Đề tài: Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

Chia sẻ: Le Dinh Thao | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

372
lượt xem 113
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài: vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở việt nam', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP Đề tài Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam 1
MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 NỘI DUNG .......................................................................................................... 2 A/ Cơ sở lý luận .................................................................................................... 2 I- Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực ................................................... 2 1. Khái niệm nhân lực .................................................................................. 2 2. Mục đích của việc tuyển dụng nhân lực .................................................... 2 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ..................................................................................................... 3 3.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài ................................................... 3 3.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong ................................................... 4 II- Quy trình tuyển dụng nhân lực .................................................................. 6 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ...................................................................... 6 2. Lập Bản mô tả công việc............................................................................. 6 3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên ........................................................ 8 4. Tuyển mộ nhân lực ..................................................................................... 8 4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ........................ 8 4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ ................................................ 9 4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn .............................................. 10 5. Tuyển chọn nhân lực .............................................................................. 12 5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực .................... 12 5.2 Quá trình tuyển chọn ....................................................................... 12 5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc ............................................................ 13 2
5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ ...................................................................... 13 5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm .............................................................. 13 5.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn.............................................................. 15 5.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên ................... 17 5.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp ................................... 17 5.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn .................................................................................................. 18 5.2.8 Tham quan công việc ............................................................... 18 5.2.9 Ra quyết định tuyển chọn ........................................................ 19 5.3 Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn...................................... 19 5.4 Hoàn tất quá trình tuyển chọn .......................................................... 19 5.4.1 Mời nhận việc .......................................................................... 20 5.4.2 Gửi thư từ chối ........................................................................ 20 5.4.3 Cập nhât dữ liệu ứng viên ........................................................ 20 5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động .................................................... 21 5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên................................................................. 21 6.Hướng dẫn hòa nhập .............................................................................. 21 6.1 Ý nghĩa của việc hòa nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp ............................................................. 21 6.2. Chương trình hoà nhập vào môi trường làm việc ........................... 21 B/ Thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam ............................................. 23 C/ Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lương tuyển dụng ............................................................................................ 25 KẾT LUẬN ............................................................................. 26 3
LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn nhất hành tinh này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường..., các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây dựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một chương trình tuyển dụng lao động tốt cho mình. Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà tốt, chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ phận bên trong không cần chịu lực... Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm, từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc, phát huy được sở trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng đúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm. Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toàn không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học. 4
NỘI DUNG A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi một tổ chức. Họat động tuyển dụng là họat động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp – những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia dự tuyển và từ đó chọn ra được những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Lý do để doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên là rất đa dạng như: doanh nghiệp mới thành lập, có nhân viên vừa nghỉ việc, doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, ... Họat động tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện, và cần tham khảo ý kiến từ người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển dụng. 2. Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực con người. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề tuyển dụng để tuyển dụng đúng người, đúng việc. 5
Mục đích của tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phì đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rùi ro trong quá trình thực hiện công việc (như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém, ...) 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 3.1. Những yếu tố từ bên ngoài  Cung cầu về lao động trên thị trường: Trên thị trường lao động, nếu cung lao động lớn hơn cầu về lao động có nghĩa là nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp càng nhiều. Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lựa chọn trong việc tuyển nhân viên. Ngược lại, nếu cung lao động ít hơn cầu lao động có nghĩa là doanh nghiệp sẽ có ít cơ hội lựa chọn hơn.  Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn. Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp.  Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chính quyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương...) Đối với lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thu hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.  Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: D ù áp dụng chính sách tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Ví dụ như Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu người đó có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên 6
khác. Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều được bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các họat động thương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động ( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật, môi trường làm việc an toàn...)  Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xã hội mà sẽ có những ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia. Những doanh nghiệp họat động trong các ngành nghề này sẽ có nhiều lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên.  Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới việc tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ... 3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong  Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường: Các doanh nghiệp càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút nhiều ứng cử viên tham gia. Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên, và do đó khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải cố gắng xây dựng cho mình một hình tượng tốt, tin cậy trong con mắt của công chúng; đồng thời tuyển dụng những con người tài giỏi, có năng lực, phẩm chất tốt để giữ được uy tín và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong hiện tại và trong tương lai.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khả năng tài chính sẽ có khả năng trả mức lương cao cho người lao động; đồng thời có các 7
chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động. Do đó, khả năng thu hút lao động giỏi là cao và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, các doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt thường sẽ có điều kiện chú trọng hơn vào công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong việc tuyển lựa các ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp mình.  Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều chính sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm việc cho họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại.  Kế họach sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế họach sản xuất kinh doanh khác nhau. Nếu kế họach sản xuất kinh doanh hướng vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần phải bố trí lại cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực.  Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.  Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc... II Quy trình tuyển dụng nhân lực 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chức năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải được thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khi quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu 8
tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định đ ược cần phải tìm hiểu bản chất của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:  Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?  Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp.  Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?  Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?  Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không? Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí khác hoặc có thể được làm theo cách khác... thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có người đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phải chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển dụng là gì thông qua Bản mô tả công việc. 2. Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)  Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Chi phí để loại ra các ứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một người thích hợp. Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận, doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để tuyển đúng người cho cồng việc đó.  Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung sau:  Phần xác định công việc bao gồm: • tên bộ phận thực hiện công việc • mã số công việc • chức danh lãnh đạo trực tiếp • số người phải lãnh đạo dưới quyền 9
• mức lương • tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc  Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu, các nhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)  Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc, công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng...), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc...  Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô tả công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng những động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể của từng nghĩa vụ chính.  Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên. 3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên  Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần phải có chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau.  Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:  Kiến thức và kĩ năng  Trình độ và kinh nghiệm 10
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào ( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc...) mới phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải...”) và có nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên...”, “lý tưởng là...”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.  Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được quá cao mà cũng không được quá thấp. 4. Tuyển mộ nhân lực 4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.  Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.  Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:  Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi  Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp  Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh  Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy tín trong con mắt của các ứng viên. 4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 11
Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bên trong hơn.  Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau:  Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ (có thể là dán thông báo trên bản tin, gửi thông báo qua thư điện tử đến tất cả nhân viên trong tổ chức...). Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng...  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.  Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức. Bảng “Danh mục các kỹ năng” thương bao gồm: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người cần tuyển mộ.  Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp tuyển chọn sau:  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.  Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: báo, đài, tạp chí, internet... 12
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.  Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.  Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:  Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp  Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.  Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn. 4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn  Nguồn bên trong  Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:  Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn.  Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.  Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của người được tuyển.  Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn.  Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn. 13
 Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểm sau:  Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong công việc.  Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.  Nguồn bên ngoài  Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm sau:  Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà họ làm việc.  Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hoặc bộ phận ( đặc biệt khi vị trí tuyển là vị trí then chốt).  Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.  Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cung có những nhược điểm sau”  Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp. chưa hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do vậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển dụng.  Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao. 5. Tuyển chọn nhân lực 5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực  Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh 14
nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ.  Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêu cầu đối với các ứng viên.  Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có năng lực và nhiệt huyết với công việc, phù hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt còn giúp doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào tạo lại, đào tạo mới. cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 5.2 Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra các ứng viên có đủ điều kiện để đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước đó. Quá trình tuyển chọn của các doanh nghiệp có thể khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vị trí công việc khác nhau cung có thể khác nhau. Mỗi bước của quá trình tuyển chọn đều ảnh hưởng đến sự thành công của cả quá trình tuyển chọn. Một quy trình tuyển chọn thường bao gồm 9 bước cơ bản sau: 5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp. Hồ sơ xin việc có thể là mẫu đơn do doanh nghiệp soạn thảo hoặc có thể do chính ứng cử viên tự thiết kế. Hồ sơ xin việc của các ứng viên thường cung cấp những thông tin cơ bản về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân khác (như tuổi, giới tính, sở thích...) 15
Thông tin trong hồ sơ tuy không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt được những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu. Để có thể thu thập được các thông tin mong muốn, các doanh nghiệp nên soạn thảo mẫu đơn riêng của doanh nghiệp mình, thậm chí nên có mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Làm tốt ngay từ công tác nghiên cứu hồ sơ sẽ nhanh chóng giảm bớt chi phí và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp. 5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ (hay phỏng vấn sàng lọc) thường chỉ kéo dai 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự tuyển hoặc yếu kém hơn hẳn các ứng cử viên khác mà khi xem xét hồ sơ chưa phát hiện được ra. Song cần chú ý không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. 5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm Bài trắc nghiệm giúp cho nhà tuyển chọn đánh giá được về những kỹ năng, khả năng, tố chất tâm lý và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc làm không hiệu quả. Có rất nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhưng có thể phân thành 3 nhóm như sau:  Trắc nghiệm thành tích: Nhằm đánh giá xem ứng viên có nắm vững nghề nghiệp không, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích ra sao (thông qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi...). Tùy từng loại công việc mà xây dựng bài trắc nghiệm cho phù hợp.  Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm này thường dùng để xem xét những người đã đạt thành tích tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới như thế nào. Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được chia thành 3 loại: 16
 Khả năng thần kinh: Là trắc nghiệm về sự nhanh nhạy, về trí thông minh (thể hiện thông qua việc nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác...)  Khă năng bản năng: Là trắc nghiệm về khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.  Khả năng vận động tâm lý: Là trắc nghiệm về kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như: sự khéo léo, tốc độ phản ứng...  Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Là trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý của ứng viên như: các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng, đề nghị... Phương pháp trắc nghiệm này sẽ giúp ta nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để từ đó bố trí họ vào các vị trí công việc hợp lý.  Trắc nghiệm về tính trung thực:Tính trung thực là yếu tố cần thiết cho tất cả mọi vị trí công việc. Những trắc nghiệm về tính trung thực thường đề cập đến những vấn đề như: chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề tiêu cực như tham ô, ăn cắp, không thật thà trong công việc...  Trắc nghiệm y học: dùng các trắc nghiệm y học ( như phân tích mẫu nước tiểu, mẫu máu...) để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên trong các trường hợp đặc biệt. 5.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và các ứng viên. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ hay các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.  Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là: 17
 Để thu thập thông tin về các ứng viên: phỏng vấn tuyển chọn tạo điều kiện cho việc thu thập thông tin được rõ ràng hơn, cặn kẽ hơn.  Đề cao công ty: thông qua quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có thể giới thiệu về doanh nghiệp mình làm ứng viên hiểu được các mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây cũng là hình thức quảng cáo cho công ty.  Để cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho các ứng viên: bằng cách trong quá trình phỏng vấn có thể giải thích cho các ứng viên hiểu rõ về tình hình doanh nghiệp cũng như các mục tiêu của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, về cơ hội thăng tiến...  Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường giao tiếp.  Hiện nay có thể áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin như:  Phỏng vấn theo mẫu: người phỏng vấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công vịêc, đặt câu hỏi theo một trình tự cố định cho tất cả các ứng viên. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên; có nhược điểm là hạn chế cơ hộ khai thác thêm thông tin về các ứng viên.  Phỏng vấn theo tình huống: là việc người phỏng vấn đưa ra các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách ứng xử hay thực hiện. Đối với phương pháp này, các tình huống đưa ra phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kĩ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.  Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể, từ đó yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi được đưa ra cũng phải dựa trên việc phân tích công việc kỹ càng để xác 18
định các mục tiêu cho các vị trí công việc. Đây là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.  Phỏng vấn không có hướng dẫn: là phương pháp phỏng vấn mà người phỏng vấn không có sự chuẩn bị trước câu hỏi mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, trong khi đó người phỏng vấn chỉ định hướng cho cuộc thảo luận. Phương pháp phỏng vấn này có ưu điểm là giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng. Song để đạt được hiệu quả cao phải đảm bảo các yêu cầu sau: • Người phỏng vấn phải nắm chắc và hiểu rõ công việc của các vị trí cần tuyển. • Người phỏng vấn phải nắm chắc kĩ thuật phỏng vấn. • Trong khi phỏng vấn, không nên cắt ngang, thay đổi chủ đề đột ngột, không đi vào lĩnh vựa quá xa so với công việc cần tuyển.  Phỏng vấn căng thẳng: là việc người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi khó, nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn hoặc hỏi dồn dập. Phương pháp phỏng vấn này nhằm tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, ứng xử, giải quyết công việc trong thời gian eo hẹp. Từ đó có thể bố trí họ vào các việc làm có tính chất căng thẳng.  Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cũng lúc nhiều người. Phương pháp phỏng vấn này giúp thu thập được nhiều thông tin, tránh các thông tin trùng lặp giữa các ứng viên mà không cần hỏi riêng từng người một.  Phóng vấn hội đồng: là hình thức nhiều người phỏng vấn một ứng viên. Điều này giúp phát hiện tính linh họat và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.  Trình tự của một cuộc phỏng vấn Thông thường quá trình phỏng vấn được chia thành các bước sau: 19
 Bước 1: Giới thiệu những người phỏng vấn và trình tự của cuộc phỏng vấn.  Bước 2: Người phỏng vấn sẽ giới thiệu về doanh nghiệp và công việc cần tuyển.  Bước 3: Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ dự tuyển.  Bước 4: Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm đanh giá năng lực, phẩm chất và sự phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp, với công việc cần tuyển. Đây là phần chính của cuộc phỏng vấn.  Bước 5: Ứng viên đặt các câu hỏi.  Bước 6: Kết thúc buổi phỏng vấn, người phỏng vấn tóm tắt quá trình phỏng vấn nhằm xác định lại thông tin và chỉ cho các ứng viên biết bước tiếp theo phải làm gì. 5.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên Một ứng viên dù đã hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác vẫn cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành công việc. Phòng nhân lực sẽ cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho từng vị trí công việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó đưa ra kết quả. 5.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đông tuyển chọn với người quản lý trực tiếp của vị trí công việc cần tuyển cung như với người sử dụng lao động. 5.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn  Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn là để xác định độ tin cậy của các thông tin đó, cụ thể bao gồm:  Xác định kinh nghiệm của các ứng viên có tin cậy không. 20