Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:53

Thêm vào BST

Báo xấu

90
lượt xem 29
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng" là nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và những vấn đề về nguồn nhân lực, đồng thời tìm ra những nguyên nhân và giải pháp để giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ - LUẬT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NGÀNH ĐÀO TẠO: KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực tập - Họ và tên: PGS.TS Hà Văn Sự - Họ và tên: Lê Hồng Ngọc - Bộ môn: Quản lý kinh tế - Lớp: K54F4 HÀ NỘI, 2022
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự hướng dẫn từ PGS.TS Hà Văn Sự. Các nội dung nghiên cứu trong đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng” của em là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung bài tiểu luận của mình. i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt kế hoạch báo cáo thực tập vừa qua cũng như khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình từ thầy cô trường Đại học Thương Mại và ban lãnh đạo công ty Cổ phần May Sông Hồng. Với tình cảm chân thành của mình, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ em. Em xin cảm ơn thầy cô trong khoa Quản lí kinh tế đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến thầy Hà Văn Sự đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để hướng dẫn em hoàn thành khóa luận này. Với điều kiện về thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên, mặc dù em đã rất cố gắng nhưng bài luận của em vẫn không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp của thầy cô để bài luận của em sẽ được hoàn thiện tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................................... iii DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ............................................................................................ vii MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ................................................................................ 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài.............................................................. 2 3. Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................... 3 4. Phạm vi nghiên cứu đề tài ................................................................................................ 4 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................. 4 6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................................ 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................................... 6 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ........................................................................................... 7 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 8 1.1.4. Vai trò, vị trí, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 9 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................... 10 1.2.1. Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................... 10 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................................................... 11 1.2.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................................ 11 1.2.2.2. Phát triển trình độ lành nghề ................................................................................. 11 1.2.2.3. Phát triển trình độ làm việc theo nhóm ................................................................. 12 1.2.2.4. Nâng cao phẩm chất cho người lao động .............................................................. 12 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 13 1.3.1. Nhân tố bên trong ..................................................................................................... 13 1.3.2. Nhân tố bên ngoài .................................................................................................... 14 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước....... 15 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Singapore ............................................ 15 iii
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản ............................................... 16 1.4.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .. 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG .............................................................................................. 18 2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng ......................................................... 18 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần May Sông Hồng ........................................... 18 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần May Sông Hồng .................... 18 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần May Sông Hồng .............................. 19 2.1.4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng .......... 20 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần May Sông Hồng 22 2.2.1. Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ......................................... 22 2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ..... 24 2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng .... 24 2.2.2.2. Tiêu chí tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ................... 25 2.2.2.3. Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ................. 25 2.2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ............. 28 2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ......................... 29 2.2.4.1. Về thể lực .............................................................................................................. 29 2.2.4.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ....................................................................... 29 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần May Sông Hồng .......................................................................................................................... 31 2.3.1. Những nhân tố bên trong.......................................................................................... 31 2.3.2. Những nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 33 2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty........................................... 34 2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................................... 34 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 35 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HÔNG ..................................................................... 37 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ................................................................................................................................... 37 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ......... 37 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ............ 38 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng .............. 38 iv
3.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực về số quy mô và cơ cấu................................................... 38 3.2.1.1. Hoàn thành quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ........................ 38 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực ............................................. 40 3.2.2. Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động .............................................................................................................................. 40 3.2.3. Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động .................................................... 42 3.3. Một số kiến nghị.......................................................................................................... 43 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ........................................................................................... 43 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. viii v
DANH MỤC VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 CGGĐ Chăn ga gối đệm 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BGĐ Ban giám đốc 5 HĐQT Hội đồng quản trị 6 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông 7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 8 TGĐ Tổng giám đốc 9 QA Quality assurance 10 FOB Free – on – board 11 FDI Foreign Direct Investment vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020........................................................................................................................... 20 Bảng 2.2. Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020 . 22 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ............. 30 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần May Sông Hồng .......... 19 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ........................... 26 vii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Trong sự xoay chuyển của xã hội, con người luôn là nhân tố quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công không chỉ là của một tổ chức, doanh nghiệp mà còn cả một quốc gia, bởi vì bất kỳ một tổ chức nào muốn thành công thì không thể không kể đến con người. Chính vì thế, muốn phát triển kinh tế - xã hội thì cần phải phát triển nguồn nhân lực và để có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp thì cần đến rất nhiều yếu tố. Trước tiên, không thể không kể đến các nhà lãnh đạo, một doanh nghiệp phát triển tốt thì điều đầu tiên cần có những nhà lãnh đạo sáng suốt và có kiến thức chuyên sâu để có thể điều phối được các phòng ban và nhân viên. Bên cạnh đó, tổ chức cần phải có cách quản lý hiệu quả, nắm bắt được ưu và nhược điểm của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính xác. Đồng thời, tổ chức đó còn cần đội ngũ nhân viên với kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp, sự thích nghi với môi trường công việc cũng là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Chính vì thế, để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì không thể chỉ dựa vào một yếu tố mà cần đến sự kết nối của các yếu tố khác. Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển và mở rộng hơn trên thị trường quốc tế, vì thế, Việt Nam cũng đối mặt trước những cơ hội và thách thức lớn. Cụ thể, hiện nay, Việt Nam đang được nhiều quốc gia góp vốn FDI và điều đó giúp cho nước ta giảm được tỉ lệ thất nghiệp. Song song bên cạnh đó, vẫn tiềm ẩn những rủi ro trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực cũng như vẫn còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây hiện đang là một bài toán nan giải trong việc phát triển đồng đều nguồn nhân lực ở Việt Nam. Việt Nam đang trên đà phát triển nên việc phát triển nguồn nhân lực sẽ là một bài toán quan trọng cần quan tâm. Theo Tổng cục thống kê (2021), Việt Nam có hơn 98 triệu người, trong đó tỷ lệ tham gia lao động khoảng 68,7% (quý 1/2021), đây chính là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực đã tăng đáng kể trong những năm gần đây. Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2015 là 51,6% tăng lên khoảng 64,5% vào năm 2020, trong đó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ năm 2015 là 20,29% đã tăng lên đến khoảng 24,5% vào năm 2020. Chỉ số phát triển con người HDI của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí 110/189 và đứng thứ nhì trong khu vực Đông Nam Á. 1
Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì thị trường tuyển dụng nguồn nhân lực tài năng cũng đang trên đà chạy đua. Có thể tuyển dụng những người lao động có trình độ chuyên môn cao đã khó, vậy cần làm như nào để có thể phát triển nguồn nhân lực đồng đều cả về số lượng và chất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có những biện pháp nào để tuyển dụng được nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng. Qua tìm hiểu, em nhận thấy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là vấn đề “nóng” đang được quan tâm. Chính vì thế, em đã tìm hiểu nghiên cứu về thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững. Công ty Cổ phần May Sông Hồng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, xuất khẩu hàng may mặc và sản xuất – kinh doanh mặt hàng chăn ga gối đệm trên thị trường nội địa nên nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi để công ty có thể phát triển và đạt được hiệu quả kinh doanh. Xuất phát từ thực tiễn, em quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng”. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, khu vực và các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ rằng, công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là mối quan tâm và là đề tài nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, em biết được một số đề tài và công trình nghiên cứu có liên quan như sau: Nguyễn Thị Hồng Nhung, (2019), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Nguyễn Thị Hồng Ngọc, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ADPIA, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. 2
Nguyễn Thị Huế, (2018), Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đại Tiến Hưng Phát, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. Trần Thị Tuyết, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động thương mại của Công ty TNHH Đo Đạc Việt, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. 3. Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của khóa luận này là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tập trung nghiên cứu vào đối tượng các cán bộ nhân viên (lao động gián tiếp) và công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Cụ thể: + Hội đồng quản trị + Ban giám đốc + Trưởng, phó các phòng ban + Nhân viên trực thuộc phòng ban + Công nhân sản xuất Tập trung nghiên cứu đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo công ty Cổ phần May Sông Hồng để tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty. b) Mục tiêu nghiên cứu • Mục tiêu chung Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và những vấn đề về nguồn nhân lực, đồng thời tìm ra những nguyên nhân và giải pháp để giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. • Mục tiêu cụ thể Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng để từ đó nhận xét, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu nguồn nhân lực của công ty để đưa ra được những đề xuất nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực của công ty. 3
Đề xuất các giải pháp với mục đích để phát triển, nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Để cho công ty cổ phần May Sông Hồng có đội ngũ nhân viên chuyên sâu và đoàn kết gắn bó với công ty. c) Nhiệm vụ nghiên cứu Tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần May Sông Hồng. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để giúp công ty hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, góp phần phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng. 4. Phạm vi nghiên cứu đề tài - Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần May Sông Hồng - Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 1/1/2018 đến 31/12/2020. - Phạm vi về nội dung: Khóa luận nghiên cứu các nội dung liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng để góp phần giúp công ty phát triển đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và có hiệu quả. Từ thực trạng nghiên cứu được tìm hiểu những nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp công ty phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. 5. Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu: Các Quyết định, Nghị định, Thông tư của của Chính phủ, các Bộ, ban ngành có liên quan đến hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong ngành may mặc. Các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, báo cáo bạch và đề án phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020. - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp được thực hiện bằng cách tìm hiểu và thu thập số liệu liên quan đến Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Ví dụ như số lượng nhân viên, công nhân trong công ty, các phòng ban trong công ty. - Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong giai đoạn hiện nay. 4
6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng các nguồn vốn khác nhau để đảm bảo được hoạt động kinh doanh. Vốn bao gồm những tài sản hữu hình, công nghệ kỹ thuật và con người. Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Vậy, nguồn nhân lực là gì? Để hiểu được nguồn nhân lực là gì, trước tiên cần hiểu khái niệm về nhân lực. Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển và cho đến khi đáp ứng được yêu cầu để tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc,…) Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng 6
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực). Theo quan điểm của em, nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp những cá nhân đủ điều kiện tham gia lao động, đang hoạt động trong doanh nghiệp nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà doanh nghiệp để ra đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy, nguồn nhân lực được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng nhìn chung đều mang điểm chung đó là tập hợp của những cá nhân có khả năng tham gia lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức đề ra. 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phân loại theo thứ bậc: nhân lực lao động phổ thông, nhân lực lao động có tay nghề, nhân lực chất lượng cao. - Nhân lực lao động phổ thông: Đây là lực lượng những người lao động không được đào tạo hoặc không có nhiều kinh nghiệm đặc biệt về ngành nghề. Lao động phổ thông thường là những người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông trở xuống và chưa có nhiều kinh nghiệm. - Nhân lực lao động có tay nghề: Trái ngược với lao động phổ thông, lao động có tay nghề (lành nghề) là lực lượng lao động có chuyên môn, được đào tạo và có kinh nghiệm để thực hiện các công việc thể chất hoặc tinh thần phức tạp hơn các chức năng công việc thông thường. Lao động lành nghề thường được đặc trưng bởi trình độ học vấn, trình độ chuyên môn đạt được thông qua đào tạo và kinh nghiệm, và sẽ tương ứng với mức lương cao hơn lao động phổ thông. - Nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ chung cho các đối tượng lao động làm thông thạo với bất kỳ một nghề nào đó và việc họ thành thạo đó khiến họ trở thành một lao động giỏi và có kỹ năng chuyên môn tốt trong nghề của mình. Nhân 7
lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định đến quá trình tăng trưởng của kinh tế - xã hội trong quốc gia nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Chính vì thế, việc đào tạo được nhiều nguồn lực chất lượng cao sẽ là một trong những yếu tố dẫn đến sự thành công của một đơn vị, tổ chức. 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Nhân lực chính là yếu tố then chốt trong bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào. Chính vì thế, hiện nay, không chỉ riêng mỗi doanh nghiệp mà đến Nhà nước cũng chú trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy và xây dựng cơ cấu hoạt động phát triển và đạt được hiệu quả công việc. Vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là gì? Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau thì phát triển nguồn nhân lực cũng được định nghĩa khác nhau, cụ thể: Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc đẩy phát triển nhân lực trình độ cao. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Theo phạm vi vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển về thể lực, phát triển về trí lực và nâng cao phẩm chất của nguồn nhân lực. Theo phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm 8
bảo về quy mô, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức. Nhìn chung, có thể hiểu rằng, phát triển nguồn nhân lực chính là tổng hợp các biện pháp giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, góp phần phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng. 1.1.4. Vai trò, vị trí, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn định phải có sự đóng góp của nhiều nguồn lực khác nhau như tài sản, tài nguyên, công nghệ,... Trong đó, nguồn nhân lực được nhắc đến như là một công cụ then chốt trong việc quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Bởi, muốn phát huy và khai thác những nguồn lực kia thì cần thông qua các hoạt động có ý thức của con người. Cũng chính vì thế, mà nhiều chuyên gia đã nói rằng, cạnh tranh trong thời đại 4.0 không phải cạnh tranh về tài nguyên hay vật chất mà là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trò và vị trí quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như một doanh nghiệp. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua: - Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong việc phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Bởi khi phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn, tăng cao nâng suất lao động. Đồng thời, giảm thiểu hạn chế tình trạng xảy ra tai nạn lao động và từ đó nâng cao được tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động nâng cao được trình độ chuyên môn và tạo ra sự thích ứng với công việc sẽ giúp cho người lao động gắn bó với tổ chức. Đồng thời, giúp họ có cái nhìn mới, cách tư duy, điều này sẽ kích thích sự sáng tạo trong công việc. Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng của tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc để họ nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và thực hiện được chức năng của mình một cách tự giác và thái độ làm việc tốt hơn trước để tăng sự thích ứng của họ với công 9
việc trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.1. Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bởi đây là quá trình phát triển nguồn nhân lực sao cho đảm bảo về số lượng, cơ cấu hợp lí và phù hợp với đặc thù kinh doanh tại doanh nghiệp. Đảm bảo về quy mô nghĩa là đáp ứng về đầy đủ số lượng lao động theo chiến lược kinh doanh tại doanh nghiệp. Đảm bảo về cơ cấu nguồn lực là đảm bảo về tỷ lệ giới tính, độ tuổi, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và trình độ chuyên môn với đặc thù hoạt động kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét, đánh giá dựa trên những chiến lược kinh doanh, kế hoạch phát triển kinh doanh của tổ chức và lĩnh vực kinh doanh của công ty để đề ra những kế hoạch hoạch định phù hợp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động và bố trị lao động đúng với công việc. Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức. Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác 10
phong của người lao động… Các yêu cầu trong phát triển nguồn nhân lực được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai. 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với lĩnh vực sản xuất sử dụng nhiều lao động như ngành may mặc thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp gia tăng được giá trị trong khâu sản xuất và có thể áp dụng các mô hình quản trị hiện đại nhằm nâng cao năng suất, chất lượng toàn bộ quá trình sản xuất. 1.2.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ để bắt kịp với thực trạng thị trường lao động hiện nay. Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, những thông tin và công nghệ đã tác động mạnh đến dây truyền cung ứng - sản xuất, cung cách quản lí và nếp suy nghĩ của mỗi người trong doanh nghiệp. Để bắt kịp và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, doanh nghiệp cần có những kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bỗi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên. Tuy nhiên, doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo đối phó mà bắt buộc lãnh đạo cần có sự nhạy bén, có tầm nhìn xa trông rộng để dự đoán xu hướng thị trường lao động trong năm năm tới hoặc mười năm tới để từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp với mọi đối tượng nhân viên. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra đào tạo là không thể thiếu. Thông qua đó, nhà quản lý có thể đánh giá được thực trạng tình hình nhân lực như nào và đưa ra những kế hoạch đào tạo. Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo và quản lý cũng cần thường xuyên trau dồi nâng cao trình độ kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới. 1.2.2.2. Phát triển trình độ lành nghề Nếu như việc phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là quan trọng thì việc phát triển trình độ lành nghề là điều cấp thiết. Bởi trong một doanh nghiệp, 11
nếu như người lao động chỉ được đào tạo phát triển trình độ chuyên môn tức là được đào tạo dựa trên lí thuyết mà lại thiếu những kỹ năng và sự lành nghề thì cũng không thể đảm bảo hoàn thành hiệu quả công việc cao. Để phát triển trình độ lành nghề cho người lao động, doanh nghiệp cần bố trí nguồn nhân lực đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng và ngày càng nâng cao trình độ lành nghề của người lao động. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần thường xuyên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và chương trình đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường, thay đổi về sản xuất kinh doanh hoặc quá trình công nghệ kỹ thuật. Đặc biệt, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.2.3. Phát triển trình độ làm việc theo nhóm Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ, áp lực công việc ngày càng cao và công việc yêu cầu ngày càng khắt khe thì làm việc theo nhóm đang ngày càng trở lên phổ biến. Bởi đơn giản là không có cá nhân nào hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ giúp mọi người bổ sung điểm mạnh, điểm yếu và hỗ trợ nhau, hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Chính vì thế, phát triển trình độ làm việc theo nhóm cũng là một trong những yếu tố quan trọng và cần thiết đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển trình độ làm việc theo nhóm là phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm với nhau, nhằm thúc đẩy công việc và phát triển được tiềm năng ở mỗi thành viên để từ đó đạt được hiệu quả trong công việc. Đối với người trưởng nhóm là người có vai trò xây dựng chính trong nhóm, họ cần phải có những kỹ năng trong việc điều phối, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của thành viên và kích thích tiềm năng của thành viên. Đối với thành viên nhóm, đây cũng là những nhân tố nắm vai trò then chốt trong kết quả hoạt động của nhóm, họ cần có những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, khôn khéo trong giao tiếp. 1.2.2.4. Nâng cao phẩm chất cho người lao động Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng. Việc nâng cao 12