Khóa luận tốt nghiệp: Công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại điện tử AKI, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại điện tử AKI, thành phố Hà Nội" nhằm phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại điện tử AKI, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ AKI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Hà Nội – 2022
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này trước hết lời đầu tiên em xin gửi đến bố mẹ lời cảm ơn chân thành đã cố gắng để tạo điều kiện giúp em được học tập và hoàn thành khóa học tại trường đại học nội vụ Hà Nội. Em xin gửi đến Ths. Hoàng Thị Công, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này, lời cảm ơn sâu sắc nhất. Lời tiếp theo, em xin cảm ơn nhà trường đã tạo điều kiện cho phép em được cơ hội thực tập tại cơ quan mà em mong muốn và yêu thích và tạo cơ hội cho em được bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà thầy cô đã giảng dạy. Qua công việc thực tập lần này, em nhận ra được nhiều điều mới mẻ, bổ ích trong kinh doanh giúp ích cho công việc sau này của bản thân. Lời cuối cùng, em xin cảm ơn tới các anh chị phòng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại điện tử Aki giúp đỡ và cho em cơ hội để thu thập những số liệu thực tế giúp em hoàn thành đề tài khóa luận.
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này là do em thực hiện dưới sự hướng dẫn của Ths. Hoàng Thị Công. Mọi thông tin, số liệu bảng biểu trong khóa luận do em trực tiếp thu thập và được sự đồng ý của ban giám đốc Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. Để hoàn thành bài khóa luận này, những nguồn tài liệu tham khảo được em trích dẫn ở cuối bài khóa luận. Ngoài ra, em không sử dụng bất cứ tài liệu nào khác. Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên Nguyễn Vĩnh Hưng Tường
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 4 7. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4 8. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 5 CHƯƠNG 1........................................................................................................... 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ............................ 6 1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm nhân lực ............................................................................. 6 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực ................................................................ 6 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực ................................................................ 7 1.1.4. Khái niệm doanh nghiệp thương mại .................................................. 7 1.2. Vai trò, mục tiêu đào tạo nhân lực ............................................................. 8 1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực ................................................. 8 1.2.1.1. Đối với tổ chức ................................................................................. 8 1.2.2. Mục tiêu đào tạo .................................................................................. 9 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp....................................... 10 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ................................................... 11 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực .......................................................... 12 1.3.3. Triển khai đào tạo nhân lực ............................................................... 18 1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực .................................................... 19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động công tác đào tạo nhân lực ............. 20 1.4.1. Yếu tố bên trong tổ chức ................................................................... 20
1.4.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức .................................................................. 22 Tiểu kết chương 1................................................................................................ 23 CHƯƠNG 2......................................................................................................... 24 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ AKI HIỆN NAY ..................................................... 24 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki................ 24 2.1.1. Thông tin chung ................................................................................ 24 2.1.2. Một số nét về lịch sử hình thành và mô hình kinh doanh của tổ chức ..................................................................................................................... 24 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ..................................................................................................................... 27 2.2. Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki 31 2.2.1. Thực tế hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ............................................................................. 31 2.2.2. Lập kế hoạch chương trình đào tạo ................................................... 35 2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực ............................................................... 43 2.2.4. Công tác đánh giá sau chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ................................................................. 46 2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ................................................................. 49 2.3. Đánh giá về công tác đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ......................................................................................................................... 54 2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................. 54 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 56 Tiểu kế chương 2 ................................................................................................. 59 CHƯƠNG 3......................................................................................................... 60 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ AKI .......................... 60 3.1. Mục tiêu, phương hướng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki đến năm 2030 ....................................................................... 60
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ............................................................................................... 62 3.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực..................................... 62 3.2.2. Nâng cao năng lực đội ngũ phòng Hành Chính - Nhân Sự và tiến hành chuyên môn hóa các phòng/ban. ........................................................ 62 3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực .......... 63 3.2.4. Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo nhân lực ............................... 64 3.2.5. Công tác đánh giá sau đào tạo cần được chi tiết hóa, cải thiện. ....... 65 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 68 PHỤ LỤC ............................................................................................................ 69 PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................... 69 PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................... 70
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực ................................................................ 10 Bảng 1.2: Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 17 Bảng 2.1: Bảng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2020 - 2021. .................................................................................. 26 Bảng 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki . 27 Bảng 2.3: Bảng số liệu trình độ lao động của người lao động Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2019 - 2021 ................................................. 28 Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2019 – 2021 ............................................................................................................................. 29 Bảng 2.5: Bảng phân bố lao động giữa các phòng, ban tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2020 - 2021 ................................................. 30 Sơ đồ 2.6: Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ....................................................................................................................... 31 Bảng 2.7: Bảng nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2020 - 2021 theo phòng. ...................................................................... 32 Bảng 2.8: Bảng nhu cầu đăng ký đào tạo của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2019 - 2021 theo phòng/ban..................................................... 34 Bảng 2.9: Bảng số lượt đào tạo với từng loại đối tượng tham gia đào tạo từ năm 2019 - 2021.......................................................................................................... 37 Bảng 2.10: Các thức lựa chọn phương thức đào tạo với từng loại đối tượng tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ........................................................... 38 Bảng 2.11: Bảng tiền quỹ đào tạo của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki trong 2 năm 2020 - 2021 ..................................................................................... 41 Bảng 2.12: Dự kiến chi phí khóa đào tạo cán bộ chủ chốt của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki ..................................................................................... 42 Bảng 2.13: Bảng xếp loại đào tạo chương trình đào tạo “Marketing nâng cao” 05/2021 ................................................................................................................ 47
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Matsushita Konosuke đã từng nói : ”Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”. Quy luật này trong thế giới hiện nay vẫn luôn đúng. Nhân lực bao gồm tâm lực, trí lực và sức lực. Đây là những nhân tố chính đã giúp xã hội thế giới phát triển và tiến bộ như ngày hôm nay. Vì vậy, sẽ là sai lầm nếu đặt vai trò của yếu tố nhân lực không phải là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thành bại của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Tốc độ toàn cầu hóa đang được đẩy mạnh lên trong những năm gần đây, điều này sẽ là cơ hội và cả thách thức cho những nhà cầm quyền của các quốc gia đang phát triển giống như Việt Nam. Việc có thể bắt kịp tốc độ toàn cầu hóa của thế giới, để nâng cao và phát triển những giá trị của thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay của đất nước thì đòi hỏi Việt Nam nói chung hay các tổ chức, doanh nghiệp phải đẩy mạnh vai trò của nhân lực thể hiện lớn nhất tại sự phát triển của nhân lực. Đi cùng thời đại công nghiệp hóa – hiện đại hóa những năm gần đây là đại dịch covid, trong bối cảnh đại dịch khi các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn khi nền kinh tế phục hồi với việc thiếu hụt nhân lực thì Đào tạo nhân lực sẽ là một trong những giải pháp lớn để khắc phục tình trạng này vì khối lượng kiến thức và thông tin mỗi ngày trên thế giới đều rất khổng lồ và Đào tạo nhân lực giúp người lao động có thể cập nhật những kiến thức, kỹ năng, tư duy hiện đại và phát triển nhằm bắt kịp xu hướng phát triển của thời đại, phục vụ cho yêu cầu công việc. Đào tạo nhân lực không chỉ là một công tác nhân sự theo chỉ tiêu. Chúng ta đều biết để có thể xây dựng nên lý thuyết cần rất nhiều thực tế, kinh nghiệm thực chiến mới có thể đục kết ra những nguyên lý, nguyên tắc. Vậy nhưng đa phần doanh nghiệp Việt Nam hiện tại đã không đặt đúng vị trí công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Việc tìm hiểu cũng như áp dụng hoạt động đào tạo nhân lực trong những năm gần đây sẽ giúp nâng cao nội tại doanh nghiệp, tạo ra giá trị và tính cạnh tranh cho tổ chức đối với các tổ chức khác trong ngành và cả nền xã hội nói chung Đào tạo nhân lực là công tác thiết yếu, ảnh hưởng đến sự tồn vong của một doanh nghiệp nói riêng và đối với Việt Nam nói chung. Việc thay đổi không ngừng 1
của xã hội sẽ tiến tới giảm tải và loại bỏ những ngành lao động hàm lượng tri thức thấp và giản đơn, điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cán cân lao động của Việt Nam khi tỷ lệ lao động giá rẻ, lao động chất lượng thấp là nhiều. Để có thể biến những điểm mạnh thành điểm yếu, mỗi doanh nghiệp Việt Nam cần nâng cấp và cập nhật sự thay đổi trong hoạt động đào tạo nhân lực, hỗ trợ đào tạo những người lao động chất lượng thấp thành những người lao động có ích trong công cuộc hội nhập quốc tế khắc nghiệt hiện nay. Trong số rất nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam, Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki đã có các hoạt động đào tạo nhân lực trong quá trình hoạt động kinh doanh. Việc tham gia vào hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki đã giúp tác giả nhận ra được hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển hay sự suy vong của tổ chức. Công tác đào tạo nhân lực ở Công ty TNHH thương mại Aki là đã được các nhà lãnh đạo chọn lực những phương pháp đào tạo phù hợp với mô hình và ngành kinh doanh của công ty song vẫn có những hạn chế về việc đánh giá sau đào tạo hay đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, thành phố Hà Nội” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Tác giả đã biết được một số những nghiên cứu, bài viết về các nhân tố liên quan tới đề tài hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo nhân lực nói chung. Sau đây là một số những tài liệu nghiên cứu: Thạc sỹ Đặng Thị Hương - Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2011 đã có đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường ‘‘Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội’’. Qua nghiên cứu, tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ. Đồng thời đề xuất được giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Thị Hương trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2
2009 nghiên cứu về đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế". Luận án đã trình bày được thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập, nhìn nhận được những vấn đề còn tồn tại trong quá trình đào tạo của các doanh nghiệp này, cách thức thực hiện đào tạo, chiến lược đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế, đánh giá đào tạo. Nghiên cứu của giáo sư Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Bài nghiên cứu của Giáo sư tập trung vào tầm quan trọng và cần thiết của công tác đào tạo nhân lực trong bối cảnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đi cùng đó là những định hướng phát triển trong công tác đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội hiện đại. Mặc dù có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo trên phạm vi rộng vậy nhưng chưa có đề tài khóa luận hay những nghiên cứu khoa học nào phân tích đề tài “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, thành phố Hà Nội”. Vì vậy tác giả khẳng định đề tài không có sự trùng lặp với những công trình nghiên cứu đã được công bố 3. Mục đích nghiên cứu Khóa luận nghiên cứu hướng tới mục đích là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ công tác như sau: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. + Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. + Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ● Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. ● Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki địa chỉ tại 136 Tôn Đức Thắng, phường Quốc Tử Giám, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Về thời gian: Khóa luận thực hiện nghiên cứu các yêu cầu về hoạt động đào tạo nhân lực từ năm 2019 – 2021. 6. Giả thuyết nghiên cứu Mặc dù nhận được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki cũng như trưởng phòng nhân sự và những người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, tư tưởng đặt đúng vấn đề và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực song công tác vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết triệt để: Giả thuyết 1: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki còn gặp vấn đề trong các bước phân tích đánh giá cá nhân và công việc, các bước về xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Giả thuyết 2: Giải pháp về đào tạo nhân lực Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki chưa thực sự phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu Nhằm hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu, đề tài ứng dụng những phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp quan sát: Quan sát việc thực hiện công tác đào tạo người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki để phân tích những ưu điểm và hạn chế. - Phương pháp thống kế: Thống kê những số liệu tìm hiểu và thu được thông qua những chương trình khảo sát và làm việc thực tế tại công ty Aki. 4
- Phương pháp phân tích về tổng hợp số liệu: Từ những số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp phân tích và đặt những số liệu đó vào trong những phần mục trong đề tài. - Phương pháp so sánh: Sử dụng những số liệu thực tế thu thập, phân tích các phương pháp đào tạo của các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh về máy đọc sách để so sánh hiệu quả công tác đào tạo nhân lực giữa công ty Aki với các công ty khác. 8. Kết cấu của đề tài Nội dung đề tài gồm phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục và 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki hiện nay. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. 5
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Có khá nhiều tác giả, chuyên gia đã nghiên cứu về khía niệm nhân lực dưới nhiều góc độ. Sau đây là một số những định nghĩa về nguồn nhân lực cũng như những dẫn luận, trích dẫn về nguồn nhân lực. Theo góc độ phạm vi quốc gia, “Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể” (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008) Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2015) đưa ra: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [24, tr8]. Trong khóa luận này, tác giả sẽ tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo góc độ của các tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2015): “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [24, tr8]. 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực Có khá nhiều tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực khác nhau, có thể kể đến: Theo Nguyễn Ngọc Quân (2015), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng [3, tr.3]. Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011), quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo – phát triển và duy trì con người 6
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2, tr.2]. Trong khóa luận này, tác giả sẽ tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo góc độ của PGS.TS Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [2, tr.2]. 1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo Giáo trình Quản Trị Nhân Lực của Đại học kinh tế quốc dân, Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2015) cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội, tác giả Lê Thanh Hà (chủ biên) (2009 ) tiếp cận: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Cách tiếp cận này cho ta thấy công tác đào tạo là công tác có sự xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Trong khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm đào tạo nhân lực dưới quan điểm của tác giả Lê Thanh Hà (chủ biên) trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội (2009 ): “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Khái niệm này đã nêu lên được trước tiên Đào tạo là một công tác có quy trình, có thứ tự các khâu, các bước. Tiếp đến, khái niệm cũng đưa ra được mục đích của Đào tạo chính là tăng kết quả thực hiện công việc, giúp công việc tăng năng suất và nâng cao chất lượng từ đó đem lại những lợi ích cho tổ chức và người lao động. 1.1.4. Khái niệm doanh nghiệp thương mại Theo luật doanh nghiệp năm 2020, Doanh nghiệp là một tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Trong đó, kinh doanh là thực hiện một/ một số/ tất cả các khâu của quá trình đầu tư - sản xuất – tiêu thụ sản phẩm/cung ứng các dịch vụ, nhằm mục đích tạo lợi nhuận. 7
Từ khái niệm chung về doanh nghiệp cho phép tác giả xác lập khái niệm doanh nghiệp thương mại và tiếp cận khái niệm trong bài khóa luận: “Doanh nghiệp thương mại là doanh nghiệp thực hiện hoặc chủ yếu thực hiện các hoạt động thương mại nhằm mục đích sinh lời; bao gồm các hoạt động mua – bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ, đầu tư, xúc tiến thương mại và các hoạt động khác nhằm mục đích sinh lời”. Doanh nghiệp thương mại được phân định chủ yếu theo quy mô của doanh nghiệp hình thành các Doanh nghiệp thương mại siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa và doanh nghiệp lớn. 1.2. Vai trò, mục tiêu đào tạo nhân lực 1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực 1.2.1.1. Đối với tổ chức + Giúp cho người lao động của doanh nghiệp tăng trình độ chuyên môn, kỹ năng từ đó nâng cao và duy trì được chất lượng của nhân lực trong tổ chức. + Đào tạo giúp cho người lao động tăng tư duy và sự sáng tạo – đây là những yếu tố, phẩm chất, kỹ năng quan trọng nhất trong thời kỳ số hóa. + Đào tạo nhân lực mang vai trò tối quan trọng đối với sự tồn vong của tổ chức khi tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của tổ chức. + Đào tạo nhân lực giúp giảm bớt sự giám sát của người quản lý đối với người lao động. + Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công tác quản lý doanh nghiệp. + Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế của tổ chức. 1.2.1.2. Đối với người lao động + Giúp người lao động phát triển được cá nhân và tập trung hơn vào công việc hiện tại, thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao hơn. + Đào tạo giúp đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển công việc của người lao động, là tiền đề để họ leo lên đỉnh cao sự nghiệp. 8
+ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động cảm thấy mình là một phần quan trọng trong tổ chức, từ đó giúp tăng thêm phần gắn bó giữa người lao động và tổ chức. + Đào tạo nguồn nhân lực góp phần hoàn thiện người lao động. Điều này giúp cho người lao động có thêm những kỹ năng, kinh nghiệm mới để họ có nhiều cơ hội thăng tiến hay cơ hội việc làm tốt hơn trong tương lai. Không chỉ vậy đào tạo sẽ giúp người lao động bắt kịp được những xu hướng, kỹ năng mà thị trường yêu cầu, giúp họ thỏa mãn ngay trong công việc hiện tại. + Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động không chỉ thuần thục về kỹ năng mà còn cải thiện cho người lao động về tư duy, sáng tạo. Đây là những điều cần thiết trong xã hội số hóa. Điều này sẽ khiến con người không phải là một cỗ máy mà còn có những đóng góp cao cả hơn vậy. 1.2.1.3. Đối với xã hội + Đào tạo chính là cơ sở giúp xã hội có thêm nguồn nhân lực chất lượng cao. + Đào tạo giúp thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội và rộng hơn là quốc tế, tạo ra một xã hội tri thức học tập. + Đào tạo giúp hoàn thiện, bổ sung vào kiến thức hệ thống giáo dục và đào tạo của đất nước. + Đào tạo giúp nâng cao dân trí, tinh thần học học từ đó là tiền đề giảm tỷ lệ tệ nạn xã hội. + Đào tạo góp phần hoàn thiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 1.2.2. Mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo đối với người lao động gồm có 2 mục tiêu chính: - Để đáp ứng được nhu cầu công việc trước mắt của người lao động yêu cầu và yêu cầu công việc trong tương lai nhằm tạo ra, tối ưu hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Đáp ứng được mong muốn được nâng cao năng lực và phát triển của bản thân của người lao động. 9
- Giúp người lao động cập nhật được những kiến thức và kỹ năng mà thị trường yêu cầu trên thực tế. - Giúp thay đổi và dần thay thế những phương thức quản lý lạc hậu và cập nhật những phương thức quản lý chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. - Luôn sẵn sàng nguồn nhân lực kế cận để đáp ứng được những trường hợp hi hữu trong khi kinh doanh. 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Để thực hiện được công tác đào tạo thì mỗi tổ chức cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng cơ quan tổ chức như sau: Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Thông Tin Phản Lập kế hoạch đào tạo Hồi Triển khai đào tạo Đánh giá đào tạo (Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của Trường Đại học Thương mại) Thông qua Sơ đồ 1.1, ta có thể thấy được quy trình đào tạo của các tổ chức sẽ gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; triển khai 10
đào tạo và đánh giá đào tạo. Trong các bước trên sẽ có những phần mục nhỏ để tiến hành các bước. 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong công tác đào tạo nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo phù hợp sẽ giúp tổ chức dễ dàng thực hiện các bước trong quy trình sau của đào tạo. Việc tổ chức bị lãng phí chi phí đào tạo hay dư thừa chỉ tiêu đào tạo sẽ là hậu quả của việc không đầu tư chu đáo trong khâu xác định nhu cầu tạo tạo nhân lực đối với tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo hời hợt sẽ khiến người lao động không được đào tạo theo đúng nhu cầu, mong muốn của họ; tạo ra những vấn đề tiêu cực trong thái độ và ảnh hưởng đến tâm lý, hành động của người lao động trong tổ chức; giảm đi hiệu quả của những chương trình đào tạo trong tương lai. Khâu xác định nhu cầu đào tạo sẽ đưa ra đáp án cho câu hỏi: Đào tạo bộ phận nào, đào tạo kiến thức gì, số lượng người tham gia đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo. Là một bước vô cùng quan trọng nên tổ chức cần dựa trên nhu cầu hiện tại về yêu cầu công việc, bảng đánh giá thực hiện công việc, những định hướng tương lai của công ty về thuyên chuyển đề bạt và nhu cầu, mong muốn và năng khiếu của người lao động. Tránh việc coi nhẹ tầm quan trọng của bước xác định nhu cầu làm ảnh hưởng cả một công tác đào tạo phía sau. Các bước xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gồm: Phân tích và đánh giá tổ chức: Khâu đầu tiên trong bước xác định nhu cầu đào tạo chính là phân tích và đánh giá chính tổ chức. Việc tổ chức cần làm là xem lại tầm nhìn chiến lược và sứ mệnh của tổ chức từ đó định hình được chiến lược phát triển nhân lực thông qua đào tạo. Ngoài ra tổ chức cần nhìn nhận về những nhân tố bên trong tổ chức như hệ thống quản lý nhân lực, cơ cấu lao động tổ chức, phân bố nguồn lực,.. đã phù hợp chưa, có phải là những lý do dẫn đến vấn đề kết quả thực hiện công việc hay không. Phân tích công việc: Đây là khâu giúp tổ chức xác định chi tiết được những yêu cầu đối với mỗi vị trí chức danh trong tổ chức, xác định được những kiến thức chuyên 11
môn, kỹ năng cần có để hoàn thành công việc cũng như bảng đánh giá chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Điều này sẽ là tiền đề cho công tác tuyển dụng nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực diễn ra theo mong muốn của nhà quản lý. Phân tích người lao động: Mỗi cá nhân là tế bào của tổ chức, khi các cá nhân đều tốt thì tổ chức sẽ ổn định và phát triển cũng như ngược lại. Công tác phân tích người lao động để xác định được kết quả thực hiện công việc và những thiếu sót, yếu kém về kỹ năng, năng lực, kiến thức hay do việc phân bố lao động chưa phù hợp; xác định lại được sở trường, điểm yếu của người lao động để đưa đi đào tạo và phân bố lao động vào vị trí phù hợp hơn. Thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Để có được thông tin một dưới cả góc độ chủ quan và khác quan, tổ chức cần có những phương pháp để thu thập thông tin. Một số phương pháp có thể kể đến: Phương pháp phỏng vấn Phương pháp sử dụng bảng hỏi Phương pháp quan sát Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc... Tổng hợp nhu cầu: Qua ba khâu phân tích tổ chức, phân tích và đánh giá công việc cùng phân tích và đánh giá cá nhân trong tổ chức, chúng ta đã có thể nắm rõ được thực trạng về nhu cầu đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đây, chúng ta có thể tìm được đúng nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì thông qua những phương pháp thu thập thông tin kể trên. 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực Lập kế hoạch đào tạo nhân lực là bước quan trọng thứ hai trong công tác đào tạo nhân lực. Việc triển khai công tác đào tạo mà không có kế hoạch đào tạo rõ ràng, chi tiết và bài bản sẽ dẫn đến việc tùy tiện, lỏng lẻo, lãng phí trong tổng thể công tác đào tạo nhân lực của tổ chức. Tổ chức cần đưa ra được kế hoạch đào tạo dài hạn, ngắn hạng cũng như thường niên, phải đưa được ra mục tiêu cụ thể, rõ ràng, đo lường được 12
cũng như khả thi và có thời hạn để đảm bảo tính ổn định, phù hợp với thực tế nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo bao gồm các bước như: Xác định mục tiêu đào tạo; xác định đối tượng đào tạo; lựa chọn nội dung phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo,.. Việc lập kế hoạch đào tạo nhằm dựa trên những thông tin mà tổ chức đang có như: quỹ đào tạo, cơ cấu nhân lực trong công ty,.. nhằm đưa ra lựa chọn phù hợp về phương pháp, cách thức, người đào tạo phù hợp với chi phí tối ưu. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo là thứ cần xác định để định hướng được yêu cầu cũng như mục đích các khóa đào tạo, là tiền đề để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Có thể chia mục tiêu đào tạo ra làm 2 loại: - Mục tiêu ngắn hạn: là mục tiêu nhằm khắc phục những vấn đề trong thời gian trước mắt của tổ chức, nên xuất phát từ trình độ, kỹ năng của người lao động, nhu cầu đào tạo của tổ chức. - Mục tiêu dài hạn: là loại mục tiêu được tạo ra bởi chiến lược, định hướng, tầm nhìn lâu dài của tổ chức, nên xác định kỹ đối tượng cần đào tạo cụ thể (các cán bộ, vị trí chủ chốt của tổ chức). Mục tiêu đào tạo cần đảm bảo được nguyên tắc SMART: - Specific (cụ thể) - Measurable (đo lường được, lượng hóa) - Achievable (có khả năng thực hiện được) - Relevant (liên quan) - Time bound (giới hạn thời gian) Xác định đối tượng đào tạo Đây là khâu mà người làm công tác đào tạo phải sang lọc, chọn lọc loại đối tượng đào tạo, số lượng người cần đào tạo trong từng chương trình đào tạo. Để có thể thực hiện tốt khâu này cần lấy căn cứ từ nhu cầu của từng phòng ban trong tổ chức, kế 13