intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO ”

Chia sẻ: Sâu Hư | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:139

Thêm vào BST
Báo xấu
754
lượt xem 201
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trước kia các doanh nghiệp hoạt động theo sự bao cấp của nhà nước và đến nay đất nước đã mở cửa cùng với việc các doanh nghiệp phải tự đứng trên đôi chân của mình. Để tồn tại và phát triển, họ phải tìm ra con đường cho doanh nghiệp mình đi. Nhưng chắc chắn rằng khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên tài giỏi, biết sử dụng, giữ gìn và phát huy họ thì họ sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển và đi lê...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO ”

  1. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Luận văn Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO ” SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  2. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CAM KẾT LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ ..... 1 C hương 1 – Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ....................... 3 1 .1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức ................................ ........... 3 1.1.1 Qu ản trị nhân lực ........................................................................................ 3 1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực ........................................................... 3 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ......................................................... 5 1 .2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc ................................... 6 1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc .......................................... 6 1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc ................................................................... 8 1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc ................ 8 1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nguồn nhân lực khác .................................................................................................................. 9 1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc ....................................................11 1 .3 K hái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc ..............................15 1.3.1 Khái niệm và m ục đích của đánh giá thực hiện công việc .........................15 1.3.2 Ý ngh ĩa của đánh giá thực hiện công việc .................................................15 1.3.2.1 Với việc hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động........16 1.3.2.2 Với việc ra các quyết định nhân sự ...................................................16 1.3.2.3 Với việc tạo động lực trong lao động, trong tập thể lao động............16 1.3.2.4 Với các công tác nhân sự khác .........................................................17 1.3 .3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.......................................................19 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  3. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm 1.3.4 Các công việc cần làm khi tổ chức thực hiện chương trình đánh giá th ực h iện công việc ................................ .......................................................................21 1.3.4.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá .......................................21 1.3.4.2 Lựa chọn chu kỳ đ ánh giá ................................ ................................ ..23 1.3.4.3 Lựa chọn và đào tạo ngư ời đánh giá ...................................................24 1.3.4.4 Phỏng vấn đ ánh giá ............................................................................24 C hương 2- Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam .................. 27 2 .1 Tổng quan về công ty VINASINCO ..............................................................27 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty .................................................27 2.1.2 Đặc đ iểm sản phẩm và dịch vụ của công ty ................................................27 2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty .......................................................................29 2.1.4 Đặc đ iểm công nghệ, quy trình sản xuất của công ty ................................ ..35 2.1.5 Tình hình ho ạt động,sản xuất kinh doanh của công ty ................................36 2.1.6 Cơ cấu lao động của đội ngũ lao động công ty VINASINCO .....................38 2 .2 Thực trạng phân tích công việc tại công ty VINASINCO ...........................41 2.2.1 Công ty chư a có chương trình phân tích công việc được quy định thành văn bản ................................................................ ........................................41 2.2.2 Phòng Tổ chức hành chính chưa có cán bộ đ ựơc đào tạo về chuyên môn nhân sự ..........................................................................................................45 2.2.3 Bản thân công ty chưa ý thức được sự quan trọng của phân tích công việc ................................................................................................ ...............46 2 .3 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO ............47 2.3.1 Các văn bản hiện công ty đang sử dụng ................................ .....................47 2.3.2 Phương pháp đ ánh giá được sử dụng..........................................................50 2.3.3 Chu kỳ đ ánh giá quá ngắn ..........................................................................51 2.3.4 Công tác lựa chọn và đào tạo người còn chưa được chú trọng ....................51 2.3.5 Không có sự phản hồi thông tin trực tiếp đến người lao động.....................52 2 .4 Ảnh hưởng của công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc đến các hoạt động quản lý nhân sự tại công ty VINASINCO ...........53 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  4. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm 2.4.1 Với thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ..............................53 2.4.2 Với thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự ................................ ...53 2.4.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................55 2.4.4 Với công tác thù lao lao động....................................................................56 C hương 3- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn N hân lực bằng công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện Công việc ở công ty VINASINCO ............................................................. 59 3 .1 Những đổi mới và hướng phát triển của công ty ................................ .........59 3.1.1 Hướng phát triển của công ty ....................................................................59 3.1.2 Các mặt tồn tại trong công ty ....................................................................60 3.1.3 Phương hướng khắc phục..........................................................................61 3 .2 Giải pháp về xây dựng chương trình phân tích công việc ...........................61 3.2.1 Về phía công ty ..........................................................................................61 3.2.2 Về phía cán bộ thực hiện phân tích công việc ............................................61 3 .3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .......................................75 3.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá ................................ ...............75 3.3.2 Xác đ ịnh chu kỳ đ ánh giá...........................................................................79 3.3.3 Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đ ánh giá ................................ ..79 3.3.4 Phỏng vấn đánh giá................................ ....................................................80 3 .4 Các giải pháp nhằm thực hiện, quản lý, duy trì chương trình phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc ...................................................81 3 .5 Sử dụng kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản lý ng uồn nhân lực khác tại công ty VINASINCO ...............81 3.5 1 Với công tác kế hoach hoá nhân lực ................................ ...........................81 3.5.2 Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự .................................................82 3.5.3 Với công tác đào tạo và phát triển ngư ời lao động .....................................82 3.5.4 Với thù lao lao động ..................................................................................83 K ẾT LUẬN ..........................................................................................................85 PH Ụ LỤC DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  5. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang 1 . Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của công ty ...............................................................29 2 . Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty năm 2005, 2006,2007 .....................37 3 . Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo chức n ăng ......................................................38 4 . Bảng 2.3 : Tình hình hoạt động kinh doanh công ty năm 2005,2006, 2007 .......39 5 . Bảng 2.4 : Chất lượng và cơ cấu lao động của công ty n ăm 2005, 2006, 2007................................ .............................................................................40 6 . Bảng 2.5: Biên bản họp giao ban tháng.............................................................42 7 . Bảng 2.6: Quy đ ịnh tạm thời về tiêu chu ẩn xét hệ số K.....................................47 8 . Bảng 2.7: So sánh tiền lương năm 2005, 2006 ..................................................58 9 . Bảng 3.1: Danh mục thống kê các vị trí công việc cần phân tích công việc ................................................................................................ ...............62 10. Bảng 3.2: Mẫu bản hỏi................................ ................................ .....................64 11. Bảng 3.3: Mẫu phiếu quan sát ..........................................................................67 12. Bảng 3.4: Mô tả công việc của quản trị nh à ................................ .....................70 13. Bảng 3.5: Mô tả công việc của trưởng phòng tổ chức hành chính ....................72 14. Bảng 3.6: Phiếu đánh giá thực hiện công việc ..................................................75 15. Bảng 3.7: Phiếu đánh giá .................................................................................78 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  6. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trước kia các doanh nghiệp ho ạt động theo sự bao cấp của nhà nước và đến nay đ ất n ước đã mở cửa cùng với việc các doanh nghiệp phải tự đứng trên đôi chân của m ình. Để tồn tại và phát triển, họ phải tìm ra con đường cho doanh nghiệp m ình đi. Nhưng chắc chắn rằng khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên tài giỏi, biết sử dụng, giữ gìn và phát huy họ thì họ sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển và đi lên. Muốn vậy các doanh nghiệp phải biết quản lý nguồn lao động của m ình đ ể sử dụng có ch ất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực đó . Hiện nay các doanh nghiệp cũng n ghiên cứu và tìm cách sử dụng hiệu quả nguồn lực này thông qua việc sử dụng các công cụ quản trị nhân lực. Phân tích công việc và đánh giá th ực hiện công việc chính là h ai công tác cơ bản và quan trọng nhất giúp ích cho việc quản lý và sử dụng có chất lượng nhân lực, củng cố các hoạt động nhân lực khác. Tuy nhiên hiện nay ở các doanh nghiệp vẫn chưa thực sự chú ý tới hai hoạt động này. Trong quá trình thực tập một thời gian tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO, em cũng nhận thấy công ty vẫn ch ưa quan tâm đ ến hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc nên không có h ệ thống phân tích công việc rõ ràng và đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài, chưa phát huy đ úng tác dụng của hai ho ạt đ ộng này .Vì vậy hiệu quả của các ho ạt động quản lý nhân lực khác bị ảnh hưởng và tác động chư a tốt đến các hoạt động phát triển chung của công ty. Với mong muốn có thể góp phần phát triển công ty n ên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây em quyết định chọn tên đề tài trong chuyên đ ề thực tập là:“ Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO ”. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty VINASINCO SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  7. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Đồng thời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hai hoạt động p hân tích công việc và đ ánh giá th ực hiện công việc tại công ty VINASINCO. Đề suất các giải pháp và xây d ựng thí đ iểm hai chương trình phân tích công việc và đ ánh giá th ực hiện công việc cho nhân viên làm việc tại công ty VINASINCO. Phạm vi nghiên cứu: Khi th ực hiện chuyên đề em đã đ i sâu vào nghiên cứu tại tất cả các bộ phận của công ty bao gồm các bộ phận tác nghiệp và các bộ phận quản lý của công ty VINASINCO. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình hoàn thành chuyên đ ề em đã thu thập nguồn số liệu sơ cấp bằng cách sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như bản hỏi, phỏng vấn, quan sát, ghi chép. Đồng thời em cũng thu th ập và sử dụng các văn bản, tài liệu của công ty theo sự đồng ý của công ty và các sách, tài liệu tham khảo chuyên ngành. Sau đó để hoàn thành các số liệu thì em tiến hành xử lý, phân tích và tổng hợp các thông tin đó lại. K ết cấu đề tài Đề tài bao gồm có 3 phần sau: Chương 1: Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô th ị Việt Nam- VINASINCO. Chương 3: Giải pháp nhằm h oàn thiện công tác phân tích công việc và đánh g iá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO. SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  8. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Chương 1- Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức 1.1.1 Quản trị nhân lực Từ trư ớc đ ến nay có rất nhiều ngư ời quan niệm rằng quản lý nhân sự chỉ đ ơn thuần là ho ạt động tuyển dụng, đào tạo và chi trả tiền lương, nhưng thực chất không phải vậy. Khi xã hội càng phát triển, n gười ta đ ã dần có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về quản trị nhân lực theo quan điểm: “Qu ản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lư ợng lao động phù h ợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lư ợng và ch ất lượng”1. Thực chất quản trị nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp, củng cố và duy trì cho tổ chức một lực lượng lao động đầy đ ủ cả về số lư ợng và chất lượng, để người lao động đóng góp được nhiều nhất cho doanh nghiệp, đ ạt được các mục tiêu của doanh n ghiệp và cũng đồng thời tạo các cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân n gười lao động. 1 .1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực Trong quản trị nhân lực có rất nhiều các hoạt động nhân sự khác nhau nhưng có th ể được phân chia thành 3 nhóm chức năng như sau: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này đ ảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và ch ất lượng. Vì vậy, để thực hiện chức năng này tổ chức phải có các hoạt động như kế 1 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 8 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  9. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực “ Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác đ ịnh nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó ”2 “ Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng đ ể xây dựng chức n ăng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…”3 “ Biên ch ế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn n gười có khả n ăng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức ”4 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân viên, đảm b ảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân. Hoạt động này phân chia làm 3 ho ạt động nhỏ là: giáo dục, đào tạo, phát triển. “ Giáo dục là các ho ạt động học tập để chuẩn bị cho con người vào một nghề n ghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai ”5 “ Đào tạo là các ho ạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả h ơn chức năng nhiệm vụ của m ình ”6 “ Phát triển là các ho ạt động học tập vư ợt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt 2 , Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 161 3 Sđd, trang 161 4 Sđd, trang 161 5 Sđd, trang 161 6 Sdd, trang 161 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  10. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm của ngư ời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức ” 7 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Sau khi thu hút được người lao động vào doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cũng cần phải tìm cách để duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực đó. Nhóm chức năng này làm việc đó theo các hoạt động sau: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các m ối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp . “ Theo ngh ĩa hẹp thì thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức ”8. Trong phần n ày sẽ có các vấn đề về xây d ựng và quản lý hệ thống thù lao, thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,… Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập th ể lành m ạnh và giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc. Các hoạt động nhỏ hơn bao gồm việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động, giải quyết tranh ch ấp bất bình, an toàn lao động,… 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nhân lực thực chất xuất phát từ vai trò to lớn của con người. Con người góp sức lao động của mình vào trong các hoạt động của xã hội cũng như các tổ chức m à con người là thành viên. Chính vì thế việc quản lý n guồn nhân lực là yếu tố mà các nhà kinh doanh đều phải quan tâm để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp mình. Trong quản trị kinh doanh, các nh à kinh doanh đã coi quản trị nhân lực là một trong bốn nhánh của quản trị kinh doanh tồn tại song song với nhau bao gồm có tài chính, tác nghiệp, marketing, quản trị nhân lực. Mà qu ản trị nhân lực thực chất là 7 Sđd, trang 161 8 Sđd, trang 180 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  11. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm quản lý con người trong nội bộ một tổ chức. Vì vậy quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không th ể thiếu của quản trị kinh doanh, có con ngư ời là cần đến qu ản trị. Quản trị nhân lực là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự thành công hay th ất bại của các ho ạt động sản xuất kinh doanh nên khi mà sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt thì tổ chức càng phải q uan tâm nhiều hơn nữa đến hoạt động này. Và khi khoa học tiến bộ, việc sử dụng các tiến bộ n ày vào sản xuất tăng lên, hoạt động lao động của con người được mở rộng ra bằng cả các hoạt động lao động trí óc, không đơn thuần là hoạt động chân tay nh ư trước thì cách thức qu ản lý con ngư ời cũng cần phải thay đổi, phải chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, tăng khả năng kích thích sự sáng tạo hay nói ngắn gọn là các nhà quản trị phải nhận thức và đối xử với qu ản lý nguồn nhân lực trên một tầm cao chiến lược mới. 1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc 1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc là ho ạt động cơ sở đ ầu tiên cho các hoạt động quản lý nhân sự khác được thực hiện. Vì vậy chú trọng đến phân tích công việc là có tầm nhìn chiến lư ợc trong việc thực hiện có hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. “Phân tích công việc là quá trình thu th ập các tư liệu và đánh giá một cách có h ệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”9 Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng vì nó tác động đến cả người quản lý và người lao động. Khi phân tích công việc người quản lý sẽ hiểu rõ hơn về các công việc mà các nhân viên của mình phải làm để có hướng quản lý và biết những n gười nhân viên đó cần có yêu cầu gì để làm được công việc đó từ đó xác đ ịnh các k ỳ vọng của mình với người lao động, làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó. Người lao động một mặt cũng hiểu rõ hơn các công việc mình cần làm, mặt khác hiểu được các nghĩa vụ, quyền hạn và trách nhiệm của m ình khi làm việc trong một tổ chức. 9 Sdd, trang 50 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  12. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Ngoài ra tất cả các hoạt động quản lý nhân sự khác cũng sẽ đ ược thực hiện tốt h ơn khi tổ chức xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất các công việc. * Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc có nội dụng như sau: - Những người quản lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý bộ phận khác, các nhân viên khác đ ể thu thập các thông tin về các công việc có liên quan đến công tác phân tích công việc. - Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau đó tiến h ành viết các văn bản của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc, b ản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:  Bản mô tả công việc: Người phân tích công việc viết bản mô tả công việc để giải thích về trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể với những nội dung chính sau: 1. Ph ần giới thiệu công việc: bao gồm những thông tin cơ b ản về công việc như tên công việc, tên địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đ ạo, số người lãnh đ ạo dưới quyền…Các thông tin này sẽ cho cái nhìn tổng quát về bất cứ một công việc nào mà không chỉ người trong lĩnh vực chuyên m ôn m ới có thể hiểu được. 2. Ph ần trình bày các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: các vấn đề này sẽ được trình bày tóm tắt, chính xác bằng các câu mô tả ngắn gọn để mô tả rõ xem n gười lao động phải làm gì, làm như thế nào, tại sao phải làm và trách nhiệm ra sao. 3. Các điều kiện làm việc là các yếu tố thuộc môi trường lao động trong đó công việc được thực hiện, tác động đến như các điều kiện về môi trư ờng vật chất, th ời gian làm, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động…Các yếu tố này thường tuân theo các quy định của pháp luật nằm trong các quyết định, nghị quyết, luật….  Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  13. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Trong bản n ày ngư ời phân tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với người thực hiện về kiến thức kỹ n ăng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiết đối với từng công việc cụ thể. Điều cần thiết với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng đ ến thực hiện công việc, đặc biệt là tránh sự phân biệt đối xử đối với n gười lao động về các vấn đề thuộc về riêng tư như giới tính, dân tộc, tôn giáo,…và các yêu cầu đó cũng không đư ợc quá cao mà lại không cần thiết.  Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc “ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lư ợng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đ ược quy định trong bản mô tả công việc ”10 Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng bằng văn bản hoặc chỉ đơn giản là sự giao h ẹn b ằng miệng hoặc các điều khoản của công ty và có thể được xây dựng b ằng các chỉ tiêu đ ịnh lư ợng hoặc chỉ tiêu đ ịnh tính. Mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng cho mỗi một công việc một loạt các tiêu chuẩn phù h ợp theo các tiêu chí mà doanh nghiệp đ ề ra. Các tiêu chu ẩn trong công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ thường được xây dựng hơn và đòi hỏi hơn các công việc tác nghiệp, thực hiện sản xuất khi có sử dụng các chỉ tiêu định tính nhiều hơn. - Sau khi đã viết được ba bản trên là kết quả của công tác phân tích công việc thì công việc tiếp theo là việc đưa các văn bản này vào thực hiện tại các bộ phận sản xuất và tác nghiệp đồng thời sử dụng trong việc quản lý nhân sự. - Song hành với việc đưa vào sử dụng các văn bản trên, tổ chức cần quản lý, lưu trữ và cập nhật thường xuyên các văn bản này. 1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc 1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của ng ười lao động 10 Sdd, trang 53 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  14. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Khi doanh nghiệp xây dựng và đưa vào thực hiện chương trình phân tích công việc thì sự thực hiện công việc của người lao động sẽ tốt lên rất nhiều. Đơn giản bởi vì khi phân tích công việc thì tất cả các yếu tố có liên quan đ ến công việc đã được th ể hiện ra n ên mỗi người đều biết các công việc của mình và của những người khác, họ ý thức được nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong công việc, mọi sự phân công và công việc đều trở nên rõ ràng nên trách xảy ra tình trạng chồng chéo, đan xen trong thực hiện công việc, mỗi người đ ều có công việc của riêng mình đồng thời cũng có trách nhiệm với chính những công việc thuộc phạm vi quyền hạn của mình. Ngoài ra ngư ời quản lý trực tiếp cũng góp phần làm sự thực h iện công việc của nhân viên mình tốt lên khi đóng vai trò qu ản lý, hướng dẫn, giúp đ ỡ đúng người đúng lúc và đúng chỗ. 1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nhân sự khác * Với công tác kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác đ ịnh nhu cầu nhân lực. Hoạt động này giữ vai trò làm cơ sở cho các ho ạt động quản trị nhân sự khác. Khi có kết quả của phân tích công việc, công ty sẽ biết chỗ nào đang thừa lao động hoặc thiếu lao động, mỗi công việc sẽ cần lao động như th ế nào, phân bổ cán bộ như thế đ ã h ợp lý chư a,…từ đó các cán bộ nhân sự đưa ra kế h oạch nhân sự hợp lý như đào tạo, bố trí lại người bằng cách thuyên chuyển,…Qua phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực trở n ên chính xác hơn. Vì vậy muốn thực hiện được kế hoạch hoá nhân lực tốt thì tất yếu cần một ch ương trình phân tích công việc hoàn thiện. * Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự Kết quả của phân tích công việc phục vụ rất nhiều cho công tác tuyển dụng vì h ai b ản mô tả công việc và yêu cầu của công việc với người thực hiện đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. Hiện nay h ầu hết các công ty khi đăng mục thông b áo tuyển người đều soạn thảo ra bản quảng cáo mà nội dung chính lấy ra từ bản mô tả công việc và b ản yêu cầu công việc với vị trí dự tuyển. Xuyên suốt quá trình tuyển chọn, các cán bộ tuyển dụng cũng lấy hai văn bản này như là căn cứ đ ể soạn SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  15. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm th ảo ra các tiêu chí, tiêu chu ẩn tuyển chọn, lựa chọn các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn nhằm loại bớt dần các ứng viên qua các vòng loại sao cho cuối cùng sẽ chọn đ ược người phù hợp với vị trí công việc đang tìm kiếm. Hai bản kết quả của phân tích công việc trên sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng được thực h iện dễ hơn do cán bộ tuyển dụng đã xác định được rõ ràng họ cần gì ở người ứng viên, luôn đ ứng ở phía chủ động trong quá trình tìm kiếm và có cái nhìn sáng suốt trong tuyển lựa lao động. Phân tích công việc chính là việc xác định tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc và những yêu cầu của công việc đó đối với người thực hiện công việc. Vì vậy khi có kết quả phân tích công việc trong tay công ty sẽ có cơ sở đ ể tìm được những người phù hợp với công việc đó trong hiện tại, bố trí họ phù hợp để sự thực h iện công việc của người đó có hiệu quả nhất, đem lại hiệu quả tối đa cho công ty, đồng thời giúp cho người lao động tự phát triển nâng cao bản thân mình. Đó thực chất chính là công tác bố trí lao động. Như vậy phân tích công việc là một công cụ hữu hiệu để bố trí lao động hợp lý, phù hợp vơí ngư ời lao động và doanh nghiệp. * Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp sẽ dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với n gười thực hiện ở từng công việc để nhận định xem liệu các nhân viên làm các công việc đó đã đ áp ứng đủ các yêu cầu để thực hiện công việc hay chưa, còn thiếu những yếu tố gì, từ đó doanh nghiệp xem xét có n ên thực hiện đào tạo hay không b ằng các chương trình đ ào tạo khác nhau, nên được tiến h ành như th ế nào, cho những ai, thời gian tiến hành ra sao. Cán bộ nhân sự sẽ sử dụng bản mô tả công việc đ ể xây dựng chương trình đ ào tạo như thế nào cho phù hợp từng người lao động và với yêu cầu của công ty, d ưới sự giúp đỡ của những người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm. Như vậy phân tích công việc là cơ sở giúp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện th ành công. * Với công tác thù lao lao động Với một tổ chức việc cần thiết là phải trả lương cho người lao động phù hợp với n ăng lực của họ và tổ chức đó vẫn có lợi nhuận để tồn tại và phát triển. Sau khi xây SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  16. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm dựng và sử dụng chương trình phân tích công việc, hai bản kết quả của phân tích công việc là b ản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện sẽ góp phần xác đ ịnh được giá trị của một công việc và có cái nhìn cụ thể về công việc đó so với các công việc khác trong tổ chức. Căn cứ trên bản mô tả công việc của mỗi công việc để thấy đ ược mức độ phức tạp của công việc, kết hợp với bản yêu cầu công việc với người thực hiện, tổ chức sẽ xác định được giá trị của từng công việc, với mục đích chính là xác đ ịnh cấu trúc công việc trong tổ chức, từ đó làm cơ sở đ ể xác định cấu trúc tiền công, tiền lương của các công việc trong doanh nghiệp. Từ đó xây dựng nên chế độ trả công tương ứng với những giá trị công việc của công việc đó. Điều n ày tránh được sự thắc mắc nghi hoặc của ngư ời lao đ ộng vì có sự trả công công bằng, tương xứng với từng công việc. * Với quan hệ lao động Hiện nay trong các doanh nghiệp vấn đề về mối quan hệ giữa người lãnh đạo, n gười quản lý với ngư ời lao động đang rất được quan tâm. Các quy định trong bản mô tả công việc là rất rõ ràng, bản phân tích công việc sẽ giúp người lãnh đạo cải tiến các mối quan hệ, cải thiện các vấn đề có liên quan đ ến quan hệ lao động, điều kiện làm việc, kỷ luật lao động, sẵn sàng xử lý các vướng mắc khi cần. Về mặt pháp lu ật, kết quả của phân tích công việc được coi như là bằng chứng cho các vụ tranh chấp, kiện tụng trư ớc toà. 1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc Để tiến hành phân tích công việc, các bước cần thực hiện như sau: Bước 1: Xác đ ịnh mục đích và lên danh mục các công việc cần phân tích  Xác định các công việc cần phân tích Việc xác định này gắn chặt với mục đính của phân tích công việc, vì khi chú trọng vào những mục đích khác nhau như tuyển dụng, đào tạo…thì các công việc cần phân tích sẽ được xác định khác nhau, mức độ cũng khác nhau. Công việc này sẽ do các cán bộ làm công việc phân tích công việc cùng bàn luận để thực hiện. Khi phân tích các công việc nên được phân ra th ành từng bộ phận để thuận lợi h ơn cho việc phân tích và quản lý sau này. SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  17. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm  Thiết kế h ình mẫu các văn bản phân tích công việc Sau khi công ty đ ã xác định được các công việc cần phải phân tích thì các cán bộ phân tích cũng sẽ là người tiến hành xây dựng các bản h ình mẫu của phân tích công việc. Vì sự quan trọng đó đôi khi các cán bộ phân tích nên tham kh ảo ý kiến của các chuyên gia về vấn đề này đ ể có thể xây dựng được các văn bản một cách hoàn thiện và tho ả m ãn được mục đích của phân tích công việc. Bước 2: Thu thập thông tin  Xác đ ịnh các thông tin cần thu thập Các thông tin cần thu thập có rất nhiều nhưng cần thiết phải khai thác các thông tin có gắn với công việc gồm: thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ thuộc công việc…; thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên liệu…; thông tin về điều kiện làm việc, an toàn lao động…; thông tin về đòi hỏi của  Lựa chọn và thiết kế các phương pháp thu thập thông tin Hiện tại có rất nhiều cách để có thể thu thập thông tin cho việc phân tích công việc nhưng cần tu ỳ thuộc vào nhiều yếu tố như: đặc điểm công việc…đ ể người phân tích công việc quyết định sử dụng ph ương pháp nào sao cho có lợi nhất. Sau đ ây là một số phương pháp được đưa ra: Phư ơng pháp q uan sát: Là phương pháp mà người cán bộ quản lý tiến hành quan sát một người h oặc một nhóm người thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các thông tin như người đ ó th ực hiện như thế nào, ở đâu… Công việc này không nên th ực hiện ở các công việc không d ễ quan sát, hoạt động trí ó c và kết quả sẽ chính xác hơn khi lo ại bỏ được các yếu tố chủ quan của người quan sát và người được quan sát. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Đây là phương pháp mà người n ghiên cứu sẽ ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của người lao động làm việc có hiệu quả và cả ngư ời làm việc không có hiệu quả đ ể có thể khái quát và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc. SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  18. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Khi th ực hiện phương pháp này người nghiên cứu sẽ thấy đư ợc sự linh hoạt trong thực hiện một công việc ở nhiều ngư ời khác nhau. Tuy nhiên sử dụng phương pháp này khá tốn thời gian, đồng thời cũng có hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình đ ể thực hiện công việc. Phương pháp này rất thích hợp cho việc mô tả công việc và xây d ựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc Phương pháp nhật ký công việc: Phương pháp này cho phép ngư ời lao động tự ghi chép lai các ho ạt động của mình để thực hiện được công việc Ưu điểm phương pháp này là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế. Tuy nhiên như ợc đ iểm là phương pháp này có độ chính xác không cao do bản thân n gười lao động cũng có thể không biết họ làm những gì để có thể thực hiện được công việc. Ngoài ra các thông tin dễ bị gián đoạn vì người lao động còn ph ải làm việc nên sao nhãng việc ghi chép và các thông tin cũng dễ không nh ất quán. Phương pháp sử dụng bản hỏi: Được thực hiện khi người lao động nhận được một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn và họ sẽ điền thông tin vào đó. Trong b ản hỏi này có thể có câu hỏi đóng, câu hỏi mở. Phương pháp này hiện đang được áp dụng phổ biến nhất khi tìm hiểu thông tin từ một số lượng lớn người và nó được thực hiện khá dễ dàng. Tuy nhiên cần lưu ý rằng các câu hỏi cần dễ hiểu và dễ trả lời để tránh gây khó khăn cho người trả lời. Phương pháp phỏng vấn: Đối với những công việc mà người nghiên cứu khó quan sát hoặc không có điều kiện quan sát thì nên sử dụng phương pháp này. Các thông tin sẽ được ghi chép lại theo những bản mẫu đã được quy định sẵn. Phỏng vẫn theo mẫu giúp ta so sánh được các câu trả lời của những người lao động khác nhau khi cùng làm một công việc. Tuy nhiên đ ể thực hiện được phương pháp này đòi hỏi khá nhiều thời gian. Hội thảo chuyên gia: Khi tổ chức sử dụng phương pháp này thì nhiều chuyên gia sẽ được mời đến dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần tìm h iểu. Các ý kiến trao đổi sẽ được làm sáng tỏ và b ổ sung chi tiết. Các chuyên gia có th ể là công nhân lành nghề, ngưòi am hiểu về công việc, quản lý trực tiếp… SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  19. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Ph ương pháp này đư ợc sử dụng để thu thập thông tin phục vụ nhiều mục đích phân tích công việc, xây d ựng phiếu đánh giá th ực hiện công việc,…Tuy nhiên phương pháp này khá tốn kém về thời gian và tiền bạc n ên thông thường chỉ những công việc có chức vụ cao và khó phân tích công việc thì phương pháp này mới được sử dụng đến.  Tiến hành thu thập thông tin: Sau khi xác định và thiết kế đ ược các cách thu thập thông tin th ì các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành thu thập thông tin. Quá trình thu thập nên đư ợc dự tính từ trước để tránh lãng phí thời gian, tốn kém chi phí m à kết quả không cao. Bước 3: Tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc  Xử lý thông tin Thông tin sau khi được thu thập sẽ được xử lý sơ qua, loại những thông tin không đúng, phân loại và tổng hợp các thông tin lại.  Thẩm định thông tin thu thập đư ợc Là thẩm định lại độ chính xác của thông tin , bổ sung những thông tin còn thiếu, đ iều chỉnh những thông tin sai lệch, nhận được sự nhất trí của người thực hiện công việc về những thông tin và kết luận của phân tích.  Tiến hành viết 3 bản của phân tích công việc Đó là ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và b ản tiêu chu ẩn thực hiện công việc. Các cán bộ phân tích công việc thuộc phòng quản lý về nhân sự có thể viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với n gười thực hiện trong sự phối hợp với các cán bộ quản lý trực tiếp và người cán bộ quản lý trực tiếp sẽ viết bản tiêu chu ẩn thực hiện công việc sau khi đ ã đ ược đào tạo về cách viết bản tiêu chu ẩn thực hiện công việc sao cho đúng. Tuy nhiên người cán bộ quản lý trực tiếp cũng có thể là người viết cả ba bản trên, nhưng trước đó họ phải được đ ào tạo về cách viết cả ba bản này sao cho đúng và chu ẩn mực và đ ây là công việc của phòng quản lý nhân sự và cán bộ đào tạo nhân sự. Bước 4: Đưa các vă n bản phân tích công việc vào sử dụng và lưu trữ thông tin SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
  20. GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm Sau khi có kết quả của phân tích công việc là ba bản trên áp dụng cho tất cả các công việc cần phân tích trong doanh nghiệp th ì các cán bộ phòng nhân sự sẽ gửi các bản này đ ến các bộ phận làm việc tương ứng có các công việc đó và yêu cầu n gười cán bộ quản lý tại đó có trách nhiệm lưu giữ các bản này. Đồng th ời người cán bộ này phải phổ biến đến các cấp dưới của m ình cũng là những người lao động các văn bản này để các văn b ản n ày được sử dụng trong quá trình làm việc của n gười lao động nhằm làm cho sự thực hiện công việc của họ tốt hơn. Việc lưư trữ thông tin( các yếu tố có liên quan đ ến quá trình phân tích công việc và 3văn bản kết quả của phân tích công việc) là công việc của phòng Tổ chức h ành chính. Ngư ời cán bộ quản lý trực tiếp ch ỉ lưu trữ 3 văn bản trên. Sau một khoảng th ời gian các bản phân tích công việc này cũng nên được cập nhật lại. Kho ảng thời gian này có thể phụ thuộc vào đặc điểm của công việc và một số yếu tố khác nhưng khoảng tầm 2 -3 năm. Ch ỉ khi công việc có sự thay đổi có thể gây ảnh hưởng đ ến kết quả làm việc của nhân viên thì mô tả công việc sẽ được sửa đổi lại. Nếu có sự thay đổi lớn trong công việc thì th ực hiện lại quá trình phân tích công việc như trên. 1.3 Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 1.3.1 Khái niệm và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là m ột hoạt động rất quan trọng của quản trị nhân lực đặc biệt là với công tác quản lý và sử dụng nhân lực, ngày càng được đánh giá cao trong các ho ạt động quản lý nhân sự. “ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính th ức tình h ình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đ ó với người lao động ”11 Đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp… Đánh giá thực hiện công việc hiệu quả sẽ đem đến lòng tin, sự hăng 11 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 142 SV: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: QTNL46A
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng
172 tài liệu
836 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
4=>1