ở cấp huyện, còn ở cấp xã gần như không có ai nên đã hạn chế đưa KHCN vào sản xuất nông nghiệp và nông thôn. b) Cơ cấu trình độ lao động (ĐH/THCN/CNKT) sử dụng trong mỗi ngành còn bất hợp lý và cải thiện rất chậm. CN&XD; 1/1, 79/8, 17 (năm 1989) so với 1/0, 88/7,4 (năm 1996). NôngLâmThuỷ sản; 1/4, 65/5, 86 (năm 1989) so với 1/5, 5/4,83 (năm 1996). Hành chính sự nghiệp; 1/1, 4/0, 17 (năm 1989) so với 11/1, 15/0, 11 (năm 1996). Toàn bộ nền kinh tế xã hội; 1/1, 68/2, 2,3 (năm 1989) so với 1/1, 6/4 3 (năm 1996). 20