intTypePromotion=1

Đề bài: Các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Chia sẻ: Nguyễn Hương Liên | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:19

0
137
lượt xem
26
download

Đề bài: Các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tháng 01/2007, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề bài: Các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

  1. ĐỀ BÀI SỐ 1 BÀI 1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. ng 2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên kí hợp đồng lao động không xác tuy định thời hạn. Tháng 01/2007, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác ( cách trụ sở chính nơi doanh nghi nghiệp H hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không thay đổi nghi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động. Mặc dù không muốn, và nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và nh để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp. Sau khi tránh chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới trong thời gian 3 tháng, do gặp hoàn chuy cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp nghi nhận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng nh doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lí nên sau khi thông báo với người doanh phụ trách trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ ph sở chính theo như hợp đồng đã kí kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H chính tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 01/2007. H không trở lại làm việc ti và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của và mình. Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỉ luật H. mình. Hỏi: a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? b, Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật lao động phù hợp và việc xử lí là đúng pháp luật. và Tình tiết bổ sung: Anh X làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp từ tháng 2/2003. Tháng 02/2006, X bị tạm giam 4 tháng vì nghi có liên quan đến vụ tham ô tài sản của doanh nghiệp. nghi Sau đó, Tòa án đã tuyên án tù giam 3 năm đối với X. Thụ án được 1 năm thì X được minh oan. X quay trở lại doanh nghiệp yêu cầu bố trí việc làm cho mình. Doanh nghiệp đã từ chối vì cho rằng hợp đồng của X đã trí chấm dứt và công việc của X đã có người thay thế. ch Hỏi: c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động? 1
  2. BÀI LÀM 1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền ch ấm d ứt h ợp đ ồng lao động của người sử dụng lao động. Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài. Nó thể hiện ở sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận giữa người sử th dụng lao động và người lao động. Nhưng sự ràng buộc này cũng có thể chấm dứt khi có sự kiện chấm dứt quan hệ lao động phát sinh. Chấm dứt quan hệ lao động là sự kiện pháp lí mà một các một ho ặc c ả hai bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí đã thỏa thuận trong hợp ch đồng lao động ( HĐLĐ). Pháp luật có quy định khá chặt chẽ về vấn đề chấm d ứt h ợp HĐLĐ. Có th ể xem xét quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động qua các trường xem hợp sau: - Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 Bộ lu ật Lao động được sửa đổi, bổ sung năm 2007(sau đây gọi tắt là BLLĐ) Lao - Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các Điều 17, Điều 31 và Điều 38 BLLĐ. 1.1 Quyền chấm dứt hợp HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ. Đây là những trường hợp được xem là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ: Thứ nhất, thời hạn của hợp đồng lao động đã hết ( Khoản 1 Điều 36 BLLĐ) Thông thường, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thỏa thu ận th ời hạn có hiệu lực của hợp đồng. Tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ có quy định các loại hợp đồng, đó là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ lao 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa v ụ hoặc theo m ột công 12 việc nhất định có thời hạn ít hơn 12 tháng. Đấy sẽ là khoảng th ời gian xác đ ịnh vi trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động trong vi ệc th ực trách hiện những cam kết đã ghi trong HĐLĐ. Khi hết thời h ạn, h ợp đồng đ ương hi 2
  3. nhiên chấm dứt và các chủ thể được không còn bị ràng buộc bởi th ỏa thu ận nhiên trước đó nữa. Như vậy, người sử dụng cũng như người lao động đều đ ược tr quyền chấm dứt HĐLĐ khi thời hạn hợp đồng đã hết. quy Trường hợp này được xem là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nh ưng có th ể lấy một ví dụ như sau để thấy rằng không phải lúc nào nó cũng là một căn cứ đương nhiên chấm dứt: trong thời gian thực hiện hợp đồng, người lao động bị ốm đau nhiên nặng phải điều trị trong một khoảng thời gian dài ( không quá thời hạn được quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 38 BLLĐ) , trong khi đó h ợp đ ồng đã kí cũng h ết hạn. Thế nhưng hợp đồng đã kí giữa người lao động và người sử dụng vẫn chưa thể chấm dứt được. Do vậy, thiết nghĩ pháp luật cần có nh ững quy đ ịnh ch mang tính ngoại lệ đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ. mang Thứ hai, chấm dứt theo hợp đồng lao động đã hoàn thành( khoản 2 Đi ều 36 BLLĐ) BLLĐ) Có thể hiểu đây là trường hợp chấm dứt khi gi ữa ng ười lao đ ộng và ng ười s ử dụng lao động thỏa thuận một công việc nhất định. Khi người lao động hoàn t ất công việc đã thỏa thuận thì nhiệm vụ của họ với người sử dụng lao động đã công xong. Đồng thời người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ khi đã xong. thực hiện xong nghĩa vụ của mình trong hợp đồng. th Tuy nhiên, thực tế thực hiện khoản 1 và khoản 2 điều này vẫn còn nhiều vướng mắc. Thí dụ: khi hợp đồng hết hạn hoặc công vi ệc đã hoàn thành nh ưng hai bên hợp đồng không chấm dứt HĐLĐ mà người lao động vẫn làm việc, hai người sử dụng lao động không có ý kiến gì thì quan h ệ lao đ ộng lúc đó có đ ược ng coi là hợp pháp hay không? Quyền lợi của người lao động lúc này được xác đ ịnh coi như thế nào cho hợp lí? nh Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ( kho ản 3 Đi ều 36 BLLĐ) BLLĐ) Thông thường, sự kiện này xảy ra tại một thời đi ểm nh ất định trong quá trình các bên đang thực hiện HĐLĐ và làm cho HĐLĐ chấm dứt trước th ời h ạn. Song các cũng có trường hợp các bên thỏa thuận trước các sự kiện, theo đó sự xuất hiện cũng 3
  4. của chúng sẽ làm chấm dứt HĐLĐ. Ở đây, pháp luật th ừa nh ận tính h ợp pháp của việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm quy ền và l ợi ích h ợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động một khi cả hai đều mong muốn ch ấm d ứt hợp đồng. Tuy nhiên, cần phải tính đến các thỏa thuận này hoàn toàn không phải là thỏa thuận trái pháp luật. là Thứ tư, người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công vi ệc cũ theo quyết định của tòa án. quy Trách nhiệm của người lao động trong mối quan hệ lao động là bản thân t ự thực hiện thường xuyên, liên tục công việc đã giao kết trong h ợp đồng. Trường th hợp người lao động bị kết án tù giam hoặc cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án thì người này không còn khả năng thực tế hoặc bị hạn chế năng lực chủ thể để tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết. Trường h ợp này HĐLĐ s ẽ ch đương nhiên chấm dứt không phải do ý chí của hai bên mà là của bên thứ ba là tòa án. Thế nhưng, không phải mọi quyết định của tòa án đều được xem là căn tòa cứ pháp lí để chấm dứt hợp đồng. “Khi người lao động b ị k ết án tù giam nh ưng pháp được hưởng án treo hoặc cấm làm công việc cũ mà người s ử d ụng lao đ ộng l ại bố trí được một vị trí công việc không nằm trong diện bị pháp luật cấm thì trí người lao động vẫn có thể tiếp tục thực hiện với đi ều kho ản c ủa h ợp đ ồng lao ng động được sửa đổi” (1) Thứ năm, người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án( kho ản 5 Đi ều 30) 30) HĐLĐ là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và ng ười s ử dụng lao đ ộng. Do vậy, nó không thể chuyển giao cho bất cứ người nào khác m ột khi người lao Do động không còn khả năng thực tế để thực hiện. Do vậy. khi ng ười lao đ ộng chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án thì HĐLĐ đ ương nhiên ch ấm d ứt.Tuy ch vậy, thực tế để có được tuyên bố một người đã chết, mất tích c ủa tòa án thì phải mất một thời gian khá dài. Trường hợp này vượt quá xa th ời h ạn mà ng ười ph sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động ( đi ểm c, kho ản 1 Đi ều 85) “ người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày ng 4
  5. cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng”. Theo đó, ng ười s ử d ụng lao động không cần đợi tòa án tuyên bố mất tích mà có th ể đ ơn ph ương ch ấm lao dứt HĐLĐ 1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao đ ộng theo Điều 17, Điều 31 và Điều 38 BLLĐ. Đi Có thể nói đây là quyền chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào một bên ch ủ th ể là người sử dụng lao động mà thông thường gây ra nhiều bất đồng, tranh ch ấp h ơn ng so với các căn cứ chấm dứt trên. so 1.2.1 đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ Điều này có quy định rằng: “ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đ ủ 12 ngh tháng trở lên bị mất việc làm , thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tháng tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không th ể gi ải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp quy mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nh ưng th ấp nh ất cũng bằng hai tháng lương”. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (các trường hợp được quy định rõ tại Điều 11 của Nghị định số ngh 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết và h ướng d ẫn 39/2003/NĐ-CP thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về việc làm ). Đối với trường hợp thi này, người sử dụng lao động phải đào tạo lại nghề cho người lao động để ti ếp này, tục sử dụng họ vào những việc làm mới, khi không bố trí được công việc cho người lao động thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt ng HĐLĐ. HĐLĐ. 1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ Trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương ch ấm dứt HĐLĐ khi đơn vị sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, tách doanh nghiệp, HĐLĐ chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp. chuy 5
  6. Người sử dụng lao động trong trường hợp này trước tiên phải chịu trách nhiệm Ng tiếp tục thực hiện HĐLĐ với người lao động. Nếu như không sử dụng hết được ti số lượng người lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng khác. Lúc đó, vẫn không thể sử dụng hết lao động sau khi đã áp dụng ph ương án s ử d ụng lao động mới có thể chấm dứt HĐLĐ. ( phương án này được h ướng dẫn tại Điều 6 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và Ngh hướng dẫn thi hành một số Điều của BLLĐ về hợp đồng lao động) 1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ. Điều 38 BLLĐ quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động có quy ền đơn phương chấm dứt khi có một trong các lí do sau đây: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng Hợp đồng mà các bên đã giao kết thì bắt buộc mỗi bên đ ều ph ải th ực hi ện nghĩa vụ của mình. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công vi ệc nghĩa thì sẽ gây nhiều bất lợi cho bên sử dụng lao động. Vì th ế, người s ử dụng lao thì động có quyền đơn phương chấm dứt để bảo vệ lợi ích cho mình là chính đáng. Tuy nhiên, quyền đơn chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp này phải luôn Tuy tính đến thời gian mà người lao động thường xuyên không hoàn thành công vi ệc tính đã giao kết. đã “ Thường xuyên không hoàn thành công việc”được hiểu là “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu t ố ch ủ quan và b ị l ập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó v ẫn không khắc phục.Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng không lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đ ơn v ị” (Khoản lao 1 Điều 12 Nghị định 44/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một s ố Đi điều của BLLĐ. đi Người lao động đã không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nghĩa là h ọ đã vi phạm kỉ luật lao động, ý thức làm việc chưa tốt. Thêm vào đó, người sử dụng ph lao động đã có nhắc nhở nhưng vẫn không khắc phục, điều đó cho thấy người lao lao động không muốn thay đổi mặc dù đã được người s ử dụng lao động ch ủ lao 6
  7. động tạo cơ hội .Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng của người sử d ụng lao đ ộng trong trường hợp này là hoàn toàn hợp lí. Ở đây, ta th ấy s ự ti ến b ộ h ơn c ủa trong BLLĐ 2002 so với BLLĐ 1994 khi quy định về cùng vấn đề này. Tại Kho ản 1 BLLĐ Điều 38 BLLĐ 1994 trước đây cũng có về trường hợp này nhưng mới chỉ khái Đi quát chung, còn BLLĐ 2002 quy định về trường hợp người lao đ ộng không hoàn quát thành công việc theo hợp đồng có cụ thể và ch ặt ch ẽ h ơn. Mặc dù v ậy, em nghĩ thành rằng pháp luật nên có quy định cụ thể khoảng thời gian sau khi người lao động không hoàn thành công việc, bị nhắc nhở bằng văn bản ít nh ất hai l ần trong m ột không tháng nhưng vẫn không khắc phục sẽ bảo đảm hơn cho người lao động. tháng NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo Điều 85 của BLLĐ - Khoản 1 Điều 85 BLLĐ có quy định các trường hợp mà người lao đ ộng b ị k ỉ luật sa thải, đó là: lu Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, l ợi ích của doanh doanh nghiệp : tức là đã vi phạm nghiêm trọng đến quy chế làm việc, th ể hiện doanh hạnh kiểm, đạo đức cả người lao động. Bởi thế, người lao động ch ấm d ứt h ợp đồng trong các trường hợp này là hợp lí. Nhưng thực tế việc thực hiện này lại có nhiều thắc mắc : những thông tin như thế nào được coi là bí mật công nghệ và nhi kinh doanh? Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích c ủa kinh doanh nghiệp thì mức độ nghiêm trọng đó được xác định như th ế nào? Pháp lu ật doanh chưa có những quy định cụ thể hơn nên còn tồn tại nhiều ý kiến trái chiều về ch các vấn đề này. các Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý k ỷ lu ật vi cách chức mà tái phạm: việc xử lí kỉ luật cũng là biện pháp xử ph ạt đối v ới các cách trường hợp vi phạm quy chế làm việc, nội quy, thỏa ước lao động…nhưng xác tr định vấn đề tái phạm là như thế nào? là phạm đúng loại trước đó hay b ất kì hành vi kỉ luật nào khác thì vẫn chưa có sự thống nh ất trong cách hi ểu cũng nh ư hành thực hiện. th 7
  8. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày Ng cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng: Nghỉ việc quá thời gian được quy định làm ảnh hưởng tới lợi ích của người sử dụng lao động , đồng thời thể hiện ý thức chấp hành kỉ luật lao động kém nên người lao động có th quyền chấm dứt hợp đồng với họ là điều hợp lí. Nhưng pháp lu ật cũng quy đ ịnh quy rõ chỉ trong thời gian nhằm tránh trường hợp người sử dụng lao đ ộng ch ấm d ứt rõ hợp đồng nếu người lao động bỏ việc vào 3 ngày cuối tháng và 2 ngày đầu tháng tiếp theo. ti - Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời h ạn ốm đau đã đi ều tr ị 12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ xác định th ời h ạn t ừ đ ủ 12 tháng đ ến tháng 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo HĐLĐ 36 theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm theo đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà kh ả năng lao đ ộng ch ưa đau hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình ph ục, thì được xem xét đ ể giao kết tiếp HĐLĐ. Đây là những trường hợp sức khỏe của người lao động không đảm b ảo đ ể ti ếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng. Do đó, pháp luật cho phép người s ử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng với họ. Điều này cũng là hoàn toàn hợp lí. Bên cạnh đó, pháp luật có dự liệu hết các trường h ợp đau ốm đ ể toàn người lao động được phép nghỉ ngơi tương ứng với từng loại hợp đồng. Sau khi ng đã được nghỉ ốm trong khoảng thời gian đó mà người lao động vẫn không th ể đã bình phục được ( theo kết luận của tổ chức y tế có thẩm quyền) thì lúc đó người bình sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy đ ịnh c ủa Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc ph ục nh ưng Chính vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Điều luật đã quy định về trường hợp bất khả kháng- một điểm mới so với BLLĐ 1994. Trước đây, BLLĐ không quy định rõ trường h ợp b ất kh ả kháng. BLLĐ Điều này dẫn tới các cách hiểu khác nhau về vấn đề này. Nh ưng hiện nay Đi 8
  9. trường hợp bất khả kháng đã được xác định tại khoản 2 , điều 12 Nghị định 44 tr như sau: nh “Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không th ể kh ắc ph ục th được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Như vậy, BLLĐ đã có sự bổ sung nhằm khắc phục tình trạng quan ni ệm trái ngược nhau về vấn đề này khi áp dụng trên thực tế. ng - Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm d ứt hợp đồng lao động vì trên thực tế nhu cầu tuyển dụng lao động không còn nữa. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao đ ộng chỉ hợp pháp khi người lao động không thuộc các trường h ợp được quy đ ịnh tại ch Điều 39 BLLĐ . Đi Khi có một trong các căn cứ trên, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bắt buộc phải tuân theo các thủ tục ph luật định như sau: lu Một là, thủ tục báo trước cho người lao động ( th ủ tục này không áp d ụng trong trường hợp người lao động bị sa thải; người sử dụng lao động chấm dứt h ợp tr đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 BLLĐ) Thời hạn báo trước được xác định là: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời không hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 3 ngày đối v ới h ợp đ ồng lao đ ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn ít hơn 12 tháng. mùa Hai là, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở: Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với một trong nh ững lí do quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì bu ộc ph ải trao đ ổi, lí nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Có thể nói, đây là thủ tục nhằm bảo nh đảm sự tham gia của cả hai bên : người sử dụng lao động và đ ại di ện ng ười lao động, tránh sự lạm quyền từ phía người lao động. 9
  10. Trường hợp không đạt được sự nhất trí thì cả hai bên ph ải báo cáo v ới c ơ quan, Tr tổ chức có thẩm. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao đ ộng - Th ương binh và ch Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quy ết định k ỷ lu ật và ch ịu Xã trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp “nếu người lao động là ủy trách viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự th ỏa thu ận c ủa Ban ch ấp viên hành công đoàn cơ sở; nếu là chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có hành sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực ti ếp” ( khoản 4 Đi ều 155 th BLLĐ) BLLĐ) Ba là, theo thủ tục đặc biệt áp dụng trong trường hợp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Đi ều 17 BLLĐ. N ếu mu ốn vi cho người lao động trong doanh nghiệp thôi việc thì phải công b ố danh sách theo cho nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên công tác, tay ngh ề hay hoàn c ảnh gia nhu đình và các yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi vi ệc sau khi đã trao đình đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Việc cho người lao động thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo Vi cho cơ quan lao động biết. Đối với người lao động đã làm việc trong doanh cho nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng vào những công việc nghi mới. Trường hợp không thể giải quyết được việc làm cho người lao động, người sử dụng lao động mới được quyền chấm dứt hợp đồng lao động. ng Ngoài ra, đối với thủ tục sa thải, người sử dụng lao động cũng cần phải tuân thủ đúng như các quy định của pháp luật. Vấn đề này sẽ được làm rõ hơn tại câu 2.b đúng của bài viết. Như vậy, có thể khẳng định người sử dụng lao động cũng đ ược quy ền ch ấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ pháp lu ật trên, đ ồng th ời chúng không thuộc các trường hợp người lao động không được chấm dứt h ợp đồng lao đ ộng thu và việc chấm dứt hợp đồng này chỉ hợp pháp khi được tuân thủ theo thủ tục luật và định. 2. a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thu ận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? 10
  11. Để biết được sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 tức là Vi ệc ng ười lao đ ộng H đồng ý đề nghị của giám đốc Doanh nghiệp ( DN) nhà nước A để chuy ển sang làm việc tại một địa điểm khác, cách trụ sở chính hiện H đang làm vi ệc là làm 200km có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không, ta c ần ph ải 200km làm rõ một số điểm sau đây: làm Thứ nhất, H đã làm việc cho công ty A mà hai bên đã có thỏa thuận hợp đồng. Theo đề bài, H được tuyển dụng vào làm việc tại DN A b ắt đầu t ừ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng biên chế. Đến tháng 01/1996 H và công ty A đã 01/1985 kí hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, giữa H và công ty A đã có hợp kí đồng giao kết rõ ràng. Tuy nhiên, đến tháng 01/2007, lúc này H đã làm việc cho công ty A đ ược 22 năm thì công ty A do nhu cầu sản xuất, kinh doanh nên giám đốc công ty đã đề ngh ị H thì chuyển địa điểm làm việc. Đây chính là một trong nh ững nội dung làm vi ệc c ủa chuy hợp đồng lao động . Điều 29 BLLĐ quy định nội dung chủ yếu của HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao đi động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Trường hợp trên đã có sự thay đổi nội dung hợp đồng về địa đi ểm làm vi ệc c ủa hợp đồng lao động. Người lao động không làm việc t ại đ ịa đi ểm cũ ( tr ụ s ở chính của doanh nghiệp) nhưng chế độ tiền lương, công việc là không thay đ ổi. chính Như vậy, chỉ có sự thay đổi về nơi làm việc của H trong h ợp đồng lao động đã Nh kí trước đây. kí Thứ hai, việc thay đổi nơi làm việc tuy bản thân không muốn và nghĩ rằng doanh nghiệp cũng sẽ ra quyết định điều động thế nhưng H đã đồng ý chuy ển vì mong nghi muốn giữ quan hệ tốt đẹp với giám đốc. Mà thực tế, H đã chuy ển sang làm vi ệc mu tại một địa điểm khác cách trụ sở chính 200km trong một khoảng thời gian là 3 tháng. Điều này đã thể hiện sự chấp thuận của người lao động đối với đ ề ngh ị tháng. chuyển nơi làm việc của doanh nghiệp. chuy 11
  12. Về phần H khi gia đình gặp khó khăn đã căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa đổi để đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ là không chính xác, do ngh trường hợp này doanh nghiệp tuy có do nhu cầu sản xuất, kinh doanh m ới tr chuyển H đi làm việc nhưng công việc ở đây không phải là trái nghề. Th ực tế, chuy tiền lương, công việc của A vẫn hoàn toàn được giữ nguyên và H đã ch ấp thuận ti yêu cầu đó của doanh nghiệp. Do vậy, việc H dựa vào điều 34 BLLĐ đ ể yêu yêu cầu doanh nghiệp là không chính xác trong hoàn cảnh này. Do vậy, dù không muốn thay đổi nơi làm nhưng việc H đồng ý đề ngh ị c ủa giám đốc doanh nghiệp A vào tháng 01/2007 để đến làm việc tại một địa điểm khác như trên đã là một sự thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động của H và doanh nh nghiệp này. nghi b. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức k ỉ lu ật lao đ ộng phù hợp và việc xử lí là đúng pháp luật. Để kỉ luật H với một hình thức kỉ luật phù h ợp nh ưng vẫn có tác d ụng m ạnh trong việc giữ gìn nghiêm minh nội quy lao động, th ỏa ước lao đ ộng t ập th ể c ủa trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp A cần thiết phải có nhận th ức chính xác v ề b ản doanh chất pháp lý, tác dụng của từng biện pháp, căn cứ vào thủ tục áp dụng để vừa ch xử lý đúng luật, phù hợp với từng trường hợp cụ thể, vừa giữ gìn thương hiệu lý của DN. Trước tiên, doanh nghiệp cần phải có xem xét rõ mức độ vi phạm của người lao động. Theo Điều 84 BLLĐ, người vi phạm kỉ luật lao động, tùy theo m ức độ lỗi, s ẽ b ị xử lí theo một trong những hình thức: lí Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao - động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc - khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng ho ặc cách ch ức; áp khác dụng đối với người lao động đã bị khiển trách hoặc những hành vi vi ph ạm đã được quy định trong nội quy lao động. 12
  13. Sa thải - Trong đó, hình thức xử lí kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp là : Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh - doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích c ủa doanh doanh nghiệp; doanh Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương, - chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa k ỷ luật ho ặc b ị chuy xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm; lí Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày - cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.  Trong tình huống trên, người lao động đã nghỉ việc tới tận 15 ngày nên đã đ ủ thời gian nghỉ việc để bị xử lí kỉ luật sa thải, đồng th ời H còn ngh ỉ vi ệc mà th không có lý do chính đáng. Bởi vì, theo quy định của Thông tư s ố 19/2003/TT- không BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành m ột số đi ều c ủa Ngh ị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Ngh ị định số 33/2003/NĐ-DP ngày nhi 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ ( sau đây gọi t ắt là Thông t ư s ố 19/2003), thì 02 những trường hợp sau đây được coi là có lý do chính đáng: Do thiên tai, hỏa hoạn nh có xác nhận của địa phương; Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ s ở y t ế có có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nh ận của c ơ s ở y t ế đ ược th thành lập hợp pháp khám và điều trị; Do thân nhân bị ốm trong trường h ợp cấp thành cứu có xác nhận của cơ sở y tế khám và điều trị. Thân nhân bao gồm: B ố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc vợ, chồng, con; Các trường hợp khác do người s ử d ụng lao động quy định trong nội quy lao động. Việc H nghỉ việc là do không chấp thuân cách giải quyết của doanh nghiệp để mình được trở lại trụ sở chính để làm việc, do vậy không thuộc các tr ường h ợp mình mà doanh nghiệp này không được phép xử lí kỉ luật. mà 13
  14. Do vậy, người sử dụng lao động có căn cứ hoàn toàn h ợp lí khi x ử lí k ỉ lu ật Do người lao động với hình thức sa thải. ng Thứ hai, Để xử lí kỉ luật H, doanh nghiệp A cần ph ải có một th ủ t ục x ử lí theo đúng quy định của pháp luật. Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động được quy đúng định tại các Điều 86( thời hiệu xử lí) và Điều 87 Bộ luật Lao động và h ướng dẫn cụ thể tại Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính ph ủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao đ ộng và ti trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định s ố 33/2003/NĐ-CP trách ngày 02/4/2003 của Chính phủ ( sau đây gọi chung là Ngh ị đ ịnh s ố 41/CP )và ngày Thông tư 19/2003. Thông Do vậy, doanh nghiệp cần phải tuân theo các quy định sau đây: Một là, thời hiệu sa thải người lao động: Thời hiệu để sa th ải người lao đ ộng tối đa là 3 tháng , kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm ( Điều 86 BLLĐ) Hai là, các trường hợp không được xử lí sa thải người lao động ( nghỉ ốm đau, điều dưỡng, bị tạm giam, tạm giữ; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm đi quyền điều tra, xác minh; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới quy 12 tháng tuổi, người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi). 12 Đối với các trường hợp trên, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao đ ộng thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, n ếu h ết th ời ng hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nh ưng t ối đa không hi quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. quá Hai là, việc tiến hành xử lí kỉ luật phải đúng theo Điều 87 BLLĐ. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có mặt đương sự; phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn c ơ s ở trong doanh nghiệp; việc xem xét kỷ luật lao động phải được ghi thàh biên bản trong (trong quá trình xem xét kỉ luật lao động, người lao động có quyền tự bào ch ữa (trong hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa). ho Ba là, người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động là “người sử dụng lao động ( giám đốc doanh nghiệp A) vì người được người sử dụng lao động ủy 14 14
  15. quyền chỉ được xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách. Trừ khi ng ười quy sử dụng lao động đi vắng và ủy quyền bằng văn bản . Người có th ẩm quy ền x ử lí vi phạm kỉ luật lao động đó phải ra quyết định bằng văn bản (theo Đi ều 10 lí Nghị định 41/CP). Ngh Ngoài ra, việc sa thải người lao động doanh nghiệp phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp không nhất trí thì sẽ báo cáo lên Sở Ban Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động Lao – Thương binh và Xã hội thì doanh nghiệp mới có quy ền ra quyết đ ịnh k ỉ lu ật và Th chịu trách nhiệm về quyết định của mình. “ Quyết định kỷ luật bằng văn b ản ch phải ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày tháng năm ra quyết định họ ph tên, nghề nghiệp của đương sự, nội dung vi phạm kỷ luật lao động, hình th ức tên, kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và cách thức bồi thường (nếu có), lu ngày bắt đầu thi hành quyết định, chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quy ết ngày định” ( điểm b khoản 3 Điều 11 Nghị định 41/CP). Sau đó, doanh nghiệp phải gửi quyết định cho đương sự và Ban Ch ấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải này thì trong thời h ạn 10 ngày k ể t ừ ngày ra đoàn quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho sở lao động thương binh xã h ội, kèm quy theo biên bản xử lý kỷ luật lao động . theo Ngoài ra, nếu việc sa thải là đúng pháp luật thì ng ười lao đ ộng s ẽ đ ược tr ợ c ấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ vì trường hợp này người lao đ ộng b ị sa thôi thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ. th Như vậy, nếu doanh nghiệp A muốn xử lí kỉ luật H với hình thức sa th ải đúng pháp luật cần tuân theo các thủ tục được pháp luật quy đ ịnh nh ư trên và Các th ủ tục xử lí khác được quy định rõ tại phần IV – xử lí kỉ luật lao động của Thông tư 19/2003 và Nghị định 41/CP. Trường hợp bổ sung c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? Theo đề bài cho biết thì anh X đã làm việc cho doanh nghi ệp tr ước khi b ị tòa án tuyên tù giam 3 năm và thụ án 1 năm thì được minh oan. T ại th ời đi ểm tòa án ra tuyên 15 15
  16. quyết định kết án tù giam 3 năm cho anh X thì h ợp đ ồng lao đ ộng gi ữa anh X và quy doanh nghiệp đã chấm dứt. Do đó hợp đồng lao động giữa X và doanh nghi ệp doanh trên trên sẽ đương nhiên chấm dứt khi anh X bị kết án tù giam, không cần để ý tới việc đó là hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay không xác đ ịnh th ời h ạn, cũng đó không phân biệt việc anh X bị kết án tù giam có liên quan đ ến quan h ệ lao đ ộng không hay không và doanh nghiệp này cũng không cần phải ra quyết định sa thải. hay Đây chính là một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động ( doanh nghiệp trên) có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với ng ười lao động theo nghi quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ đã được nêu rõ ở mục 1 của bài viết này. quy Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp là hoàn toàn đúng. d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động. Như đã nói ở trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghi ệp ở đây là hoàn toàn có cơ sở và căn cứ chấm dứt được xác định theo kho ản 4 Đi ều 36 “ là người lao động bị kết án tù giam hoặc cấm làm công việc cũ theo quyết định của ng tòa án”. Trường hợp này, mặc dù anh X bị oan sai nh ưng không vì th ế mà khi tòa được minh oan, hợp đồng lao động có th ể coi nh ư còn hi ệu l ực. B ởi v ậy, doanh nghiệp có quyền từ chối yêu cầu được quay lại làm việc của anh X nếu không nghi muốn nhận anh X vào làm nữa ( mà thực tế là đã có người thay th ế công vi ệc mu của X ) nên X không được quay lại làm việc cho doanh nghi ệp trong tr ường h ợp này nữa. này Do đó, anh X chỉ được hưởng các quyền lợi sau đây: Thứ nhất, được nhận sổ lao động. Thứ hai, được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định. Thứ ba, được trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ. Anh X bị chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo Điều 36 và đã làm vi ệc cho doanh nghiệp 3 năm ( từ tháng 2/2003 đến thời gian anh X bị bắt tạm giam là doanh tháng 2/2006). Do vậy, anh X có quyền được h ưởng trợ c ấp thôi vi ệc c ủa doanh tháng nghiệp này, cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng phụ cấp, n ếu có. nghi 16 16
  17. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc được tính theo tiền lương bình Ti quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, bao gồm lương c ấp b ậc, quân chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có), theo quy đ ịnh t ại Ngh ị ch định 114/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ. Thứ tư, được hưởng các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại thỏa ước lao động tập thể. Chẳng hạn nh ư l ương làm ch việc của X trong khoảng thời gian làm việc cho doanh nghiệp trước khi bị kết án vi tù giam ( nếu chưa thanh toán )… tù Ngoài ra, do anh X bị án oan sai nên sẽ được hưởng các quyền lợi bồi th ường về vật chất và tinh thần của các cơ quan có trách nhiệm theo nghị quy ết 388/2003/NQ-UBTVQH11 Ngày 17 tháng 03 năm 2003 của Ủy ban thường vụ /2003/NQ-UBTVQH11 Ngày Quốc hội về bồi thường thiệt hại cho người bị oan do người có thẩm quy ền Qu trong hoạt động tố tụng hình sự gây ra. trong Trên đây là ý kiến bản thân em về đề tài số 1.Tuy có nhiều cố gắng song bài viết không thể tránh khỏi nhiều sai sót. Kính mong các thầy cô giáo góp ý đ ể bài làm của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang Câu 1………………………………………………………………………………01 1.1Quyền chấm dứt hợp Điều HĐLĐ theo 36 BLLĐ……………………………..01 BLLĐ……………………………..01 17
  18. 1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo 1.2.Quy Điều Điều Điều , 31 và 38 Đi BLLĐ………………………………………………………...03 BLLĐ………………………………………………………...03 1.2.1 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ……….....04 BLLĐ……….....04 1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLL…………… 1.2.2 04 1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ…………...05 BLLĐ…………...05 Câu 2………………………………………………………………………………09 a, ………………………………………………………………………………… 09 b,…………………………………………………………………………………..10 Trường hợp bổ sung c, …………………………………………………………………………………...14 d.…………………………………………………………………………………...14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 18
  19. 1. Trường Đại học Luật Hà Nội, “ Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”. Nhà 1. xuất bản Công an nhân dân. Hà Nội, 2009., tr. 211-247 xu 1. Bộ luật lao động năm 2002 ( được sửa đổi, bổ sung năm 2007) 2. Nguyễn Thị Hoàng Giang, “ Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, Khóa luận tốt nghiệp. H.2003, tr. 11-30 Khóa 3. Th.S Lưu Bình Nhưỡng, “ Chấm dứt hợp đồng lao động” Tạp chí luật học. Trường đại học Luật Hà Nội. Số 6 /1997, tr 25-29 Tr 4. Vũ Thùy Dương, “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”. Khóa luận tốt nghiệp. H. 2008. tr 4-20 lu 5. Ngọ Thị Thanh Hảo, “ chấm dứt hợp đồng lao động và các chế độ bảo đảm cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động”. Khóa luận tốt nghiệp. cho Trường Đại học Luật Hà Nội, 1997 . tr. 8- 25 Tr 7. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của BLLĐ về hợp đồng lao động 8. Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của thi Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về Chính kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định lu số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ 33/2003/NĐ-DP 10. Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và ti trách nhiệm vật chất. trách 11. Nghị định số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ 12. Nghị quyết 388/2003/NQ-UBTVQH11 Ngày 17 tháng 03 năm 2003 của Ủy /2003/NQ-UBTVQH11 Ngày ban thường vụ Quốc hội về bồi thường thiệt hại cho người bị oan do người có ban thẩm quyền trong hoạt động tố tụng hình sự gây ra. th 19
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2