Đề tài nghiên cứu khoa học: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam" nhằm làm rõ lý luận, phân tích thực trạng, đồng thời đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài nghiên cứu khoa học: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ALPHANAM Mã số: ĐTSV.2024.QTNL.13 Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thu Hiền Lớp/Khoa : 2105QTND/ Quản trị nhân lực Cán bộ hướng dẫn : TS. Nguyễn Văn Phú HÀ NỘI, 04/2024
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỔNG HỢP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ALPHANAM Mã số: ĐTSV.2024.QTNL.13 Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thu Hiền Thành viên tham gia: Lê Thùy Linh Phạm Thị Diệu Thúy Vũ Thu Thảo Lớp/Khoa: 2105QTND/ Quản trị nhân lực HÀ NỘI, 04/2024 HÀ NỘI, 4/2024
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 6 6. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 6 7. Cấu trúc của đề tài ....................................................................................... 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .. 8 1.1. Một số khái niệm liên quan ...................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm chất lượng ........................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 8 1.1.3. Khái niệm thể lực của nguồn nhân lực ................................................ 8 1.1.4. Khái niệm trí lực của nguồn nhân lực .................................................. 9 1.1.5. Khái niệm phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực .................. 9 1.1.6. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 9 1.2. Vai trò nguồn nhân lực đối với tổ chức ................................................. 10 1.3. Đặc điểm cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực ................................ 11 1.3.1. Đặc điểm thể lực nguồn nhân lực ...................................................... 11 1.3.2. Đặc điểm trí lực nguồn nhân lực ........................................................ 12 1.3.3. Đặc điểm phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực .................. 12 1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................ 13 1.4.1. Tiêu chí đánh giá thể lực của nguồn nhân lực ................................... 13 1.4.2. Tiêu chí đánh giá trí lực của nguồn nhân lực ..................................... 14 1.4.3. Tiêu chí đánh giá phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn lực .............. 16 1.4.4. Chỉ tiêu tổng hợp đánh giá nguồn nhân lực ....................................... 17 1.5. Các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các tổ chức hiện nay .................................................................................................. 17
1.5.1. Yêu cầu phát triển thể lực của nguồn nhân lực .................................. 17 1.5.2. Yêu cầu phát triển trí lực của nguồn nhân lực ................................... 18 1.5.3. Yêu cầu phát triển phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực .... 19 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .................... 19 1.6.1. Nhân tố khách quan............................................................................ 19 1.6.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................... 22 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ALPHANAM ................................................. 28 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ............................... 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và thành tựu của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ...................................................................................................................... 28 2.1.2. Đặc điểm đội ngũ nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ...... 29 2.2. Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ........................................................................................................ 37 2.2.1. Thực trạng thể lực của nguồn nhân lực .............................................. 37 2.2.2. Thực trạng trí lực của nguồn nhân lực ............................................... 41 2.2.3. Thực trạng phẩm chất tâm lý - xã hội ................................................ 50 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ............................................................. 52 2.3.1. Thực trạng các nhân tố khách quan ................................................... 52 2.3.2. Thực trạng các nhân tố chủ quan ....................................................... 56 2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ........................................................................................... 64 2.4.1. Ưu điểm về chất lượng nhân lực ........................................................ 64 2.4.2. Nhược điểm về chất lượng nhân lực .................................................. 65 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................... 67 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 68 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ALPHANAM ......................................................................................................... 69
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ............................................................. 69 3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. ........................................................................................ 69 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ................................................................................ 71 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ........................................................................................... 74 3.2.1. Nâng cao thể lực cho người lao động ................................................ 74 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ......................................... 75 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ................................................ 76 3.2.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực .... 78 3.2.5. Áp dụng chuyển đổi số vào hoạt động đào tạo và phát triển của Alphanam ..................................................................................................... 78 3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức .................................................................................................................. 82 3.3.1. Khuyến nghị đối với người lao động ................................................. 82 3.3.2. Khuyến nghị đối với công ty.............................................................. 85 PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 89 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 92
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Quy định của Bộ Y tế về phân loại sức khỏe theo thể lực ..................... 14 Bảng 2.1. Bảng tổng hợp lao động các bộ phận tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam tính đến cuối năm 2023 ......................................................................... 30 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2020 - 2023 ............................................. 31 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên của lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 ............................................................................................... 36 Bảng 2.4. Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2020-2023 ......................................................................... 39 Bảng 2.5. Thống kê chỉ số BMI của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 ............................................................................................... 40 Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn của nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2020 - 2023 ............................................................................................. 41 Bảng 2.7. Thống kê trình độ Tin học - Ngoại ngữ của lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 ................................................................................... 42 Bảng 2.8. Thống kê trình độ kỹ năng cần thiết của nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2021 - 2023 ............................................................................ 43 Bảng 2.9. Thời gian làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2021 - 2023 ............................................................................ 50 Bảng 2.10. Lý do xin nghỉ phép của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ................................................................................................................ 50 Bảng 2.11. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng thể lực người lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Alphanam ........................................................................................... 61
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Giới tính lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ................ 31 Biểu đồ 2.2. Thâm niên làm việc của lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 ................................................................................................................. 37 Biểu đồ 2.3. Sự hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ..................................................................................... 43 Biểu đồ 2.4. Nội dung các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ do Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam tổ chức ......................................................................... 45 Biểu đồ 2.5. Cảm nhận của nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam về tính hữu ích của các chương trình đào tạo ..................................................................... 46 Biểu đồ 2.6. Nhu cầu của nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ........... 47 Biểu đồ 2.7. Mục đích mong muốn của nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam khi được đào tạo .................................................................................... 47 Biểu đồ 2.8. Nhóm kiến thức nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam cần được đào tạo, bổ sung thêm .................................................................................... 48 Biểu đồ 2.9. Nhu cầu tham gia đào tạo các kỹ năng, chuyên ngành của nhân sự trong Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam ........................................................................ 50
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung viết tắt The Association of Southeast Asian Nations – Hiệp hội các 1 ASEAN quốc gia Đông Nam Á 2 BMI Body mass index – Chỉ số khối cơ thể 3 BYT Bộ Y tế 4 CTCP Công ty Cổ phần 5 CTCPĐT Công ty Cổ phần Đầu tư 6 CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa 7 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông 8 ĐT&PTNS Đào tạo và phát triển nhân sự 9 GS.TS. Giáo sư Tiến sĩ 10 GĐ Giám đốc 11 HDI Human Development index – Chỉ số phát triển con người 12 HĐQT Hội đồng quản trị International Labour Organization – Tổ chức Lao động 13 ILO Quốc tế International Organization for Standardization – Tổ chức 14 ISO Tiêu chuẩn hóa Quốc tế 15 M&A Mergers & Acquisitions – Sáp nhập và mua lại 16 MTV Một thành viên 17 NNL Nguồn nhân lực 18 NXB Nhà xuất bản 19 PGS.TS. Phó giáo sư Tiến sĩ 20 TGĐ Tổng giám đốc 21 TNHH Trách nhiệm hữu hạn United Nations Development Programme – Chương trình 22 UNDP Phát triển của Liên hợp quốc 23 WTO World Trade Organization – Tổ chức Thương mại Thế giới 24 WHO World Health Organization – Tổ chức Y tế thế giới
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả cá nhân và tập thể đã giúp đỡ nhóm xuyên suốt quá trình thực hiện đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam”, mọi người đã giúp đỡ và tạo điều kiện hết mức để nhóm có thể hoàn thiện bài một cách chỉn chu nhất. Với lòng biết ơn sâu sắc, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo đã truyền đạt kiến thức và định hướng cho nhóm trong suốt quá trình nghiên cứu. Đặc biệt, nhóm xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS. Nguyễn Văn Phú đã tận tình hướng dẫn, góp ý và hỗ trợ nhóm trong từng bước thực hiện đề tài. Nhóm tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các Anh/Chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. Nhờ sự nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi của các Anh/Chị, nhóm đã thu thập được những tài liệu quý giá và phù hợp cho đề tài nghiên cứu của mình. Nhóm tác giả nhận thức được rằng, do kiến thức còn hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Nhóm mong muốn tiếp thu những ý kiến góp ý từ thầy cô để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, nhóm tác giả xin chúc thầy cô sức khỏe và thành công trong sự nghiệp. Xin chúc các Anh/Chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam luôn gặt hái được nhiều thành công trong công việc. Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Đại diện nhóm tác giả Nguyễn Thu Hiền
LỜI CAM ĐOAN Nhóm tác giả xin cam đoan đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam” hoàn toàn dựa trên quá trình nghiên cứu và tìm hiểu của nhóm tác giả. Nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài này đều trung thực thông qua quá trình tìm hiểu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam và là công trình nghiên cứu riêng của nhóm. Tất cả tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả đều có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn và chú thích theo đúng quy định của Học viện. Nhóm tác giả sẵn sàng chịu trách nhiệm trước mọi sai sót trong nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Đại diện nhóm tác giả Nguyễn Thu Hiền
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”, theo Matsushita Konosuke. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, là tài sản sống của một quốc gia, là tiềm năng của đất nước. Hiện nay, với nền kinh tế tri thức, yếu tố con người luôn được coi là vai trò hết sức quan trọng và quyết định đối với sự tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và xã hội. Trong từ điển tiếng Anh, “Manpower - lực lượng người trở thành lao động (man) là những người có sức lao động (power) sẽ tham gia vào thị trường lao động của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. Theo từ điển Tiếng Việt, nhân lực là “sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất”. Như vậy, phát triển xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,... Những nguồn lực khác sẽ phát triển dựa trên sự đảm bảo chất lượng nguồn lực con người. Trước sự đổi mới về tổ chức quản lý và tăng trưởng kinh tế xã hội, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa, đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới nước ta, việc quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, là yếu tố hàng đầu bởi nó ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của một tổ chức, doanh nghiệp. Là lực lượng trực tiếp thực hiện, chịu trách nhiệm hoạt động sản xuất kinh doanh, sáng tạo và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ cung cấp và sử dụng các dữ liệu lao động khác mà còn quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Bởi nhân lực tạo động lực cho sự phát triển của tổ chức thông qua sự sáng tạo, năng suất, hiệu suất. Trong đó, năng suất và hiệu suất làm việc ảnh hưởng đến hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để hiệu suất, năng suất làm việc được nâng cao, thì tổ chức cần chú trọng đặc biệt đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình. Khi nguồn nhân lực có chất lượng cao họ có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, tính năng động và sáng tạo cao. Họ tác động theo cả hai hướng trực tiếp và gián tiếp vào các nguồn lực khác, điều đó không chỉ làm thay đổi tính chất của lao động (từ lao động chân tay sang lao động trí óc) mà còn gắn kết chúng với nhau để phục vụ nhu cầu phát triển, tạo ra các giá trị gia tăng và đóng góp vào việc tạo ra và duy trì sự sáng tạo, đổi mới cho tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy nếu không đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp gặp nhiều thách thức, khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Tại Việt Nam, quá trình toàn cầu hóa đã mở rộng thị trường lao động, giải quyết tình trạng thừa lao động, thiếu việc làm. Từ đây, Việt Nam có thêm những cơ hội học hỏi và áp dụng công nghệ, kiến thức mới từ các quốc gia khác để đảm bảo tăng cường đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực. 1
Tuy nhiên, cơ hội và thách thức luôn đi đôi với nhau, khi việc tham gia vào thị trường lao động quốc tế, nguồn nhân lực Việt Nam đã và đang phải cạnh tranh với người lao động nước ngoài, kèm theo đó là nhu cầu thay đổi việc làm ở một số ngành nghề, đây là bài toán mà doanh nghiệp và Nhà nước đang tìm cách giải quyết hợp lý. Theo những khảo sát gần đây, Việt Nam hiện đang là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào và có thể đáp ứng được các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, thực tế chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam còn thấp, thiếu nhiều lao động có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao, đặc biệt là nguồn lực trong các ngành công nghệ - kỹ thuật. Không phải doanh nghiệp nào cũng có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng nguồn lực đó một cách hiệu quả. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp, tổ chức muốn tạo dựng, duy trì, phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, tốt về chất lượng thì công tác nhân lực cần được quan tâm hàng đầu. Với phương châm “Luôn đi trước một bước” là “kim chỉ nam” để phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu của Alphanam. Hơn một phần tư thế kỷ gây dựng và phát triển, với các lĩnh vực hoạt động chính như: Bất động sản, Du lịch - Khách sạn, Thương mại - Sản xuất, Cơ điện,… Alphanam ngày một lớn mạnh, trở thành Tập đoàn kinh tế tư nhân hàng đầu của Việt Nam, hướng đến mục tiêu tạo ra những cơ hội và giá trị tốt đẹp, bền vững cho cộng đồng, cho đất nước. Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam trong quá trình hoạt động đã và đang phải đối đầu với nhiều thách thức và khó khăn, trong đó không thể không nhắc đến khó khăn về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự phát triển của công ty. Để phát huy sức mạnh to lớn và đưa doanh nghiệp đi đến phát triển bền vững thì cần phải có đội ngũ nhân lực chất lượng. Tuy nhiên, trong quá trình tìm hiểu thực tế về công tác nguồn nhân lực tại công ty, cho đến nay công tác về chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn một số điểm hạn chế ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Nhóm tác giả đã quyết định lấy đề tài là:“Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam” làm đề tài nghiên cứu, đồng thời vấn đề này cũng chưa được làm rõ ở bất cứ đề tài nào. Vì vậy, có thể thấy đây là một đề tài vừa có tính khoa học vừa có tính mới, với mục đích góp thêm một phần lý luận và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để có thể hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu các yếu tố liên quan đến đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư nói riêng là chủ đề đã thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như những người làm công tác 2
thực tiễn trong và ngoài nước thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… Tình hình trong nước Lã Thị Hòe, 2023 “Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lê Quý Đôn”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. Bài luận đã nêu ra các cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là đưa ra thực tiễn về các vấn đề đó. Phân tích rõ môi trường vĩ mô và vi mô để xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lê Quý Đôn cùng với các giải pháp cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại trường. Lê Minh Hiệp, 2022 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền hình cáp Hà Nội”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. Trong bài luận văn này tác giả đã trình bày cơ sở lý luận cơ bản, đầy đủ về nguồn nhân lực, chất lượng cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là các nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các yêu tố chính là thể lực – trí lực – tâm lực. Đây là tiền đề để tác giả đi đến thực trạng tại chương 2 được rõ ràng, khoa học và sau đó có thể rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Đưa ra phương hướng giúp công ty có thể nâng cao chất lượng và một số phương pháp phù hợp đối với tình hình công ty hiện tại. Phạm Tiến Định, 2021 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống và đầy đủ những khái niệm cơ bản và lý luận về nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện. Từ những thực trang tác giả đã làm rõ những thành tựu đạt được, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của hạn chế. Đó là cơ sở giúp tác giả tìm ra những biện pháp cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện. Vũ Hữu Đức, 2020 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Luận văn đã hệ thống hóa những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực cũng như các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nêu lên được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở những thực trạng ấy nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, tạo tiền đề để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017 “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế. Trong bài đã nói lên những cơ sở khoa học để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các yếu tố cần thiết để có một 3
nguồn nhân lực chất lượng cao. Và đề xuất những phương pháp nghiên cứu cho luận án, sau đó đưa ra thực trạng hiện hành tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam. Đưa ra mục tiêu, định hướng giúp công ty phát triển đến năm 2025 và đề xuất một số giải pháp thông qua thực trạng nhân lực của công ty. Vũ Thị Ngọc Mai, 2015 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản. Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty đó. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam trong giai đoạn mới. Tình hình nước ngoài Tạp chí Nhân lực của Úc, số 34 năm 2023, “Quản lý nhân sự thời khủng hoảng”, của Alexander Newman, Justine Ferrer, Maike Andresen, Trương Ngọc Thành. Tạp chí này xem xét nội dung nghiên cứu thực nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ khủng hoảng và các nghiên cứu được tiến hành trước đại dịch COVID-19. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường an ninh, chính trị, pháp luật và các yếu tố rủi ro tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở các tổ chức. Nghiên cứu của Oh, Ryu và Choi (2012), các tác giả đã phát triển mô hình lý thuyết hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia. Mô hình này được xây dựng dựa trên bốn trụ cột chính: điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ. Mức độ cạnh tranh của hệ thống phát triển nguồn nhân lực quốc gia, hay nói cách khác là chất lượng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng tổng điểm tích lũy thành tựu quốc gia trên từng trụ cột. Mỗi trụ cột được chia thành 10 nhóm nhỏ hơn, bao gồm 45 chỉ số được lựa chọn dựa trên các tiêu chí như tính phù hợp, khả năng so sánh quốc tế, độ tin cậy, tính cập nhật và khả năng tiếp cận dữ liệu. Trọng số của từng chỉ số được xác định bằng phương pháp "Quy trình phân tích cấp bậc" (AHP). Mục đích chính của việc đánh giá và xếp hạng năng lực phát triển nguồn nhân lực quốc gia là đánh giá lợi thế cạnh tranh của nguồn nhân lực quốc gia và hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Thông qua việc so sánh điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống nguồn nhân lực ở từng quốc gia, có thể đưa ra những định hướng phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời, xác định những yếu tố tác động từ môi trường và hoàn cảnh lịch sử của quốc gia đó. 4
Tạp chí Đào tạo công nghiệp Châu Âu, năm 2000 “Human resource development in small” - “Phát triển nguồn nhân lực ở quy mô nhỏ”, của Rosemary Hill và Jim Stewart. Bài viết nghiên cứu về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đưa ra các yếu tố tác động như: sự tăng trưởng và tiến độ đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp, kỹ thuật, công nghệ, sự khó khăn trong tuyển dụng và tính hợp lý của đào tạo. Bài viết này tập trung vào các đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ, những ảnh hưởng của chúng đến tình hình thực tế và hoạt động phát triển nguồn nhân lực của họ. Dựa trên dữ liệu nghiên cứu, họ đã mô tả ba mô hình nhân lực khác nhau và khám phá lý do tại sao đại diện từ tổ chức tình nguyện có thể là mô hình nhân lực không điển hình nhất trong mô hình nhân lực doanh nghiệp nhỏ. Tình hình chung của các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam là tỷ lệ số doanh nghiệp vừa và nhỏ phải đối mặt với các hạn chế về nguồn lực tài chính, nhân sự nhiều hơn so với các doanh nghiệp lớn, vì thế cần tập trung vào việc xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Đạt được lợi nhuận và vị thế như mong muốn bằng cách đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể tạo dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững và thành công trong tương lai. Nhà kinh tế học Gary S. Becker (1964) trong “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education ” - “Vốn con người phân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục”. Nghiên cứu này tập trung vào những tác động của đầu tư vào NNL đối với việc làm, thu nhập và từ đó là tăng trưởng kinh tế nói chung. Theo quan điểm được trình bày, vốn con người không chỉ đơn thuần là thể lực sẵn có của người lao động mà còn bao gồm giá trị gia tăng được tạo ra từ tri thức, kỹ năng và các tài sản hữu ích khác mà họ sở hữu, mang lại lợi ích cho chủ sử dụng lao động trong quá trình sản xuất và trao đổi. Điểm khác biệt then chốt giữa thể chất và vốn con người nằm ở chỗ vốn con người là giá trị gia tăng gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động. Do đó, "người lao động có thể trở thành chủ tư bản không thông qua việc sở hữu tập thể vốn như trong quan hệ tư bản - công nhân truyền thống, mà thông qua việc tích lũy tri thức và kỹ năng có thể mang lại giá trị kinh tế. Điều này có nghĩa là, với tri thức và kỹ năng, người lao động có thể đòi hỏi mức lương cao hơn cho sức lao động của họ." 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận, phân tích thực trạng, đồng thời đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam - Thời gian: Từ 2020 đến 2023 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu lý luận thông qua nguồn tài liệu (sách, báo,...); báo cáo, tài liệu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. Từ đó, tổng hợp và hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến cơ sở thảo luận từ những thông tin thu thập được. - Phương pháp điều tra, khảo sát: đối tượng khảo sát là nhân sự đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. Nhóm sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát nhu cầu, mong muốn của nhân sự về thực trạng công tác đào tạo, làm việc tại Công ty. Sau khi phát ra 150 bảng hỏi cho các phòng ban và các cấp bậc nhân sự tại doanh nghiệp hiện nay, nhóm đã thu về được 97 câu trả lời từ các phòng ban như nhân sự, kế toán, phát triển dự án,... - Phương pháp phân tích, tổng hợp: tổng hợp tài liệu thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập sau đó tiến hành xử lý tổng hợp tài liệu đánh giá giá trị thực tế của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam. Ngoài ra, nhóm tác giả còn sử dụng thêm phương pháp thảo luận để phục vụ cho đề tài. Các thành viên trong nhóm thảo luận để tìm ra những nội dung cần thiết cho bài, bên cạnh đó nhóm cũng đã có cơ hội thảo luận với 5 anh chị đang làm việc tại công ty để hiểu rõ hơn về thực trạng nhân lực hiện nay của công ty. 6. Giả thuyết nghiên cứu Từ những đánh giá, phân tích của nhóm tác giả có thể giúp công ty đưa ra các chính sách, quyết định để tiến hành tốt công tác phát triển nguồn nhân lực. Hay công ty có thể nhận thấy được thực trạng về những ưu điểm và hạn chế của chất lượng nguồn 6
nhân lực hiện tại về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn chưa hợp lý do công tác xác định nhu cầu đào tạo, thiếu kinh phí, thiết bị, máy móc,… 7. Cấu trúc của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm chất lượng “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”, theo Juran, Giáo sư người Mỹ. Theo Ishikawa, “Chất lượng là sự tự thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất”. Dựa trên các lĩnh vực, ngành nghề, mục đích khác nhau, có thể hiểu “Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của một đối tượng đáp ứng các yêu cầu” (tiêu chuẩn ISO 9000:2015, quy định tại Điều khoản 3.6.2). 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực về con người, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý – xã hội. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. [11] Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Dựa trên các quan điểm trên, “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tập hợp các nguồn lực của con người trong tổ chức, là thể lực và trí lực của con người có liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức”. 1.1.3. Khái niệm thể lực của nguồn nhân lực Thể lực chỉ sức khỏe, thân thể của con người và điều này phụ thuộc vào vóc dáng cũng như là tình trạng sức khỏe của một con người. Bên cạnh đó, thể lực cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới tính, các chỉ số cơ thể người. Để có thể lực tốt cần phải có một chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, chế độ tập luyện,… phù hợp. “Thể lực của nguồn nhân lực chính là biểu hiện của sức khỏe về mặt thể chất lẫn sức khỏe tinh thần của người lao động khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh hay nói cách khác đây là thang đo thể chất của nguồn nhân lực trên thị trường lao động”. Một lao động có sức khỏe tốt là người đó có sức dẻo dai trong công việc, thời gian làm việc có thể kéo dài hơn bình thường, tay chân linh hoạt, có sức mạnh về cơ bắp, nhanh nhẹn, hoàn thành công việc với ít thời gian hơn, hiệu quả và năng suất làm việc cao hơn so với mức chuẩn thông thường. 8
1.1.4. Khái niệm trí lực của nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm của con người”. Theo từ điển tiếng Việt, “Trí lực là năng lực trí tuệ”. Trí lực là năng lực của trí tuệ và đóng vai trò quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của con người. Trí lực chính là tiền đề, là cơ sở lao động. Như vậy, “Trí lực của nguồn nhân lực là khả năng trí tuệ, kỹ năng và kiến thức mà con người sở hữu, có thể áp dụng để thực hiện công việc và đóng góp cho sự phát triển trong tổ chức”. 1.1.5. Khái niệm phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực Theo tác giả Tạ Lan Hương, trong luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tháng 8”, “Tâm lực được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, đó chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động”. Theo tác giả Võ Đức Huy, phẩm chất tâm lý - xã hội được thể hiện thông qua tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. Phẩm chất tâm lý - xã hội cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp. Như vậy, “Phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực là tập hợp các đặc điểm tính cách, tinh thần và hành vi mà một cá nhân mang lại trong môi trường làm việc và trong các mối quan hệ xã hội”. Đây là các phẩm chất không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hòa đồng. 1.1.6. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” (2008), của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn lực”. Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” (2008), của Học viện Hành chính Quốc Gia, GS.TS. Bùi Văn Nhơn, “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc (đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực)”. 9
Dựa trên các quan điểm trên, có thể hiểu “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định, nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Chất lượng của nguồn nhân lực luôn luôn có sự vận động, thay đổi ở từng thời điểm, giai đoạn và nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế và xã hội, mức sống của con người”. 1.2. Vai trò nguồn nhân lực đối với tổ chức Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Bởi nhân lực quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. “Nguồn nhân lực (yếu tố con người) đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ và kho tàng văn hóa; Thứ hai, với tư cách người lao động, tạo ra tất cả sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô hạn. Để tồn tại và phát triển, con người cần đáp ứng các nhu cầu về mặt chất, tiêu dùng vật chất và văn hóa do con người tạo ra. Mà nhu cầu của con người về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng”. Sự tiêu dùng và những nhu cầu của con người là động lực để phát triển, bởi mục đích của sản xuất kinh doanh là để tiêu dùng. Trong nền kinh tế thị trường, khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô, cơ cấu sản xuất. Nguồn tiêu thụ càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp càng phát triển, bởi nó tạo ra lợi nhuận. Với tư cách là người lao động sản xuất, con người quyết định đến chất lượng, số lượng, mẫu mã, sự sáng tạo và làm phong phú,… Từ đó tạo ra giá trị và giá trị sử dụng của các sản phẩm, dịch vụ sản xuất ra. Con người với khả năng về thể lực và trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất của sự phát triển sản xuất xã hội. Cùng với sự phát triển của văn minh sản xuất sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí lao động (lao động chân tay và lao động trí óc). Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH - HĐH, khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển và bước sang giai đoạn mới, công nghệ thông tin bùng nổ việc áp dụng các kỹ thuật tin học với những sản phẩm phần mềm tự động hóa đã làm biến đổi quá trình tăng năng suất và quá trình sản xuất của lao động, từ đó nảy sinh ra mâu thuẫn buộc phải hình thành một cơ chế mới về lao động trong sự thay đổi thang giá trị con người đồng thời phải xem xét lại lại toàn bộ hệ thống đào tạo công nhân, kỹ thuật khi mối quan hệ chặt chẽ giữa các khía cạnh công nghệ, xã hội và kinh tế được hình thành. Từ đó coi con người là yếu tố trung tâm với các tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. 10