intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải

Chia sẻ: Tomjerry010 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST
Báo xấu
49
lượt xem 10
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, nhìn thấy được những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, đề tài này sẽ đề suất một số phương pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE CHU LAI TRƯỜNG HẢI NGUYỄN THỊ TRÂM ANH NIÊN KHÓA: 2017-2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE CHU LAI TRƯỜNG HẢI Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Trâm Anh ThS. Trần Hoàng Lớp: K51-QTNL Niên khóa: 2017-2021 Thừa Thiên Huế, 01/2021
  3. LỜI CẢM ƠN Quá trình thực tập cuối khóa tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, đó là quá trình vô cùng ý nghĩa và tôi cũng nhận được rất nhiều điều bổ ích, hỗ trợ cho công việc sau này của mình. Ngoài ra, tôi đã nhận được rất nhiều những sự động viên và sự giúp đỡ tận tình, từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. Lời cảm ơn đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn to lớn đến Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực-Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế những người dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kỹ năng bổ ích trong suốt quá trình học tập, cũng như là hết sức tạo điều kiện để tôi có thể tiếp xúc và cọ xác với thực tiễn qua chuyến đi thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thạc Sĩ Trần Hoàng đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công sức trong việc hướng dẫn, định hướng cho tôi trong quá trình thực hiện bài khóa luận. Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Giám đốc Ninh Quang Oanh, anh Võ Quốc Nghĩa, cùng những anh chị tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải đã cho phép và tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình giúp tôi có thể tiếp cận nhiều kiến thức mới và bổ ích để hoàn thiện bài khóa luận một cách tốt nhất. Tuy nhiên, do giới hạn nhiều về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều, nên trong quá trình thực tập và thực hiện bài khóa luận không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đóng góp ý kiến để bài khóa luận cuối khóa của tôi thêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Trâm Anh
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của giáo viên hướng dẫn. Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho bài khóa luận tốt nghiệp này đã được cảm ơn, mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Huế, tháng 1 năm 2021 Tác giả khóa luận Nguyễn Thị Trâm Anh SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài: .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung: ........................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...........................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu: ..............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu: .........................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ..................................................................................3 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: ..................................................................4 4.3. Phương pháp phỏng vấn: ..........................................................................................5 4.4. Đề suất mô hình nghiên cứu: ....................................................................................6 5. Bố cục và nội dung của đề tài: ..................................................................................8 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................9 1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực:.....................................................................9 1.1.1. Một số khái niệm liên quan: .................................................................................9 1.1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:...............................................11 1.1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: .....................................................................14 1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:.............................................................22 1.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc .........................................................22 1.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.........................................................24 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ................................................................................................................27 1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ..........................................27 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: ..........................................28 SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng 1.4. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của Việt Nam: ......................................................................................................................30 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ........................................................................................34 2.1. Khái quát về doanh nghiệp: ....................................................................................34 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển: ........................................................................34 2.1.2. Thông tin chung về công ty: ...............................................................................38 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ: .....................................................................................39 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................39 2.2. Tình hình lao động và sử dụng lao động tại công ty...............................................42 2.2.1. Cơ cấu lao động của công ty...............................................................................42 2.2.2. Sự phân bố lao động giữa các phòng ban:..........................................................46 2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo của công ty ............................................................47 2.3.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trưởng Hải. ...................................................................................49 2.4. Đánh giá công tác đào tạo của Công ty SX LK Composite Chu Lai Trường Hải thông qua khảo sát người lao động của công ty: ...........................................................64 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải: .................................................................81 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẢN XUẤT LINH KIỆN COMPOSITE CHU LAI TRƯỜNG HẢI ..............................................................................................................83 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: ..................................83 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải:........................................84 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................90 1. Kết luận ...................................................................................................................90 2. Kiến nghị.................................................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................93 PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ NNL Nguồn nhân lực TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên NXB Nhà xuất bản ĐVT Đơn vị tính DHKTQD Đại học Kinh tế Quốc dân TDKT Tập đoàn kinh tế PTNL Phát triển nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh SXLK Sản xuất linh kiện NM Nhà máy ATLD An toàn lao động PCCN Phòng chống cháy nổ CBCNV Cán bộ công nhân viên TCKT Tài chính kế toán KCN Khu công nghiệp GCN DKT Giấy chứng nhận đăng ký thuế SMRM Sơ mi rơ móc CCDC Công cụ dụng cụ SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 ..................42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2018-1019 ..............................................45 Bảng 2.3: Phân bố lao động giữa các phòng ban năm 2019 .........................................46 Bảng 2.4: Lưu đồ quy trình đào tạo của công ty ...........................................................48 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019 ........................................................49 Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 ...............................................................................................................................51 Bảng 2.7: Bảng so sánh kế hoạch và thực tế đào tạo của công ty năm 2019 ................52 Bảng 2.8: Một số khóa đào tạo của lãnh đạo, quản lý năm 2018 - 2019 ......................54 Bảng 2.9: Một số khóa đào tạo của công nhân năm 2019.............................................54 Bảng 2.10: Một số khóa đào tạo của Kỹ sư, cử nhân năm 2018 - 2019........................55 Bảng 2.11. Bảng một số địa điểm đào tạo trong năm 2019 ..........................................56 Bảng 2.12: Các phương pháp đào tạo phổ biến của công ty từ 2017-2019 ..................58 Bảng 2.13: Bảng chi phí đào tạo theo kế hoạch trong giai đoạn 2017-2019 ...............59 Bảng 2.14: Bảng so sánh giữa kế hoạch và thực hiện chi phí đào tạo 2019 .................59 Bảng 2.15: Bảng hướng dẫn đánh giá kết quả đào tạo của công ty ..............................62 Bảng 2.16: Bảng kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty trong giai đoạn 2017-2019 ........................................................................................63 Bảng 2.17: Đặc điểm về mẫu điều tra ...........................................................................65 Bảng 2.19: Thống kê sau kiểm định Cronbach’s Alpha hoàn thành.............................67 Bảng 2.20: Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc .......................................................68 Bảng 2.21: Phân tích nhân tố EFA ma trận xoay ..........................................................69 Bảng 2.22: Phân tích nhân tố EFA các biến độc lập .....................................................69 Bảng 2.23: Phân tích nhân tố EFA ................................................................................72 Bảng 2.24: Hệ số tương quan ........................................................................................73 Bảng 2.25: Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính ...........................................................75 Bảng 2.26: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy...............................................75 Bảng 2.27: Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính ...........................................................76 Bảng 2.28: Đánh giá của người lao động về nhân tố cơ hội, nhu cầu đào tạo ..............77 Bảng 2.29: Đánh giá của người lao động về nhân tố nội dung, chương trình đào tạo..77 Bảng 2.30: Đánh giá của người lao động về nhân tố chất lượng giảng viên ................78 Bảng 2.31: Đánh giá của người lao động về nhân tố môi trường đào tạo.....................79 Bảng 2.32: Đánh giá của người lao động về nhân tố thời lượng đào tạo......................79 Bảng 2.33: Đánh giá của người lao động về nhân tố kết quả đào tạo ...........................80 SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu ..........................................................................................6 Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực ............................14 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải ......................................................................................................41 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1. Mô hình đánh giá Kirkpatrick .......................................................................21 SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam ta đang trong quá trình hội nhập và phát triển, ngoài ra cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực và nhất là là thay đổi sâu sắc nền kinh tế của thế giới và cả Việt Nam ta nữa. Chính điều đó đã đem lại cho chúng ta nhiều cơ hội cạnh tranh, hợp tác và phát triển kinh tế, thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài… và mở ra nhiều cơ hội về việc làm cho người lao động, đồng thời cũng mang đến những thách thức, đòi hỏi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu thay đổi từ thị trường. Nhân lực luôn là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế, sự phát triển của các doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của họ. Tuy vậy, trước đây các vấn đề về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam không được quan tâm nhiều, nhưng ngày nay các doanh nghiệp Việt Nam đã thấy được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và các vấn đề về đào tạo nhân lực thì ngày càng được quan tâm và chú ý hơn thảy. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp, mà còn giúp người lao động nâng cao trình độ và tay nghề, cũng như là không ngừng phát triển bản thân họ để không bị loại trừ trong quá trình phát triển và cập nhật xu thế kinh tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù các doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm và chú ý nhiều hơn về các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực nhưng các công tác về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vẫn còn một số hạn chế và bất cập. Điều đó đã đặt ra tính cấp thiết, buộc ta phải không ngừng hoàn thiện công tác đào tạo, xây dựng nguồn lao động chất lượng đáp ứng xu thế phát triển kinh tế và xã hội. Trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, thì không nằm ngoài xu hướng thị trường, công ty cũng có những hoạt động đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực đáng kể. Song trong thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều điểm hạn chế. Đội ngũ lao động trẻ trung giàu nhiệt huyết tuy nhiên trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, ngoại ngữ… vẫn chưa thật sự tốt. Chính vì lẽ đó, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Thông qua việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, nhìn thấy được những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, đề tài này sẽ đề suất một số phương pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua ý kiến của người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. - Đối tượng điều tra: Nhân viên được đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. Qua đó, tiếp cận và đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp thông qua ý kiến của người lao động. - Về không gian: Các vấn đề liên quan đến đào tạo đội ngũ lao động trong phạm SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng vi tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. Thôn 4, Xã Tam Hiệp, Huyện Núi Thành, Tỉnh Quảng Nam. - Về thời gian:  Phân tích và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2017 đến năm 2019 và đề suất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2025.  Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoản thời gian từ cuối tháng 11/2020 đến tháng 12/2020.  Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp + Thu thập tất cả các số liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân sự như số lượng nhân viên được đào tạo,...của Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019. + Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp về cơ cấu lao động của doanh nghiệp, sơ đồ bộ máy quản lý… + Thu thập thông tin từ các bài khóa luận từ thư viện trường Đại học Kinh tế Huế và trên các thư viện số của trường để tham khảo về cách thức trình bày, mô hình cấu trúc bài khóa luận… - Thu thập dữ liệu sơ cấp + Tiến hành khảo sát, phỏng vấn ý kiến của người lao động hiện đang làm tại doanh nghiệp. + Tham khảo các tài liệu, bài báo, website… các diễn đàn có liên quan đến nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. + Kích thước mẫu được xác định dựa theo phương pháp của Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2011), thì cỡ mẫu (biến quan sát) tối thiểu để có thể thực hiện SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng nhân tố phân tích phải bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi để số biến điều tra có ý nghĩa. Như vậy với bảng hỏi khảo sát có khoảng 23 biến khảo sát thì cần phải đảm bảo có ít nhất 115 quan sát trong mẫu điều tra. Tuy nhiên, để tránh trường hợp các bảng hỏi không đạt yêu cầu thì mình sẽ tiến hành khảo sát tất cả 147 người lao động trong công ty. + Phương pháp chọn mẫu: Vì tổng thể chung có kết cấu khá ổn định nên các quan sát được tiến hành theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu - Phương pháp phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích các thông tin, số liệu đã thu được. Qua sự phân tích đó thấy được sự tăng giảm các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại có sự tăng giảm đó và sự tăng giảm đó có ảnh hưởng đến đến đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp hay không. - Phương pháp thống kê mô tả: Để mô tả các đặc trưng của công tác đào tạo tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải thông qua các bảng biểu, sơ đồ… và các công thức tính như trung bình, phương sai… nhằm phân tích và đưa ra các đánh giá về đối tượng nghiên cứu. - Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp được sử dụng để so sánh đối chiếu các mức độ, chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu. Dùng phương pháp này nhằm so sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động thông qua số liệu tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải từ năm 2017 - 2019. - Phương pháp xử lý số liệu: phần mềm Excel và công cụ SPSS - Phương pháp kiểm định độ tin cậy cronbach’s Alpha: Để lượng hóa đánh giá của cán bộ nhân viên được điều tra, tôi kiểm định độ tin cậy từ các số liệu điều tra. Bảng câu hỏi được sử dụng thang đo liker 5 điểm được sắp xếp từ 1-5 từ đó lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: 1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý. Để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng cronbach’s Alpha. Hệ số α của cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chắc chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Ở đây khi đánh giá hệ số cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6. - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: là một phương pháp để giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân số giúp cho việc nghiên cứu có được 1 bộ các biến số có ý nghĩa. Trong nghiên cứu tôi tiến hành kiểm định KMO, Bartlett's, Eigenvalue, Factor Loading và Cumulative %. - Sử dụng mô hình hồi quy bội: Để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV SX LK Composite Chu Lai TRường Hải. - Phương pháp kiểm định One Sample T-text: Kiểm định giá trị trung bình về đánh giá của các nhân viên với các nhân tố và phân tích. Giá trị trung bình mình chọn là 3.5. Giả thuyết kiểm định là: H0: Giá trị trung bình của biến bằng 3,5 H1: Giá trị trung bình của biến khác 3,5 α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H0 khi H1 đúng, α=0,05 - Nếu Sig. >= 0,05: Chấp nhận giả thuyết H0 - Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, nghĩ là trung bình của biến khác 3,5 4.3. Phương pháp phỏng vấn Phỏng vấn, tham khảo ý kiến từ các nhà quản lý, trưởng bộ phận nhân sự để có thể tìm hiểu sâu về các vấn đề đào tạo được thực hiện tại doanh nghiệp. Các bước tiến hành như sau: - Bước 1: Xác định đối tượng cần phỏng vấn. SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Bước 2: Thiết kế, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn cho các đối tượng (quản lý, nhân viên, công nhân…) - Bước 3: Tiến hành phỏng vấn từ tháng cuối tháng 11 và kết thúc vào tháng 12 - Bước 4: Phỏng vấn và ghi chép câu trả lời của đối tượng được phỏng vấn, tổng hợp kết quả phỏng vấn. 4.4. Đề suất mô hình nghiên cứu 4.4.1. Mô hình nghiên cứu Cơ hội đào tạo Nội dung, chương trình đào tạo Chất lượng giảng viên Môi trường, địa điểm đào Đào tạo nguồn nhân lực tạo Thời lượng đào tạo Kết quả chương trình đào tạo Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Mô hình nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về đào tạo và quy trình đào tạo trong giáo trình Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Bùi Văn Chiêm và PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc NXB 2014 và dựa trên cơ sở xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Công Ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, tác giả đã xây dựng mô hình gồm 6 nhân tố như đã thể hiện ở sơ đồ trên. 4.4.2. Thang đo Tác giả đã xây dựng gồm có 23 biến quan sát - Nhân tố 1 - Cơ hội, nhu cầu đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ CHĐT1 đến CHĐT3 CHĐT1: Ban quản lý quan tâm đến nhu cầu đào tạo của anh/chị. CHĐT2: Cấp trên, quản lý đề nghị những khóa học để phát triển cá nhân. CHĐT3: Cấp trên, quản lý sẵn sàng tạo cơ hội cho anh/chị tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng. - Nhân tố 2 - Nội dung, chương trình đào tạo: Gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ CTĐT1 đến CTĐT4 CTĐT1: Nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với kiến thức, kỹ năng – nghiệp vụ mà công việc của anh/chị yêu cầu. CTĐT2: Tỷ lệ phân bổ khối lượng kiến thức lý thuyết và thực hành hợp lý. CTĐT3: Thông tin, kiến thức trong nội dung đào tạo luôn được cập nhật và đổi mới. CTĐT4 : Chương trình đào tạo đồng nhất với mục tiêu đề ra trước đó. - Nhân tố 3 - Chất lượng giảng viên: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ GV1 đến GV3 GV1: Giảng viên trình bày rõ ràng, lưu loát, dễ hiểu và thu hút. GV2: Giảng viên nhiệt tình, thân thiện thường xuyên tương tác với học viên. GV3: Giảng viên có hiểu biết tốt về lĩnh vực giảng dạy. - Nhân tố 4 - Môi trường, địa điểm đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ MTĐT1 đến MTĐT3 MTĐT1: Địa điểm đào tạo được bố trí hợp lý thuận tiện đi lại. SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng MTĐT2: Cơ sở vật chất tại phòng học tốt . MTĐT3: Phòng học đào tạo rộng rãi thoáng mát. - Nhân tố 5 - Thời lượng đào tạo: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ TLĐT1 đến TLĐT3 TLĐT1: Hợp lý, đủ để truyển tải tốt nội dung. TLĐT2: Thời gian đào tạo phù hợp với thời gian biểu của anh/chị. TLĐT3: Thời lượng đào tạo được đảm bảo như cam kết. - Nhân tố 6 - Kết quả của chương trình đào tạo: Gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ KQĐT1 đến KQĐT4 KQĐT1: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị có kiến thức, kỹ năng chuyên môn tốt hơn. KQĐT2: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị học thêm được nhiều kiến thức, kỹ năng mới và phát triển cá nhân. KQĐT3: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị giải quyết các công việc hiệu quả hơn. KQĐT4: Kết quả thu được từ chương trình đào tạo giúp anh/chị thiết lập kế hoạch để đạt được các mục tiêu tốt hơn. - Biến phụ thuộc - Đánh giá chung về chương trình đào tạo nguồn nhân lực: Gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ ĐGC1 đến ĐGC3 ĐGC1: Anh/chị hài lòng với các kiến thức và kỹ năng nhận được qua chương trình đào tạo. ĐGC2: Chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của anh/chị. ĐGC3: Anh/chị hài lòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. 5. Bố cục và nội dung của đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, các bảng biểu, sơ đồ, danh mục các tài liệu tham khảo thì khóa luận bao gồm 3 phần: Phần 1: Đặt vấn đề Bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Phần 3: Kết luận và kiến nghị Kết luận và đưa ra một số các kiến nghị nhằm giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Nhân lực: Được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần . - Thể lực: là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…. - Trí lực: chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình. Trong môi trường sản xuất kinh doanh nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Cho đến nay có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực: - Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. - Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà Nội đăng trên web “dân trí”: “Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. - Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô) - Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Từ quan niệm chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một tổ chức SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Như vậy, thì đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực điều rất cần thiết và cực kỳ quan trọng vì nó là lực lượng chính tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. 1.1.1.3. Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (Bùi Văn Chiêm, Nguyễn Tài Phúc, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, 2014). - Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động của tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. - Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới trong thời gian thích hợp. - Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý,.. - Như vậy, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện công việc hoặc thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.” 1.1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1. Mục đích đào tạo Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nắm vững cách thức thực hiện công việc, giúp người lao SVTH: Nguyễn Thị Trâm Anh 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng
172 tài liệu
838 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2