Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:58

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam" là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ - LUẬT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM” NGÀNH ĐÀO TẠO: KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực tập - Họ và tên: TS. Dương Hoàng Anh - Họ và tên: Trịnh Hoàng Châu - Bộ môn: Quản lý kinh tế - Lớp: K54F4 HÀ NỘI, 2022
TÓM LƯỢC Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam là công ty chuyên về sản xuất và kinh doanh linh kiện điện tử. Công ty mới hoạt động trên thị trường Việt Nam được khoảng 4 năm nên các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế làm ảnh hưởng tới các mục tiêu kinh doanh của Công ty. Thông qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2021. Từ đó, đánh giá những thành công, hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới những hạn chế đó và đề xuất ra bốn nhóm giải pháp là hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng lao động, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực và các kiến nghị đối với Nhà nước, thành phố Hải Phòng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo. i
MỤC LỤC TÓM LƯỢC ................................................................................................................... i MỤC LỤC…………………………………………………………………………......ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... iv DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ………………………………………………….v PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan .................................................... 2 3. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................... 3 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4 6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp ................................................................................... 6 Chương 1. MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ......................................................................... 7 1.1. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................. 7 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................................... 8 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................... 8 1.2. NHỮNG NGUYÊN LÝ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ........................................................................... 9 1.2.1. Các nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...... 9 1.2.2. Nội dung và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp…………. .......................................................................................................... 10 1.2.3. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........... 13 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ...................................................................................... 15 1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................................... 15 1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................................... 16 Chương 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 ĐẾN NĂM 2021 ........................................... 18 2.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM ....................................................................................... 18 2.1.1. Tổng quan về Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam ........................... 18 ii
2.1.2.Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam……………. .......................................................................................................... 19 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam ............................................................................ 21 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 – NĂM 2021 ................................................................................................................. 22 2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..................................... 22 2.2.2. Thực trạng các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty…………………….. ................................................................................................. 28 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 – NĂM 2021 ................................................................................................................. 34 2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................... 34 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ...................................................................................... 35 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................................... 36 Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM .......... 37 3.1. ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM ........................................................... 37 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN ĐẾN NĂM 2025 VÀ NHỮNG NĂM TIẾP THEO………….. ...................................................................................... 38 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng .................................................................. 38 3.2.2. Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ........................................... 39 3.2.3. Hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng lao động .............................................. 41 3.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................... 42 3.3. KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM ............................................... 43 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................... 43 3.3.2. Kiến nghị với thành phố Hải Phòng ................................................................ 43 3.4. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU ........................... 44 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 46 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 48 iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa Tiếng Việt CBCNV Cán bộ công nhân viên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn iv
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Tên Nội dung Trang Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2018– 6 tháng đầu năm 2021 18 Bảng 2.2 Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021 19 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021 20 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi giai đoạn năm 2018 – Tháng 6 năm 2021 22 Bảng 2.5 Thống kê tình hình sức khỏe của NLĐ tại Công ty giai đoạn 2018 – 2021 23 Bảng 2.6 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về trình độ chuyên môn kỹ thuật 24 Bảng 2.7 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về kỹ năng tin học 25 Bảng 2.8 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về kỹ năng mềm 26 Bảng 2.9 Mức độ trung thành của NLĐ trong Công ty 27 Bảng 2.10 Bảng số liệu về ý thức của lao động Công ty trong giai đoạn 2018 – Tháng 6/2021 28 Bảng 2.11 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách tuyển dụng 29 Bảng 2.12 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách đào tạo nhân lực 30 Bảng 2.13 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách bố trí sử dụng nhân lực 31 Bảng 2.14 Các khoản phụ cấp của Công ty năm 2021 32 Bảng 2.15 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ 33 BIỂU, SƠ ĐỒ Tên Nội dung Trang Biểu đồ 2.1 Cơ cấu chất lượng CBCNV của Công ty theo trình độ học vấn giai đoạn 2018 – tháng 6 năm 2021 23 Biểu đồ 2.2 Kết quả tự đánh giá về trình độ ngoại ngữ của CBCNV 26 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty 29 v
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh nước ta, công nghiệp điện tử là ngành sản xuất có vị trí then chốt và có tác động lan tỏa mạnh mẽ đến các ngành công nghiệp khác. Trong đó, lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử đang là lĩnh vực được tập trung phát triển ở giai đoạn hiện nay. Trong quá trình phát triển này, các doanh nghiệp trong lĩnh vực đều nhìn nhận được rằng: nguồn nhân lực (NNL) chính là tài sản quan trọng để doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển lâu dài. Hơn nữa, đây là lĩnh vực đòi hỏi một lượng lao động khá lớn nên vai trò và tầm quan trọng của NNL càng được nhấn mạnh. Nhân lực là nhân tố chính giúp doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm để phục vụ hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, lĩnh vực này đòi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống máy móc, trang thiết bị hiện đại để có thể tiến hành sản xuất và chỉ có người lao động (NLĐ) đặc biệt là lao động có trình độ cao mới có thể vận hành, giải quyết những vấn đề, sự cố phức tạp liên quan tới hệ thống máy móc. Ngoài ra, mọi quyết định liên quan đến chiến lược của doanh nghiệp đều do NNL quyết định, khả năng cạnh tranh, văn hoá của doanh nghiệp… đều xuất phát từ NNL. Chính vì vậy, NNL là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất mà các nhà quản lý doanh nghiệp phải xem xét, phân tích để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu, các giải pháp cần thực hiện khi có định hướng phát triển lâu dài. Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) K&P Electronics Việt Nam là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử, Công ty chuyên sản xuất và cung ứng bảng mạch Camera điện thoại cho các đối tác trong thành phố Hải Phòng. Công ty được thành lập vào năm 2017, là Công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài với 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc. Mặc dù mới trải qua 4 năm hoạt động nhưng Công ty cũng đạt được những kết quả kinh doanh khả quan, doanh thu và lợi nhuận liên tục tăng cao, Công ty cũng đã hợp tác và có thêm một vài khách hàng khác trên địa bàn thành phố thay vì chỉ có một khách hàng chính trong thời gian trước. Để đạt được kết quả trên, đội ngũ nhân lực của Công ty cũng có những đóng góp quan trọng, thực sự là lực lượng nòng cốt của Công ty. Tuy nhiên, chất lượng NNL của Công ty còn nhiều tồn tại: năng lực, trình độ của đội ngũ lao động còn chưa cao, sức khoẻ của một số lao động còn chưa tốt; thái độ, tác phong làm việc còn trì trệ, cẩu thả… Để khắc phục những hạn chế này Công ty cũng đã có nhiều chính sách cải thiện chất lượng NNL như các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; chính sách đãi ngộ về lương thưởng, phụ cấp…Tuy nhiên, những chính sách này chưa mang lại hiệu quả như mong đợi. Do vậy, chất lượng NNL chưa được cải thiện nhiều, gây ảnh hưởng tới hoạt động và tổn hại chi phí của Công ty. 1
Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của NNL đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, nâng cao chất lượng NNL là một trong những vấn đề mấu chốt để Công ty đạt được những mục tiêu đề ra. Vì vậy, em đã chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam”. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan Nâng cao chất lượng NNL nhận được rất nhiều sự quan tâm nên có nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu đã đề cập khá sâu về vấn đề này. Cụ thể là: Phùng Thị Thuý Quỳnh (2017), “Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt”, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại. Khoá luận đã làm rõ những lý luận cơ bản về NNL, nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, và các tiêu chí đánh giá. Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để phân tích thực trạng chất lượng NNL và các biện pháp nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt, đưa ra được những thành công, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp liên quan tới từng hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty trong đó tập trung vào hoạt động tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng, phúc lợi cho NLĐ. Lê Thị Vy (2017), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Katolec Việt Nam”, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại. Khoá luận đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về NNL, chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, trong đó nêu rõ quan điểm về nâng cao chất lượng NNL đối với NLĐ và với tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra, khoá luận tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL trong doanh nghiệp sản xuất thiết bị điện tử theo các tiêu chí đánh giá và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, từ đó đưa ra các giải pháp thực tiễn. Trần Khắc Kiên (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương - Canifa”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã trình bày cơ sở khoa học về lý luận bao gồm chất lượng, NNL, chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL, hoạt động nâng cao chất lượng NNL, các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL bao gồm các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực và năng lực. Luận văn phân tích chất lượng của các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, trong đó tập trung vào các hoạt động như: hoạch định chất lượng nhân lực, tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo lao động rồi từ đó đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty. Nguyễn Hoàng Linh (2019), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty vật tư hoá chất mỏ Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Nội dung của luận văn đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về NNL, nâng cao chất 2
lượng NNL trong doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng; làm rõ những nội dung và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Bằng phương pháp so sánh đối chiếu, lập bảng khảo sát, tìm kiếm thu thập dữ liệu, tác giả đã tập trung phân tích chất lượng NNL tại Công ty vật tư hoá chất mỏ Hà Nội dựa theo các tiêu chí bao gồm tiêu chí về thể lực, chí lực, tâm lực; đánh giá thực trạng những hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty gồm: Hoạt động nâng cao thể lực, hoạt động nâng cao trí lực và hoạt động nâng cao tâm lực. Từ đó, tác giả chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân và đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của Công ty. Trần Thị Thuỳ Linh (2020),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA – Thăng Long”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về NNL và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Với NNL trong doanh nghiệp, luận văn đã tiếp cận theo hai góc độ cụ thể là góc độ vĩ mô và góc độ vi mô. Phân tích và đánh về thực trạng NNL, hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng NNL trong đó tập trung vào các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Các đề tài đã tiếp cận vấn đề ở nhiều góc độ khác nhau, tác giả đã kế thừa các giá trị khoa học về lý luận và thực tiễn của các công trình trên: Về lý luận, khoa học lý luận trong các công trình trên được tác giả kế thừa, xây dựng khung lý thuyết trong đề tài khoá luận bao gồm hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL, chính sách nâng cao chất lượng NNL, các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL. Về thực tiễn, tác giả kế thừa các hướng giải pháp để giải quyết vấn đề trong thực tế. Tuy nhiên, với vấn đề nghiên cứu mà tác giả lựa chọn trong khoá luận, tác giả cũng tiếp cận theo hướng vi mô nhưng tập trung vào các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp trong bối cảnh trước và trong dịch bệnh Covid-19. Và chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về Công ty TNHH K&P Electroncis Việt Nam. Chính vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam” rất cần được nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình đã công bố. 3. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp. b. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo. 3
c. Nhiệm vụ nghiên cứu Với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu đã nêu, tác giả xác định nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài khóa luận là: + Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp. + Nghiên cứu, làm rõ thực trạng chất lượng NNL và các chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn 2018 - 2021 từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. + Nghiên cứu định hướng, đề xuất giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam. - Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn 2018 – 2021 (đến tháng 6 năm 2021). Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Công ty áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo. - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp. Với các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, tác giả tập trung vào các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ lao động. Còn với chính sách nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tác giả tập trung vào các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, và đãi ngộ NLĐ. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu Tác giả dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng trong nghiên cứu đề tài khóa luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể a. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu có trong thực tế nhưng chưa được ai thu thập, để thu thập được dữ liệu đó chúng ta cần phải tiến hành khảo sát điều tra. Tác giả thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát điều tra: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam để có cái nhìn khách quan, bổ sung thêm cơ sở cho những số liệu thứ cấp mà tác giả đã tổng hợp được. 4
Nội dung của phiếu điều tra: tập trung vào một số điểm về đánh giá chất lượng NNL, chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty như chính sách về đào tạo, bố trí công việc, lương thưởng…Nội dung cụ thể của phiếu khảo sát được đề cập tại phụ lục (trang 48 - 52). Đối tượng điều tra khảo sát: NLĐ tại Công ty bao gồm là nhân viên văn phòng, kỹ thuật viên, quản lý bộ phận và công nhân làm việc tại phân xưởng, cụ thể là: Số lượng Tỷ trọng Vị trí công việc (người) (%) Cán bộ quản lý 6 6 Kỹ thuật viên 9 9 Nhân viên văn phòng 17 17 Công nhân sản xuất, vận hành 68 68 Tổng 100 100 Thời gian điều tra khảo sát: Thời gian khảo sát diễn ra từ ngày 10/11/2021 đến ngày 22/11/2021. Việc phát phiếu được thực hiện trực tiếp và gửi qua thư điện tử. Quy trình thực hiện cụ thể: Bước 1: Xác định nội dung cần điều tra, xây dựng bảng hỏi cụ thể. Bước 2: Xác định số lượng và vị trí của đối tượng cần điều tra. Bước 3: Phát phiếu điều tra. Bước 4: Tập hợp lại phiếu điều tra. - Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu có sẵn trong thực tế, do người khác thu thập, sử dụng cho mục đích cụ thể. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa được xử lý (dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý. Tác giả thu thập dữ liệu này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, báo cáo có liên quan, tổng hợp từ các phòng ban của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam như phòng Kế toán – Tài chính, phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Kinh doanh… bao gồm các báo cáo: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, báo cáo tình hình sử dụng nhân sự của Công ty, bản kê chi tiết nhân sự cần tuyển… nhằm đánh giá tình hình kinh doanh, hiệu quả công tác nhân sự của Công ty. b. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Phân tích và xử lý dữ liệu là việc phân tích, sẵp xếp, chọn lọc, biên tập dữ liệu có được theo yêu cầu, tiêu chí cụ thể một cách khoa học, chính xác, khách quan nhằm cung cấp những cơ sở xem xét, giải quyết một vấn đề. Trong phạm vi khoá luận, tác giả đã sử dụng một số phương pháp cụ thể sau: 5
- Phương pháp thống kê: Thống kê thực trạng NNL của Công ty thành các bảng số liệu, thống kê những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL và những ưu điểm, nhược điểm trong các chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty. Từ đó đưa ra những giải pháp phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhược điểm đó. - Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành so sánh về tình hình lao động, trình độ lao động, các chính sách của Công ty trong giai đoạn 2018 – 2021 để làm rõ những kết quả đạt được và những vấn đề tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty. - Phương pháp tổng hợp: Dựa vào kết quả thu được từ khảo sát, tổng hợp các ý kiến về nội dung câu hỏi. 6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, khoá luận tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương I: Một số cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn năm 2018 đến năm 2021 Chương III: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam 6
Chương 1. MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực NNL là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. NNL là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. Xét trên góc độ vĩ mô, có các quan điểm về NNL: Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng ở một thời điểm nhất định.” Theo Phạm Minh Hạc (2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá”. Bên cạnh đó, ở góc độ doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.” Theo Lê Thanh Hà (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015): “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực.” Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về NNL. Trong khoá luận, NNL được hiểu là “NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng thể tiêu chí về trí lực, thể lực, và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự nghiệp phát triển và tiến bộ của xã hội”. 7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng NNL: Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá thông qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khoẻ của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khoẻ (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được lượng hoá bằng các cấp học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường tương đối dễ dàng. Theo Lê Thanh Hà (2009): “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khoẻ của NLĐ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực về trí thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự nhanh nhẹn, linh hoạt trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của NLĐ)”. Theo Tạ Ngọc Hải (2008): “Chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của NLĐ. Trong các yếu tố trên, trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng NNL”. Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau, chất lượng NNL có thể hiểu như sau: “Chất lượng NNL là kết tinh của tất cả các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi NLĐ, có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và trong tương lai của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.” Trong đó: - Thể lực: Thể hiện qua tình trạng sức khoẻ của NLĐ. - Trí lực: Thể hiện qua trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ; tính năng động xã hội. - Tâm lực: Thể hiện qua mức độ trung thành, chấp hành kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường làm việc. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL là quá trình làm thay đổi nhân lực theo hướng đi lên về mặt chất lượng để đạt được mục tiêu nhất định đã đề ra của tổ chức, doanh nghiệp. Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; nâng cao về trí lực cho NLĐ; cải thiện tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức, doanh nghiệp. 8
Từ quan điểm trên, tác giả cho rằng nâng cao chất lượng NNL chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của NLĐ trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp. b. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Với doanh nghiệp thương mại hay doanh nghiệp sản xuất, NNL đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành của doanh nghiệp. Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc, trang thiết bị hiện đại song không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại được thành công. Đối với doanh nghiệp thương mại dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ thì mong muốn của họ vẫn là bán được nhiều. Và một điều rất quan trọng với các doanh nghiệp này là phải có chữ tín, có trình độ chuyên môn, kỹ năng ứng xử, thái độ lịch thiệp, khéo léo trong giao tiếp…Đó là những yêu cầu để đi tới một mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng, và điều đó có mối quan hệ chặt chẽ với chất lượng NNL của doanh nghiệp. Nếu đội ngũ nhân viên hiểu biết rộng, ứng xử thông minh, khéo léo, lịch thiệp với khách hàng thì sẽ thu hút được nhiều khách hàng hơn các doanh nghiệp khác. Đối với doanh nghiệp sản xuất, chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị, nó còn chịu phụ thuộc rất lớn vào tay nghề, thái độ của NLĐ. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng đa dạng, phong phú, doanh nghiệp chỉ đáp ứng được những yêu cầu đó khi có lực lượng lao động có trình độ cao và thái độ làm việc tích cực. Khi đạt được điều đó, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường ngày càng được cải thiện. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng cùng một điều kiện làm việc như nhau năng suất lao động ở nơi có chất lượng nguồn lực cao sẽ hơn hẳn nơi có chất lượng nguồn lực thấp. Khi năng suất lao động cao sẽ làm giảm chi phí của doanh nghiệp, kéo theo đó là giá thành sản phẩm cũng được hạ xuống, giúp doanh nghiệp chiếm ưu thế hơn trên thị trường. Do đó, nâng cao chất lượng NNL là yếu tố cấp thiết của doanh nghiệp khi đứng trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thời kỳ hiện nay. 1.2. NHỮNG NGUYÊN LÝ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.2.1. Các nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc: - Phù hợp với các định hướng, chiến lược của doanh nghiệp: các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không được tách rời khỏi các định hướng của doanh nghiệp mà phải phù hợp với định hướng, chiến lược của doanh nghiệp, có như vậy mới đảm bảo sự phát triển thống nhất. 9
- Phù hợp với điều kiện thực tiễn trong doanh nghiệp: nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp phải dựa trên các điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp bao gồm các điều kiện về tài chính, nhân lực hiện tại, khả năng thực hiện…, bởi nếu các hoạt động này xa rời với điều kiện thực tế của doanh nghiệp thì rất khó có thể thực hiện được. - Đảm bảo tính thường xuyên: do sự thay đổi liên tục của công nghệ, yêu cầu sản phẩm, nhu cầu khách hàng…nên nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp phải được thực hiện thường xuyên, có vậy mới đảm bảo chất lượng NNL ở mức tốt nhất đáp ứng được các nhu cầu ngày càng tăng cao của khách hàng. - Đảm bảo tính hiệu quả: nâng cao chất lượng NNL phải đem lại hiệu quả cho chất lượng NNL từ đó cải thiện tình hình hoạt động của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. 1.2.2. Nội dung và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp bao gồm ba nội dung: - Nâng cao trí lực: bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc.... Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đổi về năng lực làm việc của NNL. - Nâng cao thể lực: bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất....Sức khỏe NNL ảnh hưởng rất lớn đến quá trình làm việc. Lao động không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt. - Nâng cao tâm lực: bao gồm: nâng cao thái độ, tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực, thái độ hợp tác làm việc....Tuy nhiên, công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của NLĐ rất khó. Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức, doanh nghiệp đó. b. Tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Tiêu chí đánh giá về thể lực Thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của NLĐ. Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển về khía cạnh cơ thể. Trong phạm vi doanh nghiệp, đánh giá về chất lượng thể lực có một số tiêu chí sau: + Tiêu chí về độ tuổi lao động Độ tuổi thể hiện phần nào sức khoẻ, tinh thần, thể chất, tính sáng tạo, linh hoạt trong công việc của NLĐ. Độ tuổi lao động chia thành 4 nhóm tuổi theo đặc điểm từng nhóm tuổi: dưới 30 tuổi, từ 30 – 40 tuổi, từ 40 – 50 tuổi, trên 50 tuổi trở lên. 10
Với nhóm dưới 30 tuổi: họ có sức khoẻ tốt, năng động, sáng tạo, dễ nhìn nhận, tiếp thu cái mới, hoà nhập nhanh với công việc.Tuy nhiên, nhóm tuổi này còn yếu về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, sẵn sàng thay đổi công việc nếu cảm thấy không phù hợp. Nhóm từ 30 – 40 tuổi: Đây là độ tuổi chín muồi của NLĐ, khi họ vừa có sức khoẻ khá tốt, vừa có kinh nghiệm làm việc, nắm chắc về chuyên môn, vận dụng tốt và mang lại hiệu quả cao trong công việc. Nhóm từ 40 – 50 tuổi: họ có sức khoẻ, tuy nhiên cũng đã giảm phần nào so với hai nhóm tuổi trên, có kinh nghiệm dày dặn, có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có thể vận dụng, phát huy tốt trong công việc, nhưng tính linh hoạt, sáng tạo đã có phần giảm bớt và không thể bằng các nhóm tuổi trước. Nhóm trên 50 tuổi: Hạn chế về mặt sức khoẻ, hạn chế trong việc tiếp thu những kỹ thuật mới, sự linh hoạt trong công việc giảm đi rõ rệt nhưng nhóm này có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. + Tiêu chí về phân loại sức khoẻ Theo như công bố của Bộ Y Tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho NLĐ thì sức khoẻ của NLĐ sẽ được chia thành 5 loại dựa theo các tiêu chuẩn nhất định: Loại I: Rất khỏe; Loại II: Khỏe; Loại III: Trung bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu. - Về trí lực Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được con người tiếp thu, kế thừa và phát triển. Nó thể hiện khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức và kinh nghiệm vào thực tế. Đối với NLĐ trong doanh nghiệp, nhóm tiêu chí về trí lực bao gồm tiêu chí cụ thể sau: + Tiêu chí về trình độ học vấn Trình độ học vấn là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của NLĐ về kiến thức xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau (như giáo dục chính quy, giáo dục không chính quy…), qua quá trình học tập suốt đời của NLĐ. Thông thường trình độ học vấn được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tốt nghiệp phổ thông cơ sở; Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp; Tốt nghiệp đại học cao đẳng. Trình độ học vấn của NLĐ cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng nhanh chóng những tiến bộ khoa học kĩ thuật vào thực tiễn. + Tiêu chí về trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực hành về một chuyên môn, hoạt động nghề nghiệp nào đó. Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, 11
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông, số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ… + Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học Đây là tiêu chí đánh giá vô cùng quan trọng trong bối cảnh hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, bởi ngoại ngữ và tin học là công cụ không thể thiếu trong việc ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào công việc hàng ngày và góp phần mở rộng, giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Trình độ ngoại ngữ, tin học của NLĐ được đánh giá thông qua các chỉ tiêu so sánh: Số người lao động có chứng chỉ tin học và chưa có chứng chỉ tin học, số có thể giao tiếp thành thạo, số có thể giao tiếp cơ bản ngoại ngữ … + Tiêu chí về kỹ năng mềm Kỹ năng mềm là thuật ngữ được sử dụng dùng để chỉ các kỹ năng như: giao tiếp, ứng xử, làm việc nhóm, quản lý thời gian…Các kỹ năng mềm cần thiết không chỉ để hoàn thành tốt công việc trong doanh nghiệp mà còn giúp phát huy hết khả năng của NLĐ. Một số kỹ năng mềm mà NLĐ cần có: Kỹ năng giao tiếp và ứng xử: là tập hợp các quy tắc, nghệ thuật, cách ứng xử, đối đáp được đúc rút qua học tập, làm việc và thực tế cuộc sống hàng ngày giúp mọi người giao tiếp hiệu quả, thuyết phục hơn. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc: lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu, nội dung, cách thức để triển khai và kiểm soát công việc nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Kỹ năng này giúp NLĐ nâng cao hiệu quả công việc, đánh giá được chất lượng công việc mình làm rồi từ đó rút kinh nghiệm. Kỹ năng thuyết trình: kỹ năng trình bày vấn đề trước nhiều người nhằm cung cấp thông tin, thuyết phục, gây ảnh hưởng tới người nghe. Kỹ năng làm việc nhóm: là kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát huy tiềm năng của tất cả các thành viên. Ngoài ra, còn một số kỹ năng khác như: kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng đàm phán, kỹ năng lắng nghe,… - Về tâm lực Tâm lực là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL. Ý thức, trách nhiệm quyết định thái độ của NLĐ khi làm việc chi phối hành vi và quyết định đến kết quả thực hiện công việc của người đó. Tuỳ vào từng điều kiện cụ thể, mà doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình hệ thống đánh giá khác nhau. Các tiêu chí thường được sử dụng như: 12
+ Mức độ trung thành của NLĐ thể hiện thông qua các chỉ tiêu: mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, sẵn sàng làm việc dù nhận được lời mời hấp dẫn của các doanh nghiệp khác… + Ý thức, thái độ làm việc thể hiện thông qua các chỉ tiêu như làm việc riêng trong giờ, vắng mặt không lý do, rời bỏ vị trí làm việc… + Tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực thể hiện thông qua các chỉ tiêu như sẵn sàng ở lại làm thêm giờ, áp dụng công nghệ mới giải quyết công việc… 1.2.3. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a. Chính sách tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng NLĐ trong doanh nghiệp là một việc làm quan trọng nhằm tìm ra đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu của nhà quản lý, đảm bảo cả về chất và lượng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này. Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp. Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý: - Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu. - Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai để mọi ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con ông cháu cha” có năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém nhưng được ưu tiên. b. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng còn thiếu để NLĐ thực hiện tốt hơn công việc được giao, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo như: - Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn NLĐ chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động, các mối quan hệ của doanh nghiệp; giúp NLĐ chuẩn bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp NLĐ khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường 13
hợp này gồm: Chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo cho NLĐ, gửi NLĐ đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc…. - Đào tạo cho công việc tương lai: Việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của NLĐ. c. Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Việc bố trí sử dụng nhân lực theo đúng kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm sẽ giúp NLĐ phát huy một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc được giao, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Để bố trí sử dụng lao động phù hợp trong công việc, góp phần nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như: - NLĐ được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn. - NLĐ làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu hiệu quả làm việc của người đó không cao thì doanh nghiệp cần bố trí người đó sang làm công việc khác phù hợp. Nếu hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm việc nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc. - NLĐ được chuyển từ doanh nghiệp khác đến theo điều động hoặc sát nhập tổ chức, doanh nghiệp: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với yêu cầu của công việc có thể bố trí được lao động để xác định xem công việc nào là phù hợp nhất với NLĐ đó, rồi bố trí họ vào công việc thích hợp. - Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp để họ quen dần với công việc. d. Chính sách đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đãi ngộ nhân sự bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và tinh thần. Các hoạt động đãi ngộ vật chất: - Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của NLĐ, đây là phương tiện để NLĐ thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Do đó, mức tiền công trả cho NLĐ phải xứng đáng với những gì mà NLĐ cống hiến cho doanh nghiệp. 14