Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam hướng tới sự phát triển bền vững

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay: Nâng cao hiệu quả, độ tin cậy của dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các ngành nghề; đẩy mạnh chuyển đổi số hoạt động đào tạo nguồn nhân lực; thúc đẩy liên kết, phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực; tăng cường giám sát chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam hướng tới sự phát triển bền vững

Vai trò của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững 217 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HƯỚNG TỚI SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TS. Lê Văn Thao, TS. Trần Hồng Lưu(1) TÓM TẮT: Năng suất lao động của mỗi quốc gia phụ thuộc rất lớn vào chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo và sử dụng lao động sau đào tạo. Trong điều kiện Cách mạng công nghiệp 4.0, kinh tế thị trường gắn với hội nhập quốc tế sâu rộng, bên cạnh cơ hội, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phải đối diện với nhiều thách thức cần khắc phục để hướng tới sự phát triển bền vững. Trên cơ sở làm rõ cơ hội và thách thức đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay: Nâng cao hiệu quả, độ tin cậy của dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các ngành nghề; đẩy mạnh chuyển đổi số hoạt động đào tạo nguồn nhân lực; thúc đẩy liên kết, phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực; tăng cường giám sát chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Từ khóa: Nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực, khoa học công nghệ, toàn cầu hóa, phát triển bền vững. ABSTRACTS: The quality of trained human resources and the utilization of post-trained personnel have a significant impact on the labor productivity of any nation. Human resource training operations must deal with a number of obstacles in the context of the fourth industrial revolution, the market economy linked to intense international integration, in addition to opportunities. lasting. In order to increase the effectiveness of human resource training in Vietnam today, the article suggests a variety of solutions based on outlining those potential and challenges: Enhancing the effectiveness and accuracy of resource demand forecasting for professionals; fostering the digital transformation 1. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
218 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA of human resource training activities; fostering linkages and coordination in human resource training; and strengthening the quality control of human resource training. Keywords: Human resources, human resource training, science and technology, globalization; sustainable development. 1. Đặt vấn đề Trong bất kỳ thời đại nào, bối cảnh nào thì nhân lực vẫn luôn là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong ba đột phá được Đại hội lần thứ XIII của Đảng đề ra gồm: hoàn thiện đồng bộ thể chế phát triển, trước hết là thể chế phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ, hiện đại cả về kinh tế và xã hội, trong đó, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ, đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển và xây dựng đất nước. Một trong ba đột phá chiến lược được Đảng ta nêu ra là: “Tiếp tục phát triển toàn diện nguồn nhân lực, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo gắn với khơi dậy khát vọng phát triển đất nước, lòng tự hào dân tộc, ý chí tự cường và phát huy giá trị văn hóa, con người Việt Nam” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021, tập I, tr. 220). Tất cả nhằm: “... khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn thịnh, hạnh phúc và bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021, tập I, tr.137). Để thực hiện thành công các đột phá đó, việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đang là một nhu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển khoa học công nghệ, kinh tế thị trường gắn với hội nhập quốc tế hiện nay, bên cạnh những cơ hội, hoạt động đào tạo cũng đang đối diện với những thách thức, đòi hỏi cần phải có giải pháp đồng bộ để vượt qua, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thực tiễn đặt ra. 2. Cơ sở lý thuyết Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện lần đầu trong cuốn sách Phân phối của cải, xuất bản năm 1893, của tác giả John R. Commons, là giai đoạn có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Tuy nhiên, cho đến nay, cả trong nước và quốc tế, cách hiểu về thuật ngữ này cũng khá đa dạng. Ở Việt Nam, thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu được sử dụng phổ biến kể từ khi bước vào thời kỳ đổi mới. Theo GS. Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một số quốc gia hay địa phương nào đó. Theo tác giả Nguyễn Tiệp, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm
Vai trò của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững 219 toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (Nguyễn Tiệp, 2005, tr.7). Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động (Nguyễn Sinh Cúc, 2014). Nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và đóng vai trò quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, vừa là chủ thể, động lực và mục tiêu của quá trình sản xuất. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định năng suất lao động. Do đó, chăm lo đầy đủ đến con người có đủ tài và đức là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Đào tạo nguồn nhân lực có thể hiểu là hoạt động dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo,... Sự hình thành các phẩm chất, năng lực của nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua cách thức tự đào tạo và đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Tự đào tạo thường mất nhiều thời gian và chứa đựng nhiều rủi ro. Do đó, đào tạo qua trường, lớp đóng vai trò quan trọng, giúp rút ngắn quá trình lĩnh hội, tri thức, kỹ năng, phẩm chất của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực qua đào tạo sẽ giúp nâng cao tối đa năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao, nâng cao chất lượng công việc tối đa, giảm bớt sự giám sát do người lao động có ý thức tự giác, nâng cao tính ổn định cho tổ chức sử dụng lao động, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng công nghệ - kỹ thuật tiên tiến trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bản thân người lao động được đào tạo cũng có khả năng thích ứng cao hơn trong bối cảnh biến động của thị trường lao động.
220 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA Nhận thức được tầm quan trọng đó, các quốc gia phát triển luôn xem đào tạo là quốc sách, là động lực cho sự phát triển bền vững. Minh chứng cho thấy, các quốc gia có nền kinh tế phát triển cũng là những quốc gia có tỷ lệ lao động qua đào tạo cao, ví dụ như Hàn Quốc, theo thống kê của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD), năm 2016, tỷ lệ những người độ tuổi 25 - 34 tốt nghiệp phổ thông lên tới 98%, trong khi đó mức trung bình của OECD là 84%. Còn đối với tỷ lệ ở độ tuổi này theo học đại học là 69%, cao hơn mức 42% của OECD (Nguyễn Hồng Quân, Nguyễn Thu Thủy, 2020). 3. Những hạn chế, bất cập trong đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay Mặc dù, Đảng ta đã sớm nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, khi xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 1993) và cho đến nay, chúng ta cũng đã đạt được những thành tựu nhất định. Tuy nhiên, việc đào tạo nguồn nhân lực trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Về mặt số lượng, theo kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở của Nhà xuất bản Thống kê, tính tới tháng 12/2019, cho thấy trình độ cao đẳng trở lên hiện nay ở mức 15,8% và đại học trở lên 12,3%, số lao động phổ thông không qua đào tạo năm 2021 rất cao, chiếm khoảng 47%, phần lớn ở vùng núi và nông thôn (Thùy Linh, 2021). Mức độ tăng tỷ lệ lao động qua các năm gần đầy nhìn chung còn thấp, chưa có tính đột phá, cụ thể: Bảng 1. Tỷ lệ lao động qua đào tạo, giai đoạn 2015 - 2020 ĐVT: % TT KHU VỰC 2015 2017 2018 2019 2020 1 Cả nước 20,4 21,6 22,0 22,8 24,1 2 Đồng bằng sông Hồng 28,7 29,7 29,6 32,4 32,6 3 Trung du và miền núi phía Bắc 17,6 18,1 18,4 18,2 20,5 4 Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung 19,5 20,5 21,3 21,5 22,7 5 Tây Nguyên 13,0 13,5 14,2 14,3 16,9 6 Đông Nam Bộ 25,4 27,5 28,0 28,1 29,5 7 Đồng bằng sông Cửu Long 11,7 12,9 13,4 13,3 14,9 (Nguồn: Tổng cục Thống kê, Niên giám thống kê 2020, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2020) Về chất lượng, nhìn chung “chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu phát triển” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021, tr.70). Nội dung đào tạo còn “nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành, chưa quan tâm đúng mức
Vai trò của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững 221 đến kỹ năng xã hội, kỹ năng sống và khả năng tự học, kỹ năng sáng tạo,... (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021, tr. 70). Cơ cấu trong đào tạo nguồn nhân lực chưa cân đối giữa các bậc đào tạo. Cấp đại học vẫn chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu đào tạo nhân lực, cụ thể: cứ 1 người tốt nghiệp đại học trở lên, thì có 0,35 tốt nghiệp cao đẳng; 0,65 tốt nghiệp trung cấp và 0,4 tốt nghiệp sơ cấp. Số người học đại học trở lên chiếm tỷ lệ tương đối cao. Nếu tính ra, cứ 3 người học đại học, mới có 1 người học cao đẳng nghề (Thanh Tùng, 2022). Trong khi các các nước trong khu vực, cứ có 1 người tốt nghiệp đại học sẽ có khoảng 3 người tốt nghiệp cao đẳng, 5 người tốt nghiệp trung cấp. Bên cạnh đó, là sự mật cân đối giữa ngành, nghề đào tạo dẫn tới ngành đào tạo nhiều hơn nhu cầu của thị trường lao động, ngành thì lại thiếu hụt. Những hạn chế, bất cập trên chính là những yếu tố cơ bản dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm cao ở Việt Nam hiện nay. Bảng 2. Tỷ lệ lao động thất nghiệp và thiếu việc làm năm 2020 ĐVT: % Tỷ lệ Tỷ lệ thiếu TT KHU VỰC thất nghiệp việc làm 1 Cả nước 2,48 2,52 2 Đồng bằng sông Hồng 2,05 1,36 3 Trung du và miền núi phía Bắc 1,06 2,34 4 Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung 3,16 3,05 5 Tây Nguyên 1,66 5,20 6 Đông Nam Bộ 3,23 1,62 7 Đồng bằng sông Cửu Long 2,82 3,47 (Nguồn: Tổng cục Thống kê, Niên giám thống kê 2020, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2020) Thực trạng trên có nguyên nhân cả về khách quan lẫn chủ quan. Về khách quan, Việt Nam có điểm xuất phát thấp, lại chịu ảnh hưởng nặng nề bởi chính sách “ngu dân” của thực dân Pháp, cuộc chiến tranh giải phóng và bảo vệ Tổ quốc kéo dài gây mất mát lớn về nhân lực, sự bao vây cấm vận của phương Tây làm cho việc tiếp cận các nguồn lực, nhất là những tiến bộ khoa học, công nghệ bị hạn chế. Về chủ quan, các cơ quan quản lý và đào tạo vẫn chưa nhận thức một cách đầy đủ về tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực. Do đó, việc đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước.
222 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA Đội ngũ đào tạo còn thiếu, hạn chế về phẩm chất và năng lực. Các cơ sở đào tạo còn chạy theo thành tích, lợi nhuận mà chưa quan tâm đúng mức cho vấn đề chất lượng đào tạo. Năng lực dự báo nhu cầu của thị trường lao động còn hạn chế. Sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động chưa cao. Hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực chưa đi vào chiều sâu. Việc kiểm tra, giám sát hoạt động đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều yếu kém. 4. Những cơ hội trong đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam đang đứng trước những cơ hội lớn: Thứ nhất, quá trình toàn cầu hóa cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đòi hỏi lực lượng lao động phải không ngừng nâng cao phẩm chất và năng lực để theo kịp sự phát triển của khoa học, công nghệ và yêu cầu của công việc, tăng sức cạnh tranh trong một thị trường lao động rộng lớn và khắc nghiệt. Điều này tạo ra nhu cầu ngày càng lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Thứ hai, cùng với nhu cầu ngày càng tăng cao, trong những năm gần đây, đời sống của người dân không ngừng được cải thiện, thu nhập tăng lên nên khả năng chi trả, đầu tư cho việc tham gia các chương trình đào tạo cũng thuận lợi hơn. Sự phát triển về kinh tế - xã hội cũng tạo nền tảng cho các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có điều kiện đầu tư tốt hơn về cơ sở vật chất, kỹ thuật. Thứ ba, toàn cầu hóa đang tạo ra cơ hội lớn về việc đa dạng hóa nguồn lực phục vụ đào tạo nguồn nhân lực. Tính đến ngày 31/12/2019, Việt Nam đã có 525 dự án hợp tác đầu tư còn hiệu lực của nước ngoài trong lĩnh vực giáo dục, với tổng số vốn đầu tư gần 4,4 tỷ USD, tăng 321 dự án FDI so với 5 năm trước. Số vốn đăng ký đầu tư cũng tăng trên 3,5 tỷ USD (Đăng Nguyên, 2020). Bên cạnh nguồn vốn, toàn cầu hóa còn mở ra cơ hội trong việc tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công tác đào tạo từ các nước phát triển, tiếp cận dễ dàng hơn với các cơ sở đào tạo uy tín trên thế giới thông qua các chương trình du học, hợp tác, liên kết đào tạo,... Nhờ đó, nguồn nhân lực nước ta có cơ hội tiếp cận với những chương trình đào tạo tiên tiến trên thế giới. Thứ tư, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ đang tạo ra những nền tảng quan trọng cho quá trình chuyển đổi số trong giáo dục. Nhiều hình thức, phương pháp đào tạo mới xuất hiện, nhờ ứng dụng công nghệ đã thu hẹp khoảng cách về không gian, rút ngắn thời gian và tăng tính tương tác, tính chủ động của người học trong quá trình đào tạo. Với kho dữ liệu khổng lồ của không gian mạng, tạo điều kiện thuận lợi cho người dạy và người học tiếp cận nhanh, nắm bắt kịp thời với tri thức, công nghệ và kỹ năng mới.
Vai trò của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững 223 Thứ năm, nền kinh tế thị trường trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các đơn vị đào tạo nguồn nhân lực ngày càng tăng sẽ là động lực thúc đẩy các đơn vị đổi mới, sáng tạo, nâng cao chất lượng đào tạo để tăng sức cạnh tranh với các đơn vị khác, điều này sẽ góp phần sàng lọc các yếu tố lỗi thời, lạc hậu, tư tưởng quan liêu, bao cấp trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay. 5. Những thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam Bên cạnh những cơ hội, việc đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay cũng đối diện với không ít thách thức. Một là, sự phát triển của khoa học, công nghệ với những những đột phá về tự động hóa ra đời, sự xuất hiện của robot tự động sẽ đẩy người lao động trong nhiều lĩnh vực tới chỗ thất nghiệp hoặc phải chuyển sang lĩnh vực lao động, việc làm mới. Cách mạng công nghiệp lần thứ tư sẽ thay thế nhiều loại hình công việc, đặc biệt là những công việc có đặc thù máy móc, lặp đi lặp lại, đòi hỏi lao động chân tay chính xác. Khi trình độ khoa học, công nghệ ngày càng phát triển, ngay cả một số ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn của người lao động tương đối cao nhưng lại có tính chất lặp lại như luật sư, phân tích tài chính, bác sĩ, phóng viên, kế toán, bảo hiểm hay thủ thư sẽ được tự động hóa một phần hoặc toàn bộ. Những công việc đòi hỏi kỹ năng, kỹ xảo, khả năng sáng tạo và kỹ năng ra quyết định sẽ ngày càng nhiều hơn và chiếm ưu thế. Nhìn chung, bức tranh tổng thể về nhu cầu lao động, việc làm là không suy giảm, nhưng các kỹ năng công việc và bản thân công việc trong từng ngành nghề sẽ có những thay đổi lớn. Như vậy, đa số người lao động sẽ phải thay đổi các kỹ năng làm việc đã đi theo họ trong suốt cuộc đời. Điều này đòi hỏi nội dung, hình thức đào tạo nguồn nhân lực cần được điều chỉnh để giúp cho người lao động có khả năng thích ứng với điều kiện môi trường việc làm đầy biến động, phải thay đổi từ trạng thái tư duy chỉ cần học một lần để làm việc suốt đời sang trạng thái phải học suốt đời mới đủ khả năng làm việc suốt đời. Sẽ là một áp lực rất lớn lên hệ thống đào tạo, nhất là với thực trạng tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp như ở Việt Nam hiện nay. Hai là, quá trình hội nhập quốc tế không chỉ làm tăng sự cạnh tranh giữa người lao động khi có sự dịch chuyển lao động giữa các nền kinh tế trong khu vực và thế giới mà nó cũng làm cho sự cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực tăng lên. Trong khi đó, nguồn lực của các cơ sở đào tạo trong nước nhìn chung còn nhiều hạn chế, sức cạnh tranh thấp. Xét về lâu dài, nếu không được cải thiện thì sẽ dẫn đến hệ quả phụ thuộc vào nguồn lực bên ngoài. Ba là, trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực cũng được xem là một dịch vụ thu hút sự tham gia ngày càng nhiều chủ thể ngoài công lập ở các thành phần kinh tế khác nhau. Yếu tố lợi nhuận vẫn là mục tiêu sống còn của các cơ sở đào tạo, để đạt được mục tiêu đó, nhiều cơ sở đào tạo đã bất chấp các quy định của pháp luật, tính liêm chính, trung thực trong đào tạo, làm ảnh hưởng đến uy tín,
224 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA niềm tin của xã hội đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam. Do đó, cân bằng, hài hòa được giữa mục tiêu lợi nhuận với quyền và lợi ích của người được đào tạo là vấn đề cần quan tâm giải quyết. Bốn là, hơn hai năm qua, đại dịch COVID-19 đã làm đảo lộn và ảnh hưởng tới tất cả các lĩnh vực của đời sống, trong đó có lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực. Chỉ tính riêng học sinh, sinh viên đã có khoảng 20 triệu người không thể học tập trực tiếp tại trường. Trên 7 vạn sinh viên không thể ra trường đúng hạn, ảnh hưởng tới việc cung cấp nguồn nhân lực. Nội dung chương trình đào tạo đã phải cắt bớt, việc chuyển sang đào tạo trực tuyến như một giải pháp tình thế đã bộc lộ nhiều hạn chế, nhất là đối với những lĩnh vực đào tạo đòi hỏi thời gian thực hành cao, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo. Bối cảnh dịch bệnh hiện nay vẫn còn diễn biến phức tạp, tiềm ẩn những rủi ro, vấn đề đặt ra hiện nay đối với các cơ sở đào tạo nhân lực là làm thế nào để thích nghi tốt nếu dịch bệnh bùng phát trở lại. Năm là, vấn đề giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực vẫn là một thách thức lớn hiện nay của Việt Nam. Nếu không sớm tìm được việc đúng chuyên ngành thì những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo sẽ bị mai một, làm giảm chất lượng nguồn nhân lực, thậm chí là sẽ không thể quay lại được lĩnh vực mà lao động đã được đào tạo. Điều này là một sự lãng phí rất lớn về thời gian, tiền bạc, công sức, cơ hội cho sự phát triển của đất nước. Thực trạng này do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có nguyên nhân do chất lượng đào tạo, mất cân đối trong cung - cầu của thị trường lao động. Do đó, vấn đề đặt ra là làm sao để việc đào tạo nguồn nhân lực cung ứng phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động hiện nay. Sáu là, trong những năm gần đây, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của đất nước, nhiều cơ sở đào tạo mới đã được thành lập, tuy nhiên sự phân bố các cơ sở đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Các cơ sở đào tạo tập trung quá nhiều ở các thành phố lớn như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Huế, Đà Nẵng,... tạo nên áp lực lớn về mặt kết cấu hạ tầng, cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo. Trên thực tế, tình trạng đi thuê cơ sở vật chất, thiếu cơ sở thực hành, thiếu sân thể dục thể thao đang là thực trạng khá phổ biến. Bên cạnh đó, chi phí cho việc đào tạo và phục vụ đào tạo cũng tăng lên, người học phải chi trả nhiều hơn cho chi phí đi lại, ăn ở, sinh hoạt. Sau khi được đào tạo, đa số nguồn nhân lực này khi đã quen với môi trường đô thị nên thường có tâm lý bám trụ lại thành phố để xin việc làm, dù là làm trái ngành, điều này gây ra những hệ lụy trong việc phân bố nguồn nhân lực cho sự phát triển của các địa phương. 6. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay hướng tới sự phát triển bền vững Để tranh thủ được cơ hội và vượt qua thách thức, nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, cần nghiên cứu và vận dụng linh hoạt các giải pháp sau:
Vai trò của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững 225 6.1. Nâng cao hiệu quả, độ tin cậy của dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các ngành nghề Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ các hoạt động (thu thập, thống kê, phân tích,...) của các cơ quan quản lý, nhằm chỉ ra các thông tin về số lượng, cơ cấu loại hình, trình độ, chất lượng và các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia. Mục đích chính của công tác phân tích và dự báo cung - cầu nhân lực là tạo cơ sở khoa học cho việc định hướng về đào tạo theo nhu cầu xã hội, kết nối cung - cầu lao động, một trong những lĩnh vực đầu tư dài hạn. Khi có thông tin dự báo về sự thiếu hụt hay dư thừa nhân lực, các nhà hoạch định chính sách về việc làm và đào tạo có thể kịp thời điều chỉnh cơ cấu ngành nghề và các kỹ năng của nhân lực được đào tạo, từ đó, làm giảm những ảnh hưởng xấu của việc mất cân đối nhân lực, cũng như góp phần giải quyết vấn đề việc làm (Trần Thị Phương Nam, 2014, tr.25). Mặc dù, đóng vai trò rất quan trọng nhưng trên thực tế, sự quan tâm, đầu tư cho công tác dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực vẫn chưa tương xứng, độ tin cậy của kết quả dự báo không cao dẫn tới mất cân đối trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, gây lãng phí nguồn lực của xã hội. Do đó, trong thời gian tới, chúng ta cần: Đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác dự báo; có cơ quan chuyên trách về công tác dự báo nguồn nhân lực ở cấp độ quốc gia; xây dựng cơ sở pháp lý, nâng cao trách nhiệm của các đơn vị sử dụng nguồn nhân lực trong việc cung cấp số liệu về nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai; áp dụng các mô hình, phương pháp dự báo có độ tin cậy cao. Kết quả dự báo cần được phổ biến một cách rộng rãi, nhất là đối với những người đang có nhu cầu đào tạo, để có cơ sở cho việc lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với xu hướng của thị trường lao động. Trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các cơ quan quản lý nhà nước cần phân bố các chỉ tiêu đào tạo một cách hợp lý giữa các vùng, miền, địa phương, không vì lợi nhuận của các cơ sở đào tạo mà bất chấp rủi ro. 6.2. Làm tốt hơn công tác hướng nghiệp và chuyển đổi nghề Hướng nghiệp được hiểu là các hoạt động nhằm hỗ trợ mọi cá nhân chọn lựa và phát triển chuyên môn nghề nghiệp phù hợp nhất với khả năng của cá nhân, đồng thời thỏa mãn nhu cầu nhân lực cho tất cả các lĩnh vực nghề nghiệp (thị trường lao động) ở cấp độ địa phương và quốc gia. Để làm tốt hơn hoạt động này, đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa người học, gia đình và các đơn vị đào tạo, nhất là những người tư vấn cho người học. Đội ngũ này cần nắm được sở thích, sở trường, năng lực của người học, hiểu biết về đặc điểm, yêu cầu, triển vọng của ngành nghề, nhu cầu
226 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA của thị trường lao động, có như vậy mới giúp người học hiểu đúng về bản thân và lựa chọn nghề nghiệp phù hợp. Sự chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông, lâm, ngư nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, cùng với quá trình đô thị hóa đang dẫn tới tình trạng dôi dư lao động trong các ngành này. Do đó, việc chuyển đổi ngành nghề đang là một nhu cầu cấp thiết để tránh lãng phí nguồn lực, nâng cao giá trị sức lao động. Hoạt động chuyển đổi nghề cần bám sát vào nhu cầu lao động của các ngành nghề trên địa bàn, có sự gắn kết chặt chẽ với các cơ sở sử dụng lao động, có chính sách đầu tư tạo công ăn việc làm, giúp cho người được chuyển đổi nghề sớm ổn định cuộc sống, không phải rời bỏ địa bàn cư trú để đi tìm kiếm việc làm. 6.3. Đẩy mạnh chuyển đổi số, nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Trong những năm gần đây, chuyển đổi số đang là một yêu cầu khách quan của các ngành, lĩnh vực, trong đó có đào tạo nhân lực, bởi những lợi ích mà chuyển đổi số mang lại: Mở rộng cơ hội tiếp cận tri thức, kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo trực tuyến, các lớp học ảo, cơ sở dữ liệu khổng lồ có thể dễ dàng tìm kiếm và sử dụng; tạo sự chủ động, linh hoạt cho người học về thời gian, không gian học tập; tăng tính tương tác, tính thực hành - ứng dụng; chất lượng đào tạo được nâng cao; tiết kiệm chi phí đào tạo, quản lý. Tuy nhiên, để chuyển đổi số nhanh, hiệu quả, cần thay đổi nhận thức để thấy được tầm quan trọng của việc chuyển đổi số trong đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng và đồng bộ hạ tầng mạng, thiết bị công nghệ, hệ thống dữ liệu, hoàn thiện hệ thống pháp lý, chính sách, quy định về chuyển đổi số, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng dạy về kiến thức, kỹ năng công nghệ thông tin, an toàn thông tin cần thiết để tác nghiệp trên môi trường số, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, cần quan tâm đầu tư một cách đồng bộ các yếu tố: Đội ngũ nhà quản lý, giảng dạy; nội dung chương trình đào tạo, phương pháp, hình thức đào tạo; cơ sở vật chất kỹ thuật;... trong đó, yếu tố then chốt vẫn là đội ngũ cán bộ quản lý, giảng dạy. Do đó, cần có những chính sách có tính đột phá để có thể thu hút được những người giỏi, những chuyên gia hàng đầu có tâm huyết tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực. 6.4. Thúc đẩy liên kết, phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực Liên kết và phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực đang là một xu hướng tất yếu trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. Liên kết phối hợp có thể có nhiều chủ thể với nhau như: cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, với viện nghiên cứu, với các cơ sở đào tạo khác trong nước và quốc tế,... Trong đó, nổi bật là vai trò liên kết, phối hợp giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp với các hình thức như: mời chuyên
Vai trò của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững 227 gia trong các doanh nghiệp cùng tham gia xây dựng chương trình đào tạo, tham gia thẩm định chương trình đào tạo, giảng dạy một số học phần, một số chuyên đề sát với thực tế tại doanh nghiệp; trao đổi chuyên môn, học tập kinh nghiệm hoạt động thực tiễn nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ đào tạo; kết hợp với doanh nghiệp để bố trí nơi thực tập cho người học và bố trí việc làm sau khi ra trường. Việc liên kết, hợp tác này mang lại nhiều lợi ích cho cơ sở đào tạo, người học cũng như doanh nghiệp: về phía cơ sở đào tạo, sẽ nhận được góp ý, tư vấn về xây dựng mục tiêu, nội dung, chương trình đào tạo, phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo,... góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, được hỗ trợ về nhân lực, tài lực, vật lực... trong công tác đào tạo, thực hành, thực tập; đối với người học, có cơ hội được hưởng chế độ ưu đãi trong học tập, thực hành, thực tập tại các doanh, tiếp cận môi trường làm việc thực tế, rèn luyện được các kỹ năng, phát triển năng lực bản thân, giúp người học mở rộng được mối quan hệ của mình và có cơ hội tìm kiếm việc làm ngay sau khi tốt nghiệp. Bên cạnh đó, sự liên kết giữa cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tiếp cận những chương trình đào tạo tiên tiến, những thành tựu của khoa học, công nghệ, được bổ sung về nguồn lực tài chính, nhân lực và kinh nghiệm quản trị hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. 6.5. Tăng cường giám sát chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Giám sát đào tạo nguồn nhân lực là việc các chủ thể giám sát theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của các cơ sở đào tạo trong việc tuân theo Hiến pháp và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong việc đào tạo nguồn nhân lực để kịp thời xử lý, chấn chỉnh các hành vi vi phạm pháp luật, nhằm đảm bảo tính nghiêm minh của luật pháp, tính trung thực, trách nhiệm trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Chủ thể đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động giám sát là các cơ quan quản lý của Nhà nước được phân công quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, cần phát huy vai trò giám sát của các tổ chức chính trị xã hội, của nhân dân, người học, nhất là của các cơ quan báo chí truyền thông. 7. Kết luận Với một quốc gia có quy mô dân số lớn gần 100 triệu dân, và hơn 51,2 triệu lao động (Tổng cục Thống kê, 2022), đây là thời kỳ dân số vàng của Việt Nam, là nguồn lực vô cùng to lớn để thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên, nếu không được đào tạo, năng suất lao động thấp sẽ là gánh nặng cho tương lai khi số lượng này hết tuổi lao động mà không có nhiều tích lũy. Do đó, tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo và giải quyết việc làm là đòi hỏi cấp bách của thực tiễn cần phải quan tâm, đầu tư nguồn lực để giải quyết. Bối cảnh đất nước đang mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra không ít thách thức cho việc nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.
228 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA Để phát triển bền vững đất nước trong bối cảnh mới, Đảng ta chỉ rõ: “Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021, tập I, tr. 231). Chính vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao là sự chuẩn bị khẩn thiết cho sự phát triển bền vững của đất nước ta. Điều này đòi hỏi trách nhiệm của người đứng đầu đất nước, các cơ quan quản lý, các nhà hoạch định chiến lược, trách nhiệm của các cơ sở đào tạo, chính bản thân người lao động và xã hội trong việc khắc phục những khó khăn, vượt qua thách thức để tranh thủ được cơ hội nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực phát triển bền vững cho đất nước. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Sinh Cúc (2014), “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”, http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va- phat-trien-nguon-nhan-luc.html, 7/7/2022. 2. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Nghị quyết số 04-NQ/TW, Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VII) về tiếp tục đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo, https://dangcongsan.vn/huong-toi-ky-niem-90-nam-ngay-truyen- thong-nganh-tuyen-giao/thong-tin-tu-lieu/giao-duc-va-dao-tao-la-quoc-sach-hang- dau-556376.html. 3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội. 4. Nguyễn Hồng Quân, Nguyễn Thu Thủy (2020), Chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Hàn Quốc, https://xlink.vn/ke87zxtc, 8/7/2022. 5. “Thực trạng cử nhân thất nghiệp là do đâu?”, https://thanhnien.vn/thuc-trang- cu-nhan-that-nghiep-la-do-dau-post1409461.html, 10/7/2022. 6. Nguyễn Tiệp (2005), Trường Đại học Lao động - Xã hội, Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 7. Tổng cục Thống kê (2022), Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm quý I năm 2022, https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2022/04/thong- cao-bao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-i-nam-2022.