Đề án Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

THONGPHOUN CHANTHALANGSY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ, NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – NĂM 2025

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

THONGPHOUN CHANTHALANGSY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ, NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. NGÔ QUANG TRƢỜNG

HÀ NỘI – NĂM 2025

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Đề án tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào” là

công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn

của TS. Ngô Quang Trường. Đề án chưa được công bố trong bất cứ công

trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong Đề án là

trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về

bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của Đề án này.

Ngƣời cam đoan

THONGPHOUN CHANTHALANGSY

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy giáo hướng dẫn, TS.

Ngô Quang Trường, các Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Công đoàn, đặc

biệt là các Thầy giáo, Cô giáo là giảng viên Khoa Quản trị nhân lực, Phòng

Quản lý Đào tạo đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành Đề án tốt nghiệp đúng

thời hạn.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể Lãnh đạo, cán bộ, công chức

Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, bạn bè Lào và Việt Nam

đã nhiệt tình, ủng hộ, cung cấp, tạo điều kiện thuận lợi cho em được tiếp cận,

thu thập thông tin, tài liệu để hoàn thiện Đề án tốt nghiệp.

Trân trọng cảm ơn!

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan ....................................................................................................... i

Lời cảm ơn ......................................................................................................... ii

Mục lục ............................................................................................................. iii

Danh mục từ viết tắt .......................................................................................... vi

Danh mục bảng, hình ....................................................................................... vii

MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 2

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề án ............................................................................ 4

6. Kết cấu của Đề án ........................................................................................... 4

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ

NƢỚC ................................................................................................................ 5

1.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................... 5

1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước .................................................................. 5

1.1.2. Đội ngũ công chức .................................................................................... 6

1.1.3. Chất lượng đội ngũ công chức .................................................................. 7

1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .................................................. 8

1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ công

chức .................................................................................................................... 9

1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức ................................ 9

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .............................. 11

1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ....................... 16

1.3.1. Xây dựng vị trí việc làm ......................................................................... 16

1.3.2. Quy hoạch đội ngũ công chức ................................................................ 17

1.3.3. Tuyển dụng đội ngũ công chức .............................................................. 18

1.3.4. Bố trí và sử dụng đội ngũ công chức ...................................................... 19

1.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức .............................. 20

1.3.6. Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công chức ......... 21

1.3.7. Đánh giá đội ngũ công chức ................................................................... 21

1.4. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức và bài

học rút ra cho Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào ............ 22

1.4.1. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................ 22

1.4.2. Bài học rút ra cho Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào .. 25

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN

DÂN LÀO ........................................................................................................ 27

2.1. Giới thiệu khái quát về Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân

Lào ................................................................................................................... 27

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân

chủ Nhân dân Lào ............................................................................................. 27

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào 29

2.1.3. Đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân

Lào .................................................................................................................... 31

2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào ....................................................... 31

2.2.1. Thực trạng thể lực ................................................................................... 31

2.2.2. Thực trạng trí lực .................................................................................... 32

2.2.3. Thực trạng tâm lực ................................................................................. 37

2.2.4. Thực trạng cơ cấu đội ngũ công chức..................................................... 39

2.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào ....................... 40

2.3.1. Xây dựng vị trí việc làm cho đội ngũ công chức .................................... 40

2.3.2. Quy hoạch đội ngũ công chức ................................................................ 42

2.3.3. Tuyển dụng công chức ........................................................................... 45

2.3.4. Bố trí và sử dụng công chức ................................................................... 49

2.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức .............................. 51

2.3.6. Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công chức ......... 55

2.3.7. Đánh giá đội ngũ công chức ................................................................... 57

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Nội vụ

nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào ....................................................... 60

2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................. 60

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 61

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG

CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN

LÀO ................................................................................................................. 65

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại

Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào ..................................... 65

3.1.1. Mục tiêu .................................................................................................. 65

3.1.2. Phương hướng ........................................................................................ 67

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Nội

vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào .................................................. 68

3.2.1. Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm ............................................................. 68

3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức ................................ 70

3.2.3. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng công chức .......................... 72

3.2.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức ................................................... 75

3.2.5. Hoàn thiện đánh giá đội ngũ công chức ................................................. 77

3.2.6. Tăng cường hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức ........................ 79

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 85

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nguyên nghĩa

BNV Bộ Nội vụ

CB Cán bộ

CC Công chức

CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân

ĐNCC Đội ngũ công chức

HĐND Hội đồng nhân dân

NLĐ Người lao động

QH Quốc hội

QTNL Quản trị nhân lực

UBND Ủy ban nhân dân

vii

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

Bảng

Bảng 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ ................................ 31

Bảng 2.2. Phân loại sức khoẻ của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ ................ 32

Bảng 2.3. Trình độ học vấn của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ .................. 33

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức tại Bộ Nội

vụ .................................................................................................... 34

Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ ...... 35

Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ ............... 36

Bảng 2.7. Trình độ tin học của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ .................... 37

Bảng 2.8. Tỷ lệ công chức Bộ Nội vụ là đảng viên năm 2024 ......................... 37

Bảng 2.9. Kết quả xếp loại của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ .................... 39

Bảng 2.10. Quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm ...................................... 40

Bảng 2.11. Thống kê quy hoạch, bổ sung quy hoạch đội ngũ công chức ........ 43

Bảng 2.12. Đánh giá về công tác quy hoạch đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ .... 44

Bảng 2.13. Quy trình tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ ............................. 46

Bảng 2.14. Kết quả tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ giai đoạn 2022-2024 ... 47

Bảng 2.15. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức của Bộ Nội vụ ....... 48

Bảng 2.16. Kết quả điều chuyển cán bộ công chức tại Bộ Nội vụ giai đoạn

2022-2024 ...................................................................................... 50

Bảng 2.17. Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng công chức của Bộ Nội vụ .... 50

Bảng 2.18. Số công chức được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

dài hạn giai đoạn 2022-2024 .......................................................... 52

Bảng 2.19. Số công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn năm 2021 -

2023 ................................................................................................ 53

Bảng 2.20. Tổng hợp số công chức tham gia học tập chính trị ....................... 54

Bảng 2.21. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ công

chức của Bộ Nội vụ ....................................................................... 55

viii

Bảng 2.22. Một số phúc lợi cho đội ngũ cán bộ công chức năm 2024 ............. 56

Bảng 2.23. Đánh giá về hoạt động đánh giá đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ ...... 59

Hình

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

Lào.................................................................................................. 29

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, hiện đại hóa đất nước đội

ngũ công chức đóng vai trò vô cùng quan trọng. Chất lượng của đội ngũ công

chức có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của hệ

thống kinh tế - xã hội. Việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

nhà nước là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình tổng thể

cải cách hành chính nhà nước Lào, có ý nghĩa rất quan trọng góp phần xây

dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,

từng bước hiện đại xây dựng một bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực và

đạt hiệu quả cao [24].

Có thể nói chất lượng công chức đóng một vai trò hết sức quan trọng

trong việc quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trong bối cảnh cách

mạng công nghiệp 4.0, bùng nổ nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, các tổ

chức ngày một chú ý nhiều hơn đến việc phát triển công chức. Đội ngũ công

chức nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào cũng luôn được Đảng và Nhà

nước chú trọng đầu tư và phát triển trên nhiều phương diện xuất phát từ vai

trò, ý nghĩa là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vai trò then chốt trong toàn

bộ quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước [30].

Những năm năm gần đây Bộ Nội vụ nước cộng hòa dân chủ nhân dân

Lào đã gặt hái được rất nhiều thành công. Để đạt được những kết quả trên Bộ

Nội vụ luôn xác định yếu tố con người là then chốt làm nên thành công, vì

vậy trong chiến lược phát triển nhân lực, Bộ Nội vụ đã thực hiện xây dựng

quy hoạch, tạo nguồn, bồi dưỡng, sử dụng và đã có một số chế độ đãi ngộ với

đội ngũ công chức nhằm khích lệ tạo động lực cho công chức gắn bó và cống

hiến với Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, nhìn lại thực tế đội ngũ công chức của Bộ Nội

vụ hiện nay chất lượng còn những hạn chế nhất định, cơ cấu và sự phân bổ

thiếu hợp lý, công tác quy hoạch, tạo nguồn, chế độ đãi ngộ còn chưa phù hợp

yêu cầu về chất lượng nhân lực chất lượng cao trong tất cả các phòng, ban

trong Bộ Nội vụ. Vấn đề này đã và đang cần thay đổi, cần nâng cấp để có thể

làm chủ công nghệ mới đáp ứng yêu cầu của Bộ Nội vụ là luôn mở rộng và

đổi mới, thích nghi với nền kinh tế tri thức và hội nhập thế giới. Chất lượng

công chức cần đáp ứng với việc áp dụng khoa học công nghệ hiện đại trong

quản lý tại Bộ Nội vụ để đạt chất lượng tốt, đem lại hiệu quả kinh tế cao trong

công việc.

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là công chức

đang công tác tại Bộ Nội vụ, Lào, với những kiến thức đã được học và kinh

nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” để làm Đề

án thực tập tốt nghiệp thạc sĩ ngành quản trị nhân lực.

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ

Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu

như sau:

+ Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước.

+ Thứ hai, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn 2022-

2024, từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng này.

+ Thứ ba, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào đến năm 2030.

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các

cơ quan hành chính Nhà nước.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá chất lượng đội ngũ

công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước theo các yếu tố cấu thành

(tâm – thể - trí lực), phân tích một số hoạt động Quản trị nhân lực nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước: Xây

dựng vị trí việc làm cho đội ngũ công chức; Quy hoạch đội ngũ công chức;

Tuyển dụng đội ngũ công chức; Bố trí và sử dụng đội ngũ công chức; Đào

tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ công chức; Thực hiện chế độ chính sách đãi

ngộ đối với đội ngũ công chức; Đánh giá đội ngũ công chức…

+ Về không gian: Tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào.

+ Về thời gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực

trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ

Nhân dân Lào trong giai đoạn 2022-2024 và đề xuất các giải pháp đến năm

2030 cho vấn đề này.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Trong đề án có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học sau:

- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng để nghiên

cứu tổng hợp các tài liệu, các báo có liên quan, sách tham khảo, tạp chí và các

công trình khoa học... Phương pháp này được học viên sử dụng nhằm hệ

thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

được sử dụng chủ yếu trong nội dung về lý luận của nghiên cứu.

- Phương pháp thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để

thống kê, phân tích các số liệu để đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng và

cơ cấu đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân

Lào. Các số liệu được phân tích đánh giá liên quan đến quy mô đội ngũ công

chức, đánh giá về chất lượng công chức thông qua các tiêu chí như về thể lực,

trí lực, tâm lực và cơ cấu của đội ngũ công chức…

- Phương pháp khảo sát: Thực hiện khảo sát bằng phiếu hỏi (100 phiếu

hỏi) đối với đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà

Dân chủ Nhân dân Lào. Số liệu thu thập được qua khảo sát được xử lý phục

vụ cho các nội dung trong đề án.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề án

- Vận dụng khung lý thuyết phân tích làm rõ thực trạng chất lượng và

các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ

Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, từ đó rút ra những ưu điểm,

hạn chế và nguyên nhân của vấn đề này.

- Đề xuất được một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất

lượng chất lượng đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ, nước Cộng

hoà Dân chủ Nhân dân Lào. Các kết quả của đề tài có thể được sử dụng làm

tài liệu tham khảo và ứng dụng đối với những nhà quản lý, lãnh đạo các cấp

trong bộ máy chính quyền nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào và các đối

tượng khác có quan tâm đến nội dung này.

6. Kết cấu của Đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề

án được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

trong các cơ quan hành chính Nhà nước;

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ

Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào;

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ

Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước

Hiểu một cách khái quát nhất, cơ quan hành chính Nhà nước là cơ quan

quản lý chung hay từng lĩnh vực công tác, có nhiệm vụ thực thi pháp luật và

chỉ đạo việc thực hiện các chính sách, kế hoạch của nhà nước.

Bộ máy các cơ quan hành chính nhà nước nước Cộng hoà Dân chủ

Nhân dân Lào là một hệ thống các cơ quan ngang Bộ và các cơ quan chính

quyền địa phương. Hệ thống các cơ quan này được tổ chức và hoạt động theo

nguyên tắc thống nhất, tạo thành một cơ chế đồng bộ để thực hiện chức năng

Nhà nước.

Lịch sử hình thành và phát triển của các cơ quan hành chính nhà nước

nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào được chia làm 3 giai đoạn: Giai đoạn

Pháp thuộc (từ 1893-1945). Giai đoạn đất nước bị chia cắt (1945-1975). Giai

đoạn thống nhất đất nước (1975 đến nay).

Theo Hiến pháp năm 2015 của nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào,

Chính phủ là cơ quan hành chính Nhà nước cao nhất của nước Cộng hoà Dân

chủ Nhân dân Lào, thực hiện quyền hành pháp. Theo Luật tổ chức Chính phủ

nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào năm 2016, Chính phủ do Quốc hội

thành lập, gồm Thủ tướng Chính phủ, các Phó Thủ tướng Chính phủ và các

Bộ trưởng.

Ủy ban nhân dân là cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương. Ủy ban

nhân dân chịu trách nhiệm trước Chính phủ và Hội đồng nhân dân cùng cấp.

Chính quyền địa phương tại Lào được chia thành 3 cấp: Tỉnh, Huyện và Bản.

Ngoài ra, còn có các cơ quan hành chính Nhà nước chuyên ngành, được

thành lập để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong một lĩnh vực cụ thể,

như Bộ Nội vụ, Bộ Công an, Bộ Quốc phòng, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và

Thể thao, Bộ Văn hóa và Du lịch...

Hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước nước Cộng hoà Dân chủ Nhân

dân Lào có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ

của nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

1.1.2. Đội ngũ công chức

1.1.2.1. Công chức

Thuật ngữ “công chức”, người ta thường hiểu một cách khái quát để chỉ

những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm

vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân

dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi

xác định công chức lại rất khác nhau đối với mỗi quốc gia khác nhau phụ

thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và của lịch sử,

văn hóa dân tộc mỗi quốc gia.

Về khái niệm công chức, theo Luật cán bộ công chức số 74/QH ngày

18/12/2019 của nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, “Công chức là công

dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ

quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân

dân Lào, cơ quan/tổ chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan,

đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào,

Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, cơ quan/tổ chức (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [28].

Như vậy, một cách khái quát có thể hiểu: Công chức là những công dân

được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong một cơ

quan thuộc hệ thống hành chính nhà nước ở trung ương hay địa phương, được

xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ, bổn

phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật và

chịu sự điều chỉnh của luật cán bộ, công chức.

1.1.2.2. Đội ngũ công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt, “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người

cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động

trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định” [12].

Như vậy, đội ngũ công chức được hiểu là tập hợp tất cả những người

công chức đang công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước, hay tập hợp

tất cả những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ thường

xuyên trong một cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà nước ở trung ương

hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy

định của pháp luật và chịu sự điều chỉnh của luật cán bộ, công chức.

1.1.3. Chất lượng đội ngũ công chức

Đội ngũ công chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực (NNL).

Vì vậy, để hiểu về chất lượng đội ngũ công chức trước hết chúng ta cần hiểu

thế nào là chất lượng NNL.

Chất lượng NNL là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể hiện

thông qua những thuộc tính cơ bản hay các yếu tố cấu thành nên bản chất bên

trong của NNL.

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn: Chất lượng NNL gồm trí tuệ, thể chất và

phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: i) Thể lực của NNL: sức khỏe cơ thể và sức

khỏe tinh thần; ii) Trí lực của NNL: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ

năng lao động thực hành của người lao động; iii) Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ

luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách

nhiệm cao… [11].

Theo tác giả Mai Quốc Chánh: Chất lượng NNL được xem xét trên các

mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất [2].

Như vậy, khái quát lại thì chất lượng NNL nói chung, chất lượng đội

ngũ công chức nói riêng thể hiện qua tất cả các khả năng của đội ngũ này,

biểu hiện trong quá trình công tác, làm việc, thực hiện các chức trách, nhiệm

vụ được cơ quan, tổ chức phân công, giao phó, bao gồm thể lực, trí lực, khả

năng của các giác quan, sức mạnh về tinh thần hay tâm lực của đội ngũ này.

Từ đó, theo học viên: Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp khả

năng, năng lực làm việc của từng công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện

chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như

mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước. Chất lượng này

được biểu hiện qua các yếu tố thành phần, bao gồm: thể lực (sức khỏe thể

chất và sức khỏe tinh thần); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp

vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái độ, tác phong làm việc, kỷ luật, ý chí,

niềm tin, lý tưởng…).

Ở mỗi giai đoạn cụ thể, yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với đội ngũ công

chức khác nhau và do đó chất lượng công chức cũng khác nhau. Nói cách

khác, chất lượng đội ngũ công chức không phải là đại lượng bất biến, mà nó

sẽ luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức.

1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt: Nâng cao được hiểu theo nghĩa hành động là

làm gia tăng, tăng thêm hơn so với trước đó [12].

Như vậy, theo học viên: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là

tổng hợp các hoạt động, các biện pháp, các phương pháp tác động vào công

chức nhằm làm gia tăng, cải thiện chất lượng công chức đáp ứng những

yêu cầu cụ thể.

Xét ở góc độ Quản trị nhân lực, có nhiều quan điểm, cách phân chia, sắp

xếp các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Trong nghiên cứu

này, học viên chỉ lựa chọn phân tích một số hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu

nhằm thực hiện mục tiêu này, bao gồm: Xây dựng vị trí việc làm cho đội ngũ

công chức; Quy hoạch đội ngũ công chức; Tuyển dụng đội ngũ công chức; Bố

trí và sử dụng đội ngũ công chức; Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ công

chức; Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức; Đánh giá

đội ngũ công chức…

Có thể khẳng định, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là hoạt động

quan trọng, có ý nghĩa cần thiết với bất kì quốc gia hay tổ chức hành chính

nhà nước nào. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cần trở

thành hoạt động thường xuyên, liên tục của các quốc gia nói chung, mỗi tổ

chức hành chính nhà nước nói riêng.

1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ

công chức

1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức

Hiện nay có nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về các yếu tố

cấu thành chất lượng đội ngũ công chức. Trong điều kiện hiện nay có thể cho

rằng chất lượng đội ngũ công chức được cấu thành từ 4 yếu tố, bao gồm: (i)

Thể lực; (ii) Trí lực; (iii) Tâm lực; và (iv) Cơ cấu đội ngũ công chức.

(i) Thể lực

Thể lực là khả năng hoạt động, vận động của cơ thể mỗi người lao

động. Thể lực thể hiện ở sức mạnh, sức nhanh, sức bền, sự linh hoạt, mềm

dẻo… của người công chức trong quá trình lao động. Thể lực không chỉ là

một yếu tố cần thiết để mỗi người công chức tham gia thực hiện các hoạt

động chuyên môn nghiệp vụ cụ thể nhằm tạo ra giá trị cho xã hội mà còn ảnh

hưởng đến mọi khía cạnh của cuộc sống. Đặc biệt, sức khỏe tốt không chỉ tạo

điều kiện cho người công chức thực hiện tốt các hoạt động chuyên môn trong

lao động mà còn cung cấp nền tảng vững chắc cho khả năng tiếp thu kiến thức

và sáng tạo trong mọi lĩnh vực. Điều này thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tạo

ra sự đóng góp tích cực đối với tổ chức.

(ii) Trí lực

Trí lực là khả năng của mỗi người lao động trong việc vận dụng tri

thức, trí tuệ, trình độ chuyên môn về nghề nghiệp của mình trong quá trình

làm việc. Đối với mỗi người công chức, đặc thù riêng của công việc đòi hỏi

họ phải có kiến thức, hiểu biết cụ thể về các lĩnh vực chuyên môn có liên

quan, đặc biệt là các quy định của Nhà nước và pháp luật hiện hành. Trí lực

có thể được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu cấu thành chất lượng công

chức. Người công chức không những phải am hiểu các kiến thức về mặt lý

thuyết mà còn phải có những hiểu biết thực tế về các vấn đề liên quan trong

các trường hợp cụ thể.

(iii) Tâm lực

Tâm lực biểu hiện qua những phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt đẹp của

mỗi người công chức trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn.

Những phẩm chất này được biểu hiện rất đa dạng, có thể là bản lĩnh chính trị

vững vàng, sự tuân thủ đúng – đủ các quy định của pháp luật trong quá trình

thực hiện nhiệm vụ hay tác phong làm việc chuyên nghiệp, ý thức tổ chức kỷ

luật tốt và các phẩm chất đạo đức khác…

Tâm lực của mỗi người công chức là yếu tố không thể bỏ qua khi xem

xét, đánh giá chất lượng của đội ngũ này, cũng là căn cứ cần thiết để tuyển

dụng, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức.

(iv) Cơ cấu đội ngũ công chức

Cơ cấu đội ngũ công chức là tổng thể mối quan hệ giữa các nhóm công

chức được hình thành trên cơ sở phân chia theo các tiêu chí như: trình độ

chuyên môn, độ tuổi, giới tính, lĩnh vực công tác, đơn vị hành chính…, nhằm

phản ánh tính tổ chức, tính cân đối và tính hợp lý trong nguồn nhân lực công

vụ của một cơ quan, tổ chức hoặc hệ thống hành chính nhà nước.

Đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý, cân đối, phù hợp với đặc thù

ngành nghề, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức sẽ góp phần nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức và ngược lại.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Trên cơ sở các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức, để đo

lường, đánh giá chất lượng đội ngũ này cần sử dụng các tiêu chí sau đây:

1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá thể lực của đội ngũ công chức

Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) xác định rằng: “Sức khỏe là trạng thái

hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là

không có bệnh tật hay tàn phế”. Như vậy, để đánh giá thể lực của đội ngũ

công chức cần quan tâm đến đồng thời cả 3 phương diện: sức khoẻ thể chất,

sức khoẻ tinh thần và sức khoẻ xã hội của đội ngũ này.

Sức khỏe thể chất:

Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể

chất thể hiện sức khỏe cơ bắp, sức nâng, sức kéo, sức đẩy..., các chỉ số cơ thể

như vóc dáng, chiều cao, cân nặng, sự hoạt động bình thường của các cơ quan

hay thông qua hoạt động “nhanh, mạnh, bền, khéo” …

Sức khỏe tinh thần:

Là biểu hiện của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh

thần, thể hiện sự bền bỉ, dẻo dai, chịu đựng được áp lực thần kinh, sự căng

thẳng tinh thần…

Sức khoẻ xã hội:

Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ của

chủ thể với các thành viên khác trong gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm

làng, nơi công cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp

nhận của xã hội.

Trong việc đánh giá sức khỏe, thường cần tiến hành các thử nghiệm và

kiểm tra trực tiếp để xác định các tiêu chí như cân nặng, chiều cao, các chỉ số

như BMI, mạch, huyết áp và các bệnh phổ biến mà các nhóm đối tượng lao

động khác nhau thường mắc… một cách chính xác. Trên cơ sở các tiêu chí

này sẽ phân loại sức khoẻ của người công chức theo các mức độ khác nhau,

thường từ rất tốt đến rất kém.

1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực của đội ngũ công chức

(i) Trình độ học vấn

Trình độ học vấn thể hiện mức độ hiểu biết và kiến thức phổ thông của

một cá nhân, nó phản ánh trình độ dân trí và chất lượng nguồn nhân lực. Sự

tiến bộ về trình độ học vấn của đội ngũ công chức có thể được đánh giá thông

qua các chỉ số như tỷ lệ và số lượng công chức theo học ở các cấp, bậc học

khác nhau, từ tiểu học cho đến trung học cơ sở và trung học phổ thông. Sự

tăng lên của các chỉ số này không chỉ thể hiện sự tăng trưởng về số lượng

công chức được giáo dục mà còn gợi lên tiềm năng phát triển và sự nâng cao

của chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội.

Trình độ học vấn của đội ngũ công chức là một yếu tố quan trọng cấu

thành chất lượng công chức. Nó không chỉ là thước đo những kiến thức cơ

bản, phổ thông, mà còn là nền tảng cho công chức phát triển, cải thiện và

hoàn thiện bản thân trong quá trình làm việc. Trình độ học vấn cung cấp cho

đội ngũ công chức kiến thức cần thiết để hiểu và áp dụng các kiến thức

chuyên môn và kỹ thuật vào công việc hàng ngày. Nó cũng cung cấp cơ sở

cho việc tổ chức các chương trình đào tạo và bồi dưỡng, giúp nâng cao năng

lực và chất lượng của công chức theo thời gian. Đồng thời, nó đóng vai trò

quan trọng trong việc đảm bảo rằng đội ngũ công chức luôn cập nhật và phát

triển kỹ năng của mình để đáp ứng với các yêu cầu và thách thức ngày càng

phức tạp trong môi trường làm việc hiện đại. Trình độ học vấn của các cấp

học, bậc học dưới là nền tảng vững chắc giúp đội ngũ công chức vươn lên

nắm bắt, lĩnh hội tri thức, kiến thức ở các bậc học cao hơn, cũng như hoàn

thiện kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp của mình.

(ii) Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn thể hiện sự lành nghề, thành thạo trong một lĩnh

vực, công việc, nghề nghiệp nhất định. Có trình độ chuyên môn đồng nghĩa

với việc có kiến thức và khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và hoàn thành

được công việc với một chuyên môn cụ thể theo yêu cầu công việc. Đây là kết

quả của quá trình học tập và thực hành chuyên sâu, thường được đào tạo tại

các cơ sở giáo dục, các trung tâm dạy nghề theo các cấp đào tạo từ sơ cấp,

trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Ngoài trình độ chuyên môn, kỹ

thuật theo lĩnh vực, chuyên môn, nghề nghiệp, đội ngũ công chức giữ vị trí

lãnh đạo, quản lý còn có thể phải có các chứng chỉ nghề nghiệp, chứng chỉ về

quản lý nhà nước, chứng chỉ quốc phòng…

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật không chỉ là cơ sở để đánh giá mức độ

thành thạo, lành nghề, có thể làm được công việc trong lĩnh vực nhất định, mà

còn là cơ sở để tổ chức việc phân công và sắp xếp công việc sao cho phù hợp

nhất. Ngoài ra, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức còn có thể định

hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ công chức và đề xuất các

giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng làm việc của họ.

(iii) Trình độ lý luận chính trị

Trình độ lý luận chính trị là yêu cầu không thể thiếu đối với đội ngũ

công chức. Đây là tiêu chuẩn xem xét khi bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và tuyển

dụng công chức lãnh đạo, quản lý.

Trình độ lý luận chính trị xác nhận người công chức đã tham gia học

khóa “Lý luận chính trị” tại những cơ sở đào tạo về chính trị trong hệ thống

của Đảng và Nhà nước. Hiện nay, trình độ lý luận chính trị là tiêu chuẩn bắt

buộc đối với công chức lãnh đạo, quản lý được quy định cụ thể tùy theo vị trí,

chức danh công việc: Trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình độ cao cấp.

(iv) Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong môi trường hội nhập quốc tế, toàn cầu hóa và hướng tới nền kinh

tế tri thức, cuộc cách mạng khoa học, công nghệ có những tiến bộ vượt bậc và

không ngừng, việc có kinh nghiệm trong việc sử dụng ngoại ngữ và công nghệ

thông tin không chỉ là một lợi thế mà là một yêu cầu cần thiết đối với đội ngũ

công chức. Sự thông thạo trong ngoại ngữ, công nghệ thông tin không chỉ mở

ra cánh cửa cho đội ngũ công chức tiếp cận với các nền văn minh tiên tiến, cập

nhật tri thức, kiến thức phục vụ tốt cho công việc, nhiệm vụ của mình. Việc này

không chỉ tạo ra cơ hội mới mà còn làm cho họ trở nên linh hoạt và thích ứng

tốt với môi trường làm việc đa dạng và thay đổi nhanh chóng. Sự hiểu biết và

mức độ thành thạo về ngoại ngữ và công nghệ thông tin không chỉ mở ra cánh

cửa cho việc tiếp cận với tri thức toàn cầu mà còn cung cấp sự hỗ trợ chặt chẽ

trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc hàng ngày. Khi kết hợp với kiến thức

chuyên môn sâu rộng, đội ngũ công chức sẽ dễ dàng hòa mình vào thị trường

lao động và gặt hái được nhiều thành công hơn.

1.2.2.3. Các tiêu chí đánh giá tâm lực của đội ngũ công chức

Tâm lực là các yếu tố liên quan đến phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo

đức, tác phong, lối sống, ý thức, kỷ luật, trách nhiệm… của đội ngũ công

chức biểu hiện trong quá trình thực hiện công việc. Đây được xem là các

chuẩn mực giá trị của đội ngũ công chức. Trong bối cảnh hiện nay, những

phẩm chất đạo đức, tác phong của đội ngũ công chức ngày càng được đề cao

và là yếu tố không thể thiếu đối với công chức. Tuy nhiên, trong thực tế để

đánh giá các yếu tố tâm lực là rất phức tạp, khó có thể định lượng, mà phần

lớn dùng các chỉ tiêu mang tính định tính.

Các tổ chức cần có các biện pháp theo dõi, kiểm tra, giám sát chặt chẽ

đối với đội ngũ công chức, đồng thời, thường xuyên giáo dục, rèn luyện phẩm

chất, đạo đức cho đội ngũ này.

1.2.2.4. Các tiêu chí đánh giá cơ cấu của đội ngũ công chức

Để đánh giá cơ cấu đội ngũ công chức, thường sử dụng một số nhóm

tiêu chí phổ biến sau đây:

(1) Cơ cấu theo ngạch, chức vụ, chức danh: Phản ánh tỷ lệ, phân bổ công

chức theo ngạch (chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp...), chức

vụ (lãnh đạo, quản lý, thực thi nhiệm vụ) hoặc chức danh nghề nghiệp.

(2) Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Phản ánh trình độ học

vấn, chuyên môn và nghiệp vụ của công chức.

(3) Cơ cấu theo độ tuổi: Thể hiện phân bổ công chức theo các nhóm tuổi

khác nhau phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật về độ tuổi lao động.

(4) Cơ cấu theo giới tính: Phản ánh tỷ lệ nam – nữ trong đội ngũ

công chức.

(5) Cơ cấu theo lĩnh vực, ngành nghề: Phản ánh sự phân bổ công chức

giữa các phòng, ban, đơn vị, lĩnh vực công tác (hành chính – tổng hợp, tài

chính, thuế, kế hoạch, pháp chế, nhân sự...).

(6) Cơ cấu theo thâm niên công tác: Thể hiện số năm công tác, kinh

nghiệm thực tiễn của công chức.

(7) Cơ cấu theo vị trí việc làm: Phản ánh sự phân bổ công chức theo

từng vị trí việc làm cụ thể trong cơ quan.

Ngoài các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức theo các yếu tố

cấu thành hay theo năng lực (kiến thức - kỹ năng – thái độ), trong thực tế các

cơ quan, tổ chức trong hệ thống hành chính nhà nước còn thực hiện đánh giá,

phân loại chất lượng đội ngũ công chức theo hệ thống các tiêu chí sau đây:

(1) Về chính trị tư tưởng.

(2) Về đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật;

(3) Về trình độ;

(4) Về năng lực và uy tín;

(5) Về sức khỏe, độ tuổi, kinh nghiệm công tác;

(6) Về kết quả thực hiện công việc.

Hàng năm, các cơ quan, tổ chức sẽ căn cứ vào nhiệm vụ công tác, tiến

hành kiểm điểm, đánh giá, phân loại chất lượng đội ngũ công chức theo các

tiêu chí nêu trên. Ngoài ra đối với các công chức quản lý, còn kiểm điểm đánh

giá về năng lực quản lý, điều hành. Theo đó, về mặt chất lượng, công chức có

thể được phân thành 4 loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt

nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức

1.3.1. Xây dựng vị trí việc làm

Xây dựng vị trí công việc là quá trình cụ thể hóa một vị trí làm việc

bằng cách xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu cần thiết mà mỗi người

công chức phải hoàn thành, đồng thời, xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn đối

với người thực hiện công việc, các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc.

Xây dựng vị trí việc làm là công cụ chủ yếu, cơ bản để nâng cao hiệu

quả các hoạt động quản lý đội ngũ công chức, là căn cứ để hoạt động tuyển

dụng, quy hoạch, bố trí sử dụng, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ, khen

thưởng, kỷ luật, xây dựng quan hệ lao động… thành công, qua đó nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức. Hoạt động quản lý sẽ kém hiệu quả nếu vị trí

công việc không rõ ràng, thiếu cụ thể, trong đó, khó có thể xác định, đánh giá

tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ công chức.

Để xây dựng vị trí việc làm, các cơ quan tổ chức phải thực hiện phân

tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cùng với việc thiết lập

một khung năng lực đối với người thực hiện công việc. Xây dựng vị trí làm

việc liên quan chặt chẽ đến các yếu tố như chức danh, chức vụ và cấu trúc tổ

chức, cũng như việc quy định số lượng và phân bổ nhân sự cần thiết trong tổ

chức. Mỗi vị trí công việc được thiết kế với một cấu trúc bao gồm mô tả công

việc chi tiết và các yêu cầu năng lực cụ thể để thực hiện công việc đó một

cách hiệu quả. Các vị trí công việc có thể được phân loại thành ba loại chính:

vị trí một người đảm nhận, vị trí nhiều người đảm trách và vị trí kiêm nhiệm.

Về nguyên tắc xác định vị trí việc làm:

- Việc xác định vị trí công việc cần phải được điều chỉnh sao cho phù

hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cấu trúc tổ chức cụ thể của từng

cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị. Điều này đảm bảo rằng mỗi người công chức

được giao việc có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.

- Quy trình xác định vị trí công việc cần tuân thủ các tiêu chí về tính

khoa học, khách quan, công khai và minh bạch, đồng thời phải phản ánh được

điều kiện thực tế của tổ chức. Mỗi vị trí công việc cũng nên được kết hợp với

một chức danh cụ thể, và đối với các vị trí lãnh đạo hoặc quản lý cần phải có

chức danh rõ ràng đi kèm.

- Việc xác định vị trí công việc cũng phải tuân thủ các quy định pháp

luật về quản lý công chức của các quốc gia, cũng như các quy định do Bộ

và chính quyền địa phương ban hành. Điều này nhằm đảm bảo tính chính

xác và công bằng trong quá trình xây dựng và thực thi chính sách nhân sự

của tổ chức.

1.3.2. Quy hoạch đội ngũ công chức

Quy hoạch đội ngũ công chức là khâu mở đầu, có ý nghĩa quan trọng,

bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp

ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài.

Mục đích của quy hoạch đội ngũ công chức là nhằm phát hiện sớm

nguồn cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín, có triển vọng phát triển để có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo,

quản lý các cấp.

Đứng ở góc độ tổ chức, quy hoạch đội ngũ công chức là xây dựng lộ

trình phát triển nghề nghiệp cho từng người công chức trong hệ thống các cơ

quan hành chính nhà nước. Thông qua việc quy hoạch đội ngũ công chức để

rà soát, đánh giá đội ngũ công chức, phát hiện những người có khả năng, triển

vọng phát triển vào các vị trí, chức danh công việc cao hơn so với vị trí công

việc. Thông qua lộ trình sẽ định hướng phát triển, giúp mỗi người công chức

từng bước hoàn thiện các tiêu chuẩn để từ đó được đề bạt, thăng tiến trong

tương lai.

Trong quá trình thực hiện quy hoạch, thông qua đánh giá, đối sánh để

người công chức biết được bản thân còn thiếu những điều kiện, tiêu chuẩn

nào so với vị trí quy hoạch từ đó có kế hoạch phấn đấu hoàn thiện, tổ chức có

lộ trình, biện pháp hỗ trợ, tạo điều kiện bồi dưỡng, bổ sung các tiêu chuẩn đó.

Thông qua công tác quy hoạch mà từng cá nhân biết được chủ định, mục tiêu

của tổ chức từ đó xây dựng kế hoạch và lộ trình phấn đấu, hoàn thiện bản

thân. Thông thường, một vị trí, chức danh cụ thể có thể quy hoạch nhiều

người và một người có thể được quy hoạch vào nhiều vị trí, chức danh. Đây

cũng là biện pháp để các ứng viên phấn đấu, thi đua với các ứng viên khác.

Điều này sẽ giúp cho tổ chức có nhiều phương án và cơ hội để lựa chọn được

người công chức đảm bảo đủ các tiêu chuẩn ở mức cao nhất trong tương lai.

Quy hoạch đội ngũ công chức giúp cho tổ chức chủ động lập kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức, thực hiện luân chuyển,

đề bạt, thăng tiến cán bộ phù hợp với mục đích sử dụng nhân lực của tổ chức.

Nói cách khác quy hoạch đội ngũ công chức là xây dựng lộ trình phát triển

cho NNL của đơn vị, là công cụ tạo động lực để đội ngũ công chức phấn đấu,

hoàn thiện bản thân đáp ứng yêu cầu vị trí công việc phù hợp với định hướng

phát triển và nhu cầu tổ chức. Đây là hoạt động, là định hướng để cả cá nhân

và tổ chức nâng cao chất lượng nhân lực.

1.3.3. Tuyển dụng đội ngũ công chức

Để có đội ngũ công chức có chất lượng các cơ quan, tổ chức cần quan

tâm nâng cao chất lượng tuyển dụng đội ngũ này. Bởi lẽ, tuyển dụng tốt có ý

nghĩa quan trọng và ảnh hướng đến toàn bộ các hoạt động quản lý đội ngũ

công chức sau này. Công tác tuyển dụng cần được chuẩn bị một cách chu đáo,

thận trọng, khách quan, công khai, khoa học và đúng quy trình. Tùy theo vị trí

công việc mà tổ chức kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đảm bảo đúng người, đúng

việc đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn công việc cần tuyển. Nguyên tắc là tuyển đủ,

tuyển đúng và hiệu quả. Ngoài ra, quá trình tuyển dụng đội ngũ công chức

cần tuân thủ quy định của luật pháp, thực hiện đúng quy trình tuyển dụng, áp

dụng phương pháp tuyển chọn tối ưu, có chính sách ưu tiên phù hợp nhưng

phải bảo đảm chất lượng có tính đến triển vọng phát triển trong tương lai.

Nâng cao chất lượng tuyển dụng là hoạt động nhằm bảo đảm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức ngay từ đầu vào, tạo điều kiện để các hoạt động

quản lý khác có hiệu quả hơn. Làm tốt hoạt động này sẽ bảo đảm cho tổ chức

có đủ đội ngũ công chức cả về số lượng, chất lượng và hợp lý về cơ cấu.

1.3.4. Bố trí và sử dụng đội ngũ công chức

Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ nhu cầu vị trí công

việc. Nói cách khác, hoạt động này cần đảm bảo nguyên tắc: “đúng người,

đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ”, phát huy được năng lực sở trường của từng

người công chức, tránh lãng phí tiềm lực hoặc trái ngành, trái nghề đẫn đến

không hoàn thành được nhiệm vụ được giao. Để thực hiện được nguyên

tắc/mục tiêu này cần phải đảm bảo rằng mỗi cá nhân được phân công vào các

vị trí và nhiệm vụ phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng

của họ. Bố trí, sử dụng đúng sẽ khai thác được khả năng của đội ngũ công

chức, giúp họ gắn bó với công việc, tổ chức, cống hiến lâu dài, có cơ hội hoàn

thành tốt công việc và thăng tiến.

Nguyên tắc cơ bản trong việc sử dụng đội ngũ công chức là cân nhắc và

sắp xếp mỗi người theo nhu cầu và yêu cầu cụ thể của công việc. Mỗi vị trí

công việc phải được phân tích làm rõ trách nhiệm, nhiệm vụ, có bản phân tích

công việc, xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người thực hiện công việc

phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu và khả năng nghề nghiệp. Điều quan trong là

khi giao việc phải rõ ràng, cụ thể, hướng dẫn và giải thích để đội ngũ công

chức hiểu rõ yêu cầu nhiệm vụ của công việc, biết cách hoàn thành nhiệm vụ

và trách nhiệm cá nhân nếu không hoàn thành.

Quá trình sắp xếp và sử dụng đội ngũ công chức phải theo dõi, kiểm

tra, đôn đốc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá so sánh sự tiến bộ

trong công việc từ đó có chế độ đãi ngộ tương xứng, đồng thời có chính sách

thăng tiến và có lộ trình phát triển đối với họ. Cương quyết điều chuyển, sắp

xếp bố trí lại nếu trình độ chuyên môn, năng lực của công chức không đáp

ứng và tương thích với vị trí công việc. Ngoài ra cũng cần chú trọng đến việc

khuyến khích đội ngũ công chức cập nhật tri thức, kiến thức, nâng cao trình

độ chuyên môn, đổi mới, cải tiến, sáng tạo, nâng cao chất lượng, hiệu quả

công việc…

1.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là những hoạt động có ý nghĩa quan

trọng, trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển có thể xem là các biện pháp nhằm làm thay đổi tư duy,

nhận thức của đội ngũ công chức, giúp họ có thái độ, đạo đức, tác phong phù

hợp với các chuẩn mực giá trị nghề nghiệp. Chính vì vậy mà trong quá trình

quản lý đội ngũ công chức, cần chú trọng công tác giáo dục chính trị, tư

tưởng, tác phong, đạo đức lề lối làm việc, văn hóa công sở, nâng cao ý thức tổ

chức, kỷ luật, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương của Đảng, chính sách, pháp

luật của nhà nước, rèn luyện ý thức trung thành, tận tụy cống hiến, phục vụ

Tổ quốc và nhân dân. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi công tác phòng

chống tham nhũng, lãng phí của Đảng và Nhà nước Lào đang được đẩy mạnh.

Đồng thời cần có sự đầu tư thỏa đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát

triển giúp đội ngũ công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ hoàn

thành tốt nhiệm vụ được phân công theo hướng cập nhật, trang bị những kiến

thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho vị trí, công việc.

Trong quá trình triển khai chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển

đội ngũ công chức, tổ chức cần tập trung vào một số yếu tố quan trọng: (1)

chương trình đào tạo phải được thiết kế sao cho phù hợp với mục tiêu chiến

lược và các mục tiêu cụ thể của tổ chức; (2) quá trình đào tạo, bồi dưỡng, phát

triển cần phải được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của đội ngũ công chức;

(3) việc tích hợp sử dụng đội ngũ công chức sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng,

phát triển là một yếu tố then chốt, chương trình cần cung cấp cơ hội cho việc

áp dụng kiến thức mới vào thực tế làm việc, từ đó tăng cường hiệu quả và tính

ứng dụng của hoạt động này; (4) khi tổ chức các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng, phát triển, cần phải đảm bảo rằng không gây ảnh hưởng tiêu cực đến

hoạt động hàng ngày của tổ chức, có nghĩa là việc lên kế hoạch và triển khai

chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển phải linh hoạt và có sự tính toán

hợp lý, tránh làm gián đoạn quá trình làm việc thông thường; (5) kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng, phát triển cần được thiết kế sao cho khả thi và mang lại hiệu

quả cao nhất, đảm bảo rằng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển được

tổ chức một cách có hệ thống, được đánh giá và cải tiến liên tục để đảm bảo

chất lượng và sự phát triển liên tục của đội ngũ công chức.

1.3.6. Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công chức

Chăm lo và cải thiện đời sống cho công chức là trách nhiệm của các cơ

quan, tổ chức nhằm tạo điều kiện tốt nhất để đội ngũ công chức yên tâm công

tác, phục vụ lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức đó. Ngoài các chế độ,

đãi ngộ theo quy định chung đối với đội ngũ công chức như lương, thưởng,

phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, BHXH, BHYT, các chế độ đãi ngộ

khác... các tổ chức có thể có những hoạt động cải thiện đời sống công tác,

sinh hoạt, sức khỏe cho đội ngũ công chức của cơ quan như: Tổ chức khám

sức khỏe định kỳ, tư vấn chăm sóc sức khỏe, tổ chức các hoạt động vui chơi,

giải trí, văn hóa, thể dục, thể thao, giao lưu, nghỉ mát, tham quan, bảo hộ lao

động, bảo đảm an toàn lao động, cải thiện môi trường làm việc, môi trường

văn hóa công sở, thay đổi tác phong, lề lối quản lý… Các hoạt động trên góp

phần cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ công chức, tạo bầu

không khí tập thể lành mạnh, tăng cường sức khỏe cho đội ngũ công chức, tạo

và thúc đẩy động lực lao động, làm cho đời sống đội ngũ công chức ngày

càng phong phú hơn.

1.3.7. Đánh giá đội ngũ công chức

Việc đánh giá đội ngũ công chức không chỉ là một quy trình cần thiết

mà còn là một công cụ quan trọng để phân loại, đánh giá và quản lý đội ngũ

công chức hàng năm.

Qua việc đánh giá, các cơ quan quản lý có thể xác định được năng lực,

hiệu suất làm việc của từng công chức, từ đó có cơ sở để tuyển dụng, bố trí,

sắp xếp và đào tạo bồi dưỡng phù hợp. Đồng thời, quá trình này cũng là cơ sở

để thực hiện các biện pháp thi đua khen thưởng và kỷ luật đối với đội ngũ

công chức. Chi tiết về nội dung và quy trình đánh giá Công chức được quy

định rõ trong Luật Công chức số 74/QH của nước CHDCND Lào.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thông qua đánh giá thì hoạt

động này cần được triển khai công bằng, khách quan. Đánh giá đội ngũ công

chức cần xác định chính xác kết quả thực hiện công việc của từng người công

chức, từ đó chỉ ra cho họ những mặt mạnh, ưu điểm để phát huy, những

khuyết điểm đề khắc phục, sửa chữa, về lâu dài là giúp đội ngũ công chức tiến

bộ hơn, là công cụ giúp đội ngũ công chức hoàn thiện bản thân, hoàn thành

tốt nhất nhiệm vụ được giao theo ý đồ của tổ chức. Thông qua đánh giá mà

giáo dục ý thức, trách nhiệm của đội ngũ công chức đối với công việc, giúp

nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.

1.4. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức và

bài học rút ra cho Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

1.4.1. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Bộ Ngoại giao

Bộ Ngoại giao nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào là một trong

những Bộ quan trọng của chính phủ, đảm nhận vai trò trách nhiệm đại diện

cho nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong cộng đồng quốc tế, giám sát

các mối quan hệ đối ngoại của Nhà nước, duy trì các cơ quan đại diện ngoại

giao ở các nước và thực hiện các nhiệm vụ chính trị khác.

Với vai trò, vị trí quan trọng của mình trong bộ máy Nhà nước của

nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, Bộ Ngoại giao luôn chú trọng đến

việc xây dựng và thực hiện các chính sách, hoạt động nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức đang công tác, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả

các hoạt động của Bộ, góp phần vào thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm

vụ được Chính phủ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào giao phó.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Bộ Ngoại giao Lào đặc biệt

quan tâm đến việc tuyển dụng NNL có chất lượng, xây dựng văn hoá công sở

hiện đại, tiến bộ và thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội

ngũ công chức hiệu quả.

Trong tuyển dụng, Bộ Ngoại giao Lào hướng vào ưu tiên thu hút NNL

trẻ có năng lực, triển vọng mới tốt nghiệp từ đại học trở lên tại các cơ sở đào

tạo trong nước và quốc tế. Quy trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên cũng

được đổi mới, tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ nhằm đảm bảo tính

khách quan, công bằng cũng như giúp phát hiện ra những ứng viên tiềm năng

có các tố chất phù hợp với lĩnh vực ngoại giao.

Bộ Ngoại giao Lào cũng rất quan tâm tới việc xây dựng văn hóa công

sở hiện đại, tiến bộ. Tất cả công chức khi đến cơ quan đều phải mặc trang

phục gọn gàng, nghiêm chỉnh. Ngày lễ, ngày có sự kiện trọng mọi người đều

mặc trang phục tuyền thống của đất nước. Lời nói, phát ngôn phải chuẩn mực,

đúng quy định. Khi giao tiếp, tiếp xúc với các đoàn ngoại giao quốc tế và

nhân dân đều phải tuân thủ phong cách, tác phong, khiêm tốn. Trong công sở

các nội quy, quy định, hướng dẫn đều rất rõ ràng, thuận tiện cho những người

đến liên hệ công tác. Bàn ghế, vật dụng tại các văn phòng và nơi tiếp nhân

dân được bố trí, sắp xếp rất quy củ, màu sắc, bài trí rất trang nhã và tôn

nghiêm. Đến giờ làm việc tất cả mọi người đều ngồi vào vị trí, không được

nói chuyện, làm việc riêng, sẵn sàng tư thế đón tiếp và phục vụ nhân dân.

Lãnh đạo quản lý đột suất kiểm tra, nhắc nhở những người vi phạm hiệu lệnh,

nội quy. Trường hợp vi pham nặng sẽ được ghi chép lại, cuối tuần hoặc tháng

sẽ bị phê bình trừ điểm thi đua. Bộ Ngoại giao cũng đặt các hộp thư góp ý cho

người dân phản ảnh, cuối ngày sẽ thu về tổng hợp, đồng thời sẽ có nhắc nhở,

chấn chỉnh hành vi vi phạm một cách kịp thời. Những năm gần đây, Bộ Ngoại

giao Lào cũng đang triển khai thực hiện cải cách thủ tục hành chính (cấp, đổi

thị thực, visa…) theo hướng “một cửa”, cải cách, cải tiến quy trình làm việc,

xây dựng nền công vụ “kiến tạo, phục vụ” một cách tốt nhất, trong đó có việc

chỉnh đốn phong cách đạo đức và văn hóa của đội ngũ công chức.

Trong đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ công chức, do tính chất

đặc thù của lĩnh vực ngoại giao, Bộ Ngoại giao Lào đã kết hợp một cách đa

dạng, có hiệu quả các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

công chức. Ngoài các biện pháp đào tạo như: Kèm cặp chỉ bảo, Luân chuyển

vị trí công việc, tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm thực tế tại các đơn vị,

Bộ Ngoại giao Lào còn tích cực tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng

cho đội ngũ công chức, gửi công chức đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong

nước, nước ngoài, liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và quốc tế

để tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, các kỹ

năng chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết cho đội ngũ công chức...

1.4.1.2. Kinh nghiệm của Bộ Công nghệ và Viễn thông

Bộ Công nghệ và Viễn thông Lào có chức năng chính là quản lý, điều

phối và phát triển lĩnh vực công nghệ, thông tin và truyền thông (ICT) của

Lào. Nhiệm vụ của bộ bao gồm xây dựng và thực hiện chính sách, chiến lược,

quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành, quản lý nhà nước về ICT, thúc đẩy ứng

dụng ICT trong các ngành kinh tế và đời sống xã hội, phát triển nguồn nhân

lực ICT, và hợp tác quốc tế trong lĩnh vực này.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Bộ Công nghệ và Viễn

thông đặc biệt chú trọng vào việc thực hiện có hiệu quả các hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL hiện đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trực

thuộc. Nhằm tăng tính thuận tiện cho NNL trong quá trình tham gia các hoạt

động này cũng như không làm gián đoạn công việc, Bộ Công nghệ và Viễn

thông khuyến khích, động viên đội ngũ công chức tranh thủ học ngoài giờ

thông qua hướng dẫn học trực tuyến, phát tài liệu tự học với sự hướng dẫn của

các chuyên gia, thuê soạn thảo hoặc mua sắm các tài liệu học tập, giáo trình

điện tử và trang bị cho đội ngũ công chức. Ngoài ra, Bộ Công nghệ và Viễn

thông còn thực hiện lồng ghép tổ chức các cuộc thi, hội diễn liên quan đến

chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ một cách hiệu quả.

Bộ Công nghệ và Viễn thông cũng đồng thời liên kết với các cơ quan,

đơn vị khác để tổ chức thi đấu thể thao, giao lưu gặp gỡ, văn hóa, văn nghệ,

tăng cường giao tiếp, học hỏi, tọa đàm về chuyên môn, nghiệp vụ và các hoạt

động khác. Hàng tháng, quý trong năm, Ban Tổ chức nhân sự có tổng kết

tuyên dương những tập thể, cá nhân tích cực thành tích, kết quả tốt trong học

tập, có phần thưởng, động viên khuyến khích cả về vất chất và tinh thần. Nhờ

đó đã tạo ra phong trào thi đua học tập sôi nổi trong cơ quan, góp phần nâng

cao chất lượng NNL nói chung, chất lượng đội ngũ công chức nói riêng.

Đối với những công chức mới được tuyển dụng, luân chuyển, Bộ Công

nghệ và Viễn thông đều yêu cầu họ phải dành thời gian làm quen công việc,

tìm hiểu, nghiên cứu các tài liệu cơ bản, chủ yếu liên quan đến phần việc

được phân công dưới sự hướng dẫn của các công chức lâu năm có kinh

nghiệm. Nhờ cách này mà tất cả các công chức mới đều nhanh chóng nắm bắt

và làm chủ công việc của mình, hòa nhập vào môi trường tập thể, làm quen

với công việc được giao…

1.4.2. Bài học rút ra cho Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân

Lào

Từ kinh nghiệm của Bộ Ngoại giao và Bộ Công nghệ và Viễn thông Lào

có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị áp dụng đối với Bộ Nội vụ

Lào trong vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cụ thể như sau:

Thứ nhất, cần hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, căn cứ vào tiêu chuẩn vị

trí, chức danh công việc để triển khai các hoạt động quản lý nhân lực một

cách hiệu quả.

Thứ hai: cần nâng cao chất lượng công chức ngay từ đầu vào thông qua

công tác tuyển dụng. Cần phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể của vị

trí công việc để tuyển dụng công chức. Quá trình tuyển dụng cần được thực

hiện công khai, minh bạch, công bằng, khách quan.

Thứ ba, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ có ý nghĩa đặc

biệt quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức. Do đó, cần tăng cường đầu tư thỏa đáng cho công tác này. Căn cứ

vào tình hình điều kiện thực tế để lựa chọn, áp dụng các hình thức, phương

pháp đào tạo thích hợp, phù hợp với điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị.

Đồng thời cần chú trọng đào tạo bồi dưỡng tại chỗ, đào tạo trong công việc,

kèm cặp chỉ dẫn, tận dụng đội ngũ công chức có kinh nghiệm để kèm cặp bồi

dưỡng cho những công chức mới được tuyển dụng. Các cơ quan, đơn vị cũng

cần có các hình thức khuyến khích hỗ trợ, tạo điều kiện kịp thời; tăng cường

áp dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ tiên tiến vào đào tạo, bồi dưỡng, chú

trọng quản lý hiệu quả ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng. Trong bối cảnh hiện

nay, việc tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ, đặc biệt là CNTT trong

đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức cũng cần được đẩy mạnh…

Thứ tư, cần theo dõi, đánh giá sát sao đội ngũ công chức một cách

khách quan, chính xác và sử dụng kết quả phục vụ cho việc triển khai hiệu

quả hoạt động tổ chức như: khen thưởng, kỷ luật, trả lương, đề bạt, bổ nhiệm,

tạo động lực làm việc… Cần thiết lập tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá khoa học,

hiện đại như hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI); đồng thời sử

dụng các phương pháp đánh giá thích hợp như đánh giá bằng mục tiêu, đánh giá 3600…

Thứ năm, cần quan tâm chăm lo đời sống cho đội ngũ công chức, cải

cách chế độ tiền lương, bảo đảm đời sống, nâng cao thu nhập cho đội ngũ

công chức, chú trọng xây dựng môi trường văn hóa công sở, xây dựng chuẩn

mực đạo đức, tác phong công vụ gắn với cải cách nền công vụ…

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI BỘ NỘI VỤ NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

2.1. Giới thiệu khái quát về Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ

Nhân dân Lào

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ nước Cộng hoà

Dân chủ Nhân dân Lào

Nước CHDCND Lào được giải phóng và thành lập vào ngày 2 tháng 12

năm 1975, sau đó là việc ban hành Hiến pháp đầu tiên năm 1991 của nước

CHDCND Lào có thể được xem là những tiền đề quan trọng cho sự hình

thành và ra đời của Bộ Nội vụ.

Năm 1992, Cục Quản lý hành chính công và công vụ - tiền thân của Bộ

Nội vụ ngày nay được thành lập, là đơn vị tổ chức trực thuộc Văn phòng phủ

Thủ tướng, có nhiệm vụ giúp Chính phủ, Chính phủ quản lý nhà nước và

quản lý công vụ ở trung ương và địa phương, và quản lý thống nhất công

chức, viên chức, kể cả những người giữ chức vụ hành chính không thuộc

trung ương do cơ quan quản lý trực tiếp trong cả nước, trừ quân đội, công an

và viên chức các doanh nghiệp có quy định riêng.

Cục Quản lý hành chính công và dịch vụ dân sự có vai trò hỗ trợ Chính

phủ và Thủ tướng Chính phủ trong việc nghiên cứu các hướng dẫn, chính

sách, các văn bản pháp luật và nghị quyết của Nhà nước liên quan đến tổ

chức, hành chính và công tác dịch vụ dân sự. Cục cũng quản lý công chức và

thanh tra tổ chức nhà nước trong việc thực hiện các chính sách được đề ra

theo các quy định, quy chế, tiêu chuẩn trong phạm vi cả nước, nghiên cứu tình

hình, tiêu chuẩn, điều kiện thành lập, giải thể các tổ chức nhà nước ở từng

cấp, bao gồm cả các tổ chức phi chính phủ. Vào thời điểm đó, Bộ Lao động

gồm 6 vụ: Vụ Hành chính, Vụ Hành chính Trung ương, Vụ Hành chính Địa

phương, Vụ Quản lý công chức, Vụ Đào tạo và Xây dựng, Vụ Chính sách lao

động và Quản lý tiền lương, với tổng số 12 công chức.

Năm 2004, Cục Quản lý hành chính công được nâng cấp thành Bộ

Hành chính và Quản lý công chức (DPAM) để phục vụ cho công tác tham

mưu của Chính phủ trong việc quản lý, xây dựng các cơ quan trung ương và

địa phương, quản lý công chức, nghiên cứu, xây dựng các quy định về thành

lập các tổ chức xã hội dân sự, các quy định liên quan đến quản lý và phát triển

nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước, hướng tới phục vụ lợi ích công cộng.

Vào thời điểm đó, Cục Hành chính và Quản lý công chức gồm 01 văn phòng,

03 vụ chuyên môn nghiệp vụ và 01 trung tâm đào tạo công chức, với tổng số

106 công chức.

Ngày 15 tháng 6 năm 2011, Ban Chấp hành Trung ương Đảng và kỳ

họp đầu tiên của Quốc hội khóa VII đã thông qua nghị quyết phê chuẩn cơ

cấu tổ chức của Chính phủ mới. Cục Hành chính và Quản lý công chức được

nâng lên thành Bộ Nội vụ và được thành lập tại theo Nghị định số 253/TTg

ngày 19 tháng 8 năm 2011 trực thuộc Văn phòng phủ Thủ tướng với vai trò là

cán bộ quản lý vĩ mô của Chính phủ về phát triển chính quyền trung ương và

địa phương, quản lý công chức, quy định về thành lập và quản lý các tổ chức

xã hội dân sự, công tác lập bản đồ, công tác sao chép tài liệu, công tác dân tộc

và tôn giáo, công tác quản lý công dân, công tác thi đua, khen thưởng, công

tác quản trị nhân lực, công tác tổ chức nhận sự, công tác thanh tra, công tác

phát triển hành chính công, công tác chính quyền địa phương, công tác khảo

sát và bản đồ quốc gia, công tác nghiên cứu đào tạo và khoa học quản trị trên

toàn quốc…

Mặc dù công tác quản lý, điều hành cán bộ công chức đã có nhiều thay

đổi. Tuy nhiên, những thay đổi này đều dựa trên yêu cầu nhiệm vụ chính trị

từng thời kỳ, nhưng chức năng chính vẫn là cơ chế hỗ trợ Chính phủ nghiên

cứu, hoàn thiện, phát triển công tác quản lý hành chính, công vụ theo hướng

mới, hiện đại, chất lượng cao, phù hợp với xu hướng chung của khu vực và

quốc tế. Ngoài ra, Bộ Nội vụ còn chịu trách nhiệm làm tham mưu trưởng

Chính phủ cho 03 dự án xây dựng bổ sung.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân

dân Lào

Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân

Lào gồm: 01 Văn phòng, 11 Cục, 01 Viện và 01 Trung tâm khảo sát bản đồ

(Hình 2.1).

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hòa Dân chủ

Nhân dân Lào

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Văn phòng và các Cục thuộc Bộ Nội vụ thực hiện chức năng nhiệm vụ

chuyên môn theo quy định, là các đơn vị hành chính đầu mối giúp Bộ trưởng

thực hiện chức năng quản lý nhà nước.

Viện nghiên cứu đào tạo và khoa học quá trình, Trung tâm khảo sát bản

đồ là các đơn vị sự nghiệp phục vụ chức năng quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ.

Ngoài ra, để đảm bảo thực hiện có hiệu quả chức năng quản lý nhà

nước của mình, ở cấp tỉnh và thủ đô còn có các phòng ban nội bộ trong cơ cấu

tổ chức của các tổ chức hành chính, chịu sự giám sát và quản lý về chính trị

của các tổ chức hành chính tỉnh và thủ đô, chịu sự giám sát và kiểm tra về kỹ

thuật của Bộ Nội vụ (các Sở Nội vụ). Sở Nội vụ có chức năng tham mưu,

giúp việc cho tỉnh trưởng, thủ đô và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quản lý hành chính

nhà nước trong lĩnh vực nội chính ở địa phương, bao gồm các lĩnh vực như:

xây dựng cơ chế tổ chức, quản lý nhà nước quy định hành chính, quản trị, kết

nối biên giới, công tác công vụ, tổ chức xã hội dân sự, văn bản chính thức,

bản đồ, công tác dân tộc, công tác tôn giáo, công tác thi đua, khen thưởng và

công tác quản lý công dân (trừ việc cấp thẻ căn cước, điều tra dân số, hộ chiếu

và quốc tịch là vấn đề quan trọng).

Ở cấp huyện còn có các phòng huyện trong cơ cấu hành chính của tổ

chức hành chính cấp huyện, chịu sự giám sát, quản lý đời sống chính trị của tổ

chức hành chính cấp huyện và chịu sự giám sát, kiểm tra chuyên môn của Bộ.

Bộ Nội vụ, các sở, ban, ngành tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,

Văn phòng huyện có chức năng tham mưu, giúp việc cho thị trưởng, chủ tịch

thành phố, chủ tịch sở, thủ trưởng cơ quan tỉnh, thủ đô trong việc quản lý

hành chính nhà nước về công tác nội vụ trên địa bàn quận, như: xây dựng cơ

cấu tổ chức, quy định quản lý nhà nước, quản trị, kết nối biên giới, công tác

công chức, tổ chức xã hội dân sự, sao chụp văn bản chính phủ, công tác lập

bản đồ, công tác dân tộc, công tác tôn giáo, công tác thi đua - khen thưởng và

công tác quản lý công dân (trừ cấp thẻ căn cước, điều tra dân số, hộ chiếu và

công tác liên quan đến quốc tịch)…

2.1.3. Đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân

dân Lào

Hiện nay, chiến lược phát triển chung của nước CHDC Nhân dân Lào

đang thực hiện tinh gọn bộ máy, do đó, đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ

nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn năm 2022-2024 đang có xu

hướng giảm dần. Năm 2022 tổng số công chức công tác tại Bộ Nội vụ là 410

người, đến năm 2023 con số này giảm xuống còn 404 người và tiếp tục giảm

xuống còn 360 người vào cuối năm 2024 (Bảng 2.1).

Bảng 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

ĐVT: Người; % Năm 2024

Năm 2022

Năm 2023

TT

Chỉ tiêu

Số lƣợng Tỷ lệ

Tỷ lệ

1 Tổng số CC

410

100 Số lƣợng 404

100 Số lƣợng 360

100 2 Về giới tính

2.1 Nam

238

58,0

235

58,2

208

57,8

2.2 Nữ

172

42,0

169

41,8

152

42,2

3 Về độ tuổi

3.1 Dưới 35 tuổi

101

24,6

24,3

26,7

3.2 Từ 35 – 45 tuổi

185

45,1

186

46,0

162

45,0

3.3 Trên 45 tuổi

124

30,2

120

29,7

102

28,3

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Nội

vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

2.2.1. Thực trạng thể lực

Nhìn chung đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ nước Cộng

hoà Dân chủ Nhân dân Lào có sức khoẻ đảm bảo và đang từng bước được

nâng cao, đây có thể xem là nền tảng để đội ngũ này thực hiện có chất lượng,

hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn và nhiệm vụ chính trị mà Nhà nước nước

CHDCND Lào giao phó.

Số liệu ở bảng 2.2 cho thấy: Trong giai đoạn 2022 – 2024, tỷ lệ công

chức đang công tác tại Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào có sức khoẻ loại I

được nâng cao rõ rệt (từ 26,6% năm 2022 tăng lên 40,3% năm 2024). Tỷ lệ

công chức có sức khoẻ loại II nhìn chung ổn định, trong khi đó tỷ lệ công

chức có sức khoẻ loại III và IV giảm nhanh. Nguyên nhân của những thay đổi

này, ngoài tác động chủ quan từ phía Bộ Nội vụ và các cá nhân công chức

đang công tác, còn phải kể đến nguyên nhân khách quan, đó là sau giai đoạn

2020 – 2022 Lào và các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới chịu ảnh

hưởng lớn từ đại dịch Covid-19 làm suy giảm khả năng miễn dịch và sức

khoẻ của NNL. Do đó, giai đoạn 2023 – 2024, sau khi đẩy lùi đại dịch này,

sức khoẻ của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào nói riêng,

sức khoẻ của người dân cũng được cải thiện rõ rệt.

Bảng 2.2. Phân loại sức khoẻ của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Chỉ tiêu

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Tổng số CC

410

100

404

100

360

100

SK L1

109

26,6

158

39,1

145

40,3

SK L2

215

52,4

206

51,0

182

50,6

SK L3

18,5

8,66

8,33

SK L4

2,44

1,24

0,83

SK L5

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

2.2.2. Thực trạng trí lực

2.2.2.1. Trình độ học vấn

Nhìn chung trình độ học vấn của đội ngũ công chức đang công tác tại

Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào giai đoạn năm 2022 - 2024 về cơ bản đáp ứng

được yêu cầu, tiêu chuẩn vị trí việc làm, chức danh công việc (Bảng 2.3).

Bảng 2.3. Trình độ học vấn của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Chỉ tiêu

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

404 Tổng số CC

410

100

360

100

6 144 219 19

Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng

5 141 224 39

1,2 34,4 54,6 9,5

1,5 35,6 54,2 4,7

3 129 202 14

0,8 35,8 56,1 3,9

Trung cấp Sơ cấp Khác

1 - -

0,2 - -

2,2 0,5 1,2

2,5 0,3 0,6

9 1 2

9 2 5 Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Số liệu ở bảng 2.3 cho thấy: Do đặc thù là cơ quan cấp Bộ của Nhà

nước, thêm vào đó Bộ Nội vụ thực hiện các công tác chuyên môn đặc thù liên

quan đến quản lý toàn bộ đội ngũ công chức của quốc gia nên trình độ học

vấn của đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ ở mức cao so với mặt

bằng chung các đơn vị trong hệ thống chính trị của nước CHDCND Lào. Có

đến trên 90% công chức tại đây có trình độ học vấn từ đại học trở lên, trong

đó tỷ lệ có trình độ trên đại học (chủ yếu là thạc sĩ) ngày càng tăng. Cụ thể:

- Tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên năm 2022 là 90,2%; đến

năm 2024 tăng lên đạt 92,9%. Tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ trong giai

đoạn này cũng tăng từ 34,4% lên 35,8%.

- Vẫn còn một tỷ lệ nhất định công chức công tác tại Bộ Nội vụ có trình

độ học vấn thấp. Nhóm đối tượng này chủ yếu là nhóm công chức thực hiện

các công việc hành chính, văn phòng thuần tuý.

2.2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Về trình độ chuyên môn theo ngành đào tạo, đa số công chức công tác

tại Bộ Nội vụ tốt nghiệp các chuyên ngành liên quan đến quản trị nhân lực,

quản lý kinh tế, tài chính, kế toán, luật, hành chính công… Số còn lại tốt

nghiệp các chuyên ngành khác có liên quan đến các công việc, nghiệp vụ

phát sinh tại Bộ Nội vụ, chẳng hạn như: sư phạm, quản lý giáo dục, truyền

thông, báo chí và tuyên truyền, khoa học xã hội, bản đồ, công nghệ thông

tin, phần mềm… (Bảng 2.4)

Phần lớn đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội khi được tuyển

dụng, bổ nhiệm đều xuất phát từ yêu cầu công việc theo tiêu chuẩn vị trí việc

làm do đó có trình độ chuyên môn phù hợp. Tuy nhiên, sau này, trong quá

trình thực tế làm việc, cũng như các cơ quan, đơn vị khác, tại Bộ Nội vụ

không thể tránh khỏi những xáo trộn nhất định về con người và công việc. Vì

vậy hiện nay trong tổng số công chức vẫn có một tỷ lệ nhất định có trình độ

chuyên môn không phù hợp với yêu cầu của công việc, do cả nguyên nhân

khách quan và chủ quan. Điều này khiến cho kết quả thực hiện công việc

chưa đạt được như kỳ vọng, cần sớm được rà soát, điều chỉnh lại trong thời

gian tiếp theo.

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức

tại Bộ Nội vụ

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Nhóm ngành

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

Tổng số CC

410

100

404

100

360

100

-QTNL

21,0

21,8

23,6

-Luật, hành chính công

107

26,1

105

26,0

26,1

-Kinh tế, tài chính, kế toán

118

28,8

116

28,7

27,5

-Sư phạm, QLGD

6,3

5,9

5,6

-Truyền thông, báo chí

4,4

4,0

3,6

-Bản đồ

2,9

2,7

2,5

-Khoa học xã hội

2,7

2,5

-Công nghệ thông tin

2,0

1,7

-Khác

5,9

6,4

6,9

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

2.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị

Xuất phát từ tính chất, yêu cầu của công việc chuyên môn mang tính

bắt buộc nên phần lớn đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội đều đã qua

đào tạo về trình độ lý luận chính trị (Bảng 2.5).

Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

Năm 2022

Năm 2024

Trình độ

Năm 2023 Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

Tổng số CC

410

100

404

100

360

100

Cử nhân, Cao cấp

12,0

11,9

12,8

Trung cấp

154

37,6

150

37,1

135

37,5

Sơ cấp

175 42, 7

174

43,1

148

41,1

Chưa qua đào tạo

7,8

7,9

8,6 Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Số liệu tổng hợp ở bảng 2.5 cho thấy: Tỷ lệ công chức đang công tác

tại Bộ Nội đã qua đào tạo trình độ lý luận chính trị khá cao, đạt tỷ lệ trên

90% trong giai đoạn 2022 – 2024, trong đó chủ yếu là trung cấp và sơ cấp lý

luận chính trị. Số lượng công chức (khoảng 12%) có trình độ cử nhân, cao

cấp chủ yếu tập trung ở các vị trí lãnh đạo cấp Bộ, các Cục và Phòng, Ban

chức năng và một số bộ phận nghiệp vụ chuyên môn. Ngược lại, những công

chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị (khoảng 8%) chủ yếu tập trung ở

các vị trí nhân viên thừa hành, phục vụ và một số công chức trẻ mới được

tuyển dụng trong thời gian gần đây.

2.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế chung trong khu vực và thế giới, cùng

với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, công nghệ cao, đặc biệt là công nghệ

thông tin thời gian qua, yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, tin học đối với đội ngũ

công chức nói chung, đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ nước

CHDCND Lào nói riêng ngày càng trở nên quan trọng.

Nhận thức được ý nghĩa đó, trong giai đoạn vừa qua, đặc biệt là từ sau

thời gian chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19, Bộ Nội vụ đã có chủ

trương vận động, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi nhất để đội ngũ công

chức đang công tác tham gia đào tạo trình độ ngoại ngữ, tin học. Kết quả đến

nay, số công chức có trình dộ ngoại ngữ, tin học đã được năng lên đáng kể.

Số liệu trong bảng 2.6 và 2.7 cho thấy:

(1) Về ngoại ngữ:

- Phần lớn công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ có trình độ ngoại ngữ

và tin học đáp ứng được các yêu cầu cụ thể của các vị trí, chức danh công

việc đang đảm nhận;

- Đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ chủ yếu có trình độ

ngoại ngữ là chứng chỉ A, chứng chỉ B. Tỷ lệ công chức có chứng chỉ C

(thành thạo 4 kĩ năng ngoại ngữ cơ bản: nghe, nói, đọc, viết) và bằng cử nhân

ngoại ngữ còn khá thấp;

- Vẫn còn khoảng 5-6% công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ chưa

được đào tạo về ngoại ngữ. Đây chủ yếu là những người đang đảm nhận

các vị trí nhân viên phục vụ, văn thư và một vài vị trí mới được tuyển dụng

từ bên ngoài.

Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Trình độ

Tỷ lệ

Tổng số CC

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng 360

404

410

100

Cử nhân

5,1

5,4

5,6

Chứng chỉ C

15,9

15,3

16,7

Chứng chỉ B

167

40,7

159

39,4

40,3

145

Chứng chỉ A

135

32,9

138

34,2

31,9

115

Chưa qua đào tạo

5,4

5,7

5,6

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

(2) Về tin học: Có tới gần 80% công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ

thành thạo tin học, từ trình độ tin học văn phòng trở lên. Tỷ lệ này đang có xu

hướng tăng lên trong giai đoạn 2022 – 2024 (Bảng 2.7). Đây có thể xem là tín

hiệu tích cực, cho thấy sự sẵn sàng của đội ngũ công chức Bộ Nội vụ trong

giai đoạn quan trọng thực hiện nhiệm vụ đẩy mạnh ứng dụng CNTT và tự

động hoá trong các hoạt động chuyên môn của mình.

Bảng 2.7. Trình độ tin học của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Trình độ

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

Tổng số CC

410

100

404

100

360

100

Kỹ sư

2,0

2,5

Tin học văn phòng

309

75,4

305

75,5

278

77,2

Tin học cơ bản

20,2

19,8

17,5

Chưa qua đào tạo

2,4

2,7

2,8

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

2.2.3. Thực trạng tâm lực

2.2.3.1. Về phẩm chất chính trị

Đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào có

lập trường tư tưởng chính trị kiên định, vững vàng, có ý chí phấn đấu vươn

lên trong công tác, chấp hành tốt mọi chủ trương đường lối của Đảng, pháp

luật của Nhà nước, nội quy quy định của cơ quan. Đây là lực lượng luôn

gương mẫu đi đầu trong công tác. Có trách nhiệm với công việc, sẵn sàng

nhận nhiệm vụ khi tổ chức phân công, được tu dưỡng, rèn luyện về lối sống,

đạo đức của người cách mạng; khát khao, tâm huyết phấn đấu vươn lên.

Hiện nay, gần 80% công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ là đảng

viên. Ngoài ra, một bộ phận CBCC mới được tuyển dụng, bổ nhiệm là các

đoàn viên ưu tú đang trong quá trình được dìu dắt, giúp đỡ để được kết nạp

vào hàng ngũ của Đảng (Bảng 2.8).

Bảng 2.8. Tỷ lệ công chức Bộ Nội vụ là đảng viên năm 2024

Đối tƣợng

TT 1 Đảng viên Số lƣợng (ngƣời) 285 Tỷ lệ (%) 79,2

2 Chưa vào Đảng 75 20,8

Tổng số 360 100

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Qua số liệu của Ban kiểm tra đảng và chính quyền nhà nước giai đoạn

2022 – 2024 vừa qua không có công chức là đảng viên tại Bộ Nội vụ nào vi

phạm kỷ luật hay sai phạm những điều đảng viên không được làm.

2.2.3.2. Về đạo đức lối sống

Tất cả đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ đều được quán

triệt, thực hành đạo đức, tác phong công vụ; có lối sống giản dị, khiêm tốn; có

thái độ, hành xử mực thước trong khi thi hành công vụ và trong cuộc sống

sinh hoạt, mọi hành vi thiếu văn hóa, hách dịch với dân đều bị phê phán và

loại bỏ.

Theo số liệu thống kê của Bộ Nội vụ trong giai đoạn 2022 – 2024 vừa

qua không có công chức nào đang công tác bị xử lý kỷ luật liên quan đến đạo

đức, lối sống, tác phong. Các ý kiến đánh giá phản hồi của các bên hữu quan

về đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ đều theo chiều hướng tích

cực. Đa phần các ý kiến cho rằng việc cải cách nền công vụ hiện nay mang lại

kết quả tốt, thái độ phục vụ của đội ngũ công chức đã có nhiều chuyển biến

tích cực, đội ngũ công chức sẵn sàng hỗ trợ dân và gần dân hơn. Thủ tục hành

chính cũng bớt rườm rà, phức tạp hơn, không có hiện tượng công chức sách

nhiễu, hạch sách và gây khó khăn cho nhân dân.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn số ít công chức có biểu hiện tự do,

vi phạm giờ giấc, thời gian làm việc như đi làm không đúng giờ, đi muộn, về

sớm, làm việc riêng trong giờ, lỡ hẹn với dân, tác phong làm việc thiếu khoa

học, chưa thật sự tận tình với dân tuy chưa đến mức kỷ luật nhưng đã được

nhắc nhở, chấn chỉnh kịp thời, có tiến bộ và không tái phạm lại.

2.2.3.3. Kết quả thực hiện công việc được giao

Chất lượng, hiệu quả, năng lực của đội ngũ công chức nói chung, đội

ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ nói riêng thể hiện ở kết quả thực

hiện công việc. Chính vì vậy, Bộ Nội vụ đã rất quan tâm đến việc thiết kế, xây

dựng các tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ công chức liên quan chặt chẽ với kết

quả thực hiện công việc được giao.

Kết quả đánh giá, xếp loại đối với đội ngũ công chức đang công tác tại

Bộ Nội vụ giai đoạn 2022-2024 cho thấy: tỷ lệ công chức được xếp loại từ

mức “hoàn thành nhiệm vụ” trở lên luôn ở mức cao, đạt trên 96%, chỉ cá biệt

một số rất ít được xếp loại “không hoàn thành nhiệm vụ” do có sơ xuất về

nghiệp vụ, bị nhắc nhở (Bảng 2.9).

Tuy nhiên, trên thực tế cho thấy: công tác đánh giá vẫn còn có những

bất cập như: còn nể nang, bao che cho nhau, phê bình và tự phê bình kém,

bệnh thành tích, cào bằng kết quả, bình quân chủ nghĩa…Ngoài ra, tiêu chí

đánh giá còn chưa thật rõ ràng, chi tiết, nhiều tiêu chí mang tính định tính rất

khó đánh giá, mặt khác, các phần thưởng, đãi ngộ giưa các mức hoàn thành

nhiệm vụ giữa các loại chưa đủ hấp dẫn, chưa cao. Nên mọi người xuê xoa

lẫn nhau dù biết đấy là thiếu khách quan, công bằng.

Bảng 2.9. Kết quả xếp loại của đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

ĐVT: Người, %

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Trình độ

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

410

100

404

100

360

100

9,8

10,1

10,6

Tổng số CC Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

272

66,3

266

65,8

240

66,7

Hoàn thành nhiệm vụ

21,0

19,7

2.9

3.0

3.1

Không hoàn thành nhiệm vụ

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

2.2.4. Thực trạng cơ cấu đội ngũ công chức

Số liệu ở các Bảng 2.1, Bảng 2.3 và Bảng 2.4 cho thấy thực trạng cơ

cấu về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ của đội ngũ công chức

đang công tác tại Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào.

- Cơ cấu về giới tính: Đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ có sự ổn định

về cơ cấu giới tính trong giai đoạn 2022 – 2024 với trung bình 58% công

chức nam và 42% công chức nữ (Bảng 2.1);

- Cơ cấu về độ tuổi: Trong giai đoạn 2022 – 2024, cơ cấu về độ tuổi của

đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ có sự thay đổi theo chiều

hướng trẻ hoá. Cụ thể năm 2022 tỷ lệ công chức trẻ (dưới 35 tuổi) là 24,6%,

đến năm 2024 đã tăng lên 26,7% còn tỷ lệ công chức trên 45 tuổi tương ứng

giảm từ 30,2% xuống còn 28,3% (Bảng 2.1);

- Cơ cấu về trình độ học vấn: Tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở

lên có xu hướng tăng (Bảng 2.3). Điều này cũng phản ánh sự thay đổi theo

hướng tích cực về chất lượng của đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội

vụ trong giai đoạn nghiên cứu của đề án này.

- Cơ cấu về trình độ chuyên môn: Cơ cấu về trình độ chuyên môn của

đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2022 –

2024 tương đối ổn định (Bảng 2.4), trong đó phần lớn công chức có trình độ

chuyên môn phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. Đây cũng

là cơ sở quan trọng để đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ hoàn thành có chất

lượng, hiệu quả các nhiệm vụ được phân công.

2.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội

ngũ công chức tại Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

2.3.1. Xây dựng vị trí việc làm cho đội ngũ công chức

Theo quy định hiện hành hiện nay của nước CHDCND Lào, quy trình

tiến hành xây dựng Đề án vị trí việc làm tại Bộ Nội vụ được thực hiện theo 8

bước (Bảng 2.10).

Bảng 2.10. Quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm

TT

Các công việc tiến hành

Đơn vị thực hiện

Sản phẩm thu đƣợc

Bước 1: Thống kê công việc

CC các đơn vị

Các bản thống kê công

theo chức năng nhiệm vụ

việc của CC

Bước 2: Phân nhóm công

Trưởng các đơn

Bảng

tổng hợp công

việc

việc của các đơn vị

vị

Bước 3: Xác định các yếu tố

Trưởng các đơn

Bảng yếu tố tác động

ảnh hưởng thực hiện nhiệm

đến thực hiện nhiệm vụ

vị

vụ của vị trí việc làm

của các vị trí việc làm

TT

Các công việc tiến hành

Đơn vị thực hiện

Sản phẩm thu đƣợc

theo từng đơn vị

Bước 4: Thống kê, đánh giá

Trưởng các

Danh sách CC của các

thực trạng đội ngũ CC

đơn vị

phòng/Ban

Bước 5: Xác định danh mục

Trưởng các

Danh mục vị trí việc làm

và phân loại các vị trí việc

đơn vị

của các đơn vị

làm

Bước 6: Xây dựng bản mô tả

Trưởng các

Bản mô tả cho từng vị

công việc của từng vị trí việc

đơn vị

trí việc làm của các đơn

làm

vị

Bước 7: Xây dựng khung

Trưởng các

Bản khung năng lực cho

năng lực của từng vị trí việc

đơn vị

từng vị trí của các đơn

làm

vị

Bước 8: Xác định ngạch cán

Trưởng các

Ngạch

cán

bộ/công

bộ/công chức/người lao động

đơn vị

chức/người

lao động

tương ứng với vị trí việc làm

tương ứng với vị trí

công việc của các đơn vị

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Trong quá trình xây dựng vị trí việc làm, đã nảy sinh một số khó khăn

chưa được khắc phục như sau:

- Xây dựng vị trí việc làm là công việc hoàn toàn mới mẻ, chưa có tiền

lệ, vừa làm vừa rút kinh nghiệm, nên hầu hết Bản mô tả công việc còn khá

chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể.

- Trong phân nhóm công việc: Theo quy trình, nhiệm vụ này được phụ

trách bởi trưởng các đơn vị chuyên môn, tuy nhiên thực tế quá trình triển khai

thực hiện cho thấy trưởng các đơn vị thường giao cho một công chức chuyên

môn phụ trách, tổng hợp trong khi người này chưa đủ năng lực để thực hiện,

do vậy chất lượng của bản phân nhóm công việc chưa đạt được yêu cầu theo

như kỳ vọng, mọi kết quả trong bảng phân nhóm công việc chỉ mang tính chất

chung chung, chưa có sự cụ thể.

- Về thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ CC: Còn sơ sài và chưa

được đầy đủ, từ đó dẫn đến kết quả đánh giá còn nhiều sai lệch so với thực tế

hiện nay tại Bộ Nội vụ.

- Về phân loại các nhóm vị trí công việc: Còn mang tính cảm quan, chủ

yếu do suy nghĩ của con người nên bị chi phối nhiều bởi yếu tố chủ quan dẫn

đến việc chưa đáp ứng được yêu cầu của đề án.

- Về xây dựng khung năng lực chung và khung năng lực cho mỗi vị trí

công việc: Về cơ bản đã được xây dựng nhưng đa số các đơn vị đang chuyển

bản mô tả công việc vào thay vì sắp xếp, sàng lọc và lựa chọn các yêu cầu sao

cho phù hợp và ngắn gọn.

- Việc xác định cơ cấu ngạch công chức cho từng vị trí công việc: Vẫn

còn chung chung, chưa có quy định cụ thể rõ ràng, đa số làm theo chỉ đạo của

cấp lãnh đạo bên trên để quyết định ngạch công chức cho vị trí công việc đó.

Nhìn chung, việc xây dựng vị trí việc làm tại Bộ Nội vụ đã được tiến

hành, đã đạt được kết quả nhất định, song chưa đạt được như mong muốn,

yêu cầu. Hầu hết các vị trí việc làm đã hình thành được bản mô tả, trong đó có

xác định trách nhiệm, nhiệm vụ công việc. Tuy nhiên, khung năng lực của

người thực hiện còn chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể. Nhiều công việc, tiêu

chuẩn đối với người thực hiện giống nhau, không có sự khác biệt. Do vậy,

trong thời gian tới, hoạt động này cần phải tiếp tục được nghiên cứu và triển

khai thực hiện bài bản, khoa học và hoàn thiện hơn nữa.

2.3.2. Quy hoạch đội ngũ công chức

Định kỳ hàng năm, Bộ Nội vụ tiến hành rà soát quy hoạch đội ngũ công

chức cụ thể, xem xét các chức danh lãnh đạo, quản lý của các đơn vị thuộc và

trực thuộc, dự kiến các ứng viên có thể đảm nhận các vị trí chức danh. Trong

quy hoạch có thể bổ sung, thay thế hoặc loại ra những ứng viên không đủ

năng lực. Mỗi vị trí có thể quy hoạch từ 02 người trở lên để tạo sự thi đua lẫn

nhau và mỗi người có thể được quy hoạch vào 02 vị trí khác nhau. Kết quả

quy hoạch đội ngũ công chức giai đoạn 2022 – 2024 thể hiện trong bảng 2.11.

Bảng 2.11. Thống kê quy hoạch, bổ sung quy hoạch đội ngũ công chức

tại Bộ Nội vụ giai đoạn 2022 - 2024

ĐVT: Người

Năm

Chức danh

Số lƣợng quy hoạch bổ sung

Cục trưởng và tương đương

Số lƣợng CC giữ chức vụ 14

Số lƣợng CC đã đƣợc quy hoạch 28

Phó cục trưởng và tương đương

2022

Trưởng phòng, ban và tương đương

120

Phó trưởng phòng, ban và tương đương Cục trưởng và tương đương

Phó cục trưởng và tương đương

2023

Trưởng phòng, ban và tương đương

110

Phó trưởng phòng, ban và tương đương Cục trưởng và tương đương

Phó cục trưởng và tương đương

2024

Trưởng phòng, ban và tương đương

104

Phó trưởng phòng, ban và tương đương

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Quá trình quy hoạch có tính đến lộ trình, khả năng triển vọng trong

tương lai. Trong đó, có kèm theo Kế hoạch về phương án đào tạo, bồi dưỡng,

bổ sung các điều kiện theo yêu cầu, vị trí việc làm. Nhìn chung công tác quy

hoạch đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ được tiến hành theo đúng quy định,

đảm bảo tính dân chủ, khách quan, tìm ra được các nhân tố có triển vọng phát

triển phù hợp vào thay thế các vị trí, chức danh theo kế hoạch, tạo điều kiện

để công chức phấn đấu hoàn thiện bản thân để đáp ứng các yêu cầu chất

lượng cao hơn ở các vị trí mới. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít công chức được

quy hoạch nhiều năm nhưng chưa được cử tham gia các khóa đào tạo, bồi

dưỡng để bổ sung các điều kiện còn thiếu, ngược lại thực tế cũng còn có hiện

tượng có người liên tục được tạo điều kiện, “nâng đỡ” để hoàn thành các yêu

cầu còn thiếu và được đề bạt, bổ nhiệm nhanh.

Bảng 2.12 thể hiện kết quả khảo sát đánh giá về công tác quy hoạch đội

ngũ công chức tại Bộ Nội vụ.

Bảng 2.12. Đánh giá về công tác quy hoạch đội ngũ công chức

tại Bộ Nội vụ

Mức đánh giá

TT Câu hỏi khảo sát

1 2 3 4 5

Cơ quan định kỳ hàng năm có rà soát quy

0 15 53

4,17

Mứ c TB

hoạch, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch

Công tác quy hoạch được thực hiện khách

5 24 48

3,85

quan, dân chủ

Công tác quy hoạch gắn liền với công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng

8 34 36

3,64

công chức

Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên (2025)

Kết quả khảo sát ở bảng 2.12 cho thấy:

Với câu hỏi “Cơ quan định kỳ hàng năm có rà soát quy hoạch, bổ sung

và điều chỉnh quy hoạch”, điểm đánh giá TB là 4,17; cụ thể có 32/100 người

đánh giá mức hoàn toàn đồng ý, có 53/100 người đánh giá mức đồng ý, không

có người nào đánh giá ở mức không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Điều

đó chứng tỏ công tác rà soát quy hoạch, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch

được thực hiện khá tốt.

Tương tự, với câu hỏi “Công tác quy hoạch được thực hiện khách

quan, dân chủ”, điểm đánh giá TB là 3,85; trong đó có 22/100 người đánh giá

mức hoàn toàn đồng ý, có 48/100 người đánh giá mức đồng ý, chỉ có 06/100

đánh giá ở mức độ không đồng ý và rất không đồng ý.

Với câu hỏi “Công tác quy hoạch gắn liền với công tác đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao chất lượng công chức”, điểm đánh giá TB là 3,64; cụ thể

có 20/100 người đánh giá mức hoàn toàn đồng ý, có 36/100 người đánh giá

mức đồng ý. Tuy nhiên, có 10/100 đánh giá ở mức độ không đồng ý đến rất

không đồng ý. Điều đó chứng tỏ công tác quy hoạch trong thời gian tới cần

được thực hiện khách quan hơn đặc biệt cần gắn liền công tác quy hoạch

với công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ

công chức.

2.3.3. Tuyển dụng công chức

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan/đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ

Nội vụ sẽ đề xuất, báo cáo để bộ phận chức năng tổng hợp, xây dựng kế

hoạch và dự kiến phương án và quy trình tuyển dụng.

Hiện nay, thực hiện theo Luật cán bộ, công chức, việc tuyển dụng công

chức tại Bộ Nội vụ thực hiện theo hai hình thức chủ yếu là hình thức thi tuyển

và hình thức xét tuyển. Hai hình thức này sẽ được công khai minh bạch và

đăng tin tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật. Quy trình tuyển dụng

tuân thủ theo 7 bước như mô tả trong bảng 2.13.

Hiện nay, cùng hoà chung chủ trương kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức,

tinh giản biên chế của cả nước, do đó trong giai đoạn 2022-2024 Bộ Nội vụ

rất hạn chế tuyển dụng, chỉ tuyển khi thật sự cần thiết. Chỉ tuyển đủ số lượng

theo phê duyệt, có báo cáo các cấp có thẩm quyền. Đặc biệt là thực hiện

nghiêm ngặt các công đoạn tuyển dụng để bảo đảm “công khai, minh bạch,

đúng người, đúng việc, đúng mục đích”, từng bước cải tiến để nâng cao chất

lượng nhân lực, trong đó tăng cường thực hiện giám sát chặt ở các khâu thi

tuyển, xét tuyển, giải quyết tốt khâu khiếu nại, tố cáo.

Bảng 2.13. Quy trình tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ

Bƣớc

Tên bƣớc Xác định nhu kế lập cầu,

Nội dung công việc Kế hoạch tuyển dụng ghi rõ: số lượng cần tuyển, vị trí cần tuyển, các yêu cầu liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn của

hoạch, lựa chọn hình thức tuyển

vị trí cần tuyển, hình thức tuyển dụng, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ , thời gian thi tuyển và thời gian thông báo kết quả…

báo

Thông tuyển dụng

Thông báo công khai trên các phương tiện truyển thông đại chúng về các vấn đề liên quan đến đợt tuyển dụng như: số lượng cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng, các yêu

cầu liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí cần tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ tuyển dụng, thời gian thi tuyển và thời gian trả kết quả

tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ Tiến hành tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tư vấn, hướng dẫn thủ

tục, hồ sơ, kiêm tra, sàng lọc sơ bộ

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng hoặc Hội đồng sát hạch và tổ chức thi tuyển, xét tuyển và sát hạch theo kế hoạch đề ra.

Thông báo kết quả tuyển dụng

Thông báo kết quả, tiếp nhận ý kiến phản hồi, giải quyết khiếu nại (nếu có)

Phê duyệt kết

Trình cấp thẩm quyền phê duyệt

quả tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt, ra quyết định tuyển dụng, trong đó ghi rõ tuyển thẳng hay phải qua hợp

đồng thử việc, các chế độ được hưởng.

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Kết quả trong giai đoạn 2022 – 2024 Bộ Nội vụ chỉ thực hiện tuyển

dụng đối với 15 công chức, trong khi đó số ứng viên khá cao, với tỷ lệ sàng

lọc bình quân là 15/180 nghĩa là cứ 12 hồ sơ có một hồ sơ trúng tuyển

(Bảng 2.14).

Bảng 2.14. Kết quả tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ

giai đoạn 2022-2024

Năm

2022 2023 2024

Tổng cộng

Tổng số hồ sơ dự tuyển công chức

180

Số lượng công chức được tuyển dụng

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Đa số các công chức mới được tuyển dụng đều thích ứng nhanh chóng

và phát huy được khả năng ở vị trí công việc của mình. Qua thống kê của Bộ

Nội vụ cho thấy: có 5/15 công chức mới được tuyển dụng trong giai đoạn

2022 - 2024 được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 33,33% tổng

số người mới tuyển, số còn lại (10/15 = 66,67%) được đánh giá ở mức “hoàn

thành tốt nhiệm vụ”. Như vậy, có thể nói khâu tuyển dụng đã có được những

thành công bước đầu, đạt được 3 mục tiêu cơ bản: Tuyển đủ, tuyển đúng và

tuyển hiệu quả.

Ngoài ra, thời gian qua, hoạt động tuyển dụng đội ngũ công chức tại Bộ

Nội vụ cũng đã từng bước được cải tiến theo hướng tăng cường ứng dụng

công nghệ thông tin vào tuyển dụng. Các biểu mẫu, thủ tục, đơn đăng ký… có

thể bằng trực tuyến rất thuận lợi cho ứng viên. Tránh sai sót, đi lại và chi phí

thời gian chỉnh sửa. Thêm vào đó, đội ngũ công chức thực hiện công tác

tuyển dụng cũng là những người có nhiều kinh nghiệm. Các biểu mẫu dựa

theo biểu chung nhưng có cải tiến, hướng dẫn cụ thể, chi tiết và được chuẩn

hóa trước khi thông báo và cung cấp cho ứng viên cũng góp phần tăng tính

thuận tiện của quá trình tuyển dụng.

Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng Bộ Nội vụ cần tiếp tục nghiên cứu,

cải tiến quy trình và phương pháp tuyển dụng công chức phù hợp với bối cảnh

hiện nay hơn nữa theo hướng tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào

tuyển dụng, xem xét xây dựng bộ đề thi trắc nghiệm khách quan, đặc biệt là

hoàn thiện phân tích công việc, Đề án việc làm để có Bản mô tả vị trí việc làm

cụ thể, chi tiết và sát hơn làm căn cứ để tuyển dụng. Ngoài ra, cũng cần tiếp

tục nghiên cứu bổ sung thêm hình thức tuyển dụng nội bộ đối với vị trí chức

danh lãnh đạo, quản lý để tạo cơ hội cho các ứng viên trẻ, có năng lực thực sự

có quyền được “vượt cấp” nếu đủ điều kiện, tạo sự cạnh tranh lành mạnh,

công bằng và bình đẳng.

Kết quả khảo sát của học viên cho thấy, các số liệu đánh giá tích cực về

chất lượng tuyển dụng công chức của Bộ Nội vụ (Bảng 2.15).

Kết quả khảo sát bảng 2.15 cho thấy:

Với câu hỏi “Tuyển dụng được thực hiện công khai, công bằng, khách

quan”, điểm đánh giá TB là 3,97, cụ thể có 26/100 người đánh giá mức hoàn

toàn đồng ý, có 50/100 người đánh giá mức đồng ý, 04/100 người đánh giá ở

mức không đồng ý và rất không đồng ý. Điều đó chứng tỏ công tác tuyển

dụng của Bộ Nội vụ được thực hiện khá công khai, công bằng, khách quan.

Bảng 2.15. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức của Bộ Nội vụ

Mức đánh giá

TT

Câu hỏi khảo sát

3

4

5

2

1 Mức TB

3,97

Tuyển dụng được thực hiện công khai, công bằng, khách quan Tuyển dụng đúng người, đúng việc

3,95

4,08

3,95

3,84

Các công chức mới được tuyển dụng thích ứng tốt môi trường làm việc Các công chức mới được tuyển phát huy tốt năng lực ở vị trí được tuyển Các công chức mới được tuyển có triển vọng phát triển

Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên (2025)

Với câu hỏi “Tuyển dụng đúng người, đúng việc”, điểm đánh giá TB

là 3,95, cụ thể có 25/100 người đánh giá mức hoàn toàn đồng ý, có 47/100

người đánh giá mức đồng ý, chỉ có 02/100 người đánh giá ở mức không

đồng ý. Điều đó chứng tỏ công tác tuyển dụng đã tuyển được đúng người,

đúng việc.

Với câu hỏi “Các công chức mới được tuyển thích ứng tốt môi trường

làm việc”, điểm đánh giá TB là 4,08, cụ thể có 30/100 người đánh giá mức

hoàn toàn đồng ý, có 50/100 người đánh giá mức đồng ý, chỉ có 02/100 người

đánh giá ở mức không đồng ý. Điều đó chứng tỏ công chức mới được tuyển

thích ứng tốt môi trường làm việc.

Với câu hỏi “Các công chức mới được tuyển phát huy tốt năng lực ở vị

trí được tuyển”, điểm đánh giá TB là 3,95, cụ thể có 30/100 người đánh giá

mức hoàn toàn đồng ý, có 43/100 người đánh giá mức đồng ý, 06/100 người

đánh giá ở mức không đồng ý và rất không đồng ý. Điều đó chứng tỏ công

chức mới được tuyển phát huy khá tốt năng lực ở vị trí được tuyển.

Với câu hỏi “Các công chức mới được tuyển có triển vọng phát triển

cao hơn nữa”, điểm đánh giá TB là 3,84, cụ thể có 22/100 người đánh giá

mức hoàn toàn đồng ý, có 45/100 người đánh giá mức đồng ý, chỉ có 05/100

người đánh giá ở mức không đồng ý. Điều đó chứng tỏ công chức mới được

tuyển có triển vọng phát triển cao hơn nữa.

2.3.4. Bố trí và sử dụng công chức

Việc bố trí và sử dụng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ nước

CHDCND Lào được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, cụ thể là

tuân thủ Luật công chức, các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan và phù

hợp với năng lực của từng công chức. Quá trình sử dụng có xem xét, theo dõi,

đánh giá sự tiến bộ để điều động, đề bạt cho phù hợp hơn, động viên công

chức phấn đấu, yên tâm công tác lâu dài và có động lực làm việc.

Thực tế việc bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ giai đoạn

2022-2024 vừa qua là tương đối ổn định, ít xáo trộn, trừ một số ít được điều

động tăng cường cho các đơn vị ở tuyến cơ sở, được quy hoạch, đề bạt, bổ

nhiệm thay thế cho một số công chức nghỉ chế độ hoặc thăng tiến lên các vị

trí cao hơn.

Có hai hình thức điều động chính là: (1) Điều động giữa các đơn vị

thuộc/trực thuộc Bộ Nội vụ; (2) Điều động theo hình thức luân chuyển của

cấp trên. Nguyên tắc điều chuyển là phải xuất phát từ nhu cầu, vị trí công tác

phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực của đội ngũ công chức.

Những công chức được đề bạt, bổ nhiệm phải nằm trong diện quy

hoạch, đã được đào tạo, hoàn thiện đủ các yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí việc

làm mới. Trong giai đoạn 2022-2024 tại Bộ Nội vụ chỉ có 16 công chức được

luân chuyển điều động (Bảng 2.16).

Bảng 2.16. Kết quả điều chuyển cán bộ công chức tại Bộ Nội vụ

ĐVT: Người

giai đoạn 2022-2024

Nội dung

Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024

Tổng số CBCC được điều động

- Điều động nội bộ

- Điều động theo luân chuyển của cấp trên

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Kết quả khảo sát về công tác bố trí, sử dụng công chức của Bộ Nội vụ

được thể hiện tại bảng 2.17.

Bảng 2.17. Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng công chức của Bộ Nội vụ

ĐVT: Người

Mức đánh giá

TT

Câu hỏi khảo sát

1

2

3

4

5 Mức TB

4,06

Công việc của anh/chị hiện tại phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

4,06

Việc bố trí, sử dụng công chức thực hiện theo đúng quy định

Việc phân công công chức trong bộ

3,89

phận hiện tại hợp lý

Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên (2025)

Số liệu ở bảng 2.17 cho thấy: việc bố trí, sử dụng công chức tại các

cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Nội vụ là khá hợp lý, phù hợp với năng lực

chuyên môn của cá nhân. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít công chức cho rằng

chưa phù hợp và ít phù hợp. Điều đó cho thấy công tác phân công, bố trí và

sử dụng công chức vẫn còn có những bất cập nhất định. Mặc dù đánh giá

kết quả công tác thường xuyên hàng năm, 100% đều hoàn thành nhiệm vụ

trở lên, thậm chí số hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong

cơ quan chiếm tỷ lệ cao, tuy nhiên một số công chức cho biết tiêu chuẩn,

định mức công việc hiện nay còn ít sự khác biệt giữa các chức danh, do đó

khi đánh giá năng lực khó khăn, hơn nữa chưa thực sự bám theo khung

năng lực để đánh giá mà dựa vào chứng chỉ, bằng cấp do cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng cấp hay thâm niên công tác, cơ cấu giới tính… Việc thực hiện sát

hạch trước khi đề bạt, bổ nhiệm hoặc đánh giá nghiêm túc để đề bạt, luân

chuyển còn chưa đi vào nề nếp.

2.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức

Bộ Nội vụ luôn xác định đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là nhiệm vụ

then chốt, thường xuyên để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Ngoài

việc tuyên truyền, giáo dục, động viên công chức tự nguyện học tập, cập nhật

kiến thức, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, coi việc học là công

việc thường xuyên, liên tục, suốt đời để thích ứng với yêu cầu ngày càng cao

của công việc và môi trường hội nhập, cuộc cách mạng công nghệ hiện nay,

các cơ quan/đơn vị thuộc/trực thuộc Bộ đã tạo điều kiện thuận lợi, cử và mở

các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức.

- Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ: Giai đoạn 2022 – 2024 đã cử 82 lượt

công chức đi đào tạo chuyên môn ở các trình độ khác nhau (Bảng 2.18), trong

đó chủ yếu là đào tạo đại học và sau đại học.

Bảng 2.18. Số công chức đƣợc cử đi đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn dài hạn giai đoạn 2022-2024

ĐVT: Người

Năm

Trình độ đào tạo

Tổng cộng

2023 2

2024 3

Trung cấp

2022 2

Cao đẳng

Đại học

Trên đại học

Tổng cộng

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Ngoài ra, cũng trong giai đoạn 2022 – 2024, Bộ Nội vụ phối hợp với

các cơ quan/ban/ngành trong hệ thống đã tổ chức riêng được 18 lớp bồi

dưỡng, tập huấn cho công chức đang công tác, ngoài ra hàng năm cử hàng

nghìn lượt công chức tham gia các khoá, lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn

khác, chủ yếu về nghiệp vụ công tác cán bộ các cấp, ngoại ngữ, tin học và

một số kỹ năng chuyên môn, (bảng 2.19). Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

này nhìn chung đã phát huy tác dụng tích cực. Công chức sau đào tạo đều

phát huy được kiến thức, kỹ năng vào quá trình thực hiện các nhiệm vụ

chuyên môn và được cấp trên ghi nhận.

Bên cạnh đó Bộ Nội vụ cũng tích cực vận động đội ngũ công chức tự

giác, chủ động học tập, cập nhật kiến thức để thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ

và môi trường công tác luôn thay đổi. Nhiều người trong số họ đã tranh thủ

ngày nghỉ hoặc buổi tối tham gia các khóa học từ xa, học trực tuyến, tham gia

hội thảo trực tuyến. Nhờ đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã có những cải

thiện tích cực. Bộ cũng có chủ trương khuyến học, những công chức tự túc

học tập, khi có chứng chỉ, bằng cấp phù hợp về nộp cơ quan, tùy theo chi phí

khóa học có thể được xem xét hỗ trợ một phần kinh phí hoặc được khen

thưởng khác. Ngoài ra, để tạo điều kiện cho công chức tự học tập, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, một số cơ quan, đơn vị thuộc Bộ

Nội vụ đã xây dựng tủ sách chuyên môn, mua các phần mềm, tài liệu (bao

gồm cả tài liệu điện tử) để công chức học tập, tham khảo.

Bảng 2.19. Số công chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn

năm 2021 -2023

ĐVT: Lượt - Người

ĐVT

Tổng

Nội dung

Năm 2023 2024

2022

1. Số lớp bồi dưỡng

Lớp

18

Người

172

Người

257

Người

267

Người

59

Người

102

116

303

2. Số lượng CC được đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ 3. Số lượng CC được đào tạo, bồi dưỡng về tin học 4. Số lượng CC được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ 5. Số lượng CC được đào tạo, bồi dưỡng về LLCT 6. Số lượng CC được đào tạo, bồi dưỡng các nội dung khác

7. Kinh phí

Triệu kíp

972

1.150 1.185 3.307 Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

- Bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, tập huấn về các quy định của Nhà nước

Với đặc thù tính chất công việc của Bộ Nội vụ, đội ngũ công chức đang

công tác tại đây còn cần được thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng về các phẩm

chất đạo đức, chính trị, cập nhật các chủ trương, chính sách, quy định của Nhà

nước trong các lĩnh vực có liên quan.

Giáo dục tư tưởng, đạo đức, tác phong làm việc của công chức thường

xuyên được các tổ chức Đảng và chính quyền tại Bộ Nội vụ thực hiện và quan

tâm chỉ đạo. Các nội dung liên quan đến giáo dục tư tưởng của Đảng và chính

quyền luôn được lồng ghép vào để tuyên truyền, nhắc nhờ, tuyên dương và

phê bình đối với mỗi hành vi của công chức. Đặc biệt việc nêu cao tinh thần

trách nhiệm, khắc phục những khó khăn và phát huy những thế mạnh để thực

hiện tốt các công việc luôn được quan tâm và quán triệt. Theo đó sẽ có những

khen thưởng với những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, ngược lại là

phê bình và có hình thức xử phạt thích đáng đối với những cá nhân không

hoàn thành nhiệm vụ.

Thông qua việc giáo dục về đạo đức, tư tưởng, chính trị, Đảng bộ các cơ

quan, đơn vị thuộc Bộ Nội vụ mong muốn phẩm chất chính trị của tất cả công

chức được không ngừng nâng lên, hiểu và thực hiện một cách nghiêm túc quan

điểm của Đảng và Nhà nước, kiên định với mục tiêu mà Đảng đề ra từ đó chấp

hành nghiêm kỷ luật lao động, là tấm gương sáng để người dân nói theo. Ngoài

ra, mỗi công chức cũng phải thường xuyên học tập, tu dưỡng, rèn luyện đạo

đức, tác phong, tự hoàn thiện mình, luôn giữ mối quan hệ mật thiết, thân thiện

với người dân, thấu hiểu người luôn, luôn đồng hành và bảo vệ người dân trong

mọi hoàn cảnh. Mỗi công chức đều được giáo dục tư tưởng, đạo đức trung

thành với Đảng, Nhà nước, tận tụy, cống hiến, phục vụ nhân dân.

Bảng 2.20. Tổng hợp số công chức tham gia học tập chính trị

ĐVT: Người

Năm Nội dung 2022 2023 2024

Học tập nghị quyết 1.815 1.926 1.901

Phổ biến pháp luật 546 612 658

Quán triệt chủ trương đường lối của Đảng 1.152 1.069 1.188

Tổng cộng 3.513 3.607 3.747

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Theo số liệu tổng hợp ở bảng 2.20: Trong giai đoạn từ 2022 - 2024

hàng năm các cơ quan, đơn vị trong Bộ Nội vụ đã tổ chức nhiều đợt tuyên

truyền, phổ biến, quán triệt, triển khai nghị quyết, chính sách, pháp luật…

cho hàng nghìn lượt công chức. Do đó, đã góp phần nâng cao nhận thức

chính trị cho đội ngũ công chức, giúp họ nắm vững và thực hiện tốt các chủ

trương, đường lối của Đảng, Nhà nước; tin tưởng và trung thành tuyệt đối

vào chế độ, vào Đảng, Chính phủ, quyết tâm thực hiện tốt các nhiệm vụ

chính trị, kiên định với sự nghiệp đổi mới, con đường đi lên CNXH. Qua

đánh giá hầu hết công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ đều yên tâm công

tác, ổn định tư tưởng chính trị, giữ vững được phẩm chất cách mạng, không

ai vi phạm các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, trung

thành với Đảng, Chế độ, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, quyết tâm hoàn

thành nhiệm vụ chính trị của huyện, cơ quan.

Kết quả khảo sát của học viên cho thấy: Phần lớn những người được

hỏi có những đánh giá tích cực về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đối

với đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ (Bảng 2.21).

Bảng 2.21. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ

công chức của Bộ Nội vụ

Mức độ đánh giá

TT

Nội dung câu hỏi

1

2

3

4

5 Mức TB

2 15 40 43

4,24

Cơ quan thường xuyên cử người tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

4 16 48 31

4,04

Cơ quan có thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng cập nhật các kiến thức mới

8 50 42

4,34

Trình độ chuyên môn của ông/bà đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm được giao

2 10 48 41

4,27

Cơ quan có hỗ trợ khi tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ

5 15 29 51

4,26

Ông/ bà đã được tham gia đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ

4 21 30 45

4,16

Ông/ bà đã được tham gia đào tạo, bồi dưỡng về tin học

Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên (2025)

2.3.6. Thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công chức

Bộ Nội vụ luôn bảo đảm các chế độ, quyền lợi cho đội ngũ công chức

theo quy định chung, ngoài ra còn được hưởng thêm các khoản phúc lợi mà

cơ quan tiết kiệm được từ việc tiết giảm chi phí dịch vụ, trang thiết bị vật tư

theo định mức khoán chung của chính phủ, góp phần cải thiện đời sống cho

bản thân và gia đình, từ đó yên tâm công tác.

Ngoài ra vào các dịp lễ tết, sự kiện trong đại của đất nước, của Bộ Nội

vụ, đội ngũ công chức đang công tác (và đã nghỉ hưu) còn được tặng quà. Các

khoản thưởng này được chia đều cho người lao động từ công chức thông

thường cho đến lãnh đạo là như nhau.

Căn cứ vào điều kiện thực tế, hàng năm công chức đang công tác tại Bộ

Nội vụ còn được hưởng thêm một số khoản phúc lợi tăng thêm, chẳng hạn

như: Tiền thưởng Tết truyền thống của dân tộc, tiền may trang phục, tiền nghỉ

mát, chế độ ốm đau, hiếu hỷ… (Bảng 2.22).

Bảng 2.22. Một số phúc lợi cho đội ngũ cán bộ công chức năm 2024

ĐVT: Kíp Lào/Người

STT

Nội dung các phúc lợi

Mức hƣởng

Tiền thưởng tết truyền thống

1.200.000

2 May trang phục

750.000

Người lao động ốm

300.000

Gia đình người lao động có hiếu hỷ

300.000

Phúc lợi nghỉ mát

1.100.000

Nguồn: Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào

Bộ Nội vụ cũng đặc biệt quan tâm đến việc chăm sóc sức khoẻ cho đội

ngũ công chức, bởi lẽ sức khoẻ là vốn quý, là nền tảng quan trọng để đội ngũ

này có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị giao phó:

- Khám sức khỏe định kỳ: Bộ Nội vụ thực hiện đầy đủ chế độ khám sức

khỏe định kỳ cho đội ngũ công chức trong cơ quan, mỗi năm một lần khám,

nếu có bệnh sẽ thực hiện theo chế độ BHYT hoặc có thêm chế độ nghỉ dưỡng,

hỗ trợ điều trị, cấp thuốc miễn phí.

- Chăm sóc sức khỏe: Bộ Nội vụ giao cho công đoàn cơ quan phối

hợp với chính quyền chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ công chức tại cơ quan

mình, tổ chức các hội diễn, hội thao, thi đấu thể thao (bóng chuyền, bóng

đá, cầu lông, kéo co…), hội diễn giao lưu văn nghệ giữa các cơ quan/đơn

vị trực thuộc.

Ngoài ra, hàng năm Bộ Nội vụ cũng tổ chức cho công chức tham

quan, nghỉ mát, vui chơi, giao lưu tập thể, giải trí ngoài giờ… Tuy nhiên,

theo đánh giá chung thì các hoạt động này còn kém hấp dẫn, chậm đổi mới

do đó số lượng người tham gia còn ít, chưa thật sự trở thành phong trào, lôi

cuốn mọi người tham gia rèn luyện thể dục, thể thao, bảo vệ sức khỏe cho

đội ngũ công chức.

Hội Phụ nữ cũng quan tâm đến sức khỏe sinh sản của các đối tượng

công chức nữ, hàng năm có từ 1-2 lần tổ chức tư vấn sức khỏe sinh sản cho

công chức nữ trong độ tuổi. Công đoàn cũng quan tâm thăm hỏi đời sống sinh

hoạt của công chức, tổ chức thăm hỏi, động viên và hỗ trợ khi gặp khó khăn,

hoạn nạn, ốm đau, hiếu, hỉ, tặng quà cho con em công chức, mừng thọ cho

người cao tuổi..., tổ chức chúc mừng, tham quan cho đoàn viên nữ nhân ngày

Quốc tế phụ nữ 8/3 và các ngày lễ, ngày truyền thống của đất nước và cơ

quan/đơn vị…

2.3.7. Đánh giá đội ngũ công chức

Hàng năm, các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Nội vụ đều tổ chức đánh giá,

phân loại chất lượng công chức. Tuy nhiên, công tác đánh giá vẫn còn nhiều

bất cập. Việc đánh giá còn được thực hiện khá chung chung, chưa thực sự bảo

đảm khách quan, công bằng. Kết quả đánh giá chưa phục vụ nhiều và thiết

thực cho công tác quản lý đội ngũ công chức nói chung, nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức nói riêng.

Trong giai đoạn 2022 – 2024, hàng năm có trên 97% công chức đang

công tác tại Bội Nội vụ được đánh giá, xếp loại từ “hoàn thành nhiệm vụ trở

lên” (Bảng 2.9). Nhưng trên thực tế đánh giá của người dân lại cho thấy một

số góc nhìn khác. Một số người dân, đến làm dịch vụ công cho biết vẫn còn

cá biệt có công chức còn có những thái độ chưa tốt khi tiếp dân...

Mặc dù còn những hạn chế nhất định, nhưng công tác đánh giá cũng đã

góp phần nhất định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Qua

đánh giá, kiểm điểm, phê bình, góp ý mọi người cũng nhận thức được những

sai sót, khuyết điểm, thấy được rõ hơn trách nhiệm, nghĩa vụ cá nhân, rút kinh

nghiệm hoàn thiện bản thân, sửa chữa sai lầm, khuyết điểm, phấn đấu hoàn

thành nhiệm vụ tốt hơn, đồng thời, cũng rút ra những bài học cho đồng

nghiệp. Những sai sót lớn sẽ báo cáo với Ban tổ chức, Ban kiểm tra đảng và

chính quyền để có những biện pháp kỷ luật phù hợp. Ngoài ra, theo quy định

chung: Công chức có những biểu hiện tham ô, tham nhũng, lãng phí, hách

dịch, vi phạm những điều đảng viên, công chức không được làm thì tùy theo

mức độ có thể xử lý về kỷ luật đảng hoặc nặng hơn có thể chuyển xử lý hình

sự. Trong giai đoạn 2022 – 2024, chỉ có 02 trường hợp bị kỷ luật đến mức

phải áp dụng các hình thức kỷ luật từ cảnh cáo trở lên.

Với phương châm của Bộ Nội vụ là thông qua đánh giá, kiểm tra phát

hiện để phòng ngừa kịp thời, lấy giáo dục là cơ bản nhằm giúp đội ngũ công

chức sửa chữa sai sót, khuyết điểm và tiến bộ hơn. Vì vậy, bên cạnh đánh giá

thực hiện công việc có tính định kỳ, các cơ quan/đơn vị thuộc/trực thuộc Bộ

Nội vụ cũng thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát đột xuất các công việc

của tập thể, cá nhân và có uốn nắn, chấn chỉnh kịp thời ngay từ lúc có dấu

hiệu vi phạm, đồng thời, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị về

những sai phạm xảy ra trong đơn vị và trách nhiệm liên đới khi nhân viên

dưới quyền sai phạm. Nhìn chung trong nhiệm kỳ qua công tác kiểm tra, giám

sát, đánh giá đã được triển khai thực hiện tương đối tốt, do đó đã góp phần

nâng cao được chất lượng hoạt động, hiệu quả công việc, trong đó có việc

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức về mọi mặt.

Bảng 2.23 thể hiện kết quả khảo sát của học viên về hoạt động đánh giá

đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ:

Với câu hỏi “Hoạt động đánh giá công chức hàng năm được thực hiện

khách quan, chính xác, công bằng”, điểm đánh giá TB là 3,58, cụ thể có

15/100 người đánh giá mức hoàn toàn đồng ý, có 40/100 người đánh giá mức

đồng ý, Tuy nhiên, có 10/100 người đánh giá mức không đồng ý rất không

đồng ý. Điều đó chứng tỏ công tác đánh giá đội ngũ công chức tại một số cơ

quan, đơn vị thuộc Bộ Nội vụ hiện nay chưa đảm bảo khách quan, công bằng.

Điều này sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức.

Bảng 2.23. Đánh giá về hoạt động đánh giá đội ngũ công chức

tại Bộ Nội vụ

Mức đánh giá

TT

Câu hỏi khảo sát

1

2

3

4

5 Mức TB

Hoạt động đánh giá công chức hàng năm được thực hiện khách quan, chính xác,

8 35 40 15

3,58

công bằng

10 26 37 22

3,61

Việc đánh giá bảo đảm dân chủ, đúng quy định của pháp luật

5 35 42 17

3,69

Kết quả đánh giá được sử dụng để trả lương, thưởng, kỷ luật, xem xét quy hoạch

Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên (2025)

Với câu hỏi “Việc đánh giá bảo đảm dân chủ, đúng quy định của pháp

luật”, điểm đánh giá TB là 3,61, cụ thể có 22/100 người đánh giá mức hoàn

toàn đồng ý, có 37/100 người đánh giá mức đồng ý. Tuy nhiên, có 15/100

người đánh giá mức không đồng ý và rất không đồng ý. Điều đó chứng tỏ

việc đánh giá công việc chưa thực sự bảo đảm tính dân chủ.

Với câu hỏi “Kết quả đánh giá được sử dụng để trả lương, thưởng, kỷ

luật, xem xét quy hoạch”, điểm đánh giá TB là 3,69, cụ thể có 17/100 người

đánh giá mức hoàn toàn đồng ý, có 42/100 người đánh giá mức đồng ý. Tuy

nhiên, vẫn còn 6/100 ý kiến đánh giá ở mức không đồng ý và rất không đồng

ý. Điều đó chứng tỏ kết quả công việc còn chưa tương xứng với mức thưởng

đặc biệt và việc xem xét quy hoạch cán bộ.

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Nội

vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

2.4.1. Ưu điểm

Trong giai đoạn 2022 – 2024 Bộ Nội vụ đã có những hành động cụ thể

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, hướng vào việc nâng cao

toàn diện các mặt chất lượng công chức (thể lực, trí lực, tâm lực), cụ thể:

- Các hoạt động nâng cao thể lực: Bộ Nội vụ đã có những hoạt động đa

dạng, phong phú chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ công

chức, giúp họ an tâm công tác, ổn định thể chất và tinh thần (thực hiện khám

sức định kỳ cho công chức, tổ chức các phong trào văn hóa, thể dục, thể thao,

vui chơi, giải trí, tư vấn giữ gìn sức khỏe, cải thiện môi trường và điều kiện

làm việc, tổ chức giao lưu tập thể, tổ chức động viên thăm hỏi hỗ trợ gia đình

công chức, thân nhân và gia đình. Nhờ đó, sức khỏe của đội ngũ công chức

trong giai đoạn 2022-2024 được duy trì ổn định và có phần được cải thiện.

- Các hoạt động nâng cao trí lực: Bộ Nội vụ cũng đã chú trọng đầu tư

cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển. Bên cạnh việc cử cán bộ tham gia

đào tạo ở các trình độ, Bộ Nội vụ đã tăng cường đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn

chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ công chức, tập trung cải thiện

năng lực ngoại ngữ, tin học, đồng thời, củng cố và nâng cao trình độ lý luận

chính trị. Trong giai đoạn 2022 – 2024 đã có hàng nghìn lượt công chức được

cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng các trình độ khác nhau, nhờ đó đã góp phần

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, giúp đội ngũ công chức hoàn thành

nhiệm vụ một cách có hiệu quả, chất lượng. Ngoài ra, công tác tuyên truyền,

giáo dục, động viên, hỗ trợ đội ngũ công chức tự giác học tập, cập nhật kiến

thức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cũng đã

được đẩy mạnh. Nhiều công chức đã có ý thức tự giác học tập, chủ động đào

tạo, tự hoàn thiện bản thân vươn lên chiếm lĩnh tri thức, kiến thức. Các cơ

quan/đơn vị cũng đã thực hiện tốt công tác khuyến học, tạo mọi điều kiện

thuận lợi cho đội ngũ công chức học tập, đào tạo, bồi dưỡng, áp dụng nhiều

hình thức, phương pháp đào tạo để đội ngũ công chức có điều kiện học tập

(đào tạo trong công việc, kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo trực tuyến, cung cấp tài

liệu học tập…) thuận lợi cho đội ngũ công chức.

- Các hoạt động nâng cao tâm lực: Công tác tuyên truyền, giáo dục

chính trị, tư tưởng luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu. Tất cả đội ngũ

công chức công tác tại Bộ Nội vụ đều được trang bị các kiến thức pháp luật,

được tuyên truyền, học tập, phổ biến về chủ trương, đường lối của đảng, pháp

luật của nhà nước, nắm vững và chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan.

Kỷ cương, kỷ luật lao động củng được tăng cường; hoạt động kiểm tra, giám

sát đội ngũ công chức cũng ngày càng chặt chẽ hơn. Văn hóa công sở, đạo

đức, tác phong, lối sống đội ngũ công chức cũng dần đi vào nề nếp, khuôn

mẫu và chuẩn mực hơn.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong giai đoạn vừa qua, Bộ

Nội vụ cũng đã hướng tới hoàn thiện công tác tổ chức, nâng cao chất lượng

quản lý đội ngũ công chức, trong đó cải thiện và nâng cao các hoạt động quản

trị tổ chức, bao gồm: Xây dựng vị trí việc làm, Thực hiện quy hoạch cán bộ,

nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí sử dụng hợp lý nhân lực, hoàn thiện

công tác đánh giá CBCC, quan tâm chăm lo đời sộng vật chất tinh thần của

đội ngũ công chức. Kết quả các hoạt động quản trị này đã có những đóng góp

tích cực vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, giúp cho đội ngũ

này dần đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những mặt tích cực đã làm được, trong hoạt động nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ vẫn còn một số hạn chế sau đây:

Một là, xây dựng đề án vị trí công việc còn mang tính chất đối phó.

Chưa khoa học, bài bản, chưa phân định được thực sự rõ ràng giữa vị trí công

việc này với vị trí công việc khác, chưa xác định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ

của người thực hiện công việc, và do đó chưa xác định được tiêu chuẩn đối

với người thực hiện công việc. Chưa phục vụ nhiều cho các hoạt động tổ chức

và quản lý đội ngũ công chức khác.

Hai là, chất lượng tuyển dụng công chức chưa cao, một số ít đợt tuyển

dụng còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế dẫn đến vẫn còn một trường hợp

được tuyển dụng vào nhưng không đủ năng lực và trình độ, không phù hợp

với yêu cầu công việc. Tình trạng tuyển dụng “con ông cháu cha”, người thân

quen vẫn còn.

Ba là, công tác bố trí và sử dụng công chức vẫn còn bất cập. Công tác

quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động bởi người lãnh đạo, mang tính

chủ quan, cảm tính, chưa bám sát tiêu chuẩn vị trí việc làm để bố trí, sắp xếp,

luân chuyển, đề bạt sắp xếp công chức. Mặt khác, cơ cấu giới tính vẫn chưa

thật cân đối, tư tưởng “trong nam, khinh nữ” trong một bộ phận công chức

vẫn nặng nề.

Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức

mặc dù gần đây có sự quan tâm chỉ đạo, nhưng vẫn chưa thực sự bài bản,

khoa học, chưa thật sự gắn với công tác quy hoạch, tiêu chuẩn yêu cầu của vị

trí việc làm. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa có kế hoạch, thiếu tính

toán đồng bộ với công việc chung, dẫn đến có nơi, có lúc, có bộ phận thiếu

người, công việc bị gián đoạn. Mới chỉ chú trọng các phương pháp cử đào tạo

bên ngoài, chưa tận dụng được nhiều tiềm năng sẵn có để tiến hành đào tạo

trong công việc như kèm cặp, hướng dẫn, luân chuyển công việc, hội thảo,

đào tạo theo tình huống, đào tạo bàn giấy, đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy

tính. Chưa hình thành được các bộ giáo trình, nhất là giáo trình điện tử, tài

liệu học tập chuyên môn nghiệp vụ riêng phục vụ cho đào tạo tại chỗ, cho

việc khuyến khích công chức tự đào tạo. Các cơ quan cũng chưa có quy chế,

quy định về chính sách, chế độ đối với giáo viên kiêm chức, chưa xây dựng

được đội ngũ giáo viên kiêm chức…

Năm là, hoạt động đánh giá công chức vẫn chưa thật sự chính xác,

khách quan, công bằng; còn mang tính cào bằng, bình quân, qua loa, đôi khi

còn mang nặng tính chủ quan, phiến diện của cán bộ quản lý, lãnh đạo. Kết

quả đánh giá có được sử dụng cho kỷ luật, khen thưởng, đề bạt, cất nhắc, trả

lương…, chưa đủ sức tạo động lực lao động vì phần thưởng cho người có

thành tích cao chưa đủ hấp dẫn, nhất là phần thưởng để hỗ trợ những người có

thành tích cao trong học tập, rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, tác phong, …

Sáu là, nhìn chung chế độ đãi ngộ cho đội ngũ công chức còn thấp, đời

sống còn nhiều khó khăn, do đó đội ngũ công chức còn chưa thực sự yên tâm

công tác.

2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế trên đây là xuất phát từ nhiều nguyên nhân nhưng có

thể rút ra một số nguyên nhân cơ bản sau đây:

- Một là, cán bộ chuyên trách của Bộ Nội vụ thực hiện các công tác

quản lý cán bộ nói chung, các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức nói riêng trình độ còn nhiều hạn chế, nhiều người chưa được đào tạo bài

bản về chuyên môn quản lý nhân lực. Các cơ quan cấp trên hướng dẫn thiếu

cụ thể, do đó khi làm còn lúng túng, không biết cách phân tích vị trí công

việc. Thêm vào đó là nhận thức của lãnh đạo quản lý và của chính đội ngũ

công chức còn chưa đầy đủ về ý nghĩa, vai trò của phân tích công việc để xây

dựng Đề án vị trí việc làm, chưa coi bản mô tả công việc là công cụ chủ yếu,

cơ bản để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

- Hai là, đánh giá đội ngũ công chức để quy hoạch là công tác khó khăn,

phức tạp, nó bị chi phối bởi tâm lý, tình cảm của người lãnh đạo quản lý trong

lúc tiêu chuẩn công chức ở các vị trí, chức danh công việc chưa được phân tích

rõ ràng, cụ thể, Bản mô tả cho từng công việc còn rất chung chung, chưa thể

phân biệt công việc này với việc khác nên khó có thể chỉ ra công chức còn

thiếu, yếu, chưa đủ mặt nào để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, thăng tiến.

- Ba là, chất lượng công tác tuyển dụng còn chưa đạt theo mong muốn

vì còn thiếu khách quan, công bằng, thiên vị. Hơn nữa, tiêu chuẩn tuyển dụng

còn chưa sát với yêu cầu, đòi hỏi của công việc cần tuyển nên rất dễ lợi dụng

để tuyển người không đủ chất lượng.

- Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy được chú trọng quan tâm,

nhưng hạn chế về kinh phí, các cơ quan chưa xây dựng được quy chế đào

tạo nội bộ, chưa biết cách xác định nhu cầu đào tạo, chưa biết lựa chon đối

tượng đào tạo, chưa xây dựng, biên soạn được giáo trình, tài liệu đào tạo,

bồi dưỡng, chưa biết xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức, trang thiết bị,

cơ sở vật chất còn khó khăn, thiếu thốn, chưa áp dụng công nghệ thông tin

- Năm là, công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của đội ngũ công

vào công tác đào tạo.

chức tuy được quan tâm, nhưng do chế độ, chính sách của Nhà nước đối với

đội ngũ công chức còn thấp, các thu nhập tăng thêm ngoài quy định hạn chế.

Bên cạnh đó, các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, vui chơi, giải

trí và hoạt động ngoài giờ nâng cao thể chất khác không nhiều do hạn hẹp về

kinh phí, thiếu sức hấp dẫn nên chưa lôi cuốn được mọi người tham gia.

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI BỘ NỘI VỤ NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại Bộ Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

3.1.1. Mục tiêu

Trong 15 năm tới, Bộ Nội vụ đã đặt ra tầm nhìn: “Hành chính công mạnh

mẽ, cơ cấu tổ chức ổn định, công chức có năng lực và kỹ năng (theo phong cách

châu Á), cơ chế dịch vụ công tinh gọn và nhanh chóng, người dân hài lòng với

các dịch vụ của chính phủ”. Để đạt được tầm nhìn này, Bộ Nội vụ đã đặt ra mục

tiêu chiến lược đến năm 2030 tập trung vào năm vấn đề chỉnh:

(1) Cải thiện quản lý hành chính công và quản trị;

(2) Cải thiện công tác công vụ;

(3) Cải thiện kỹ thuật hành chính;

(4) Cải thiện hệ thống và cơ chế cung cấp dịch vụ của chính phủ cho

quản trị tốt;

(5) Hợp tác quốc tế

Bất kể nhiệm kỳ nào, Đảng bộ, lãnh đạo, cũng như đảng viên, viên

chức, công chức Bộ Nội vụ đều có trách nhiệm cao trong thực hiện nhiệm vụ

chính trị của mình, phục vụ Đảng, Nhà nước với lòng trung thành, chân thành

với Đảng, Nhà nước và dân tộc. Cán bộ, công chức Bộ Nội vụ hết lòng phục

vụ Nhà nước, nhân dân bằng sự nhiệt tình, cần cù, hy sinh thời gian cá nhân

để thực hiện nhiệm vụ chung mà Đảng, Nhà nước giao phó một cách tự

nguyện. Có sự đoàn kết, thống nhất, yêu thương, hỗ trợ lẫn nhau, có quan hệ

con người, tôn trọng, yêu thương đồng nghiệp, yêu thương khách hàng đến sử

dụng dịch vụ một cách tự nguyện, như phương châm của Bộ Nội vụ đã nêu:

"Tầm nhìn rộng, quản lý minh bạch, công nghệ tiên tiến, dịch vụ nhanh

chóng, tinh thần vui vẻ".

Dựa trên nghị quyết của Quốc hội khóa VII: Chính phủ phải tập trung

nâng cao hơn nữa tính thiêng liêng của pháp quyền và hiệu quả, tính thiêng

liêng của quyền hành pháp. Tiếp tục hoàn thiện bộ máy hành chính từ trung

ương đến địa phương và cơ sở, phân định rõ vai trò, phân định quản lý và

quyền hạn của từng cấp để bảo đảm quyết định được đưa ra đúng đắn, nhanh

chóng, có kỷ luật chặt chẽ, bảo đảm minh bạch, phù hợp với cơ chế kinh tế thị

trường, và kiểm tra toàn diện, tạo cơ chế phối hợp giữa các ngành trung ương

và giữa các cấp bộ máy nhà nước để bảo đảm sự đồng bộ; Sử dụng các kỹ

thuật và phương pháp quản lý hiện đại vào công tác hành chính. Loại bỏ và

giải quyết tệ nạn tham nhũng, làm việc đa kênh và mọi hình thức tham nhũng.

Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng, thực hiện nghiêm túc chế độ,

chính sách của công chức. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày một sâu

rộng, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên khắp các lĩnh vực

kinh tế - xã hội, chính phủ Lào đang tiến hành cải cách nền hành chính công

vụ nhằm hướng tới phục vụ lợi ích nhân dân, xây dựng nền hành chính “liêm

chính, chuyên nghiệp, kiến tạo, phục vụ nhân dân”.

Ngoài ra, trong thời gian qua, Chính phủ Lào đang tiến hành cải tổ sâu

rộng cơ cấu tổ chức và nhân sự trong các cơ quan Đảng và Nhà nước, nhằm tinh

gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả quản lý, phù hợp với tình hình thực tiễn. Theo

nghị quyết mới được Ban Chấp hành Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng

Lào thông qua, nhiều bộ chủ chốt đã được sáp nhập. Theo kế hoạch, từ ngày 01

tháng 8 năm 2025, Bộ Nội vụ được nhập vào Ban Tổ chức Trung ương Đảng.

Các nhiệm vụ về tổ chức, cán bộ sẽ do Ban Tổ chức Trung ương trực tiếp phụ

trách, trong khi những lĩnh vực khác như quản lý hành chính, địa giới và hoạt

động tín ngưỡng – tôn giáo được chuyển về Văn phòng Thủ tướng Chính phủ và

các bộ có liên quan.

Vì vậy, yêu cầu nâng cao chất lượng công chức tại Bộ Nội vụ đã trở

thành nhiệm vụ tất yếu, khách quan, cấp bách hơn bao giờ hết. Do đó mục

tiêu chiến lược về phát triển đội ngũ công chức đến năm 2030 và tầm nhìn

đến năm 2040 của Bộ Nội vụ là: “Chú trọng phát triển đội ngũ công chức,

nhất là cấp lãnh đạo, quản lý, có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm

nhiệm vụ, đủ về số lượng, có chất lượng, cơ cấu phù hợp với chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội của đất nước trong tình hình mới, bảo đảm tính kế thừa

và sự chuyển giao thế hệ một cách vững vàng”.

3.1.2. Phương hướng

Với phương châm: Đảng lãnh đạo toàn diện về công tác cán bộ, nhà

nước giữ vai trò quản lý, phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong công

tác tổ chức cán bộ. Từ đó Bộ Nội vụ đã đề ra một số phương hướng cụ thể

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như sau:

- Tập trung hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

nhằm đảm bảo cơ sở cho quá trình tuyển dụng, phân bổ và sắp xếp, đào tạo,

bồi dưỡng, đánh giá, trả lương công chức và các công tác quản trị khác.

- Làm tốt công tác quy hoạch tạo nguồn, chủ động tuyển dụng, bố trí,

sắp xếp công chức, đào tạo, bồi dưỡng, bảo đảm kiện toàn tổ chức, bảo đảm

tính kế thừa, chuyển giao giữa các thế hệ.

- Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tăng cường đầu tư cho

công tác đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng đào tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý,

chuyên môn nghiệp phù hợp với định hướng phát triển và chiến lược kinh tế,

xã hội theo yêu cầu, nhiệm vụ. Đảm bảo rằng nguồn lực được phân bổ một

cách công bằng và hợp lý, sao cho có thể đáp ứng đủ các nhu cầu đào tạo và

bồi dưỡng mà không ảnh hưởng đến các hoạt động khác.

- Nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá công chức bảo đảm công

bằng, khách quan, chính xác, tạo động lực làm việc, nâng cao chất lượng, hiệu

quả công việc.

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, quản lý công chức, nâng cao

ý thức kỷ luật lao động, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu đơn vị. Phát

- Chấn chỉnh kỷ cương, kỷ luật làm việc kết hợp xây dựng môi trường

hiện và chấn chỉnh kịp thời những vi phạm kỷ luật.

văn hóa công sở lành mạnh, thân thiện, đúng chuẩn mực, giá trị truyền thống

văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa thế giới.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ

Nội vụ nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

3.2.1. Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm

3.2.1.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Ban tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ Lào đã có quy định và hướng dẫn

triển khai xây dựng Đề án vị trí việc làm cho đội ngũ công chức các cấp và

được đưa vào thực hiện. Tuy nhiên, như phân tích ở chương 2, Bản mô tả vị

trí việc làm còn khá sơ sài, nội dung chưa xác định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ

của từng vị trí, chức danh công việc, nhất là về tiêu chuẩn đối với người thực

hiện công việc, điều kiện làm việc. Vì vậy, rất khó áp dụng để triển khai các

hoạt động quản lý công chức như: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí và sử dụng,

đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, trả công lao động, khen thưởng và kỷ luật lao

động và nhiều hoạt động quản trị nhân lực liên quan khác. Do vậy việc tiếp

tục hoàn thiện Đề án vị trí việc làm cho đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ là

cần thiết.

3.2.1.2. Nội dung giải pháp

Để công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm có hiệu quả, đặc biệt là làm

rõ từng nội dung của Bản mô tả công việc (Mô tả vị trí việc làm, Tiêu chuẩn

công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc) các cơ quan/đơn vị

thuộc/trực thuộc Bộ Nội vụ cần thực hiện một số công việc sau:

- Nâng cao nhận thức của các đối tượng hữu quan về ý nghĩa vai trò của

xây dựng vị trí việc làm, tác dụng của vị trí việc làm đối với công tác tổ chức

và quản lý đội ngũ công chức từ đó thúc đẩy công tác xây dựng và hoàn thiện

Đề án vị trí việc làm.

- Huấn luyện cho các lãnh đạo đơn vị, các cán bộ chuyên trách về công

tác tổ chức biết cách tiến hành phân tích công việc, biết cách thu thập thông

tin viết Bản phân tích/mô tả công việc tri tiết: Làm rõ vị trí việc làm có những

trách nhiệm, nhiệm vụ nào, những điều kiện cần có để thực hiện nhiệm vụ, để

làm được các trách nhiệm, nhiệm vụ đó thì người làm việc cần phải có tiêu

chuyển, phẩm chất tổ chất như thế nào?

- Cần phân rã chức năng, nhiệm vụ chung cho các bộ phận, đơn vị, của

đơn vị cho từng cá nhân từ đó thiết kế công việc, vị trí công việc hoàn chỉnh,

đặt tên cho từng công việc có tính đến khả năng của người làm việc, tránh quá

năng hoặc quá nhẹ đồi với một người bình thường.

- Sử dụng các phương pháp để thu thập thông tin viết Bản mô tả công

việc như: Phỏng vấn, lập bảng hỏi, quan sát, bấm giờ, chụp ảnh công việc, hội

thảo, phương pháp chuyên gia…

- Tiến hành viết Bản phân tích/ Bản mô tả chi tiết công viêc: tên công

việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nội dung công việc mà trong đó liệt

kê rõ trách nhiệm, nhiệm vụ phải làm, các điều kiện, phương pháp làm việc,

định mức công việc (có thể định tính, định lượng), tiêu chí đánh giá mức độ

hoàn thành công việc, tiêu chuẩn tối thiều đối với người thực hiện cần phải có

để có thể hoàn thành được công việc (kiến thức, kỹ năng, tái độ). Cố gắng

miêu tả cụ thể năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm đó, kể cả

những tố chất, năng khiếu đặc biệt, bảm vào khung năng lực để mô tả cho

- Cần tranh thủ lấy ý kiến tham gia của đội ngũ công chức, người quản

thống nhất.

lý đơn vị, chuyên môn, các chuyên gia. Điều chỉnh, hoàn thiện và trình cấp có

thẩm quyền ban hành.

3.2.1.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị và các cá nhân có

trách nhiệm liên quan tại Bộ Nội vụ.

- Cần thực hiện đào tạo, tập huấn, hướng dẫn cụ thể cho các đối tượng

có trách nhiệm hoàn thiện Đề án vị trí việc làm trước khi triển khai thực hiện.

3.2.1.4. Tổ chức thực hiện

- Thành lập tổ công tác chỉ đạo, hướng dẫn cho các ban, ngành, đơn vị

trực thuộc tiến hành phân tích công việc.

- Các cơ quan, đơn vị tổ chức phân tích công việc, tiến hành thu thập

các thông tin, xây dựng Bản mô tả công việc chi tiết dưới sự hướng dẫn của

bộ phận chức năng chuyên trách về tổ chức cán bộ.

- Tổ chức lấy ý kiến tham gia dân chủ, góp ý hoàn thiện cho Bản mô tả

công việc, tạo sự đồng thuận, thống nhất cao.

3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức

3.2.2.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Quy hoạch đội ngũ công chức, phát hiện những công chức có triển

vọng, khả năng để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp vào các vị

trí cao hơn tạo cơ hội cho cá nhân có hướng phấn đấu phát triển, về lâu dài là

giúp đội ngũ công chức tiến bộ, có ý nghĩa nhân văn trong công tác cán bộ.

Quy hoạch là để tổ chức có nguồn, chủ động có kế hoạch phát triển nhân sự,

xây dựng lộ trình phát triển nhân viên có tác dụng tạo động lực, thúc đẩy đội

ngũ công chức phát triển đúng hướng, đúng lộ trình phù hợp với ý đồ, định

hướng của tổ chức. Trong giai đoạn vừa qua (2022-2024), các cơ quan, đơn vị

thuộc Bộ Nội vụ đã thực hiện theo chỉ đạo của các cơ quan cấp trên thực hiện

công tác quy hoạch, Tuy nhiên, còn thiếu tính chuyên nghiệp, căn cơ, bài bản.

Do đó tác dụng và hiệu quả công tác quy hoạch chưa cao, công tác quy hoạch

còn mang cảm tính, chủ quan, chưa khoa học, thậm chí còn những sơ hở để

sinh ra tiêu cực.

3.2.2.2. Nội dung giải pháp

Để công tác quy hoạch đạt đươc kết quả, đáp ứng yêu cầu và mang lại ý

nghĩa thiết thực cần tiến hành như sau:

- Căn cứ vào nhu cầu cán bộ cho từng vị trí, chức danh, các cơ quan,

đơn vị thuộc Bộ Nội vụ xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức

(quy hoạch mới, quy hoạch lại, quy hoạch bổ sung…) làm rõ vị trí công việc

cần quy hoạch, số lượng người cần quy hoạch. Thời điểm cần thiết bố trí cán

bộ, trong đó cần bám vào Bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn cần phải

có của người thực hiện công việc, xác định số lượng người cần quy hoạch,

có tính đến yếu tố cạnh tranh.

- Tiến hành đánh giá đội ngũ công chức, phát hiện giới thiệu ứng viên

lập danh sách quy hoạch (tạo nguồn). Quá trình xây dựng nguồn cần có sự

theo dõi, đánh giá năng lực, khả năng công chức theo quá trình, các thành tích

đã đạt được, khả năng, triển vọng phát triển so sánh với vị trí công việc dự

định ứng tuyển. Cần phát huy tính dân chủ, tuân thủ quy trình, quy định trong

tạo nguồn nhằm phát hiện những người có tài năng, khả năng, năng khiếu đặc

biệt thích hợp với vị trí công việc cần quy hoạch. Cần tính toán số lượng người

cho mỗi vị trí và một người có thể quy hoạch mấy vị trí là phù hợp. Tránh quy

hoạch nhiều quá, ít quá. Khuyến khích các cá nhân phấn đấu, cạnh tranh lành

mạnh, đề phòng mất đoàn kết nội bộ. Sau khi đối sánh năng lực thực tế với yêu

cầu tiêu chuẩn của vị trí việc làm, xác định những tiêu chuẩn còn thiếu đối với

từng ứng viên, sắp xếp thứ tự ưu tiên và lập danh sách theo dõi.

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện, bổ sung các tiêu chuẩn

điều kiện còn thiếu. Thông báo cho ứng viên và hướng dẫn họ lộ trình phát

triển, xây dựng kế hoạch cá nhân, phấn đấu hoàn thiện tiêu chuẩn dể có thể

được bổ nhiệm, đề bạt.

- Phải theo dõi, đánh giá sát sao sự tiến bộ của công chức, hỗ trợ kịp

thời, đồng thời tạo điều kiện để họ bổ sung những tiêu chuẩn điều kiện một

cách tốt nhất. Kiên quyết loại trừ, đưa ra khỏi danh sách những người không

đủ điều kiện quy hoạch, thường xuyên xem xét bổ sung nhân tố mới.

3.2.2.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Hoàn thiện công tác đánh giá, phân loại hàng năm, phát hiện những

người có khả năng đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn ở vị trí công việc,

- Xây dựng quy chế về quy hoach, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển làm

cơ sở cho công tác quy hoạch.

- Mở rộng dân chủ, tổ chức bình xét, giới thiệu, tiến cử công chức có tài

vào các vị trí phù hợp

3.2.2.4. Tổ chức thực hiện

- Hàng năm, các cơ quan, đơn vị bố trí thời gian tiến hành quy hoạch,

bổ sung quy hoạch, đánh giá kết quả rút kinh nghiệm về công tác quy hoạch.

Trước hết, để quy hoạch công chức cho nhiệm kỳ 2025 – 2030 cần quy

hoạch, lập danh sách, có kế hoạch đưa những công chức trong diện quy

hoạch đi đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện các thủ tục cần thiết khác theo trình

tự, quy trình đề ra.

- Các phòng, ban, đơn vị chức năng về công tác tổ chức cán bộ theo dõi

sát sao, kiểm tra đánh giá theo dõi sự tiến bộ của người được quy hoạch, lập

kế hoạch phát triển theo lộ trình đề ra (đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ, đôn đốc...)

- Các bộ phận và đơn vị phải có kế hoạch tạo điều kiện thuận lợi để các

cá nhân phát triển, phán ánh kịp thời những tiến bộ hay những sa sút để có

phương án giải quyết kịp thời.

3.2.3. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng công chức

3.2.3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đầu vào

của đội ngũ công chức. Do đó nó ảnh hướng đến tất cả các hoạt động quản lý

đội ngũ công chức sau này như bố trí, sử dụng, đạo tạo, bồi dưỡng, các hoạt

động phát triển, thăng tiến... Thời gian vừa qua công tác tuyển dụng đã được

thực hiện tương đối tốt, đã hạn chế được những tiêu cực, chất lượng đội ngũ

công chức đầu vào đã phần nào được cải thiện. Các công chức phát huy được

ở vị trí công việc được giao. Quy trình tuyển dụng dần dần được hoàn thiện.

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng vẫn còn những bất cập nhất định, cần được

công khai, khách quan hơn nữa, cần áp dụng công nghệ thông tin vào tuyển

dụng, thực hiện tuyển dụng nội bộ để tăng tính cạnh tranh, tạo điều kiện, cơ

hội cho những công chức trẻ tuổi phấn đấu, tránh tình trạng “sống lâu lên lão

làng”, dần thay thế đề bạt, bổ nhiệm mang tính chủ quan, cảm tính sang sát

hạch khách quan hoặc thi tuyển nội bộ lấy tiêu chuẩn, yêu cầu vị trí, chức

danh công việc làm trung tâm, căn cứ để thi tuyển, trước hết là các chức danh

lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan, đơn vị, tiến tới sẽ thực hiện cho tất cả các

chức danh, kết hợp tăng cường, kiểm tra giám sát và hậu kiểm sau tuyển

dụng. Thêm vào đó, Bộ Nội vụ hiện tại cũng chưa có chính sách đặc thù để

thu hút nhân lực chất lượng cao. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng vì

vậy đang là vấn đề cần thiết đặt ra đối với Bộ Nội vụ, đặc biệt là trong bối

cảnh, tình hình hiện nay.

3.2.3.2. Nội dung giải pháp

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, Bộ Nội vụ cần thực hiện tốt một số

nội dung giải pháp sau đây:

Một là, để thu hút nhân tài vào làm việc tại Bộ, cần phải thiết lập các cơ

chế tuyển dụng linh hoạt và hiệu quả. Các chính sách tuyển dụng phải được

thiết kế sao cho phản ánh được sự ưu tiên đối với những công chức có năng

lực và phẩm chất cao. Đồng thời, việc áp dụng các hình thức tuyển dụng đặc

biệt và trực tiếp đối với những ứng viên có tiềm năng sẽ tạo điều kiện thuận

lợi để thu hút và giữ chân nhân sự tài năng. Trước hết, cần kiện toàn lại cơ

cấu bộ máy tổ chức, hoàn thiện Đề án việc làm, phân tích và thiết kế lại vị trí

việc làm, xác định những vị trí cần nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng

chính sách, chế độ đãi ngộ tương xứng đề có thể thu hút tuyển dụng.

Hai là, trong quá trình tuyển dụng, việc đảm bảo rằng các ứng viên phù

hợp với yêu cầu cụ thể của vị trí là vô cùng quan trọng. Chỉ khi đó, đội ngũ

công chức mới có khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách hiệu

quả nhất, hỗ trợ tổ chức trong việc đạt được mục tiêu đã đề ra. Tùy từng vị trí

công việc mà áp dụng phương pháp tuyển dụng, đánh giá, kiểm tra, sàng lọc

cho phù hợp. Thậm chí có thể phải xây dựng lại quy trình tuyển cho những

công việc phức tạp, quy trình tuyển dụng cho những công việc giản đơn, loại

bớt một số thủ tục rườm ra, tốn kém không cần thiết.

Ba là, cần cụ thể hóa các quy định tuyển dụng, xây dựng quy chế

tuyển dụng nội bộ, nhất là các vị trí lãnh đạo, quản lý. Bổ sung các phương

pháp tuyển dụng bằng trắc nghiệm khách quan, tăng cường áp dụng công

nghệ thông tin vào tuyển dụng, trước mắt, hoàn thiện các biểu mẫu đăng ký

trực tuyến, giản lược một số thủ tục có tính chất hành chính tạo sự tiện lợi

nhất có thể cho các ứng viên.

Bốn là, đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bảo đảm tính công khai, khách

quan, chính xác. Tính toán tỷ lệ “chọi” hợp lý. Làm tốt công tác sàng lọc qua

hồ sơ, tổ chức kiểm tra, thẩm tra hồ sơ ngay từ khâu đầu.

Năm là, tăng cường kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng, giải quyết

tốt khiếu nại, tố cáo và hậu kiểm sau tuyển dụng.

Sáu là, đề cao trách nhiêm cá nhân trong tuyển dụng, nhất là người

đứng đầu liên đới trách nhiệm khi để xảy ra sai sót, tiêu cực của cấp dưới.

Bảy là, tăng cường thực hiện tuyển dụng nội bộ. Lựa chọn người đủ tài,

đủ đức vào các vị trí cần tuyển. Tăng cường và phát huy dân chủ trong công

tác tuyển dụng nội bộ đảm bảo khách quan công bằng, đoàn kết nội bộ.

3.2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Phân tích công việc, hoàn thành bản mô tả công việc, xác định rõ

trách nhiệm, nhiệm vụ, các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người thực hiện công

việc ở từng vị trí, chức danh công việc làm căn cứ để ra thông báo tuyển

dụng, đánh giá, sàng lọc ứng viên. Phương châm “lấy việc để tuyển người”.

Tuân thủ nguyên tắc “công khai, khách quan, chính xác, hiệu quả”.

- Phân công ró chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các thành viên Hội

đồng tuyển dụng để từ đó đề cao trách nhiệm cá nhân, xử lý kỷ luật khi để xảy

ra sai sót, tiêu cực của cấp dưới.

- Áp dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng.

3.2.3.4. Tổ chức thực hiện

- Bộ phận tổ chức cán bộ có trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo tiến

hành tuyển dụng theo dúng chức năng, nhiệm vụ.

- Các bộ phận tuyển dụng nhân sự phối hợp kiểm tra, sàng lọc về mặt

chuyên môn, chịu trách nhiệm tổ chức các biện pháp thử việc, tham mưu cho

lãnh đạo quyết định tuyển dụng chính thức, tổ chức cho công chức mới được

tuyển dụng hội nhập vào môi trường làm việc.

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ tuyển dụng cho

nhân viên làm chuyên trách tuyển dụng, trước mắt là nhân viên các bộ phận

nhân sự.

3.2.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức

3.2.4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

“Đúng người, đúng việc” là cơ sở để đội ngũ công chức hoàn thành có

hiệu quả công việc được giao. Cần tuân thủ đúng nguyên tắc phân công công

việc, tránh trái ngành, trái nghề, phát huy sở trường, hạn chế sở đoản cá nhân,

phát huy năng lực cá nhân của nhân viên. Cần theo dõi, đánh giá sát sao đội

ngũ công chức, lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá năng lực đội

ngũ công chức. Mỗi vị trí công việc đểu có tiêu chuẩn, yêu cầu riêng, khi bố

trí, sắp xếp, sử dụng phải tương thích, phù hợp giữa “người và việc”, áp dụng

phương pháp tổ chức khoa học, mối quan hệ hữu cơ giữa các thành tố của quá

trình lao động: con người – công cụ lao động – đối tượng lao động. Chú trọng

các biện pháp tạo động lực lao động, kích thích vật chất, tinh thần để đội ngũ

công chức an tâm công tác, cống hiến hết mình cho tổ chức. Tạo môi trường

và điều kiện thuận lợi để đội ngũ công chức phát huy năng lực cá nhân hoàn

thành công việc. Chú ý quy hoạch, đề bạt, thăng tiến, luân chuyển... để phù

hợp nhất các yêu cầu công việc, tạo động lực để đội ngũ công chức phát triển

bản thân. Chất lượng đội ngũ công chức dù cao đến mấy, không biết bố trí, sử

dụng hợp lý cũng trở nên lãng phí, thất thoát nhân lực, có thể tạo ra những bất

mãn kìm hãm.

3.2.4.2. Nội dung giải pháp

- Bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức theo đúng yêu cầu, mục tiêu kế

hoạch đề ra.

- Thực hiện đầy đủ các chế độ, quyền lợi cho đội ngũ công chức, kể cả

quyền lợi hợp pháp và chính đáng, bảo đảm tạo động lực làm việc cho đội

ngũ công chức.

- Theo dõi, đánh giá sự tương thích năng lực đội ngũ công chức với tiêu

chuẩn, yêu cầu vị trí việc làm. Có tính đến triển vọng phát triển trong tương

lai của đội ngũ công chức.

- Khuyến khích, động viên và tạo thuận lợi cho đội ngũ công chức học

tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, kỹ thuât đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện công việc, uốn

nắn kịp thời những sai sót, khuyết điểm, giúp đội ngũ công chức ngày một

tiến bộ hơn.

- Nêu cao tinh thần trách nhiêm, gương mẫu của người cán bộ, công

chức, đặc biệt là đối với các chức vụ lãnh đạo, quản lý.

- Đề cao đạo đức, tác phong nghề nghiệp, chuẩn mực văn hóa công sở.

Kiên quyết xử lý kỷ luật những công chức thoái hóa, biến chất, vi phạm, tiêu

cực… làm ảnh hưởng đến uy tín, danh dự của tổ chức.

- Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc bảo đảm an toàn và sức khỏe

cho đội ngũ công chức. Không ngừng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần

cho đội ngũ công chức.

- Có chính sách động viên, thu hút và giữ chân người tài.

3.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Kiện toàn bộ máy tổ chức, hoàn thiện xây dựng vị trí việc làm.

- Tổ chức đánh giá năng lực đội ngũ công chức, kết quả thực hiện công

việc khách quan, công bằng, khoa học và chính xác.

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình dộ chuyên môn cho cán bộ chuyên

trách làm công tác quản lý nhân sự.

- Xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, thân thiện, đoàn kết giúp đỡ

lẫn nhau trong công việc.

3.2.4.4. Tổ chức thực hiện

- Bộ phận chuyên trách về cán bộ xây dựng kế hoạch bố trí, sử dụng đội

ngũ công chức hợp lý, khoa học.

- Các bộ phân phối hợp sắp xếp, bố trí đội ngũ công chức, tổ chức phân

công, hiệp tác lao động hợp lý trong đơn vị, chịu trách nhiệm quản lý, điều

hành trực tiếp công chức, theo dõi, đánh giá đội ngũ công chức, đề xuất giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong đơn vị, bộ phận quản lý.

3.2.5. Hoàn thiện đánh giá đội ngũ công chức

3.2.5.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Đánh giá đội ngũ công chức là khâu then chốt, nhạy cảm trong công tác

cán bộ, kết quả đánh giá là cơ sở để triển khai có hiệu quả một số hoạt động

quản lý nhân sự: xây dựng kế hoạch nhân lực, quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ công chức, đề bạt, thăng tiến, kỷ luật, trả lương, thưởng, phúc

lợi, xây dựng nội quy, chính sách quản lý nhân sự… Trong giai đoạn 2022-

2024 vừa qua, công tác đánh giá đội ngũ công chức của Bộ Nội vụ đã có

những chuyển biến nhất định, tuy nhiên đây vẫn là khâu yếu nhất trong công

tác cán bộ. Trong đánh giá vẫn chưa thực sự khách quan, công bằng, chính

xác, kết quả đánh giá chưa phục vụ được nhiều cho công tác quản lý công

chức, chưa góp phần tạo động lực lao động, chưa khuyến khích đội ngũ công

chức sáng tạo, tận tụy công hiến hết mình cho tổ chức. Các tiêu chuẩn đánh

giá còn chung chung, chưa được lượng hóa, chưa xây dựng được chỉ số đánh

giá (KPI) cho từng vị trí công việc. Phần thưởng cho thành tích còn thiếu hấp

dẫn, tính giáo dục và biểu dương còn hạn chế, chưa kích thích được những

người có thành tích cao… Mục tiêu, phương hướng của Bộ Nội vụ trong thời

gian tới là tập trung đổi mới và hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công

chức để công tác đánh giá trở thành công cụ phục vụ có hiệu quả cho các hoạt

động quản lý nhân lực, góp phàn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

3.2.5.2. Nội dung giải pháp

Để hoàn thiện đánh giá đội ngũ công chức, Bộ Nội vụ cần tập trung vào

một số công việc sau:

Một là, trong quá trình quản lý nhân sự, việc thiết lập các tiêu chí đánh

giá không chỉ là một bước cần thiết mà còn là một yếu tố then chốt quyết định

sự công bằng và minh bạch trong việc đánh giá hiệu suất. Để đảm bảo tính

khách quan và minh bạch, việc xây dựng những tiêu chí đánh giá phải được

thực hiện một cách cẩn thận và kỹ lưỡng, không chỉ dựa trên các thành tích rõ

ràng trong công việc mà còn bao gồm cả các yếu tố trừu tượng như sự đóng

góp và trách nhiệm cá nhân.

Hai là, đối với mỗi công chức, việc đánh giá không chỉ đơn thuần là

một quá trình định hình hiệu suất cá nhân mà còn là một cơ hội để thể hiện và

phản ánh sự tiến bộ, năng lực và cam kết của họ đối với tổ chức. Các phương

pháp đánh giá đa dạng như đánh giá đồng nghiệp, tự đánh giá và đánh giá từ

cấp trên mang lại một góc nhìn toàn diện về hiệu suất của cán bộ từ nhiều góc

độ khác nhau. Điều này giúp tạo ra một bức tranh hoàn chỉnh về khả năng làm

việc và đóng góp của họ, từ đó tạo điều kiện cho quyết định về thăng tiến,

phát triển và đào tạo phù hợp. Bằng cách áp dụng những tiêu chí đánh giá một

cách tỉ mỉ và công bằng, tổ chức không chỉ thúc đẩy sự nâng cao chất lượng

và hiệu suất lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến

khích sự đổi mới và sáng tạo. Đồng thời, việc xác định rõ ràng các tiêu chí

này cũng giúp tăng cường tính minh bạch và công bằng trong quá trình quản

lý nhân sự, từ đó tạo nên một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững

của tổ chức.

Ba là, cần tiến hành phân tích công việc, hoàn thành Đề án vị trí việc

làm, bản mô tả công việc làm căn cứ thiết kế tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá,

nghiên cứu xây dựng chỉ số đánh giá (KPI) cho từng vị trí việc làm. Áp dụng

các phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp thang đo đồ họa; đánh giá

bằng điểm số; đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, Phương pháp đánh

giá bằng quản trị mục tiêu, phương pháp so sánh, đánh giá thông qua báo cáo tường thuật, phương pháp đánh giá 3600…

Bốn là, thực hiện tốt phản hồi đánh giá, bảo đảm dân chủ, công khai,

công bằng, thực hiện đúng quy trinh. Chú ý tổng kết, sơ kết, biểu dương

những người có thành tích nỏi trội, giáo dục và phòng ngừa những biểu hiện

tiêu cực, động viên mọi người nổ lực thi đua, hoàn thành tốt nhất công việc

được giao.

Năm là, hình thành ngân sách thi đua khen thưởng, xây dựng mức khen

thưởng hấp dẫn bảo đảm kích thích vật chất và tinh thần.

Sáu là, tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá tư cách, phẩm chất công

chức, đảng viên. Có cơ chế theo dõi, giám sát đội ngũ công chức. Thiết lập

các kệnh thông tin đánh giá từ quần chúng nhân dân về công chức, giữ mối

liên hệ giữa công chức với chính quyền, tổ chức đảng nơi cư trú.

3.2.5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Xây dựng được tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số đánh giá rõ ràng, cụ thể.

- Lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, hiệu quả.

- Làm tốt phản hồi thông tin đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm.

- Xây dựng ngân sách khen thưởng gắn liền với thành tích, kết quả

thực hiện công việc, trong đó mức thưởng có giá trị kích thích cả vật chất

và tinh thần.

3.2.5.4. Tổ chức thực hiện

- Các đơn vị, bộ phận chức năng về tổ chức cán bộ thực hiện xây dựng

tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số đánh giá.

- Tùy theo vị trí công việc ấn định phương pháp đánh giá phù hợp.

- Phòng tài vụ xây dựng ngân sách thi đua khen thưởng, điều chỉnh quy

chế chi tiêu nội bộ.

3.2.6. Tăng cường hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức

3.2.6.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Lào ngày càng sâu rộng, công

cuộc cải cách nền công vụ đang ngày một đẩy mạnh và tăng cường, yêu cầu

phục vụ nhân dân ngày càng cao. Đòi hỏi mỗi công chức phải không ngừng

cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, đổi mới phong cách làm việc, có thái độ đạo

đức, cách ứng xử lý phù hợp với thuần phong, mỹ tục. Việc học tập đã trở

thành trách nhiệm bắt buộc của đội ngũ công chức, coi việc học tập, rèn luyện

là công việc thường nhật, suốt đời. Trong giai 2022-2024, Bộ Nội vụ đã có

những biện pháp thúc đẩy, tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo. Tuy

nhiên, vẫn chưa đạt được so với yêu cầu mong muốn, việc tổ chức đào tạo

còn kém hiệu quả, chưa thật sự bài bản, phương pháp, hình thức đào tạo còn

chưa hấp dẫn, phong phú, chưa tận dụng được hết tiềm năng lợi thế của

những cán bộ lâu năm, có kinh nghiệm để kèm cặp công chức trẻ, việc vận

dụng công nghệ số vào đào tạo còn chưa được áp dụng… Vì vậy, tăng cường

công tác đào tạo trong giai đoạn tới cần được đầu tư, tăng cường hơn nữa.

3.2.6.2. Nội dung giải pháp

Để tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, trong thời gian

tới Bộ Nội vụ cần tập trung làm tốt một số nội dung sau:

Một là, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức

cho đội ngũ công chức về ý nghĩa, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng hiện nay để

họ chủ động cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, tu dưỡng, rèn luyện tư

tưởng, đạo đức, tác phong, văn hóa công sở để không ngừng đáp ứng ngày

càng cao của công việc. Mỗi công chức, đảng viên phải thực sự là tấm gương

học tập cho quần chúng, nhân dân nói theo. Phải coi học tập thực sự là nhu

cầu cấp thiết không thể thiếu của người công chức trong thời đại mới. Không

học tập nghĩa là chấp nhận tụt hậu, tự thải loại mình. Coi trọng các biện pháp

giáo dục chính trị tư tưởng, tác phong, lối sống.

Hai là, coi đào tạo trong công việc là yêu cầu cấp bách để đội ngũ

công chức giúp nhau hoàn thiện. Khai thác tiềm năng sẵn có của đội ngũ

công chức hiện có, “người đi trước rước người đi sau”, công chức có kinh

nghiệm kèm cặp, “cầm tay, chỉ việc” dìu dắt công chức trẻ thiếu kinh

nghiệm, chưa thạo việc.

Ba là, áp dụng công nghệ thông tin vào đào tạo bồi dưỡng. Đầu tư số

hóa tài liệu học tập, yêu cầu đội ngũ công chức dựa vào đó để tranh thủ học

tập, quán triệt chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng, nhà

nước. Xây dựng tủ sách chuyên môn làm nơi để mọi người khảo cứu, học

tập. Hình thành chuyên trang điện tử nội bộ để đội ngũ công chức trao đổi

kinh nghiệm, nghiệp vụ.

Bốn là, tạo điều kiện thuận lợi cho việc cử công chức tham gia các khóa

đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn là một biện pháp

quan trọng để mở rộng quy mô và chất lượng của lực lượng cán bộ.

Năm là, cần phải lập kế hoạch cụ thể và chi tiết cho việc phát triển đội

ngũ công chức, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn cả ở nước

ngoài và trong nước, được điều chỉnh sao cho phù hợp với nhiệm vụ cụ thể

của từng bộ phận. Đồng thời, cần phải bổ sung nguồn nhân lực bằng cách tập

trung vào việc đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ, có trình độ chuyên

môn cao, đặc biệt là cho các phòng làm việc thiếu người. Điều này cũng bao

gồm việc thu hút những chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực cụ thể của

Bộ Nội vụ để đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước trong bối cảnh

hiện nay.

Sáu là, cần phối hợp lí thuyết và thực tiễn, kết hợp việc đào tạo và bồi

dưỡng kiến thức cơ bản về chuyên môn và nghiệp vụ với sự am hiểu về pháp

luật, kỹ năng quản lý hành chính, giao tiếp, xử lý tình huống và công việc văn

phòng, cùng với sự vận dụng linh hoạt các công nghệ mới. Phương pháp

truyền thống và hiện đại cần được kết hợp thông qua nhiều phương tiện và

mức độ khác nhau, nhằm đáp ứng mọi yêu cầu trong quá trình hoạt động và

thực thi nhiệm vụ công vụ.

Bảy là, bố trí ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công

chức, xây dựng chính sách khuyến học thỏa đáng, quản lý và sử dụng có hiệu

quả ngân sách đào tạo, công khai, minh bạch các khoản chi đào tạo, bồi

dưỡng, mọi công chức cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu

công việc, phải nằm trong quy hoạch, phải báo cáo kết quả học tập cho cơ

quan chủ quản, công chức không hoàn thành kế hoạch tiến độ học tập nếu

không có lý do chính đáng sẽ phải xử lý như công chức không hoàn thành

nhiệm vụ. Việc học tập phải đi đôi với bố trí, sử dụng, tránh lãng phí ngân

sách nhà nước.

Tám là, đa dạng hình thức học tập, bồi dưỡng. Tổ chức cho công chức

tham quan, học tập các điển hình tiên tiến, tham gia hội thảo, thi tìm hiểu kiến

thức pháp luật, nghiệp vụ ngành nghề. Nghiên cứu thi nâng lương, nâng hạng,

ngạch tiến tới sát hạch định kỳ đánh giá phân loại chất lượng đội ngũ công

chức. Tạo không khí thi đua cạnh tranh trong học tập gắn liền với các chính

sách khuyến khích cụ thể, thiết thực cả vật chất lẫn tinh thần.

3.2.6.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Các đơn vị, bộ phận chức năng về tổ chức cán bộ theo dõi nắm bắt,

cập nhật thông tin về tình hình học tập, đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ công

chức tại Bộ Nội vụ, thực hiện chế độ, báo cáo, thống kê định kỳ, đồng thời

tham mưu đề xuất các biện pháp thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ

công chức.

- Dự trù kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, kể cả quỹ

khuyến học, đảm bảo đủ phục vụ cho các nhu cầu cần thiết đào tạo, bồi dưỡng.

- Ngoài Bản mô tả vị trí công việc, các cơ quan, đơn vị tùy theo đặc thù

xây dựng Quy chế đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo khách quan, công bằng, công

khai, khuyến khích mọi người tích cực tham gia đào tạo, nhất là tự đào tạo.

- Đầu tư cơ sở hạ tầng số, phục vụ cho công tác đào tạo, giao cho

Trường đào tạo chính trị tham mưu đề xuất.

3.2.6.4. Tổ chức thực hiện

- Các đơn vị, bộ phận chức năng về tổ chức cán bộ phối hợp phòng

tuyên giáo đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức cho

đội ngũ công chức về ý nghĩa, tầm quan trọng, vai trò và sự cần thiết của hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng công chức.

- Các cơ sở đào tạo phối hợp với các cơ quan, đơn vị chức năng chủ trì

phối hợp với các ban ngành xây dựng các tài liệu học tập bồi dưỡng chính trị,

chuyên môn.

- Bộ phận tài chính hướng dẫn các cơ quan, đơn vị lập dự trù kinh phí

đào tạo hàng năm và kiểm tra, giám sát, quyết toán đúng chế độ, chính sách

theo quy định.

KẾT LUẬN

Trên cơ sở những mục tiêu được đặt ra khi thực hiện, đề án đã đạt được

những kết quả nghiên cứu cụ thể như sau:

Một là: Hệ thống hoá và phát triển cơ sở lý luận về đội ngũ công chức,

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, lựa chọn các tiêu chí và hoạt động

quản trị nhân lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan

hành chính nhà nước.

Hai là: Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ công

chức và thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức tại Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn

2022 – 2024.

Ba là: Trên cơ sở mục tiêu, phương hướng phát triển của Bộ Nội vụ

trong thời gian tới, Đề án đã đề xuất được 6 giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao

hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức đang công tác tại Bộ Nội vụ nước

Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào giai đoạn đến năm 2030, đó là: Hoàn thiện

Đề án vị trí việc làm; Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức;

Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng công chức; Nâng cao hiệu quả sử

dụng công chức; Hoàn thiện đánh giá đội ngũ công chức; Tăng cường hoạt

động đào tạo và bồi dưỡng công chức.

Mặc dù đã rất nỗ lực, cố gắng trong thời gian qua, song đề án không

tránh khỏi một số hạn chế, thiếu sót nhất định, kính mong nhận được ý kiến

góp ý của Quý Thầy/Cô và các anh/chị có quan tâm để tôi tiếp tục hoàn

thiện, phát triển đề án trong thời gian tới, nâng cao tính ứng dụng, thực tiễn

của đề án.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

 Tiếng Việt

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

2. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

3. Trần Kim Dung (2012), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB tài

chính, Hà Nội.

4. Phạm Ngọc Dưỡng, Mai Thanh Điền (2020), “Nâng cao chất lượng cán

bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương”, Tạp

chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công

nghệ, Số 23, tháng 9 năm 2020.

5. Mai Đình Đoài, Sức khỏe là gì?, https://sites.google.com/site/doainoni/abc/

1-khai -niem-chung-ve-suc-khoe

6. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã

hội, Hà Nội.

7. Phùng Thế Hùng, Ngô Quang Trường và các tác giả khác (2023), Giáo

trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.

8. Nguyễn Thùy Liên (2013), “Thái độ nhân viên, một số vấn đề cần lật

lại”, Báo Doanh nhân Sài Gòn số 249, https://proself.vn/vn/thai-do-nhan-

vien-mot-so-van-de-can-lat-lai.html

9. Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc

sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động xã hội, Hà Nội.

10. Phetthavone Mounsouphom (2016), Nâng cao chất lượng CBCC chủ

chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước CHDCND Lào, Học viện

hành chính quốc gia, Hà Nội.

11. Bùi Văn Nhơn (2008), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội,

NXB Tư pháp, Hà Nội.

12. Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển CBCC chất lượng cao ở thành

phố Viêng Chăn, nước CHDCND Lào, luận án tiến sỹ, Học viện chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh.

13. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao

động – Xã hội, Hà Nội

14. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị

nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

15. Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần

có lời giải đồng bộ, Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP Hồ Chí Minh.

16. Soukvilay THONSAVAT (2022), Chất lượng nguồn nhân lực tại Hội

Liên hiệp phụ nữ tỉnh Houaphanh, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

17. Trần Thanh Thủy (2019), Nâng cao chất lượng nguồn ý tế tại bệnh viện

đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Binh, Đại học Lao động xã hội.

18. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã

hội, Hà Nội.

19. Ngô Quang Trường (2020), Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành

kinh tế các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận án

Tiến sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Công đoàn, Hà Nội.

20. Trần Văn Tùng (2015), Quản lý đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng CBCC

trong thời đại mới, Nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội.

Tiếng Lào

21. Bộ Chính trị Trung ương Đảng NDCM Lào (2006), Quy định số

02/BCTWĐ ngày17/6/2006, về việc quản lý CBCC Viêng Chăn

22. Bộ Chính trị Trung ương Đảng NDCM Lào (2011), Nghị quyết về quy

hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC chủ chốt và CBCC kế cận thay thế lãnh

tụ từ năm 2010 - 2015, Viêng Chăn.

23. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ VII, NXB Quốc gia Viêng Chăn.

24. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ VIII, NXB Quốc gia Viêng Chăn.

25. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1994), Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp

hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (Khóa IV) về sự phát triển CBCC ở

CHDCND Lào, NXB Thanh Niên, Viêng Chăn.

26. Khăm Phả Phim Ma Sỏn (2016), Xây dựng đội ngũ công chức quản lý

Nhà nước về kinh tế ở Tỉnh BoLy KhămSay Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

Lào, NXB Quốc gia Lào.

27. Philaphan DetTa Kon (2017), “Nâng cao chất lượng đạo đức cách mạng

cho cán bộ, công chức”, Tạp chí Lào Việt, số 23.

28. Quốc hội nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (2019), Luật Cán bộ,

công chức số 74/2019/NA ngày 18 tháng 12 năm 2019.

29. Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (2003), Luật Chính phủ.

30. Soulinha Mingmeuangchan (2020), “Vấn đề chất lượng CBCC, công

chức trong thời đại mới”, Tạp chí Lào Việt, số 35.

31. Sư Lao Sô Tu Ky (2016), CBCC cho phát triển kinh tế - xã hội ở Thủ đô

Viêng Chăn, NXB Quốc gia, Lào.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ

NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Kính thưa quý Ông/Bà!

Tôi là THONGPHOUN CHANTHALANGSY, hiện đang là học viên

cao học ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Công đoàn, Việt Nam.

Với mong muốn tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại Bộ Nội vụ nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, rất mong

quý Ông/Bà có thể hỗ trợ tôi bằng cách đưa ra các ý kiến đánh giá liên quan

đến thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại Bộ Nội vụ nước Cộng hoà

Dân chủ Nhân dân Lào trong phiếu khảo sát dưới đây.

Tôi xin cam đoan, những ý kiến của Ông/Bà sẽ chỉ được sử dụng cho

mục đích thực hiện đề án này.

Trân trọng cảm ơn!

PHẦN THỨ NHẤT. THÔNG TIN CHUNG CỦA NGƢỜI ĐƢỢC KHẢO SÁT

1. Họ và tên:

2. Giới tính: Nam Nữ

3. Về trình độ chuyên môn

Trên Đại học Cao đẳng

Trung cấp Khác

5. Về lý luận chính trị

Cao cấp/Đại học Trung cấp

Khác Sơ cấp

6. Về tin học

Đại học Trình độ C Trình độ B

Trình độ A Khác

7. Về ngoại ngữ (Tiếng Anh; Tiếng Trung; Tiếng Việt)

Đại học Trình độ C Trình độ B

Trình độ A Khác

PHẦN THỨ HAI. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI ĐƢỢC KHẢO SÁT

VỀ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ

NỘI VỤ, NƢỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

A. Ông/Bà vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các nhận

định dƣới đây bằng cách khoanh tròn vào giá trị mức đánh giá tƣơng

ứng, trong đó: (1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý

(3) Không có ý kiến gì (4) Đồng ý

(5) Hoàn toàn đồng ý

Mức đánh giá

TT

Nhận định

1

2

3

4

5

Cơ quan định kỳ hàng năm có rà soát quy hoạch, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch

Công tác quy hoạch được thực hiện khách quan, dân chủ

Công tác quy hoạch gắn liền với công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức

Tuyển dụng được thực hiện công khai, công bằng, khách quan

5 Tuyển dụng đúng người, đúng việc

Các công chức mới được tuyển dụng thích ứng tốt môi trường làm việc

Các công chức mới được tuyển phát huy tốt năng lực ở vị trí được tuyển

Các công chức mới được tuyển có triển vọng phát triển

Công việc của anh/chị hiện tại phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Việc bố trí, sử dụng công chức thực hiện theo đúng quy định

Việc phân công công chức trong bộ phận hiện tại hợp lý

Mức đánh giá

Nhận định

TT

1

2

3

4

5

Cơ quan thường xuyên cử người tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

Cơ quan có thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng cập nhật các kiến thức mới

Trình độ chuyên môn của ông/bà đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm được giao

Cơ quan có hỗ trợ khi tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ

Ông/ bà đã được tham gia đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ

Ông/ bà đã được tham gia đào tạo, bồi dưỡng về tin học

Hoạt động đánh giá công chức hàng năm được thực hiện khách quan, chính xác, công bằng

Việc đánh giá bảo đảm dân chủ, đúng quy định của pháp luật

Kết quả đánh giá được sử dụng để trả lương, thưởng, kỷ luật, xem xét quy hoạch

B. Theo Ông/Bà, để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ

nƣớc Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, trong thời gian tới cần tập trung

thực hiện những giải pháp nào?

……………………………………………………………………………………………

Xin cảm ơn ý kiến đóng góp của Ông/Bà!

Phụ lục 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT

Mức đánh giá

TT

Nhận định

TB

3

4

5

2

1

4,17

Cơ quan định kỳ hàng năm có rà soát quy hoạch, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch

3,85

Công tác quy hoạch được thực hiện khách quan, dân chủ

3,64

Công tác quy hoạch gắn liền với công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức

3,97

Tuyển dụng được thực hiện công khai, công bằng, khách quan

5 Tuyển dụng đúng người, đúng việc

3,95

4,08

Các công chức mới được tuyển dụng thích ứng tốt môi trường làm việc

3,95

Các công chức mới được tuyển phát huy tốt năng lực ở vị trí được tuyển

3,84

Các công chức mới được tuyển có triển vọng phát triển

4,06

Công việc của anh/chị hiện tại phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

4,06

Việc bố trí, sử dụng công chức thực hiện theo đúng quy định

3,89

Việc phân công công chức trong bộ phận hiện tại hợp lý

4,24

Cơ quan thường xuyên cử người tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

4,04

Cơ quan có thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng cập nhật các kiến thức mới

4,34

Trình độ chuyên môn của ông/bà đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm được giao

4,27

Cơ quan có hỗ trợ khi tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ

4,26

Ông/ bà đã được tham gia đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ

4,16

Ông/ bà đã được tham gia đào tạo, bồi dưỡng về tin học

Mức đánh giá

Nhận định

TT

TB

3

4

5

2

1

3,58

Hoạt động đánh giá công chức hàng năm được thực hiện khách quan, chính xác, công bằng

3,61

Việc đánh giá bảo đảm dân chủ, đúng quy định của pháp luật

3,69

Kết quả đánh giá được sử dụng để trả lương, thưởng, kỷ luật, xem xét quy hoạch

Đề án Thạc sĩ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

Đề án nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ, nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào.

Chủ đề:

Luận văn cao học

Đề án Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

THONGPHOUN CHANTHALANGSY

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

THONGPHOUN CHANTHALANGSY

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. NGÔ QUANG TRƢỜNG

THONGPHOUN CHANTHALANGSY

Năm 2022

Năm 2023

TT

Chỉ tiêu

Số lƣợng Tỷ lệ

Tỷ lệ

Tỷ lệ

1 Tổng số CC

410

100

Số lƣợng 404

100

Số lƣợng 360

100

2 Về giới tính

3 Về độ tuổi

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Chỉ tiêu

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Tổng số CC

410

100

404

100

360

100

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Chỉ tiêu

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

404

Tổng số CC

410

100

100

360

100

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2024

Nhóm ngành

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

Tổng số CC

410

100

404

100

360

100

Năm 2022

Năm 2024

Trình độ

Năm 2023 Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

Tổng số CC

410