intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế

Chia sẻ: Elysanguyen12 Elysanguyen12 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST
Báo xấu
17
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ Đ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ại ho ĐỀ TÀI: ̣c k ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN in HUẾ h tê ́H uê ́ TRẦN MỸ QUỐC NHÂN Khóa học: 2014 - 2018
  2. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ Đ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ại ho ĐỀ TÀI: ̣c k ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN in HUẾ h tê ́H uê ́ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Trần Mỹ Quốc Nhân ThS. Tống Viết Bảo Hoàng Lớp: K48 QTKD Niên khóa: 2014 - 2018
  3. Đại học Kinh tế Huế Huế, 05 /2018 Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́
  4. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Lời cảm ơn Để hoàn thành tốt khóa luận này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tâm từ rất nhiều người. Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô giáo các bộ môn đã tạo điều kiện giúp đỡ, chỉ dạy, trang bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm hành trang bước vào đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường để bước vào cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tôi tin rằng với những kiến thức mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi sẽ có sthêm sự tự tin và bản lĩnh để giải quyết tốt công việc sau này. Đ Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – ThS. Tống Viết Bảo ại Hoàng - người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều điều trong quá trình nghiên cứu đề tài này. ho Chân thành cảm ơn các anh chị tại phòng kinh doanh của công ty xăng ̣c k dầu Huế đã nhiệt tình hướng dẫn công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại công ty. in Bên cạnh đó, tôi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến gia đình, ba mẹ đã cố gắng xoay sở bằng mọi cách để tôi có thể hoàn thành chương trình h đại học, là người động viên, an ủi tôi những lúc tôi gặp khó khăn trong học tập tê và trong cuộc sống. Cảm ơn bạn bè, đặc biệt là những người bạn thân của tôi, ́H những người đã cho tôi nhiều kỷ niệm thời sinh viên, là những người dạy cho tôi nhiều điều về cuộc sống, về tình bạn. uê Mặc dù đã rất cố gắng nhưng tôi biết rằng với kiến thức và kinh nghiệm ́ nghiên cứu còn hạn chế của mình, chắc chắn tôi sẽ không thể tránh khỏi những sai sót trong quá trình nghiên cứu, rất mong Quý thầy cô giáo và các bạn quan tâm đến đề tài rộng lượng bỏ qua những sai sót này. Sinh viên thực hiện Trần Mỹ Quốc Nhân SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang i
  5. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................i MỤC LỤC ...........................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT ...............................................................iv DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ....................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................3 2.1. Mục tiêu chung .............................................................................................................3 Đ 2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................................3 ại 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3 ho 3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3 ̣c k 3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................3 in 4.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................................3 h 4.2. Phương pháp phân tích ................................................................................................5 tê PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................8 ́H CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................8 uê 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động ......................................8 ́ 1.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................................8 1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp 12 1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc ....13 1.1.4. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng về sự hài lòng trong công việc .......................22 1.1.5. Các nhóm nhân tố hài lòng trong công việc của nhân viên ..................................25 1.2. Thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ......................27 1.2.1. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng công việc của nhân viên”......28 1.2.2. Thiết kế và mã hóa thang đo ...................................................................................31 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang ii
  6. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ ........................................................34 2.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ..............................................................................34 2.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế ................................34 2.1.2. Các nguồn lực của công ty .....................................................................................39 2.2. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế ...........................................................................................................................45 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................45 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty xăng dầu Huế .....................................................................................................................................47 Đ 2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................56 ại 2.2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc về yếu tố Lương và thưởng ...............................................................................................62 ho CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ̣c k CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ ......................79 3.1. Một số định hướng của xăng dầu Việt Nam trong thời gian tới .............................79 in 3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty h xăng dầu Huế .....................................................................................................................80 tê 3.2.1. Giải pháp chung ......................................................................................................80 ́H 3.2.2. Giải pháp cụ thể .......................................................................................................81 uê PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ....................................................86 1. Kết luận ..........................................................................................................................86 ́ 2. Đề xuất, kiến nghị .........................................................................................................87 2.1. Kiến nghị với nhà nước, chính phủ ...........................................................................87 2.2. Đối với tập đoàn xăng dầu Việt Nam .......................................................................88 2.3. Kiến nghị đối với công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế .............................................88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................89 PHỤ LỤC SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang iii
  7. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT TM : Thương mại TCCB : Tổ chức cán bộ CBCNVC : Cán bộ công nhân viên chức CHXD : Cửa hàng xăng dầu CBCNV : Cán bộ công nhân viên KHCN : Khoa học công nghệ TS : Tiến sĩ TNHH : Trách nhiệm hữu hạn Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang iv
  8. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................14 Hình 2.2: Thuyết kì vọng của Victor Vroom ...........................................................21 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ban đầu ....................................................................30 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ......................................................58 Sơ đồ 2.1: Thuyết ERG của Alderfer .......................................................................16 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty .........................................................37 Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang v
  9. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg ...............................................17 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 – 2017 ..........................................................................................................................39 Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm .........................42 Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty xăng dầu Huế ...................44 Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra .............................................................................46 Bảng 2.6: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha đo lường các biến độc lập trong mẫu quan sát .....................................................................................................................48 Đ Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc .............................51 ại Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập ..............................52 ho Bảng 2.9: Phân tích nhân tố lần 1 ............................................................................53 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng........55 ̣c k Bảng 2.11: Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên in đối với công ty xăng dầu Huế ..................................................................................55 h Bảng 2.12: Hệ số tương quan Pearson .....................................................................57 Bảng 2.13: Tóm tắt mô hình ....................................................................................59 tê Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp mô hình .............................................................59 ́H Bảng 2.15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................60 uê Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................60 ́ Bảng 2.17: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Lương và thưởng ........................62 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố Lương và thưởng theo giới tính ................................................................................................63 Bảng 2.19: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Đào tạo – Thăng tiến ..................64 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố Đào tạo –Thăng tiến theo Trình độ học vấn .......................................................................................65 Bảng 2.21: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp ............66 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang vi
  10. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.22: Kiểm định phương sai của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo từng đặc điểm ...................................................................................................................67 Bảng 2.23: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo từng đặc điểm ...........................................................................................................68 Bảng 2.24: Phân tích sâu ANOVA đối với nhân tố độ tuổi .....................................69 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo đặc điểm vị trí công tác ..............................................................70 Bảng 2.26: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Bản chất công việc .....................71 Bảng 2.27: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Bản chất công việc theo đặc điểm trình độ học vấn. ...............................................................72 Đ Bảng 2.28: Thống về mức độ hài lòng về yếu tố Điều kiện làm việc ......................73 ại Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố Điều kiện làm việc ...............74 Bảng 2.29: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Điều kiện ho làm việc theo đặc điểm Trình độ học vấn ................................................................74 ̣c k Bảng 2.30: Thống kê mức độ hài lòng trong công việc ...........................................75 Bảng 2.31: Kiểm định phương sai của sự hài lòng trong công việc theo từng đặc in điểm ..........................................................................................................................76 h Bảng 2.32: Kết quả kiểm định ANOVA của Sự hài lòng trong công việc của nhân tê viên ...........................................................................................................................76 ́H Bảng 2.33: Phân tích sâu ANOVA về sự hài lòng trong công việc theo số năm công uê tác .............................................................................................................................77 Bảng 2.34: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố sự hài lòng ́ trong công việc của nhân viên theo yếu tố Giới tính ...............................................78 SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang vii
  11. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các chủ thể kinh doanh ngày càng gay gắt. Muốn doanh nghiệp của mình đứng vững trên thị trường trong nước và quốc tế thì phải biết tận dụng, khai thác tốt các nguồn lực có sẵn từ công ty, đặc biệt là cần quan tâm đến nguồn nhân lực ở công ty. Trong giai đoạn hiện nay có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với nhân viên của doanh nghiệp. Nếu như trước đây nhân viên được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay nhân viên được xem như nguồn Đ lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Con người là ại nhân tố quan trọng làm nên đất nước cũng như mọi thứ, con người là chủ thể của ho nhân loại. Muốn phát triển bất cứ thứ gì thì điều cần làm đầu tiên là phát triển con người. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần có sự quan tâm nhân viên tại công ty, cần tận ̣c k dụng tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực. Đất nước đang trong quá trình quá độ lên chủ nghĩa xã hội, đồng thời đang xâm nhập sâu vào thị trường quốc tế, đã gia nhập in WTO, bối cảnh này đòi hỏi các doanh nghiệp cần cải thiện, phát triển hơn. Đây vừa h là cơ hội đồng thời cũng là thách thức cho nền kinh tế Việt Nam nói chung và các tê doanh nghiệp nói riêng. ́H Sự yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những rào cản uê đối với sự phát triển nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Càng phát triển, sự mâu thuẫn cạnh tranh càng nhiều, làm nảy sinh sự lôi kéo nhân ́ sự giữa các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy việc thực hiện các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài được chú trọng và đây là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công ty là vì công ty đó chưa đáp ứng đầy đủ cho họ, không tạo ra sự hài lòng của họ trong công việc. Theo khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một website làm việc hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang gia tăng trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có 1 người cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 1
  12. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp trong 2 năm gần đây, có 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng 2 năm tới. Thực trạng này đang là sự báo động cho các doanh nghiệp, họ cần ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên cảm thấy đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu nhân viên được hài lòng trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với doanh nghiệp. Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triển của mình. Đây là một trong những thách thức đặt ra đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa có đãi ngộ thỏa đáng. Vì vậy, các chủ thể kinh doanh cần có các chính sách đãi ngộ với sức lao động và thực hiện các Đ chính sách hỗ trợ hợp lí để thúc đẩy và giữ chân nguồn nhân lực của công ty. ại Tuy nhiên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đang xảy ra một số vấn đề phát sinh tiêu cực ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự cũng như khiến công ty gặp phải một ho số khó khăn nhất định: một số bộ phận nhân viên trong công ty có thái độ thờ ơ, vô ̣c k trách nhiệm với công việc, làm việc một cách qua loa, đại khái, một số lãnh đạo dùng quyền lực sai cách tạo ra sự bất mãn ở nhân viên, làm việc để tâm tới cá nhân mà in không biết cách hoạt động nhóm, xây dựng tập thể đoàn kết tạo ra sự chia rẽ trong nội h bộ, một số nhân viên chưa thật sự hài lòng với mức lương, điều kiện làm việc và một tê số vấn đề khác. Giữa nhân viên và lãnh đạo chưa đoàn kết, ít nhân viên hài lòng hoàn ́H toàn về mọi mặt trong công việc, nếu họ hài lòng về mặt này thì sẽ có mặt khác họ uê không hài lòng, tình trạng tăng ca còn nhiều và mức lương vẫn còn chưa xứng với một số người. Các vấn đề này đã, đang xảy ra và cũng đã mang lại khá nhiều khó khăn cho ́ công ty, nếu không biết cách tìm hiểu và giải quyết kịp thời thì sẽ mang lại hậu quả khôn lường. Vì vậy, việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên là một phương pháp đúng đắn và cần thiết để công ty tìm hiểu, đề ra phương hướng giải quyết các vấn đề tiêu cực trên một cách đúng đắn và hiệu quả nhất. Với hy vọng có thể giải đáp được phần nào vấn đề này, tôi quyết định thực hiện đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế”. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 2
  13. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận liên quan mức độ hài lòng trong công việc. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên Đ công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. ại - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. ho 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ̣c k 3.1. Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế. in 3.2. Phạm vi nghiên cứu h 1. Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát sự hài lòng về công việc tê của nhân viên dưới sự tác động của các nhân tố. ́H 2. Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ uê 2/1/2018 đến 20/5/2018. Trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân sự, cách ́ thức quản lý nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế trong thời gian từ 2015–2017. 3. Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Đối với những thông tin tổng quan của công ty chủ yếu thu thập qua phòng SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 3
  14. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp nhân sự, phòng kinh doanh của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. Đối với những thông tin liên quan đến lí thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên được thu thập qua sách, các trang Web, các khóa luận tốt nghiệp…  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đề tài thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên.  Phương pháp chọn mẫu Do quá trình thực tập tìm hiểu tại công ty còn hạn chế về thời gian, khả năng, tính chất công việc và một vài lý do khách quan khác nên tôi chưa thể tìm hiểu được đầy đủ và rõ ràng hết toàn bộ nhân viên. Vì vậy tôi chọn phương pháp nghiên cứu Đ “Phi ngẫu nhiên thuận tiện”, nhân viên 4 cửa hàng được chọn nghiên cứu thực tiễn ại đó là CHXD số 10, số 1, số 5 và số 33. ho - CHXD số 10: Cửa hàng này được đưa vào sử dụng năm 2013, nằm trên đường Bùi Thị Xuân, thực hiện điều tra 49 bảng câu hỏi đối với nhân viên ở đây. ̣c k - CHXD số 1: nằm ở trung tâm thành phố 125 Nguyễn Huệ, là trung tâm lớn nhất trong địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, thực hiện điều tra 63 bảng câu hỏi đối với in nhân viên ở cửa hàng này. h - CHXD số 33: cửa hàng nằm ở đường An Dương Vương, mới được đưa vào tê sử dụng vào cuối năm 2015 nên nhân viên trong cửa hàng này được điều tra với 33 ́H bảng câu hỏi. uê - CHXD số 5: nằm ở đường Lý Thái Tổ, là cửa hàng xăng dầu duy nhất nằm ́ trong nội thành, nhân viên trong cửa hàng xăng dầu này sẽ điều tra 5 bảng câu hỏi.  Phương pháp xác định cỡ mẫu Theo Hair & ctg (1998), để phân tích nhân tố khám phá EFA, cần ít nhất 5 mẫu trên một biến quan sát. Như vậy, với 24 biến định lượng được đưa ra trong bảng khảo sát, kích cỡ mẫu (n) tối thiểu là: 5 x 24 = 120 (*) Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachhnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức sau: SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 4
  15. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp n >= 8m+50 (**) Trong đó: n là cở mẫu, m là số lượng biến phụ có trong mô hình, với 6 biến phụ thuộc được đưa ra trong mô hình đề xuất thì ta có: 6m+50 = 8 x 6 + 50 = 98 Ta thấy (*) > 98, thỏa mãn được (**). Vì vậy số lượng mẫu điều tra tối thiểu là 120, nhưng để tránh các rủi ro trong quá trình điều tra tôi tiến hành điều tra 150 nhân viên. 4.2. Phương pháp phân tích Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích số liệu. Quá trình phân tích Đ số liệu được tiến hành như sau: ại Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau: ho + Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của ̣c k nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác, thu nhập trung bình. in + Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha h – Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu tê chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin ́H cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình uê Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). ́ – Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). – Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu lớn hơn 0,7. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 5
  16. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí: – Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này). – Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời). + Phân tích nhân tố khám phá EFA Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa Đ đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). ại Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: ho  KMO >= 0,5. ̣c k  Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig =< 0,05).  Tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing và Anderson, 1988). in h  Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax Eigenvalues tê >= 1(Garson, 2003). ́H  Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kì phải uê >= 0,3 (Jabnoun và Al-Timimi, 2003). ́ + Phân tích hồi quy tuyến tính Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. + Sử dụng kiểm định ANOVA: để xem xét có sự khác nhau về sự hài lòng của nhân viên giữa các bộ phận. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 6
  17. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp + Kết quả kiểm định gồm hai phần: Phần 1: Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm. Ho: “Phương sai bằng nhau” Sig 0,05: chấp nhận Ho => đủ điều kiện để phân tích tiếp anova. Phần 2: ANOVA test: Kiểm định anova Đ Ho: “Trung bình bằng nhau” ại Sig đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa ho các nhóm đối với biến phụ thuộc. ̣c k Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc. in h tê ́H uê ́ SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 7
  18. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 . Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động 1.1.1 . Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc 1.1.1.1. Quan niệm về sự hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc: Theo Kotler (2001), mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn Đ từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó. ại Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người nhân viên ho có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. ̣c k Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi. in Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với h lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. tê Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm ́H thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là uê sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ. ́ Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là nhân viên thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ánh tích cực đối với công việc. Ellickson và Logson (2002) cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 8
  19. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp 1.1.1.2. Các thành phần của hài lòng và cách đánh giá Smith Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo & thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith el al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn và lý thuyết (Price Player & Schoorman 1992, 1997). Theo Schermerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) nhấn mạnh nguyên nhân của sự hài lòng là: Đ ại - Vị trí công việc. ho - Sự giám sát của cấp trên. - Mối quan hệ với đồng nghiệp. ̣c k - Sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến. in - Điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu tổ chức. h Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu hài lòng công việc của người tê lao động ở Việt Nam sử dụng chỉ số JDI, ngoài 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào ́H tạo – Thăng tiến, Lương và thưởng, Lãnh đạo, Đồng nghiệp. Tác giả bổ sung thêm uê nhân tố nữa là Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam. ́ Cách thức đánh giá mức độ hài lòng trong công việc: Yếu tố công việc được đo lường bởi các biến quan sát sau: - Công việc đúng chuyên ngành, cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Công việc cần phân bổ một cách hợp lý cho nhân viên, đúng công việc, đúng năng lực, đúng chỗ. Tùy từng nơi, căn cứ theo tính chất công việc mà có sự phân phối nhân sự cho hợp lí. Cần có khả năng nhìn người, hiểu người và đặt người đó vào đúng vị trí để phát huy tối đa năng lực của họ. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 9
  20. Đại học Kinh tế Huế GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng Khóa Luận Tốt Nghiệp - Công việc thú vị, có nhiều thách thức. Một công việc cứ lặp đi lặp lại sẽ khiến con người cảm thấy dần dần nhàm chán. Ban lãnh đạo thỉnh thoảng cần thay đổi làm công việc thú vị hơn, tạo ra sự thách thức bằng cách đưa ra mức thưởng hoặc quà để nhằm kích thích sự năng động, khiến họ hấp dẫn với công việc. Cảm giác mới lạ và thú vị sẽ giúp họ cảm thấy làm việc một cách ý nghĩa và sẽ tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn. Mỗi con người có một sở thích riêng, họ bị hấp dẫn bởi nhiều giá trị khác nhau. Người thì quan tâm đến quan hệ bạn bè, người quan tâm đến cơ hội thể hiện sự sáng tạo của mình. Người thích làm việc theo nhóm, người thích làm việc cá nhân. Người thích làm việc độc lập, thích làm quản lý, làm chủ. Người thì thích làm Đ việc được sự chỉ bảo... ại Tóm lại, nhân viên có xu hướng làm những công việc đáp ứng nhu cầu của họ, ho công việc tạo cho họ sử dụng tối đa kĩ năng, năng lực, tự do, mới mẻ. Từ đó tạo sự ̣c k hăng say trong công việc, tránh sự nhàm chán. Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước của Netemayer, 1997. Con in người sống được khi họ có tiền, vì vậy tiền lương là công cụ khuyến khích con h người. Dựa vào đó, các nhà kinh doanh thường sử dụng đồng tiền để thu hút và tê khuyến khích nhân viên làm việc. Theo phân tích lý thuyết tiền lương của A.Smith ́H và Ricard cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống uê của nhân viên. Việc lương cao sẽ thu hút nguồn lao động, tăng năng suất lao động cho nhân viên. Tiền lương được đo bằng 4 biến sau: ́ - Được trả lương cao. - Trả lương đúng theo sức lao động, theo năng lực. - Trả lương công bằng. - Lương đủ trang trải cho cuộc sống. Đánh giá dựa vào mối quan hệ với đồng nghiệp bởi 4 biến quan sát: - Đồng nghiệp thoải mái thân thiện. SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD Trang 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng
172 tài liệu
843 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2