Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của nghiên cứu là tổng hợp cở sở dữ liệu, đánh giá, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà – Chi nhánh Long An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN NGUYỄN HỮU PHÚC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬT LIỆU XÂY DỰNG LUẬN HÀ – CHI NHÁNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Long An, tháng 03/2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN NGUYỄN VĂN PHÚC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬT LIỆU XÂY DỰNG LUẬN HÀ – CHI NHÁNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN THỊ HỒNG Long An, tháng 03/2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các số liệu, bảng biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan. Tác giả Nguyễn Hữu Phúc
ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian làm việc hết sức nghiêm túc, tác giả đã hoàn thành luận văn cao học ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An”. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy (Cô) trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, trang bị kiến thức nền tảng cho tác giả trong quá trình học tập tại trường. Đồng thời, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS. Đoàn Thị Hồng đã nhiệt tình hướng dẫn tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ cho tác giả trong cả quá trình nghiên cứu này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An, gia đình đã tạo điều kiện, động viên, hỗ trợ tác giả rất nhiều để có thể hoàn thiện luận văn này. Mặc dù tác giả đã cố gắng hết sức nhưng do khả năng có hạn nên chắc chắn luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được những ý kiến nhận xét, đánh giá của các thầy cô giáo và các bạn. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Tác giả thực hiện luận văn Nguyễn Hữu Phúc
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Chương 1 tác giả tổng hợp những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 tác giả phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An giai đoạn 2016 - 2018. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty rút ra những mặt ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân những hạn chế. Chương 3 tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An trong thời gian tới.
iv SUMMARY CONTENT Human resources are one of the most important resources of every nation. Experience and practice shows that the existence and development of each country or every business depends on the human resource development policy of that country or business. Our country is a country with a developing economy, not many natural resources, so human resources are of special importance. However, the human resource to play its role is not in terms of quantity but quality. When human resources are large in size but low in quality, labor productivity is low, it becomes a factor limiting development. Therefore, the question is to constantly improve the quality of human resources to meet the development requirements of society. Chapter 1 the author summarizes the basic theories about human resource management in enterprises Chapter 2 author analyzes and assesses the situation of human resource management at Luan Ha Building Materials Co., Ltd., Long An branch, period 2016-2018. Assessing the situation of human resource management at the Company draws the advantages, limitations and causes of limitations Chapter 3 the author proposes a solution to improve the efficiency of human resource management Luan Ha Building Materials Co., Ltd. Long An branch in the near future.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii NỘI DUNG TÓM TẮT ................................................................................................iii SUMMARY CONTENT .............................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................... v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .....................................................................................viii DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU ....................................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Sự cần thiết của đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2 2.1. Mu ̣c tiêu chung ......................................................................................................... 2 2.2. Mu ̣c tiêu cu ̣ thể .......................................................................................................... 2 3. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 2 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 2 5. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 2 6. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 2 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................ 4 1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 4 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực................................................................................. 4 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực...................................................................... 5 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 6 1.2.1. Phân tích công việc ........................................................................................ 6 1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực ........................................................................ 9 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực ..................................................................................... 9 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực...................................................................... 12 1.2.5. Đãi ngộ nhân lực.......................................................................................... 14 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................... 16
vi 1.3.1. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................... 16 1.3.2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................ 18 1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong công ty ..... 19 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬT LIỆU XÂY DỰNG LUẬN HÀ – CHI NHÁNH LONG AN..................................................................................................... 23 2.1. Khái quát chung về Công ty................................................................................. 23 2.1.1. Giới thiệu chung................................................................................................... 23 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 23 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh và các sản phẩm chính ........................................... 23 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 25 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 - 2018 .............................. 26 2.3. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .......................................... 27 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 27 2.3.2. Phân tích công việc ...................................................................................... 28 2.3.3. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................... 29 2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 32 2.3.5. Thanh toán thù lao người lao động ............................................................... 36 2.3.6. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................................... 49 2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ............................ 50 2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 50 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ................................................ 51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 53 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬT LIỆU XÂY DỰNG LUẬN HÀ – CHI NHÁNH LONG AN ..................................................................... 54 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty ................................................................ 54
vii 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà – Chi nhánh Long An ...... 54 3.2.1. Phân công bố trí lao động hợp lý, mô tả công việc cụ thể ............................. 54 3.2.2. Tạo động lực khuyến khích người lao động ................................................. 55 3.2.3. Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý ............................................ 58 3.2.4. Tuyển dụng đúng quy trình, quy chế tuyển dụng ......................................... 59 3.2.5. Tăng cường kỷ luật lao động ....................................................................... 61 3.2.6. Đa dạng hóa phương pháp đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công ty .................................................................................................................. 62 3.2.7. Đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản trị và nhân viên công ty ....... 62 3.2.8. Khen thưởng, động viên về tinh thần và vật chất ......................................... 64 3.3. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Long An ............................................ 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 67 KẾT LUẬN................................................................................................................... 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... I
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nội dung diễn giãi CP Cổ phần HĐ Hợp đồng HĐQT Hội đồng quản trị NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất bản NV Nhân viên MTV Một thành viên PGS Phó Giáo sư QH Quốc hội TS Tiến sĩ TNHH Trách nhiệm hữu hạn
ix DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Số hiệu Tên sơ đồ Trang hình vẽ Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà 2.1. 25 – Chi nhánh Long An Số hiệu bảng Tên bảng biểu Trang biểu 2.1. Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn 2016 - 2018 26 Tình hình nhân viên được tuyển mộ tại Công ty giai đoạn 2.2. 31 2016 - 2019 Tình hình nhân viên tuyển chọn tại Công ty giai đoạn 2016 - 2.3. 31 2019 2.4. Tình hình biên chế tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019 32 2.5. Nhu cầu đào tạo nguồn lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019 32 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2.6. 33 2019 Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2.7. 35 2019 2.8. Tình hình tiền lương tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019 47 2.9. Số liệu tình hình tham gia BHXH giai đoạn 2016 - 2019 48
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong kinh doanh của các doanh nghiệp, để đảm bảo cho các chiến lược phát triển của doanh nghiệp được thành công, các doanh nghiệp ngoài việc phải tìm ra các giải pháp về tài chính, công nghệ, nhà xưởng, thiết bị thì nguồn nhân lực là điều tất yếu luôn được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Với sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường kinh doanh vấn đề làm sao để giữ chân nhân tài cho công ty mình càng trở nên cấp thiết. Do vậy, các doanh nghiệp luôn tăng cuờng năng lực quản trị điều hành đối với công ty, đồng thời đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn nhằm thu hút nguồn nhân lực làm việc cho công ty, đem đến sự hài lòng trong công việc, từ đó nâng cao lòng trung thành và giúp phát huy năng lực làm việc của người lao động. Việt Nam là nước đang phát triển với lợi thế nguồn nhân lực dồi dào được các doanh nghiệp trong và ngoài nước tận dụng để phát triển kinh tế. Hiện nay, các doanh nghiệp nước ngoài đã và đang tiếp tục đến Việt Nam đặt công xưởng sản xuất để xuất khẩu hàng ra nước ngoài với thù lao cao hơn các doanh nghiệp của Việt Nam nên việc cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp luôn diễn ra ngày càng gay gắt. Vì vậy các doanh nghiệp luôn muốn xây dựng cho mình một đội ngũ lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh. Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Thời gian qua, Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà – Chi nhánh Long An luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. Chính vì sự quan trọng này nên tác giả quyết định chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà – Chi nhánh Long An” để nghiên cứu thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu chung của nghiên cứu là tổng hợp cở sở dữ liệu, đánh giá, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà – Chi nhánh Long An. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Luận Hà – Chi nhánh Long An giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An. 3. Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và thực tiễn tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian địa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An Phạm vi về thời gian: trong 3 năm (từ năm 2016 đến năm 2018). 5. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An ra sao?. - Giải pháp nào nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An ?. 6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể gồm: - Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của Chi nhánh liên quan đến quản trị nguồn nhân lực qua các năm. - Phương pháp phân tích tổng hợp: được sử dụng để làm rõ thực trạng quản trị
3 nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An. - Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn quản trị nhân sự Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An, so sánh giữa các năm hoạt động của công ty. - Các thông tin và số liệu chủ yếu lấy từ nguồn thứ cấp: bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan, các số liệu thống kê, các báo cáo liên quan đến thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An giai đoạn 2016, 2017, 2018. Nguồn dữ liệu từ đề tài nghiên cứu, các báo cáo hàng năm của của công ty, các website liên quan…
4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm về nguồn nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực lã lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động), trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển những tiềm năng của con người nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển những những tiềm năng của con người. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức sản xuất- kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này, nên thường hay bị động, gặp đâu làm đó, thiếu người phải chạy theo tình hình công việc dẫn đến công việc rời rác rạc kém hiệu quả. Nguồn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực. + Thể lực là sức lực con người nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi... + Trí lực là mặt tiềm năng to lớn nó bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống... Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có chức năng kế hoạch hóa nhân lực , tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực , nhằm thu hút con người tham gia lao động, tham gia vào các hoạt động sản xuất cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ.
5 Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: "Quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân lực của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp . Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực . Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho
6 một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Phân tích công việc * Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực . * Mục đích: - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. - Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. * Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: Mô tả công Xác định Tiêu Đánh giá Xếp loại việc công việc chuẩn về công việc công việc nhân lực
7 * Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. - Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ. * Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. * Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: - Sức khoẻ( thể lực và trí lực). - Trình độ học vấn.
8 - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. * Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát - Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. - Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác. - Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc… Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung. - Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định. - Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Thu thập Xử lý thông Phát ra quyết thông tin tin định
9 Thông tin phản hồi - Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận. Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc. Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề. Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên. *Bước 5: Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản trị trong công việc. 1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Tiến trình này bao gồm ba bước là: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân lực; Đánh giá những tài nguyên nhân lực cần có trong tương lai; Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó. 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực