Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Giải pháp đào tạo nguồn ...<br /> <br /> GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO<br /> CÁC HỢP TÁC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE<br /> SOLUTIONS FOR TRAINING HUMAN RESOURCE IN COOPERATIVES<br /> IN THE AREA OF BEN TRE PROVINCE<br /> Nguyễn Phi Long*<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> ABSTRACT<br /> <br /> Mục tiêu nghiên cứu này nhằm đề xuất<br /> giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các<br /> hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Đề tài<br /> sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính<br /> để phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực<br /> tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre<br /> từ năm 2013 đến năm 2016. Kết quả nghiên<br /> cứu cho thấy, cán bộ quản lý kế thừa còn thiếu<br /> chuyên môn và kinh nghiệm trong quản lý và<br /> điều hành hợp tác xã cũng như triển khai các<br /> chương trình mà hợp tác xã dự kiến triển khai,<br /> cũng như kinh nghiệm trong ban lãnh đạo hợp<br /> tác xã chưa đồng đều cần có giải pháp đào tạo<br /> nguồn nhân lực kế thừa giúp cho hợp tác xã<br /> tồn tại và phát triển bền vững; sự quan tâm từ<br /> các cơ quan ban ngành đối với kinh tế tập thể<br /> còn chưa đồng bộ, cần bố trí nguồn kinh phí<br /> cho công tác công tác tập huấn, đào tạo bồi<br /> dưỡng, cập nhật kiến thức về Luật Hợp tác xã,<br /> các văn bản hướng dẫn thực hiện, chủ trương,<br /> chính sách, nội dung về đổi mới các hình thức<br /> tổ chức sản xuất cho đội ngũ cán bộ làm công<br /> tác quản lý nhà nước về kinh tế hợp tác, cho bộ<br /> máy quản lý, điều hành và các bộ phận chuyên<br /> môn nghiệp vụ của hợp tác xã. Qua đó tác giả<br /> đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân<br /> lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến<br /> Tre trong tương lai.<br /> <br /> The objective of this study was to propose<br /> solutions for training human resource in<br /> cooperatives in the area of Ben Tre province.<br /> The thesis used qualitative research methods<br /> to analyze the training of human resources in<br /> cooperatives in the area of Ben Tre province from<br /> 2013 to 2016. The results showed that inheritted<br /> management managers lacked of expertise and<br /> experience in the management and control the<br /> cooperative as well as implementation programs<br /> that cooperative scheduled to run, as well<br /> as experience in leadership cooperative was<br /> uneven, need to have the solutions to train<br /> inheritted human resources in cooperatives<br /> to help survive and sustainable development;<br /> attention from the agencies for the collective<br /> economy was not synchronous, need to allocate<br /> funds for the training, refresher training, updated<br /> knowledge of the Law on Cooperatives, the<br /> implementation guidance documents, guidelines,<br /> policies and content of innovative, forms of<br /> production organization for working staff,<br /> who do the management in state management<br /> of economic cooperation, the management<br /> apparatus, controlling and professional division<br /> of the cooperative. On the basis of analysis, the<br /> solutions are proposed in for training human<br /> resource in cooperatives in the area of Ben Tre<br /> province in the future.<br /> <br /> Từ khóa: nguồn nhân lực, hợp tác xã,<br /> Bến Tre<br /> <br /> Keywords: human resources, cooperatives, Ben Tre<br /> <br /> *<br /> <br /> Học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh, trường Đại học Trà Vinh<br /> 59<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 1. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> <br /> phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo<br /> nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn<br /> tỉnh Bến Tre từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải<br /> pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã<br /> trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.<br /> <br /> Như chúng ta đã biết, nguồn lực con người<br /> được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản<br /> cho sự phát triển nhanh và bền vững của doanh<br /> nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân<br /> tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so<br /> với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đào<br /> tạo nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn<br /> đề cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã<br /> hội nói chung và với sự sống còn của các doanh<br /> nghiệp nói riêng.<br /> <br /> 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT<br /> Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng<br /> của con người bao gồm cả phẩm chất, trình độ<br /> chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực,<br /> nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người<br /> nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.<br /> <br /> Hiện nay bằng những kinh nghiệm từ thực<br /> tiễn, một số Ban lãnh đạo đã chèo lái “con<br /> thuyền” hợp tác xã làm ăn hiệu quả, nhưng những<br /> hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của<br /> cán bộ hợp tác xã cũng là nguyên nhân của sự bế<br /> tắc khó khăn trong hoạt động hợp tác xã. Đối với<br /> lĩnh vực nông nghiệp hiện nay, tình trạng “được<br /> mùa mất giá” trong nông nghiệp đang là một chủ<br /> đề rất nóng; nông dân thì sản xuất hàng hóa theo<br /> tín hiệu thị trường, việc phân phối hàng hóa nông<br /> sản đang rất yếu kém, bởi không trả lời được câu<br /> hỏi sản xuất cái gì? sản xuất như thế nào? bán cho<br /> ai? đây là câu hỏi cần có sự quan tâm, vào cuộc<br /> của cả hệ thống chính trị.<br /> <br /> Theo Liên Hiệp quốc thì: “Nguồn nhân lực<br /> là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,<br /> năng lực và tính sáng tạo của con người có quan<br /> hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất<br /> nước”.<br /> Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng<br /> của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình<br /> tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động<br /> một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân<br /> tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao<br /> động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực<br /> hiện công việc của lao động trong mỗi doanh<br /> nghiệp.<br /> Khái niệm quản trị nhân lực nguồn nhân<br /> lực được hiểu theo nhiều gốc độ khác nhau.<br /> Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn<br /> nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường<br /> sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục<br /> tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt<br /> được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.<br /> <br /> Thực tế cho thấy, hiện nay hiệu quả hoạt<br /> động sản xuất – kinh doanh của các hợp tác xã<br /> trên địa bàn tỉnh Bến Tre còn nhiều hạn chế,<br /> yếu kém, phần lớn là do đội ngũ quản lý còn<br /> thiếu nhận thức; thiếu kiến thức thị trường; thiếu<br /> nguồn nhân lực từ đó làm giảm năng lực cạnh<br /> tranh của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến<br /> Tre trong thời gian qua. Bên cạnh đó, từ trước<br /> đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về<br /> giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp<br /> tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre do đó chưa thể<br /> đánh giá được một cách chính xác về thực trạng<br /> công tác đào tạo nguồn nhân lực của các hợp tác<br /> xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre.<br /> <br /> Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7<br /> bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục<br /> tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây<br /> dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương<br /> pháp đào tạo; lựa chọn giáo viên; dự tính chi phí<br /> đào tạo; đánh giá sau đào tạo.<br /> 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> <br /> Xuất phát từ thực tế trên, đề tài “Giải pháp<br /> đào tạo nguồn nhân lực cho các Hợp tác xã trên<br /> địa bàn tỉnh Bến Tre” là thực sự cần thiết nhằm<br /> <br /> Phương pháp nghiên cứu được sử dụng<br /> trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định<br /> tính chỉ dựa trên các báo cáo liên quan đến công<br /> 60<br /> <br /> Giải pháp đào tạo nguồn ...<br /> <br /> Phương pháp đào tạo tại hợp tác xã tương<br /> đối phù hợp với tình hình chung, những hình<br /> thức bên trong đã tận dụng lợi thế tại hợp tác<br /> xã là sử dụng những lao động chuyên môn có<br /> kinh nghiệm để hướng dẫn, chỉ dạy trực tiếp cho<br /> người được đào tạo. Phương pháp này phần nào<br /> giảm bớt chi phí đào tạo cho hợp tác xã đồng<br /> thời người lao động cũng sẽ dễ tiếp thu hơn vì<br /> sát thực tế.<br /> <br /> tác đào tạo nguồn nhân lực tại các hợp tác xã<br /> trên địa bàn tỉnh Bến Tre để tác giả làm cơ sở<br /> đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại các hợp<br /> tác xã nhằm tìm ra những mặt đạt được, mặt hạn<br /> chế từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác<br /> đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên<br /> địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.<br /> 3.1. Phương pháp thu thập số liệu<br /> Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo<br /> của các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã<br /> tỉnh Bến Tre, niên giám thống kê, sách, báo, các<br /> trang website,… Nghiên cứu tài liệu sẵn có để<br /> soạn thảo câu hỏi khảo sát hiện trạng và đưa ra<br /> tiêu chí lựa chọn cho đối tượng được khảo sát.<br /> <br /> 1.1.2. Nhược điểm<br /> Tổng quan quy trình đào tạo là tương đối<br /> tốt nhưng từng bước trong quy trình đào tạo còn<br /> một số bước chưa cụ thể, việc xác định nhu cầu<br /> đào tạo chưa được quy định rõ ràng cũng như<br /> xây dựng một phương pháp đánh giá nhu cầu cụ<br /> thể cho từng bộ phận chỉ mới dựa trên đánh giá<br /> chủ quan của trưởng bộ phận để xác định nhu<br /> cầu đào tạo, việc này sẽ dẫn đến hai hậu quả<br /> chính: (1) nhân viên được cử đi đào tạo chưa<br /> thật sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo, một khi<br /> người được đào tạo không chú trọng vào quá<br /> trình đào tạo thì hiệu quả đào tạo không đạt hiệu<br /> quả như mong muốn; (2) Việc không phát phiếu<br /> khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên sẽ đánh<br /> giá sai nội dung cần đào tạo, dẫn đến nội dung<br /> đào tạo dư hoặc thiếu, không đúng trọng tâm<br /> mà nhân viên cần được đào tạo để làm tốt hơn<br /> công việc.<br /> <br /> 3.2. Phương pháp phân tích số liệu<br /> Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số<br /> tuyệt đối, số tương đối để mô tả thực trạng hoạt<br /> động của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến<br /> Tre từ năm 2013 đến năm 2016; phương pháp<br /> liệt kê, so sánh, số tương đối, số tuyệt đối để mô<br /> tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực<br /> tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre từ<br /> năm 2013 đến năm 2016; phân tích mục tiêu thứ<br /> nhất và mục tiêu thứ hai kết hợp với phân tích sơ<br /> đồ nhân quả để làm cơ sở đề xuất các giải pháp<br /> và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo<br /> nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn<br /> tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.<br /> <br /> Mặt khác, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa<br /> có sự khảo sát thăm dò ý kiến thực tế của bản thân<br /> người lao động để xác định nguyên nhân dẫn đến<br /> sự yếu kém năng lực về kỹ năng, kiến thức hay<br /> khả năng làm việc hoặc do chính việc bố trí công<br /> việc không phù hợp hay do động lực làm việc<br /> chưa tốt… vì vậy cần phải khảo sát thăm dò ý<br /> kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo<br /> cho phù hợp và chính xác hơn.<br /> <br /> 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> 4.1 Đối với quy trình và phương pháp<br /> đào tạo<br /> 4.1.1. Ưu điểm<br /> Quy trình đào tạo của hợp tác xã được xây<br /> dựng theo từng bước khá rõ ràng, cơ bản theo<br /> quy trình đào tạo lý thuyết và thực tiễn. Trong<br /> từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu<br /> cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các<br /> công việc, làm cho quá trình thực hiện đào tạo<br /> diễn ra dễ dàng hơn, nhờ có quy trình đào tạo<br /> theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu<br /> rõ công việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng<br /> như cá nhân từ đó thực hiện tốt theo quy định.<br /> <br /> Ngoài ra, công tác đánh giá sau đào tạo còn<br /> mang tính hình thức vẫn chưa chính xác, nhân<br /> viên đánh giá khóa học không nhiệt tình, chỉ<br /> trả lời cho qua, đánh giá kết quả đào tạo ở mức<br /> độ ứng dụng chỉ thông qua quan sát của trưởng<br /> đơn vị nên mang tính chủ quan mà không khách<br /> 61<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> quan vì sau khi kết thúc khóa học các học viên<br /> sẽ được đánh giá nhưng không có thời gian cụ<br /> thể là sau bao lâu sẽ đánh giá học viên.<br /> <br /> thấy việc cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng là<br /> đúng đối tượng và đúng chuyên môn, nghiệp<br /> vụ phân công đảm nhiệm;<br /> <br /> Cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo vẫn<br /> chưa được hoàn thiện và phương pháp đào tạo<br /> chủ yếu hiện nay của hợp tác xã là kèm cặp tại<br /> chỗ, vì vậy vẫn chưa có phòng họp và các thiết<br /> bị chuyên dụng dành cho đào tạo, đối với những<br /> khóa đào tạo ngắn hạn hay hội thảo chuyên đề<br /> mà số lượng thành viên tham dự có hạn sẽ được<br /> tổ chức tại phòng họp của hợp tác xã, điều này<br /> cũng phần nào làm hạn chế hiệu quả đạt được<br /> trong quá trình đào tạo, tài liệu sử dụng trong<br /> các khóa học chưa thật sự tốt, chủ yếu là tài liệu<br /> tự biên soạn của những người có kinh nghiệm<br /> mà chưa cập nhật những tài liệu mới.<br /> <br /> Hợp tác xã đã không ngừng đổi mới công<br /> tác đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện nhiều<br /> chương trình đào tạo cho từng nhóm đối tượng<br /> cán bộ, nhân viên với nhiều hình thức khác<br /> nhau từ đào tạo tại chỗ trong công việc đến cử<br /> đi đào tạo ở ngoài đã đạt được nhiều kết quả<br /> tốt, số lượng và chất lượng các khóa đào tạo<br /> không ngừng được nâng lên, giúp cho nhân<br /> viên không ngừng phát triển kỹ năng cũng như<br /> kiến thức bản thân để hoàn thành tốt công việc<br /> được giao, thực hiện đúng kế hoạch, mục tiêu<br /> phát triển của hợp tác xã.<br /> 4.2.2. Nhược điểm<br /> <br /> 1.2 . Đối với công tác đào tạo<br /> <br /> Hợp tác xã chưa có bộ phận riêng để thực<br /> hiện công tác đào tạo, phòng hành chánh – tổ<br /> chức đảm nhiệm luôn việc tổ chức nhân sự nên<br /> chưa có sự tập trung vào các công việc chuyên<br /> về đào tạo, hiệu quả công việc không cao, còn<br /> tồn động công việc (tỷ lệ nhân viên được đào<br /> tạo, bồi dưỡng trong năm 2016 chỉ chiếm 29%).<br /> <br /> 4.2.1. Ưu điểm<br /> Những chính sách, thủ tục đào tạo đã được<br /> thể hiện một cách tương đối rõ ràng, cho thấy<br /> hợp tác xã đã đánh giá được tầm quan trọng<br /> trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân<br /> lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh<br /> tranh của hợp tác xã;<br /> <br /> Việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo<br /> chưa được tốt nên kế hoạch đào tạo chưa được<br /> thực hiện theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất<br /> lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu<br /> cầu sử dụng lao động của hợp tác xã. Bộ phận<br /> phụ trách đào tạo chưa thật sự nắm bắt thông tin<br /> đào tạo một cách cụ thể chính xác, chủ yếu dựa<br /> trên báo cáo ở cấp dưới gửi lên chứ không có kế<br /> hoạch hay chương trình kiểm tra công tác thực<br /> hiện có phù hợp và chính xác hay không. Phần<br /> lớn nhân sự ở các hợp tác xã có trình độ từ trung<br /> học phổ thông trở xuống (lĩnh vực Công nghiệp,<br /> tiểu thủ công nghiệp có 82% nhân sự trình độ<br /> cấp 1, 2, 3; lĩnh vực nông nghiệp có 99% nhân<br /> sự có trình độ cấp 1, 2, 3; lĩnh vực Thủy sản<br /> nhân sự có trình độ cấp 1, 2, 3 chiếm 88%; lĩnh<br /> vực giao thông vận tải có 86% nhân sự có trình<br /> độ sơ cấp).<br /> <br /> Hợp tác xã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi<br /> để cán bộ, nhân viên tự nâng cao trình độ học<br /> vấn của bản thân bằng cách như: giới thiệu và<br /> tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian đến mức<br /> có thể để nhân viên có thể tham dự các khóa học<br /> một cách tốt nhất (chi phí đào tạo, bồi dưỡng<br /> trung bình cho mỗi nhân viên trong năm 2016<br /> là 7.500.000đ);<br /> Hợp tác xã cũng đã xây dựng được một quy<br /> trình đào tạo cụ thể theo trình tự từng bước,<br /> trong mỗi bước đã thể hiện quá trình đào tạo,<br /> cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đối<br /> tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào<br /> tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo cũng như<br /> những quy định cụ thể cho từng đối tượng (kết<br /> quả khảo sát tại 42 HTX thì tổng số nhân viên<br /> sau khi được đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng<br /> làm việc hiệu quả hơn là 60%). Điều này cho<br /> <br /> Các quy định cũng như quy trình đào tạo<br /> 62<br /> <br /> Giải pháp đào tạo nguồn ...<br /> <br /> còn nhiều vấn đề chưa được cụ thể, về việc xác<br /> định nhu cầu đào tạo còn khá chung chung, chưa<br /> có quy trình bồi thường đối với những người<br /> đào tạo không đạt yêu cầu khi đào tạo.<br /> <br /> đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với<br /> nhu cầu thực tế để thực hiện tốt công việc.<br /> <br /> Ngoài ra, chính sách, quy định khen thưởng<br /> hay khuyến khích của hợp tác xã phụ thuộc vào<br /> liên minh hợp tác xã Việt Nam và những lao<br /> động có thành tích đào tạo cao để tạo sự nhiệt<br /> tình trong quá trình tìm hiểu và học hỏi của lao<br /> động.<br /> <br /> Hợp tác xã cần lựa chọn, liên hệ với trung<br /> tâm đào tạo đi sát thực tế trong quá trình tham<br /> gia khóa học đào tạo, đảm bảo không chỉ đào<br /> tạo về kiến thức lý thuyết mà còn khả năng vận<br /> dụng, thực hành thực tế để khi về hợp tác xã dễ<br /> dàng thực hiện hơn.<br /> <br /> 5. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT<br /> <br /> 5.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá<br /> sau đào tạo<br /> <br /> 5.3. Giải pháp về chương trình đào tạo và<br /> phương pháp đào tạo<br /> <br /> Trên cơ sở những ưu nhược điểm từ kết<br /> quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải<br /> pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác<br /> xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới,<br /> cụ thể như sau:<br /> <br /> Trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, tiến<br /> hành phân loại, đánh giá trình độ, năng lực để<br /> xây dựng quy hoạch nguồn kế thừa đối với các<br /> chức danh quản lý, điều hành trong hợp tác xã;<br /> bổ sung quy hoạch, đào tạo, tập huấn cho cán bộ<br /> phù hợp với chức danh quy hoạch.<br /> <br /> Hợp tác xã nên áp dụng phương pháp dựa<br /> trên việc lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất<br /> liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong<br /> để đánh giá cán bộ, nhân viên. Có thể định lượng<br /> được hiệu quả đào tạo bằng việc lựa chọn nhóm<br /> để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia<br /> quá trình đào tạo sẽ lựa chọn các chỉ tiêu liên<br /> quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ<br /> thành thạo để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết<br /> quả. Bên cạnh đó, hợp tác xã cũng có thể dựa<br /> theo các chỉ tiêu khác để đánh giá như năng suất,<br /> chất lượng, thời gian đi làm của nhân viên…<br /> <br /> 5.2. Giải pháp về việc xác định nhu cầu<br /> đào tạo<br /> <br /> 5.5. Giải pháp tạo động lực cho người<br /> được đào tạo<br /> <br /> Dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến<br /> lược kế hoạch phát triển của liên minh hợp tác<br /> xã từ đó xác định nhu cầu đào tạo của hợp tác xã<br /> là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng<br /> bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành<br /> kế hoạch của liên minh hợp tác xã; dựa trên cơ<br /> sở phân tích công việc để xác định được các<br /> yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… cần thiết để<br /> thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện<br /> công việc để xác định được trình độ hiện có của<br /> người lao động từ đó so sánh giữa trình độ hiện<br /> có của người lao động với yêu cầu công việc để<br /> xác định khoảng cách còn tồn tại; thông qua nhu<br /> cầu, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên để hợp<br /> tác xã biết được nhân viên nào đang còn yếu<br /> kém và muốn được đào tạo về lĩnh vực nào từ<br /> <br /> Người lao động sau khi được đào tạo phải<br /> được các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác<br /> xã bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả<br /> năng thực tế của họ; xem xét các khoản lương,<br /> thưởng, phúc lợi cho người lao động khi hoàn<br /> thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học<br /> tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho<br /> hợp tác xã, tạo cơ hội thăng tiến cho người được<br /> đào tạo như đề bạt, tăng lương…; hàng năm,<br /> các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã nên<br /> thường xuyên tổ chức các cuộc thi nhân viên<br /> giỏi, đây là một hình thức khuyến khích, tác<br /> động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của<br /> người lao động trong hợp tác xã; ngoài ra, để tạo<br /> bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng<br /> cao trình độ của người lao động và tăng hiệu quả<br /> <br /> lực<br /> <br /> 5.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân<br /> <br /> 63<br /> <br />