Để đánh giá chính xác năng lực nhân viên

Chia sẻ: Qsceszwadx Qsceszwadx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

70
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sau kỳ nghỉ tết, trước khi bước vào một giai đoạn kinh doanh mới, nhiều nhà quản trị buộc phải đánh giá lại năng lực và phẩm chất của đội ngũ nhân viên mà mình quản lý trực tiếp. Trong việc này, nếu để xảy ra bất kỳ sai sót nào thì chính nhà quản trị sẽ phải trả giá vì lòng nhiệt tình, động lực phấn đấu của nhân viên sẽ bị suy giảm rõ rệt. Do đó, các nhà quản trị nên chủ động tránh những sai sót dưới đây. Đưa ra vấn đề mà không có cùn...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Để đánh giá chính xác năng lực nhân viên

Để đánh giá chính xác năng lực nhân viên
Sau kỳ nghỉ tết, trước khi bước vào một giai đoạn kinh doanh mới, nhiều nhà quản trị buộc phải đánh giá lại năng lực và phẩm chất của đội ngũ nhân viên mà mình quản lý trực tiếp. Trong việc này, nếu để xảy ra bất kỳ sai sót nào thì chính nhà quản trị sẽ phải trả giá vì lòng nhiệt tình, động lực phấn đấu của nhân viên sẽ bị suy giảm rõ rệt. Do đó, các nhà quản trị nên chủ động tránh những sai sót dưới đây. Đưa ra vấn đề mà không có cùn cứ để chứng minh. Chỉ đưa ra một lời nhận định chung chung về cách làm việc kém của cấp dưới là điều tuyệt đối không nên làm. Đừng bao giờ đề cập đến khuyết điểm của nhân viên mà không có ví dụ minh họa cụ thể. Tốt nhất là có hai, ba dẫn chứng để chỉ cho nhân viên thấy được cách làm tốt hơn.
Liều lĩnh trả lời những câu hỏi mà chính mình không biết. N ếu nhà quản trị không thể trả lời được câu hỏi của nhân viên thì cứ nói thẳng với họ, sau đó tìm cách giải quyết thắc mắc đó bằng cách làm việc với cấp trên ho ặc với phòng ban chuyên môn. N ếu cảm thấy không thể thảo luận về vấn đề nào đó với nhân viên thì tốt nhất là tạm tránh đi. Hãy tỏ ra chân thật và thẳng thắn với các nhân viên. Nói về cá tính của nhân viên yếu kém. Lời nhận xét về cá tính của nhân viên yếu kém chỉ khiến người đó thêm bực dọc. Nên tập trung vào năng lực làm việc, chỉ ra những hành vi chưa chuẩn xác của các nhân viên dưới quyền và hướng dẫn họ cách chỉnh sửa. Chỉ tập trung vào những ngày cuối, quên mất những ngày đầu của kỳ đánh giá. Có thể một số nhân viên đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong thời gian gần đây, được nhiệm vụ được giao thì sao? N ếu chỉ tập trung vào kết quả làm việc trong những ngày cuối kỳ, đánh giá của nhà quản trị sẽ không toàn diện, thậm chí còn tạo điều kiện cho một số nhân viên “lập lờ đánh lận con đen”. Đưa ra những lời hứa mà mình không thể làm tròn. Khi nói về kế hoạch cải tiến sắp tới với các nhân viên, nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ những biện pháp cụ thể sẽ được áp dụng. Không nên hứa hẹn qua loa sẽ làm điều này, điều khác mà chính nhà quản trị biết rằng không thể thực hiện được vì nhiều lý do khác nhau.
So sánh các nhân viên một cách khập khiễng. Việc so sánh người này với người khác thường dễ tạo ra môi trường cạnh tranh không lành mạnh, thậm chí là sự đố kỵ, ganh ghét giữa các nhân viên. Chỉ nên so sánh giữa kết quả làm việc của họ với thước đo tiêu chuẩn. Nếu có nhân viên tỏ ra yếu kém nhất nhóm nhưng vẫn ho àn thành được nhiệm vụ được giao thì nên thảo luận với người ấy cách cải tiến để nâng cao hiệu quả làm việc. Quên mất cuộc đối thoại trong kỳ đánh giá trước đây. Các nhân viên nhớ rất rõ những gì sếp của họ đã nói trong kỳ đánh giá gần nhất. Việc so sánh những mặt tích cực và tiêu cực của các nhân viên qua hai kỳ nếu không thận trọng sẽ bị các nhân viên cho rằng thước đo của sếp thiếu chuẩn mực. Vì vậy, trước và sau cuộc họp, hãy ghi nhận cẩn thận những điểm quan trọng để phục vụ cho việc đánh giá trong kỳ tới.