Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chia sẻ: Tomjerry010 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An; Hoàn thiệt hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uế H tế nh KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Ki ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG c họ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ại Đ ng ườ HOÀNG THỊ HIỀN Tr NIÊN KHÓA 2017-2021
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- uế H tế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP nh Ki ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG c họ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ại Đ ng Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Hoàng Thị Hiền ThS. Hồ Sỹ Minh ườ Lớp: K51D QTKD Mã sinh viên: 17K4021061 Tr Huế, 01/ 2021
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp lần này với đề tài “Đánh giá hoạt động uế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An”. Trong thời gian qua tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị H thực tập, gia đình và bạn bè. tế Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế nh Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hết lòng dạy và truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa Ki qua. c Đặc biệt em xin cảm ơn sâu sắc đến Th.s Hồ Sỹ Minh khoa Quản Trị Kinh họ Doanh trường Đại học Kinh Tế Huế, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt thời gian thực tập. ại Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Đ Phú Hòa An, nhất là quý anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận ng lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời gian thực tập. ườ Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh/chị Tr trong công ty luôn dồi dào sức khỏe và tràng đầy hạnh phúc. Huế, Tháng 01 Năm 2021 Sinh viên thực hiện i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CTCP Công ty cổ phần NNL Nguồn nhân lực HĐQT Hội đồng quản trị GVHH Giá vốn hàng hóa NVL Nguyên vật liệu uế TSNH Tài sản ngắn hạn H NPT Nợ phải trả VCSH Vốn chủ sở hữu tế NNH Nợ ngắn hạn NPT CBCNV nh Nợ phải trả Cán bộ công nhân viên Ki ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động c PCCC Phòng cháy chữa cháy họ CBQL Cán bộ quản lý HĐLĐ Hợp đồng lao động ại BHXH Bảo hiểm xã hội Đ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp VHDN Văn hóa doanh nghiệp ng ĐTTC Đầu tư tài chính ườ Tr ii
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................................ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.................................................................................vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 uế 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 H 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 tế 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................2 nh 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................................2 Ki 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp .........................................................................................................3 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu. ...................................................................3 c 4.2.1 Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................................3 họ 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................4 5. Kết cấu đề tài: ..............................................................................................................4 ại PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................5 Đ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ ng NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................5 1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................................5 ườ 1.1.1 Nguồn nhân lực ......................................................................................................5 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................................6 Tr 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................7 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........................7 1.2.1 Thể lực ....................................................................................................................8 1.2.2 Trí lực .....................................................................................................................9 1.2.3 Phẩm chất cá nhân ................................................................................................10 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................11 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng ..........................................................................................11 iii
1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động..................................................................................15 1.3.3 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..............................17 1.3.4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi .................................................................18 1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp...............................................20 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............21 1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..........................................................................21 1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp ..........................................................................22 uế 1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay.................................................23 1.5.1 Số lượng................................................................................................................23 H 1.5.2 Chất lượng ............................................................................................................24 tế 1.5.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh dệt may ở Việt Nam........................................................................................................................25 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ....................26 nh Ki 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An. ...........................................26 c 1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An. ..26 họ 1.1.2 Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An ................................................................27 1.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................29 ại 1.1.4 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh. ........................................................................33 Đ 1.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2017- 2019 ...............................35 1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP dệt may Phú Hòa An ..................................39 ng 1.2.1. Cơ cấu nguồn lao động:.......................................................................................39 ườ 1.2.2 Thực trạng về thể lực của người lao động............................................................43 1.2.3 Thực trạng trí lực của người lao động ..................................................................44 Tr 1.2.4 Thực trạng về phẩm chất của người lao động ......................................................45 1.3. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An............................................................................................................46 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng ..........................................................................................46 1.3.2 Hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú Hòa An ............................................53 1.3.3 Hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người lao động ..............................................56 1.3.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của CTCP dệt may Phú Hòa An. ................60 iv
1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong công ty.........................................................67 1.4. Kết quả đạt được và hạn chế của các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. ...................................................................................74 1.4.1 Kết quả đạt được..................................................................................................74 1.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân ...........................................................................75 1.4.2.1 Những hạn chế...................................................................................................75 1.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................................77 uế CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN...77 H 3. 1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may tế Phú Hòa An. ..................................................................................................................77 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nh dệt may Phú Hòa An......................................................................................................78 3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động. .................................................79 Ki 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng. ........................................79 c 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động .................................................81 họ 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi .............81 3.2.5 Giải pháp về xây dựng văn hóa tại công ty ..........................................................82 ại PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................83 Đ 1. Kết luận......................................................................................................................83 2. Kiến nghị ...................................................................................................................85 ng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................86 ườ Tr v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động ......................9 Bảng 2: Danh mục ngành nghề kinh doanh công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .....34 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh .........................................................................35 Bảng 4. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của CTCP dệt may Phú Hòa An. .......................37 Bảng 5: Cơ cấu lao động của CTCP dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 -2019 ........40 uế Bảng 6:Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2017 – 2019....................41 H Bảng 7. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty.....................................42 giai đoạn 2017 – 2019 ...................................................................................................42 tế Bảng 8. Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty giai đoạn 2017 – 2019 ....43 nh Bảng 9: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................................44 Bảng 10 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may Ki Phú Hòa An ...................................................................................................................51 c Bảng 11 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú họ Hòa An...........................................................................................................................55 Bảng 12 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động chăm sóc sức khỏe của CTCP dệt ại may Phú Hòa An............................................................................................................59 Đ Bảng 13: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên .....................................63 Bảng 14: Bảng khảo sát nhân viên về lương, thưởng và phúc lợi xã hội tại CTCP dệt ng may Phú Hòa An............................................................................................................65 ườ Bảng 15: Bảng khảo sát nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại CTCP dệt may Phú Hòa An...........................................................................................................................72 Tr vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty ...............................................................29 Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ năm 2017 – 2019....................40 uế H tế nh Ki c họ ại Đ ng ườ Tr vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng và là nhân tố đặt biệt trong sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành những vấn đề cần lưu tâm nhất đối với doanh uế nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì cần phải tạo dựng H một nguồn nhân lực chất lượng cao và có biện pháp để phát huy tối đa nguồn lực đó. Một trong những nhân tố quyết định thành công của doanh nghiệp là sự quản lý và sử tế dụng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo phù hợp với năng lực của từng người vào các nh công việc cụ thể. Do vậy, Việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của việc nao nói riêng lại càng đặt ra cấp thiết Ki hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập với WTO, ASEAN, AFTA, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với công ty trong nước, còn phải cạnh c họ tranh với các công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức ại được tầm quan trọng trong công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào Đ công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn ng cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách có bài bản xuyên suốt ườ trong quá trình hoạt động. Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An đang trong quá trình phát triển cả quy mô lẫn chất lượng nhưng việc tổ chức và sử dụng nguồn lực còn Tr nhiều khó khăn và chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và trong quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty, tôi xin chọn đề tài “ Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có khả thi để đảm bảo để công ty có một nguồn lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng rộng với nền kinh tế thế giới. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn lực trong doanh nghiệp. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An. uế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: H Khóa luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tế công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. nh Ki Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An c - Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng từ ngày 16 họ tháng 10 năm 2020 đến ngày 17 tháng 1 năm 2021. ại 4. Phương pháp nghiên cứu Đ 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp ng Các dữ liệu thứ cấp bao gồm: - Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh ườ giai đoạn 2017 – 2019 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn nhân Tr lực, cơ cấu lao động,... của công ty trong giai đoạn 2017- 2019. - Dữ liệu được cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự của công ty. - Các website chuyên ngành, website chính thống của công ty. - Các nghiên cứu có liên quan về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước tại trường Đại học Kinh tế Huế. 2
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp Xác định kích thước mẫu: Để xác định quy mô mẫu tác giả sử dụng công thức Slovin (1984) (Nguyễn Thị Nhung, 2019): Công thức: = 1+ N∗ Trong đó: uế N: Tổng thể mẫu n: Số mẫu cần phỏng vấn H e: Sai số cho phép Số lượng người lao động năm 2019 của công ty có N= 845 người , lấy e = 8% tế nên ta có số mẫu tối thiểu là 110 khảo sát, trong đó mẫu số lấy từ lao động gián tiếp nh có tỉ lệ 9% số mẫu khảo sát thì có 10 khảo sát đối với lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp có tỉ lệ 91% số mẫu khảo sát thì có 100 bảng khảo sát đối với lao động trực tiếp. Ki Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 110 bao gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và thu về 100 bảng hỏi hợp lệ. c Phương pháp chọn mẫu họ Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành chọn mẫu thuận ại tiện để điều tra bảng hỏi với các nhân viên trong thời gian giải lao sau giờ ăn để có thể Đ thu thập một cách đầy đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý ng khó chịu, không thoải mái. Thiết kế bảng hỏi: ườ Bảng hỏi gồm có 3 phần: - Phần 1: Lời giới thiệu. Tr - Phần 2: Phần thông tin cá nhân. - Phần 3: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thông tin liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Dệt May Phú Hòa An). Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng. 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu. 4.2.1 Dữ liệu thứ cấp - Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm 3
(2017 -2019) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động. - Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến hành so sánh qua các năm, các chỉ tiêu, các thời kì...để đánh giá tốc độ phát triển của công ty. - Phương pháp thống kê: Sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh uế giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp H - Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, tế sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. nh - Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho Ki thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả c để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ họ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ại 5. Kết cấu đề tài: Đ Luận văn gồm 3 phần: Phần 1: Đặt vấn đề ng Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu ườ Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tr Chương 2: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Phần 3: Kết luận và kiến nghị 4
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử uế dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình H sản xuất kinh doanh. Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được tế thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong nh những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của Ki khu vực, của thế giới, của thời đại. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. c họ Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể ại nêu lên một số quan niệm như sau: Đ - Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công ng việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001). ườ - Theo báo cáo của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con Tr người (Nguyễn Sinh Cúc, 2014). - Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên (Nguyễn Sinh Cúc, 2014). Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người 5
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lực được thể hiện thông qua các tiêu chí: Sức khỏe, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủ quyết định. uế - Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức H khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực tế thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái nh độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và Ki thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động). c họ - Theo bài viết của Th.s Vũ Thị Mai (2015) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động và yêu cầu công việc của tổ ại chức và dảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhu cầu cao của người lao động”. Đ - Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá ng qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu ườ chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể Tr lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. - Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm (2000) thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”. Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trong đó: 6
+ Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài. + Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động. + Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động. uế 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Th.s Vũ Bá Thể (2005): “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể H các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao tế chất lượng từng con người lao động ( Trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. nh Ki Đối với người lao động thì: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng c họ nghề nghiệp, làm cho chon người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã ại hội” . Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chỉ là việc Đ thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nguồn nhân lực tăng lên so ng với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên ườ trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đề ra trong Tr những giai đoạn phát triển quốc gia một tổ chức, doanh nghiệp. Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại. 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương 7
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. 1.2.1 Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể uế lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu H được sức ép của công việc thì cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, tế phát minh mới. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, nh cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và Ki các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ c họ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy ại nghề,... với nội dung khám được quy định như sau: - Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Đ - Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng ng – hàm – mặt, da liễu); - Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ườ ảnh); Tr Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: − Loại I: Rất khỏe − Loại II: Khỏe − Loại III: Trung bình − Loại IV: Yếu 8
− Loại V: Rất yếu Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động Loại NAM NỮ sức Chiều cao Cân nặng Vòng ngực Chiều cao Cân nặng Vòng khỏe (cm) (kg) (cm) (cm) (kg) ngực (cm) 1 163 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên uế 2 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75 H 3 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73 tế 4 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71 5 Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 nh Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70 Ki ( Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y Tế) c Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng họ nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao ại động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức Đ khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề ng phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. 1.2.2 Trí lực ườ Trí lực là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Trí lực bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trãi Tr nghiệm trong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp cho người lao động gặp được nhiều thắng lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết vấn đề. Như vậy, trí lực là sự kết tinh có chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Trí lực của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí: 9
- Trình độ văn hóa: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Đây là chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - Xã hội. Nó là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình. uế - Trình độ chuyên môn: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động trong H doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, tế bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh nh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh Ki nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại c họ học và trên đại học. Căn cứ vào trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp có những định hướng trong ại phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đ Ngoài những kiến thức chuyên môn người lao động cẩn phải trang bị thêm các ng kỹ năng hành nghề - Kỹ năng mềm để đảm bảo được việc làm mà còn tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, ườ hiệu quả công việc và góp phần định hướng chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp. Tr 1.2.3 Phẩm chất cá nhân Phẩm chất là đặc điểm quan trọng trong yếu tố của xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật…Gắn liền với truyền thống văn hóa. Chất lượng nguồn nhân lực còn thông qua nhiều yếu tố không thể định lượng bằng con số cụ thể: Ý thức tự giác trong lao động, tự kỹ luật bản thân, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm nghề 10
nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động dù giỏi về chuyên môn đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm trong công việc, không có lương tâm trong công việc thì người lao động đó sẽ không thể nào được đánh giá cao. 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong uế tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gửi về cho tổ chức, phỏng H vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, tế thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu. nh Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn Ki nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. c họ Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: ại - Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Đ - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao ng động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Các nguồn tuyển dụng: ườ * Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác Tr dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo. * Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như 11