intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST
Báo xấu
28
lượt xem 8
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, qua đó chỉ rõ được những tồn tại mà công tác đào tạo nguồn nhân lực đang gặp phải để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện trong tương lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ại TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ Đ ̀n g ươ Tr TRÌNH NGUYỄN CẨM TƯỜNG Niên khóa: 2014 – 2018
  2. ** bbbbbbbb ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------- uê ́ ́H tê h in ̣c K KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ại TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ Đ ̀n g Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: ươ Trình Nguyễn Cẩm Tường ThS. Nguyễn Ánh Dương Tr Lớp: K48B – Quản trị nhân lực Niên khóa: 2014 – 2018 Huế, tháng 05 năm 2018
  3. LỜI CẢM ƠN Trên thực tế không có sự thành công nào mà uê ́ không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay ́H nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Với tình cảm sâu sắc, chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân tê và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu. h Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã nhiệt tình in giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm học vừa qua. Để có thể hoàn thiện ̣c K được khóa luận tốt nghiệp này, tôi đặc biệt xin chân thành cảm ơn thầy ThS. Nguyễn Ánh Dương, người đã hướng dẫn tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm ho từ lúc định hướng đề tài cũng như trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài của tôi. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Trung tâm Kinh doanh ại VNPT Thừa Thiên Huế, cùng toàn thể các anh chị nhân viên và đặc biệt là phòng Đ Tổng hợp – Nhân sự đã giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong g suốt quá trình thực tập. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và những ̀n người bạn đã luôn bên cạnh, động viên để tôi có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt ươ nghiệp này. Tr Với điều kiện về mặt thời gian cũng như kiến thức còn hạn chế, mặc dù đã cố gắng nhưng bài khóa luận tốt nghiệp không thể tránh được những thiếu sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận này có thể hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Trình Nguyễn Cẩm Tường
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT....................................................... v DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .....................................................................viii PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 1 uê ́ 2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................... 1 2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2 ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 2 tê 3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 2 h 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 2 in 4.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 2 ̣c K 4.2. Nghiên cứu định lượng........................................................................................ 3 4.2.1. Thiết kế bảng hỏi ................................................................................................. 3 ho 4.2.2. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................... 3 4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .............................................................. 4 ại 5. Kết cấu khóa luận...................................................................................................... 6 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................. 7 Đ CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN g NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................. 7 ̀n 1.1. Cơ sở lý luận........................................................................................................ 7 ươ 1.1.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 7 Tr 1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 7 1.1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 8 1.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................................. 9 1.1.2.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ................ 9 1.1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động.............. 9 1.1.2.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội .......................... 10 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 10 1.1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp................................. 10 SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 1.1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức (môi trường bên trong doanh nghiệp) ............. 12 1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ........................................................ 13 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc.................................................................................. 14 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ................................................................................. 16 1.1.5. Nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 20 1.1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................... 20 1.1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................. 21 1.1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................ 22 1.1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo................ 22 uê ́ 1.1.5.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên........................................................................ 23 ́H 1.1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo ................................................................................... 23 1.1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo ......................................... 23 tê 1.1.6. Hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 23 h 1.1.6.1. Khái niệm........................................................................................................ 23 in 1.1.6.2. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo................................................................. 24 1.2. Cơ sở thực tiễn................................................................................................... 28 ̣c K 1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay................................................................................................................ 28 ho 1.2.2. Một số nghiên cứu đi trước liên quan đến đề tài ............................................... 30 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................. 31 ại 1.2.4. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị có cùng ngành Đ nghề kinh doanh............................................................................................................ 33 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI g TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ ................................. 35 ̀n ươ 2.1. Tổng quan về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông và Trung tâm Kinh Doanh VNPT Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 35 Tr 2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ................................................. 35 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế ..................................................................................................................... 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 37 2.1.3.1. Mô hình tổ chức.............................................................................................. 37 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận thuộc các khối......................... 38 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh ........................... 40 2.1.3.3. Sản phẩm dịch vụ kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh ............................ 40 SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 2.1.3.4. Tình hình hoạt động kinh doanh..................................................................... 41 2.1.5. Thực trạng nguồn lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế…............................................................................................................................ 42 2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế ............................................................................ 45 2.2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 46 2.2.1. Mục tiêu đào tạo ................................................................................................ 46 2.2.2. Nguyên tắc đào tạo ............................................................................................ 47 uê ́ 2.2.3. Quy trình đào tạo ............................................................................................... 47 ́H 2.2.4. Tình hình tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ...................................... 51 2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh thông qua tê khảo sát ý kiến từ phía người được đào tạo.................................................................. 52 h 2.3.1. Đặc điểm phiếu điều tra..................................................................................... 52 in 2.3.2. Mô tả mẫu điều tra............................................................................................. 52 2.3.3. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha........................................... 56 ̣c K 2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 60 2.3.5. Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................... 64 ho 2.3.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy ........................... 65 2.3.6.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson ............................................................... 66 ại 2.3.6.2. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ............................................................ 67 Đ 2.3.6.3. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình.......................................................... 68 2.3.6.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................................ 68 g 2.3.6.5. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư.............................................................. 69 ̀n ươ 2.3.6.6. Đa cộng tuyến ................................................................................................. 70 2.3.6.7. Tự tương quan................................................................................................. 70 Tr 2.3.7. Kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh ................................................................. 71 2.3.8. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với mức độ hài lòng chung của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh................................... 74 2.3.9. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, chức vụ, thâm niên với mức độ hài lòng chung của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực….. ........................................................................................................................... 75 SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 78 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 78 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 79 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ ........................................................... 81 3.1. Định hướng mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế............................................................................................................ 81 uê ́ 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân ́H lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế................................................ 82 3.2.1. Đối với việc xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo..................... 82 tê 3.2.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ và phương pháp đào tạo hiệu quả........... 83 h 3.2.3. Công tác tổ chức đào tạo ................................................................................... 83 in 3.2.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng ................................................... 84 3.2.5. Các giải pháp khác............................................................................................. 84 ̣c K PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................. 86 1. Kết luận ................................................................................................................... 86 ho 2. Kiến nghị................................................................................................................. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 88 ại PHỤ LỤC .................................................................................................................... 90 Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Ý nghĩa VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Trung tâm kinh doanh/TTKD : Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế Tổng Công ty/VNPT Vinaphone : Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông uê ́ ThS. : Thạc sỹ ́H DN : Doanh nghiệp tê CBCNV : Cán bộ công nhân viên GVNB : Giảng viên nội bộ h SXKD in : Sản xuất kinh doanh ̣c K CSKH : Chăm sóc khách hàng CNTT : Công nghệ thông tin ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................32 Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh ...................................................................41 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động biên chế của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.................................................................................................................................44 Bảng 2.3. Tình hình đào tạo ở Trung tâm Kinh doanh..................................................51 Bảng 2.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo độ tuổi ......................................................54 uê ́ Bảng 2.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo chức vụ.....................................................55 ́H Bảng 2.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................57 tê Bảng 2.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy” ..................................57 h in Bảng 2.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................58 Bảng 2.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ̣c K đối với yếu tố “Kết quả của chương trình đào tạo”.......................................................59 Bảng 2.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................60 ho Bảng 2.11. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett’s Test biến độc lập..............................61 ại Bảng 2.12. Kết quả xoay ma trận biến độc lập..............................................................62 Đ Bảng 2.13. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc..........................63 Bảng 2.14. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc...................................................64 ̀n g Bảng 2.15. Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................65 ươ Bảng 2.16. Kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .................66 Bảng 2.17. Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter ...................................................67 Tr Bảng 2.18. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy .................................................68 Bảng 2.19. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ..........................69 Bảng 2.20. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy” ...................................................................................71 Bảng 2.21. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Kết quả của chương trình đào tạo” ....................................................................................................72 SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương Bảng 2.22. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Công tác tổ chức đào tạo”..........................................................................................................................73 Bảng 2.23. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Chương trình đào tạo”..........................................................................................................................74 Bảng 2.24. Kiểm định Independent sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến giới tính .................................................................................................................................75 Bảng 2.25. Kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances).....75 Bảng 2.26. Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn .................................................76 uê ́ Bảng 2.27. Kiểm định ANOVA theo vị trí công tác .....................................................76 ́H Bảng 2.28. Kiểm định ANOVA theo chức vụ...............................................................77 tê Bảng 2.29. Kiểm định ANOVA theo thâm niên ...........................................................77 Bảng 2.30. Kiểm định Kruskal Wallis theo độ tuổi ......................................................77 h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường vii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .............................................. 20 Sơ đồ 1.2. Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick............................................ 25 Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 32 Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế ....... 38 Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của TTKD VNPT Thừa Thiên Huế...... 47 Sơ đồ 2.3. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo giới tính .................................................. 53 uê ́ Sơ đồ 2.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo trình độ học vấn...................................... 54 ́H Sơ đồ 2.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo vị trí công tác.......................................... 55 tê Sơ đồ 2.6. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc ................................. 56 h in Biểu đồ 2.1. Đồ thị phần dư.......................................................................................... 69 ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường viii
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào và song hành cùng doanh nghiệp đó trong quá trình tồn tại và phát triển. Không phải ngẫu nhiên mà trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa” lại có nhân tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổ chức nào cũng gắn liền với vấn đề mấu uê ́ chốt là nguồn nhân lực. Mỗi một con người là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó ́H không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều tê vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn h kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau. in Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác và phát huy được tiềm ̣c K năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo ra năng suất lao động cao, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong điều kiện thị trường cạnh ho tranh ngày càng khốc liệt là một nhiệm vụ hết sức quan trọng. Công tác quản lý đào tạo tốt đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT ại Thừa Thiên Huế sẽ giúp cho đơn vị cải tiến được chất lượng dịch vụ, nâng cao hiệu Đ quả làm việc, giảm thiểu các chi phí không cần thiết và tăng năng suất lao động. Do g đó, việc nghiên cứu đánh giá và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung ̀n tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế là một vấn đề cần được quan tâm. Với mong ươ muốn góp một phần kiến thức của bản thân nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào Tr tạo nguồn nhân lực ở đơn vị, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, qua đó chỉ rõ được những tồn tại SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 1
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương mà công tác đào tạo nguồn nhân lực đang gặp phải để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện trong tương lai. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn uê ́ nhân lực của Trung tâm Kinh doanh. ́H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tê 3.1. Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh h doanh VNPT Thừa Thiên Huế. in Đối tượng điều tra là những cán bộ công nhân viên đã và đang tham gia hoạt ̣c K động đào tạo tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ho - Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm Kinh doanh VNPT ại Thừa Thiên Huế. Đ - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017; ̀n g + Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 04 ươ năm 2018. + Các giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2020. Tr 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như quy chế đào tạo của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn hai chiều và sâu hơn, SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 2
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương từ đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên về công tác đào tạo của Trung tâm Kinh doanh. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu định lượng tiếp theo. 4.2. Nghiên cứu định lượng  Đối với dữ liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn cán bộ công nhân viên đã và đang tham gia hoạt động đào tạo tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế. uê ́ 4.2.1. Thiết kế bảng hỏi ́H Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính: tê - Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu - Phần 2: Nội dung chính của cán bộ công nhân viên đánh giá về các yếu tố của h công tác đào tạo tại đơn vị in - Phần 3: Thông tin về cán bộ công nhân viên ̣c K Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đánh giá chất lượng chương trình đào tạo sử dụng thang đó Likert 5 mức độ với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn ho toàn đồng ý. Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc. ại Sau khi thiết kế bảng hỏi xong, tiến hành tham khảo ý kiến một số cán bộ công Đ nhân viên nhằm phát hiện những sai sót của bảng hỏi để chỉnh sửa nội dung phù hợp. 4.2.2. Phương pháp chọn mẫu ̀n g Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008: Số mẫu cần thiết để ươ phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện: Tr N ≥ 24 x 5 ≥ 120 Như vậy, với số lượng 24 biến quan sát trong bảng hỏi và phải đảm bảo tính phân phối chuẩn, tôi cần có 120 mẫu để tiến hành phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được xây dựng sẵn nhằm đánh giá về công tác đào tạo của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế. Tuy nhiên, số lượng lao động hiện tại ở Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế là 159 người. Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tôi tiến hành SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 3
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương điều tra tổng thể với số lượng bảng hỏi phát ra là 159 mẫu, thu về được 147 bảng hỏi, trong đó có 145 bảng hợp lệ và 2 bảng không hợp lệ. Trong nghiên cứu, mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao, vì vậy tôi quyết định lấy 145 mẫu để tiến hành nghiên cứu. 4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Sau khi thu thập xong dữ liệu từ CBCNV, tiến hành kiểm tra và gạn lọc những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là làm sạch dữ liệu, mã hóa và nhập dữ liệu. Sau đó sẽ được tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 và Excel với một số phương pháp phân tích như sau: uê ́ - Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả thông tin liên quan đến ́H các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học tê vấn,… nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu. h - Đánh giá độ tin cậy của thang đo: in Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra mức ̣c K độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng biến ho với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để ại loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu. Đ Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số ̀n g Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn ươ để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên. Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến Tr 0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì đó là thang đo lường tốt và mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên. (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 4
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương - Phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố EFA là thủ thuật được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các biến thuộc nhân tố quan tâm đến chương trình đào tạo công ty. Phân tích các thành phần chính bằng Principal components cho phép rút gọn nhiều biến số ít nhiều có mối tương quan theo những đại lượng được thể hiện dưới dạng mối tương quan tuyến tính theo đường thẳng gọi là những nhân tố. Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: uê ́  KMO ≥ 0,5: Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. ≤ 0,05). ́H  Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988): Tổng phương sai tê trích cho biết sự biến thiên dữ liệu dựa trên các nhân tố được rút ra, tổng phương sai trích phải ≥ 50%. Sử dụng ma trận rotated component Matrix, hệ số tải nhân tố > 0,5 h in mỗi biến chỉ thuộc một nhân tố, trong một nhân tố phải có ít nhất 2 biến.  Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998). ̣c K  Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003): Eigenvalues thể hiện phần biến thiên được giải ho thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ những nhân tố. Eigenvalues > 1 chứng tỏ nhân tố đó có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc và được giữ lại trong mô ại hình để phân tích, nhân tố có Eigenvalues < 1 thì bị loại. Đ - Sử dụng kiểm định phân phối chuẩn để đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân tích nhân tố. Để thực hiện kiểm định này, nghiên cứu sẽ xem biểu đồ với đường cong ̀n g chuẩn (Histograms with normal curve) với dạng hình chuông đối xứng với tần số cao ươ nhất nằm ngay giữa và các tần số thấp dần nằm ở 2 bên. Trị trung bình (Mean) và trung vị (Median) gần bằng nhau, và độ xiên (Skewness) dao động từ -1 đến +1 sẽ Tr được coi là phân phối chuẩn. - Sử dụng hồi quy tuyến tính để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình. - Sử dụng kiểm định One Sample T-test để kiểm định về mức độ hài lòng trung bình tổng thể. - Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác nhau về mức độ đồng ý đối với các thành phần nghiên cứu trong mô hình trong nhóm giới tính. SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 5
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương - Sử dụng kiểm định One – way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, chức vụ, thâm niên. Cặp giả thuyết: H0: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là như nhau. H1: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là khác nhau. Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0. uê ́ Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. ́H  Đối với dữ liệu thứ cấp: tê - Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế. h - in Các thông tin về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự,… từ Phòng Tổng hợp – Nhân sự trong giai đoạn 2015-2017. ̣c K - Các báo cáo về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực do Phòng Tổng hợp – Nhân sự cung cấp. ho - Thu thập dữ liệu thông qua các tài liệu, giáo trình, tạp chí, Internet và các ại website liên quan,… Đ 5. Kết cấu khóa luận PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ̀n g PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ươ Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh Tr VNPT Thừa Thiên Huế Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 6
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014: “Đào tạo (hay còn được gọi uê ́ là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao ́H động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những tê hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện h nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. in Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc ̣c K gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”. ho Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010), tại Điều ại 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ Đ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, g cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. ̀n ươ Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng như sau: đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp Tr để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định; bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 7
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc. 1.1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. uê ́ Công tác đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức ́H trong các tổ chức vì nó giúp đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác tê là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức; thứ hai là đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động; cuối cùng, đó là những giải pháp có tính chiến lược h in giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: ̣c K - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận ho công việc mới. ại - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng Đ thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp ̀n g quản lý phù hợp với các thay đổi của môi trường kinh doanh, các quy trình công nghệ ươ mới,… - Giải quyết các vấn đề của tổ chức: giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu Tr thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và có thể đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn khi bắt đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Do đó các chương trình định hướng công việc dành cho nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới này… SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 8
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, từ đó tạo động lực để họ muốn được trao các nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc hơn. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. 1.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh uê ́ nghiệp ́H 1.1.2.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp tê Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất h in của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ̣c K ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau: ho - Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. ại - Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ Đ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. ̀n g - Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. ươ - Giảm bớt tai nạn lao động. - Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo vững chắc các hoạt động Tr của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự SVTT: Trình Nguyễn Cẩm Tường 9
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1253 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
5=>2