intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

Chia sẻ: Mucnang000 Mucnang000 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST
Báo xấu
31
lượt xem 4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN, giúp người lao động có thể an tâm gắn bó làm việc lâu dài trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

  1. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---- tế inh KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC cK ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI họ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ại gĐ HÀ MINH THẢO ờn Trư Niên khóa: 2015 – 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ ế TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Hu KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---- tế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC inh cK ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI họ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ại gĐ Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Hà Minh Thảo ThS. Bùi Thị Thanh Nga Lớp: K49C KDTM ờn Trư Niên khóa: 2015 – 2019
  3. Lời Cảm Ơn ế Trong suốt quá trình hoàn thành đề tài này, ngoài những nổ lực và cố gắng rất Hu nhiều của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và hỗ trợ đến từ xung quanh. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Bùi Thị Thanh Nga đã luôn bên cạnh chỉ bảo và hỗ trợ tôi rất nhiều thứ trong quá trình hoàn thành đề tài. Cảm ơn tất cả các quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã gắn bó, chỉ dạy cung tế cấp, trang bị cho tôi một lượng lớn kiến thức rất bổ ích trong quá trình học tập, điều này rất hữu ích và hết sức quan trọng trong việc trang bị những hành trang cho tương inh lai sau này. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn bộ toàn thể những cô chú anh chị CTCP Dệt May Phú Hòa An đã tạo điều kiện cũng như hỗ trợ tôi trong thời gian thực tập tại cK công ty. Cảm ơn những người thân trong gia đình, những người xung quanh đã luôn ở bên tôi để động viên, cổ vũ tinh thần trong quá trình làm đề tài. Tuy đã cố gắng rất nhiều nhưng kinh nghiệm thực tế và thời gian thực tập còn họ giới hạn do đó bài làm có thể còn nhiều sai sót. Kính mong được sự thông cảm đến từ quý thầy cô và những bạn đọc, rất mong có thể nhận được phản hồi, góp ý từ quý thầy cô và bạn đọc để bài làm được tốt hơn. ại Tôi xin chân thành cảm ơn! gĐ TT Huế, Ngày 00 Tháng 04 Năm 2019 Sinh viên thực hiện Hà Minh Thảo ờn Trư
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga MỤC LỤC ế PHẦN 1 ĐẶT VẦN ĐỀ .................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 Hu 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 2.2 Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 tế 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 inh 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3 cK 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...................................................................4 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................4 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................5 họ 5. Thiết kế quy trình nghiên cứu. ....................................................................................8 6. Bố cục của đề tài..........................................................................................................8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................9 ại 1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................9 1.1.1. Khái niệm về văn hóa ............................................................................................9 gĐ 1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp .........................................................................................11 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .....................................................................11 1.1.2.2. Đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp ...............................................................11 ờn 1.1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp. ...................................................................13 1.1.2.4. Những yếu tố cấu thành VHDN .......................................................................13 1.1.3. Sự cam kết và gắn bó...........................................................................................15 Trư 1.1.3.1. Khái niệm về sự cam kết và gắn bó..................................................................15 1.1.3.2. Lợi ích của sự cam kết gắn bó ..........................................................................16 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................17 1.3. Những mô hình nghiên cứu liên quan. ..................................................................21 SVTH: Hà Minh Thảo ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 1.3.1 Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison..............................................................21 ế 1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan .....................................................................25 1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................26 Hu CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN..............................................................................30 2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Phú Hoà An ...........................................................30 tế 2.1.1. Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An ................................................................30 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................30 inh 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................31 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hoà An ..............................39 2.2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An ....40 2.2. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An ..43 cK 2.2.1. Môi trường làm việc ............................................................................................43 2.2.2. Cách thức quản lý ................................................................................................47 2.2.3. Đồng nghiệp ........................................................................................................49 họ 2.2.4. Cơ hội đào tạo và phát triển.................................................................................50 2.2.5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội ................................................................50 2.3 Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại CTCP Dệt may Phú Hoà An..........................................................................................52 ại 2.3.1 Đặc trưng của mẫu khảo sát .................................................................................52 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo( kiểm định Cronbach’s Alpha) .......................58 gĐ 2.3.2.1 Kiểm đinh Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập ...........................................58 2.3.2.2 Kiểm đinh Cronbach’s đối với biến phụ thuộc .................................................61 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................64 ờn 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập.............................................64 2.3.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc .........................................................66 2.3.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................66 Trư 2.3.4.1. Phân tích tương quan ........................................................................................66 2.3.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độ phù hợp của mô hình) ...................67 2.3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................68 2.3.4.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................69 SVTH: Hà Minh Thảo iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 2.3.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn ế bó và làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hoà An............................................................70 2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc .....................................71 Hu 2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về cách thức quản lý..........................................72 2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về đồng nghiệp ..................................................73 2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển ..........................74 2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ và phúc lợi .....................75 tế 2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn bó.........................................76 2.3.5.7. Đánh giá chung về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó inh làm việc của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An...................76 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 80 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An trong thời gian cK tới ...................................................................................................................................80 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An .................................80 họ 3.2.1 Nhóm giải pháp về môi trường làm việc ..............................................................80 3.2.2 Nhóm giải pháp về cách thức quản lý ..................................................................81 3.2.3 Nhóm giải pháp về đồng nghiệp...........................................................................82 3.2.4 Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển............................................83 ại 3.2.5 Nhóm giải pháp về chính sách đãi ngộ và phúc lợi..............................................84 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................86 gĐ 1. Kết luận......................................................................................................................86 2. Hạn chế của đề tài......................................................................................................87 3. Kiến nghị ...................................................................................................................87 ờn 3.1. Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................................................87 3.2. Đối với CTCP Dệt may Phú Hoà An .....................................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................89 Trư SVTH: Hà Minh Thảo iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ế Từ viết tắt Kí hiệu Hu CTCP Công ty cổ phần VHDN Văn hoá doanh nghiệp VNĐ Việt Nam Đồng MT Môi trường làm việc tế QL Cách thức quản lý ĐN Đồng nghiệp CH Cơ hội đào tạo và phát triển inh CS Chính sách đãi ngộ và phúc lợi CK Cam kết và gắn bó cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Hà Minh Thảo v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga DANH MỤC CÁC BẢNG ế Bảng 1: Mã hoá các biến quan sát .................................................................................28 Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2016 – Hu 2018 ...............................................................................................................................39 Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty từ năm 2016 – 2018 ...................40 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018 ....................42 Bảng 5: Chế độ cơ bản của người lao động...................................................................51 tế Bảng 6: Thống kê mô tả mẫu điều tra ...........................................................................52 Bảng 7: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm môi trường làm việc ......................58 Bảng 8: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cách thức quản lý...........................58 inh Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm đồng nghiệp ...................................59 Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cơ hội đào tạo và phát triển .........60 Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi ....60 Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cam kết gắn bó ............................61 cK Bảng 13: Các biến còn lại sau khi loại biến ở kiểm định Cronbach’s Alpha................62 Bảng 14: Kết quả phân tích thang đo biến độc lập........................................................64 Bảng 16: Kết quả phân tích thang đo biến phụ thuộc ...................................................66 họ Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson ............................................................................67 Bảng 18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................68 Bảng 19: Kiểm định độ phù hợp của mô hình...............................................................69 ANOVAa ........................................................................................................................69 ại Bảng 20: Kết quả phân tích các hệ số hồi quy ..............................................................69 Bảng 21: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về môi trường làm gĐ việc.................................................................................................................................71 Bảng 22: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cách thức quản lý ....................................................................................................................................72 Bảng 23: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động ...........................73 ờn về đồng nghiệp...............................................................................................................73 Bảng 24: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển ...................................................................................................................74 Bảng 25: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách đãi Trư ngộ và phúc lợi ..............................................................................................................75 Bảng 26: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn bó ...................................................................................................................................76 SVTH: Hà Minh Thảo vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ế Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................8 Hu Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu Denison..........................................................................21 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................27 Sơ đồ 4: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty ...............................................................32 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................53 tế Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................54 Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................55 inh Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập ............................................................56 Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc.......................................................57 cK họ ại gĐ ờn Trư SVTH: Hà Minh Thảo vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga PHẦN 1 ĐẶT VẦN ĐỀ ế 1. Tính cấp thiết của đề tài Hu Trong một doanh nghiệp, nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp chính là “linh hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đi sâu vào trong niềm tin của người lao động nên có vai trò quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng bản sắc văn tế hóa riêng giúp doanh nghiệp khẳng định hình ảnh của mình với khách hàng, đối tác và quan trọng hơn hết là có thể gắn kết lại các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau tạo thành một tập thể hùng mạnh. inh Trong những năm trở lại đây ngành dệt may Việt Nam đang gặp phải sự cạnh tranh khốc liệt ở nhiều phương diện: giá, năng suất lao động, rào cản kỹ thuật với một số nước. Trong khi đó, cơ chế chính sách của các cơ quan nhà nước lại có những điều cK chỉnh chưa bắt kịp với tình hình chung của ngành. Theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam khó khăn lớn nhất của doanh nghiệp dệt may hiện nay là đang thiếu trầm trọng nguồn nhân lực có tay nghề, các lao động hay tự ý nhảy việc, những cam kết gắn bó với họ doanh nghiệp không còn cao,… Do đó gây tốn kém nhiều chi phí, ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả làm việc chung của doanh nghiệp và là câu hỏi hỏi chưa có lời giải đáp. Là đơn vị thành viên của Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công ại Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). CTCP Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008 là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất gĐ nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc. Để có thể phát triển cùng với các doanh nghiệp khác tại thị trường Thừa Thiên Huế nói riêng và Việt Nam nói chung. CTCP Dệt May Phú Hoà An phải có giải pháp phù hợp trong công tác quản lý, chính sách hợp lý trong quá trình phát triển, những kế hoạch cho tương lai,… Bên cạnh đó, Phú ờn Hoà An phải tiếp tục xây dựng và hoàn thiện cho mình một môi trường văn hoá riêng, mang tính đặc trưng và phù hợp với môi trường của công ty. Với mục đích tránh các Trư xung đột, tăng khả năng điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp người lao động an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp đứng vững trên thị trường. SVTH: Hà Minh Thảo 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu ế đề tài “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An” để làm khóa luận tốt nghiệp của Hu mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung tế Trên cơ sở phân tích ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN, giúp người lao động có thể an tâm gắn bó inh làm việc lâu dài trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN. cK - Đánh giá thực trạng VHDN tại CTCP Dệt May Phú Hòa An - Xác định và đo lường ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại công ty. họ - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN cho công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ại 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: VHDN và những ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gĐ gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. - Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang tham gia làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ờn - Pham vi không gian: Tại CTCP Dệt May Phú Hòa An - Pham vi thời gian: + Số liệu thứ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ Trư năm 2016 – 2018. + Số liệu sơ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2019. SVTH: Hà Minh Thảo 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - Pham vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến cam ế kết gắn bó của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. 4. Phương pháp nghiên cứu Hu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp cần thu thập bao gồm: tế - Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn nhân lực, cơ cấu lao động,... của công ty trong giai đoạn 2016- 2018. inh - Dữ liệu được cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự của công ty. - Các website chuyên ngành, website chính thống của công ty. cK - Các nghiên cứu có liên quan về “những ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của người lao động”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước tại trường Đại họ học Kinh tế Huế. 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp  Xác định kích cỡ mẫu ại Đơn vị mẫu: Những lao động làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. Quy mô mẫu: Điều tra được tiến hành với 120 công nhân. gĐ - Theo Hair & cộng tác (1998), đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo. Trong mô hình nghiên cứu có số biến quan sát là 22. Do đó, ờn kích thước mẫu cần thiết trong bài nghiên cứu này là 110 mẫu. - Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n ≥ 50 + 8*m Trư (trong đó: n là kích cỡ mẫu, m: số biến độc lập của mô hình). Với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n ≥ 50 + 8*5 = 90 đối tượng điều tra. SVTH: Hà Minh Thảo 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - Ngoài ra, theo (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS) của Hoàng Trọng – Chu ế Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần biến quan sát để kết quả điều tra có ý nghĩa. Như vậy, với số biến Hu phân tích trong thiết kế điều tra là 22 biến thì số quan sát (mẫu) phải đảm bảo điều kiện: ≥ 5 ∗ 22 = 110 tế Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 120 bao gồm nhân viên và công nhân và thu về 120 bảng hỏi hợp lệ.  Cách tiếp cận mẫu inh Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành điều tra bảng hỏi với các công nhân trong thời gian giãi lao sau giờ ăn để có thể thu thập một cách đầy cK đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý khó chịu, không thoải mái. Thiết kế bảng hỏi: họ Bảng hỏi gồm có 3 phần: - Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu. - Phần 2: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thông tin liên quan đến ảnh ại hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An) gĐ - Phần 3: Thông tin cá nhân. Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp ờn - Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm (2016 -2018) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá Trư hiệu quả làm việc của người lao động. SVTH: Hà Minh Thảo 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến ế hành so sánh qua các năm, các chỉ tiêu, các thời kì... để đánh giá tốc độ phát triển của công ty. Hu 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành phân loại dữ liệu thành dữ liệu định tính và dữ liệu định lượng, mã hóa và nhập dữ liệu rồi tiếp tục làm sạch dữ liệu tế trước khi đưa ngay vào xử lý và phân tích. Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lý số liệu.  Thống kê mô tả inh Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích và mô tả các thông tin thu thập từ mẫu nhằm làm rõ các thông tin về tần số cũng như là phần trăm các nhân tố từ mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và bộ phận làm việc. cK Kết quả thu được sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những nhận định và đề xuất giải pháp phù hợp.  Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha họ Là một phép kiểm định thống kê với mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau và nhằm loại biến không phù hợp. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng:  0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt. ại  0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo có thể sử dụng được. gĐ  0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Chấp nhận được những nghiên cứu được xem là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.  0.6 > Cronbach Alpha: thang đo nhân tố là không phù hợp.  Phân tích nhân tố khám phá EFA ờn Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi Trư là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. Trong bài nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá dùng để xác định các thuộc tính của văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động. Cỡ mẫu tối thiểu để có thể dùng trong phân tích nhân SVTH: Hà Minh Thảo 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tố là phải gấp 5 lần số biến quan sát ( Hair & cộng sự, 1998). Hai yêu cầu chính trong ế phân tích nhân tố khám phá là phương sai trích (nói lên các yếu tố giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến quan sát) và hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn Hu hoặc bằng 0,5. Ngoài ra còn có hệ số KMO (Kaiser- meyer- Olkin): là hệ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố và hệ số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 tế đến 1 thì phân tích này mới phù hợp. Phân tích nhân tố còn dựa vào giá trị Eigenvalue là đại lượng đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố và đại lượng Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình (Hoàng Trọng và Chu inh Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).  Phân tích hồi quy Phân tích tương quan cK Phân tích tương quan được dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc - Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1 họ - Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0): hai biến số không có liên hệ gì với nhau - Hệ số bằng -1 hay 1: hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối - Hệ số tương quan là âm: khi x tăng cao thì y giảm và ngược lại ại - Hệ số tương quan là dương: khi x tăng cao thì y cũng tăng và ngược lại Phân tích hồi quy gĐ Phân tích hồi quy là phương pháp thống kê nghiên cứu mối liên hệ của một biến (gọi là biến phụ thuộc hay biến được giải thích) với một hay nhiều biến khác (gọi là biến độc lập hay biến giải thích). Mục đích của phân tích hồi quy là ước lượng giá trị của biến phụ thuộc trên cơ sở giá trị của các biến độc lập đã cho. Theo đó, trong ờn nghiên cứu này, phương pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xây dựng mô hình với mục đích xem xét tác động của các yếu tố đến giá trị cảm nhận của khách hàng. Mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng tổng quát như sau: Trư Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 +… + βjXi +ei Trong đó: Y: là giá trị của biến phụ thuộc (giá trị cảm nhận của khách hàng) SVTH: Hà Minh Thảo 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Xi : là giá trị của biến độc lập thứ j tại quan sát thứ i (Các yếu tố tác động đến giá ế trị cảm nhận của khách hàng). Βj: là các hệ số hồi quy riêng phần Hu ei: là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn - Ma trận hệ số tương quan cho biết tương quan giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập và ngược lại. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến tế độc lập cao thì có thể đưa các biến độc lập vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc. Tuy nhiên, nếu hệ số tương quan giữa các biến độc lập với nhau cũng cao thì có thể gây ra hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, cần phải inh xem xét lại thật kỹ vai trò của các biến độc lập trong mô hình xây dựng được. - Thước đo sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệ số xác định cK . Hệ số xác định giải thích được % sự biến động biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến số độc lập trong mô hình. càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp, càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp họ với tập dữ liệu mẫu. Hệ số chứng minh được rằng hàm sẽ không giảm khi ta đưa thêm biến vào mô hình. Nghĩa là nếu cứ đưa thêm biến vào mô hình thì giá trị này sẽ tăng lên. Tuy nhiên, đối với mô hình hồi quy đa biến, ại một nhược điểm của giá trị của nó tăng khi số biến X đưa vào mô hình tăng, kể cả biến đưa vào không có ý nghĩa. Do vậy, điều chỉnh quyết định việc gĐ đưa thêm biến vào mô hình. Bên cạnh đó, điều chỉnh cũng dùng để thay thế cho để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không có xu hướng thổi phồng quá mức độ.  Kiểm định trung bình tổng thể One-Sample T-Test cho các biến để xem nó ờn có nghĩa về mặt thống kê hay không: H0: µ = giá trị kiểm định Trư H1: µ ≠ giá trị kiểm định (Với độ tin cậy là 95%) Nếu Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thuyết H0 Nếu Sig > 0,05: chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 SVTH: Hà Minh Thảo 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 5. Thiết kế quy trình nghiên cứu. ế Thiết kế nghiên Hệ thống hóa lý Hu Xác định vấn đề cứu thuyết tế Thiết lập bảng Nghiên cứu Điều tra thử hỏi định tính inh Điều tra chính Phân tích, xử lý Kết luận, viết thức số liệu báo cáo cK Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả đề xuất) họ 6. Bố cục của đề tài PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ại - Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu - Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc gĐ của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. - Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ờn Trư SVTH: Hà Minh Thảo 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ế CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Hu 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Khái niệm về văn hóa Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, ứng với cách tiếp cận khác sẽ cho ta một khái niệm tế khác về văn hoá. Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định inh nghĩa văn hóa như sau: văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên của xã hội. cK Các định nghĩa lịch sử nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống dựa trên quan điểm về tính ổn định của văn hóa. Một trong những định nghĩa đó là của Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ: văn hóa họ chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống. ại Theo UNESCO: ‘Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành gĐ nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” Trong tiếng việt từ văn hóa có rất nhiều nghĩa, văn hóa được dùng theo nghĩa ờn thông dụng để chỉ học thức, lối sống. Theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn. Trong khi theo nghĩa rộng, thì văn hóa bao gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín ngưỡng, phong tục, lối sống... Theo Đại từ điển Trư tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ Giáo dục và đào tạo, do Nguyễn Như Ý chủ biên, Nhà xuất bản Văn hóa – Thông tin, xuất bản năm 1998, SVTH: Hà Minh Thảo 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga thì: "Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch ế sử". Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do Nhà xuất bản Đà Nẵng và Hu Trung tâm Từ điển học xuất bản năm 2004 thì đưa ra một loạt quan niệm về văn hóa: - Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. tế - Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội. inh - Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh thần. - Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học. cK - Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh. - Văn hóa còn là cum từ để chỉ một nền văn hóa của một thời kỳ lịch sử cổ xưa, được xác định trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống họ nhau, ví dụ Văn hóa Hòa Bình, Văn hóa Đông Sơn. Trong cuốn Xã hội học Văn hóa của Đoàn Văn Chúc, Viện Văn hóa và Nhà xuất bản Văn hóa - Thông tin, xuất bản năm 1997, tác giả cho rằng: “Văn hóa là vô sở ại bất tại, văn hóa không nơi nào không có. Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của con người trên nền của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có gĐ văn hóa”. Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm cho rằng: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa ờn con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”. Như vậy, có thể gói gọn lại thì “Văn hóa là tất cả những giá trị vật thể do con người sáng tạo ra trên nền của thế giới tự nhiên” Trư SVTH: Hà Minh Thảo 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ế 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau Hu có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Tuy nhiên tôi muốn nhấn mạnh một vài cách định nghĩa VHDN như sau: tế Theo Gold.K.A thì VHDN là “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. Theo (Kotter, J.P. & Heskett, J.L) thì VHDN là “Văn hóa thể hiện tổng hợp các inh giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. Theo nhóm tác giả (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) thì “VHDN là cK những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “VHDN là một bộ dạng của văn hóa tổ chức họ bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” ại Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi gĐ phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Tóm lại thì VHDN là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong ờn doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp. Trư 1.1.2.2. Đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người SVTH: Hà Minh Thảo 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1446 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2